Luận văn Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong 70 năm qua, hoạt động của ngành ngân hàng đã đóng góp đáng kể
vào quá trình đổi mới và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Ngành ngân hàng đang
phát triển với sự lớn mạnh khơng ngừng của các tổ chức tín dụng trong nước và
sự gia tăng hoạt động của các định chế tài chính nước ngồi. Hoạt động của các
Ngân hàng thương mại (NHTM) không chỉ tiếp tục khẳng định là một kênh dẫn
vốn quan trọng cho nền kinh tế mà cịn góp phần ổn định sức mua của đồng tiền,
cung cấp ngày càng đa dạng, phong phú các dịch vụ hiện đại tiện ích cho cá
nhân, tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế. Cùng với việc chú trọng đầu tư
phát triển mạnh mẽ về khoa học công nghệ, ngành Ngân hàng cần xây dựng cho
mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Vì vậy, công tác
nâng cao chất lượng nhân lực phải được xây dựng và thực hiện nghiêm túc, có
tầm nhìn để phát huy được năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
và người lao động trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
Từ thực tế đó, Ngân hàng nhà nước Trung ương đến các Ngân hàng nhà
nước chi nhánh tỉnh, thành phố và các NHTM càng phải quan tâm, chú trọng
hơn đến công tác nâng cao chất lượng nhân lực vì chính cơng chức là người
tham mưu xây dựng chính sách, thực thi chính sách, thanh tra, giám sát hoạt
động của các ngân hàng và là nguồn lực chính tạo nên sự thành cơng của tồn
ngành.
Tính đến cuối năm 2019, trên địa bàn tỉnh Sơn La có Ngân hàng Nhà
nước Việt Nam chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng Chính sách xã Hội chi nhánh
tỉnh Sơn La, Ngân hàng phát triển chi nhánh tỉnh Sơn La và 07 ngân hàng
TMCP hoạt động gồm: Ngân hàng TMCP Công thương chi nhánh Sơn La, Ngân
hàng TMCP Đầu tư và phát triển chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng TMCP
Nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng TMCP
An Bình Chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt Chi
nhánh tỉnh Sơn La, Ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánh tỉnh Sơn La, Ngân
1

hàng TMCP Sài gòn – Hà Nội chi nhánh tỉnh Sơn La.
Theo quy hoạch phát triển ngành ngân hàng tỉnh Sơn La đến năm 2025, số
lượng chi nhánh các NHTM sẽ ngày càng phát triển, dự kiến trong năm 2020 sẽ
có thêm 01 NHTM mở tại địa bàn tỉnh Sơn La là Ngân hàng TMCP phát triển
Nhà Thành phố Hồ Chí Minh (HD bank), qua đó có thể thấy sự phát triển lớn
mạnh của hệ thống Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La. Trong điều kiện hội
nhập kinh tế quốc tế, các NHTM cần được đầu tư về khoa học cơng nghệ, nguồn
nhân lực chất lượng cao.Do đó, để đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao về nhân
lực đối với ngành Ngân hàng thì cơng tác nâng cao chất lượng nhân lực cần
được hoàn thiện để bắt kịp sự phát triển của ngành, nhằm phát huy năng lực nội
tại của nguồn nhân lực hướng đến sự phát triển lớn mạnh của toàn ngành.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, tác giả đã quyết định lựa
chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn
tỉnh Sơn La" đề làm luận văn.
2. Tình hình nghiên cứu và tính mới của đề tài
Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ở nhiều giác độ khác nhau. Trong
bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình thành rõ
nét, nên đa số cơng trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát
triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải
quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế. Nhận thức rõ tầm
quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ở ngành Ngân hàng, ngay từ
đầu những năm 90 đã có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề
nhân lực. Nội dung của các đề tài va cơng trình tập trung nghiên cứu phaan tích
đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống Ngân hàng
Việt Nam. Có thể kể đến một số cơng trình sau:
- Luận văn thạc sỹ của Lê Thị Thúy Linh (2017), Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân về “Quản lý công chức tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Điện
Biên”. Luận văn đã đề cập đến khái niệm, đặc điểm, các yếu tố cơ bản của

2


nguồn nhân lực; khái niệm, đặc điểm, nội dung quản lý cơng chức; phân tích
thực trạng quản lý cơng chức và đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Điện Biên.
- Luận văn thạc sỹ của Đinh Thị Hồng Nghĩa (2015), Trường Đại học
Thái Nguyên về “Phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng tỉnh Lai Châu”.
Luận văn đã đề cập đến khái niệm, đặc điểm, các yếu tố cơ bản của nguồn nhân
lực; khái niệm, đặc điểm, nội dung quản lý nguồn nhân lực ngân hàng; phân tích
thực trạng quản lý nguồn nhân lực và đưa ra một số giải pháp để phát triển
nguồn nhân lực ngành ngân hàng tỉnh Lai Châu.
- Luận văn thạc sỹ của Hoàng Mạnh Hưng (2012), Trường Đại học Thái
Nguyên về “Quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lai
Châu”. Luận văn đã khái niệm, đặc điểm, yêu cầu của nguồn nhân lực; khái
niệm, đặc điểm, nội dung quản lý nguồn nhân lực trong một ngân hàng; phân
tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp hoàn thiện quản lý
nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lai Châu.
- Luận văn thạc sỹ của Trần Xuân Tình (2011) về “Phát triển nguồn nhân
lực tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn”. Luận văn đã đưa ra khái
niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực; chức năng, mục tiêu, các nội
dung của phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý nhà nước; phân tích
thực trạng quản lý nguồn nhân lực, nhận định những thành tựu đạt được, những
hạn chế và đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của NHNN Chi
nhánh tỉnh Bắc Kạn.
Có thể nói, trong các cơng trình nghiên cứu nêu ở trên đều làm nổi
bật lên được tính cấp thiết của đề tài và lý do các tác giả đã lựa chọn đề tài của
cơng trình nghiên cứu. Nhìn chung, các tác giả đã đưa ra mục tiêu nghiên cứu
gồm 03 vấn đề cơ bản đó là hệ thống hóa các vấn đề lý luận, phân tích và đánh
giá thực trạng các vấn đề cần nghiên cứu, đưa ra các quan điểm và giải pháp

nhằm khắc phục những khó khăn và hạn chế liên quan tới vấn đề mà các tác giả
đang nghiên cứu.
3


Tuy nhiên, đến nay chưa có cơng trình nào nghiên cứu về nâng cao
chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La. Do vậy, tác giả
nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa
bàn tỉnh Sơn La” là rất cần thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn.
3. Mục đích của đề tài
- Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực ngành ngân hàng.
- Phân tích được thực trạng quản lý nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Sơn
La, từ đó rút ra những điểm mạnh, điểm yếu trong nâng cao chất lượngnguồn
nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La và chỉ rõ được nguyên nhân
của các điểm yếu.
- Đề xuất được một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng tỉnh
Sơn La
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu về nhân lực và nâng cao
chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La theo tiếp cận
quản lý kinh tế.
- Về không gian: Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chi nhánh tỉnh Sơn La
và 07 NHTM trên địa bàn tỉnh Sơn la.
- Về thời gian:
+ Dữ liệu thứ cấp được sử dụng để phân tích thực trạng tác giả thu thập
trong khoảng thời gian 2017 – 2019.

Giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2020 - 2025.
+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
4


5.1. Phương pháp thu thập thông tin
- Dữ liệu thứ cấp:
+ Thu thập Số liệu thống kê, báo cáo của các Ngân hàng trên địa bàn về
chủ đề nghiên cứu.
+ Thu thập, Tổng hợp thơng tin từ các giáo trình, luận văn thạc sĩ, luận án
tiến sĩ, sách báo, tạp chí và mạng internet.
- Dữ liệu sơ cấp: thu thập thông tin từ điều tra, bảng hỏi.
- Phương pháp điều tra: Sử dụng bảng hỏi, đối tượng điều tra sử dụng
bảng hỏi là công chức ngành Ngân hàng (100 phiếu)
+ Công chức Ngân hàng Nhà nước: 30 phiếu, nhằm đánh giá chất lượng
công chức khối quản lý nhà nước.
+ Công chức các NHTM: 70 phiếu, nhằm đánh giá chất lượng công chức
thuộc NHTM,
+ Số địa điểm tiến hành điều tra: Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chi
nhánh tỉnh Sơn La và 07 NHTM trên địa bàn tỉnh Sơn La.
- Phương pháp phân tích dữ liệu: Luận vănsử dụng một số phương pháp
như:Phân tích, thống kê mơ tả, so sánh,tổng hợp,khái quát hóa, quy nạptrong xử
lý dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để xây dựng cơ sở lý luận,đánh giá thực trạng và đề
xuất các giải pháp cho đề tài luận văn.
5.2. Quy trình nghiên cứu
- Bước 1: Nghiên cứu các cơng trình nghiên cứu có liên quan (giáo trình,
sách, luận văn, luận án) về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhành ngân
hàng. Các phương pháp chủ yếu được sử dụng ở bước này là phương pháp tổng
hợp, mô hình hóa.

- Bước 2: Thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo của các ngân hàng; Thu
thập dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn các cán bộ trong ngành ngân hàng trên
địa bàn tỉnh Sơn La để phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

5


ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La giai đoạn 2017-2019. Các phương
pháp chủ yếu sử dụng ở bước này là phương pháp thống kê, phân tích, so sánh.
- Bước 3: Đánh giá các điểm mạnh, điểm yếu theo quá trình nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La giai đoạn 20172019. Phương pháp chủ yếu sử dụng ở bước này là phương pháp tổng hợp.
- Bước 4: Phân tích các nguyên nhân cơ bản dẫn đến những điểm yếu
trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh
Sơn La. Phương pháp chủ yếu sử dụng ở bước này là phương pháp phân tích.
- Bước 5: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La đến năm 2025 dựa trên
những điểm yếu, đồng thời đề xuất một số điều kiện thực hiện giải pháp dựa trên
những nguyên nhân của các điểm yếu đã được phát hiện.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và
thực tiễn về thực trạng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân
hàng trên địa bàn tỉnh; nêu ra những kết quả đã đạt được, đưa ra những nguyên
nhân và hạn chế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực; đưa ra các giải pháp
và một số kiến nghị giúp nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên
địa bàn tỉnh Sơn La.
- Ý nghĩa thực tiễn: Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Sơn La và 07
NHTM trên địa bàn có thể sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để đề xuất
các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của chi nhánh ngân hàng nhà nước
tỉnh Sơn La và chinh nhánh nhân hàng nhà nước các tỉnh miền núi VN.
7. Kết cấu đề tài.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn
được kết cấu thành 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
ngân hàng.
6


Chương 2: Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La.
Chương 3: Giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La.

7


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực ngành ngân hàng
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80
của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng
con người trong kinh tế lao động. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về
"nguồn nhân lực"
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống
nhất của cái sinh vật và cái xã hội. Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là “tổng
hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh
thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động
vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ
thể”.
Hay như định nghĩa của giáo sư Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là

tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn
sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ
chức”.
Theo Liên hiệp quốc: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người là tất cả
những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước.
Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con người, đây là một
trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của ngân
hàng và xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự
tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội. Nói một cách
chi tiết hơn, nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát
triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động được huy động vào quá trình lao động sản xuất. Trong một chừng
8


mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về
nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động.
Từ các quan niệm trên về nguồn nhân lực, có thể hiểu: Nguồn nhân lực
ngành ngân hàng là nguồn lực của con người trong ngành ngân hàng có mối
quan hệ đầu tư phát triển ngành ngân hàng. Nguồn nhân lực ngành ngân hàng
được biểu hiện qua các chỉ tiêu số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực trong
ngành ngân hàng.
1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực. Chất
lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và phẩm
chất nghề nghiệp đối với vị trí, chức danh của doanh nghiệp và trong ngành
ngân hàng.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trên cơ sở khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực nêu trên ta có thể hiểu
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là tổng thể các hình thức, phương
pháp và chính sách nhằm nâng cao trình độ kiến thức kỹ năng và phẩm chất
nghè nghiệp để… đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế
xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Để họ có thể tham gia vào lực
lượng lao động, thực hiện tốt quá trình kinh doanh, nâng cao năng suất chất
lượng và hiệu quả hoạt động của ngành ngân hàng.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở sự gia tăng mức sống,
trình độ học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên
trong xã hội hoặc tổ chức. Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá
dựa trên ba tiêu chí. Cụ thể đó là tiêu chí phản ánh tình trạng thể lực; tiêu chí
phản ánh trình độ học vấn, chun mơn kỹ thuật; và tiêu chí phản ánh phẩm chất
đạo đức.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển
năng lực tồn diện của người lao động vì sự phát triển của ngân hàng và sự hoàn
9


thiện bản thân mỗi con người gồm : Giáo dục, đào tạo và phát triển. Nâng cao là
quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ
thấp đến cao… Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình chuẩn bị và
cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng
1.2.1. Nâng cao thể lực
Tình trạng thể lực hay cịn được gọi là tình trạng sức khỏe của một người
bất kì. Theo định nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), “Sức khỏe là một
trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, mà khơng chỉ đơn
thuần là khơng có bệnh tật hay thương tật nào.” (WHO 2006, tr.1) Như vậy, nói
đến sức khỏe là nói đến khơng chỉ vấn đề về thể lực đơn thuần (tức cân nặng,

chiều cao, tình trạng bệnh lý) mà còn bao gồm cả những yếu tố về tinh thần, tâm
sinh lý của con người, mức độ thoải mái của con người về hoàn cảnh sống cũng
như môi trường làm việc và môi trường xã hội. Khơng những thế, tình trạng sức
khỏe của nguồn nhân lực có tác động khá lớn đến năng suất lao động của từng
cá nhân người lao động nói riêng, và của cả tổ chức, doanh nghiệp, xã hội nói
chung. Nó tác động đến khả năng lao động bình thường, tiếp nhận những kiến
thức mới, cũng như xử lý những công việc trong suốt quá trình tham gia lao
động. Theo Quyết định số 1613/ BYT-QĐ của Bộ Y tế ban hành năm 1997 về
“Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao
động”, sức khỏe được phân thành năm loại dựa trên kết quả đánh giá 13 tiêu chí
sức khỏe. Như vậy, dựa trên cách phân loại của Bộ Y tế Việt Nam cùng với khái
niệm về nguồn nhân lực, yêu cầu đối với thể lực của nguồn nhân lực là phải loại
I và II.
1.2.1. Nâng cao kiến thức và kĩ năng
a. Kiến thức
Theo Tổ chức Giáo dục Khoa học và Văn hóa của Liên Hợp Quốc
(UNESCO), định nghĩa về kiến thức như sau: kiến thức của một người nào đó
chính là lớp học cao nhất mà người đó đã hồn tất trong hệ thống giáo dục của
quốc gia mà người đó đang theo học hoặc nói cách khác, kiến thức phản ánh khả
10


năng nhận thức và hoạt động cải thiện thực tiễn của con người; nó cho biết sự
hiểu biết của cá nhân đó đối với những kiến thức phổ thơng, thường được giảng
dạy ở các cấp bậc trường học theo hệ thống giáo dục của quốc gia. Như vậy, nói
đến kiến thức của nguồn nhân lực tức là nói đến sự hiểu biết của người lao động
về những kiến thức phổ thông và cơ bản của lĩnh vực mà người lao động đó
đang tham gia. Theo hệ thống giáo dục Việt Nam, kiến thức của nguồn nhân lực
được đánh giá dựa trên các cấp bậc giáo dục cụ thể như học vấn phổ thông, dạy
nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Nhìn chung, kiến

thức là một trong những chỉ tiêu quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
của một tổ chức, một doanh nghiệp. Đó là nền tảng để người lao động nắm bắt,
tiếp thu những chun mơn phục vụ trong suốt q trình tham gia hoạt động
kinh tế. Do đó người lao động cần thiết phải nâng cao kiến thức chuyên môn,
tức kiến thức chuyên sâu vào ngành nghề hoặc công việc mà họ đang tham gia.
b. Kỹ năng
Ngồi những kiến thức chun mơn, người lao động cần phải được trang
bị thêm các kỹ năng nghề nghiệp nhằm phát huy tiềm năng cá nhân và đóng góp
vào định hướng chiến lược của tổ chức. Kỹ năng là khả năng thực hiện một công
việc nhất định, trong một hoàn cảnh, điều kiện nhất định, đạt được một chỉ tiêu
nhất định. Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề
và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các cơng việc. Kỹ
năng giúp người lao động hồn thành tốt cơng việc, quyết định tính hiệu quả của
cơng việc. Kỹ năng nghề nghiệp được hình thành thơng qua những trải nghiệm
thực tế. Vì thế để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp thì người lao động cần phải
được học hỏi, trải nghiệm nhiều hơn trong việc thực hiện thao tác trực tiếp trong
công việc. Kỹ năng bao gồm: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.
+ Kỹ năng cứng là kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng kỹ thuật do người lao
động có được qua q trình học tập, tìm tịi nghiên cứu, đúc kết kinh nghiệm.
+ Kỹ năng mềm là kỹ năng khơng mang tính kỹ thuật mà người lao động
có được thơng qua q trình thực tế trong nghề nghiệp và trong cuộc sống hàng
ngày. Kỹ năng mềm chủ yếu là những kỹ năng thuộc về tính cách con người. Kỹ
11


năng mềm rất đa dạng, phong phú và cần thiết ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong
cả công việc, học tập và cuộc sống như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình,
kỹ năng đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ
năng kiểm soát áp lực… Kỹ năng mềm là thước đo hiệu quả cao trong công
việc. Để thành công trong cuộc sống và môi trường công việc, người lao động

cần vận dụng kết hợp cả hai loại kỹ năng này.
Để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực địi hỏi phải có sự đo lường,
định tính, định lượng chính xác nhằm xác định đúng trình độ, mức độ, sự thành
thạo của người lao động ở từng vị trí cơng việc, mức độ đáp ứng các kỹ năng và
mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết qua từng năm. Các tiêu chí đánh giá kỹ
năng nguồn nhân lực:
- Khả năng đảm nhận, hồn thành cơng việc: đối chiếu, so sánh việc hồn
thành công việc của mỗi nhân viên với các tiêu chuẩn đã đề ra.
- Khả năng vận dụng kiến thức vào trong cơng việc nhằm tìm ra được
những khả năng vượt trội cũng như những điểm còn hạn chế của từng nhânviên.
- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả
năng ứng xử trong giao tiếp.
1.2.3. Nâng cao phẩm chất nghề nghiệp.
Đây là tiêu chí định tính, đánh giá về phẩm chất đạo đức, nhân cách của
nguồn nhân lực. Nó cho thấy thái độ, tác phong của người lao động có phù hợp
với phong cách ứng xử của tổ chức, doanh nghiệp cũng như phù hợp với những
chuẩn mực xã hội đã đặt ra. Trước hết, tiêu chí này được đánh giá dựa trên tác
phong, phong cách và thái độ làm việc của người lao động trong việc hồn thành
các cơng việc được giao. Người lao động cần thể hiện thái độ làm việc tích cực,
phong cách làm việc chuyên nghiệp với tinh thần nghiêm túc, biết cách sắp xếp
thời gian và công việc hợp lý để hoàn thành đúng tiến độ đã đặt ra. Không
những thế, trong cách ứng xử với khách hàng, đối tác, đồng nghiệp, các cấp lãnh
đạo, người lao động cần có thái độ hịa nhã, tơn trọng lẫn nhau, nhiệt tình và sẵn
sàng giúp đỡ trong khả năng có thể. Ngoài ra, chấp hành tốt kỷ luật của tổ chức,
doanh nghiệp cũng thể hiện được chất lượng của nguồn nhân lực. Mặt khác,
12


không chỉ đơn thuần tuân thủ và thực hiện tốt khi hoạt động trong tổ chức,
doanh nghiệp, người lao động cũng cần chấp hành nghiêm chỉnh những quy

định pháp luật, tơn trọng những truyền thống văn hóa của dân tộc. Tuy nhiên,
một vấn đề đặt ra là với phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực là một tiêu chí
định tính, nên cơng tác đánh giá thường mang tính chủ quan của người đánh giá,
phụ thuộc vào cảm quan của người thực hiện khá nhiều.
1.3. Chính sách và thực hiện các chính sách nâng cao chất lượng nhân
lực ngành ngân hàng
1.3.1. Chính sách tuyển dụng và thực hiện chính sách tuyển dụng
Tuyển dụng NL là “một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của ngân hàng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của ngân hàng” [4,tr.26].
Tuyển dụng góp phần phát triển số lượng và cơ cấu NL với những phẩm chất
phù hợp công việc của ngân hàng. Cơ sở để tuyển đủ người, đúng người trước hết là
kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong ngân hàng. Từ
đây, xác định được những vị trí cơng việc cần tuyển thêm NL.
Mơi trường bên ngồi
Các nhà quản trị NL có thể tuyển người ở bên trong tổ chức hoặc thị trường NL
bên ngồi. Quyết định tìm kiếm ở thị trường nào phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chính
Mơi trường bên trong
sách cán bộ của tổ chức, nhu cầu và khả năng tuyển chọn từ nguồn bên trong, thời gian
cho tuyển dụng hay chi phí cho tuyển dụng.
Tuyển dụng NL như thế nào, kết quả ra sao phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong
Xét hồ sơ xin việc
đó phải kể đến:
(i) Nguồn tuyển dụng NL

ỨNG
Phỏng
bộ các nguồn có thể lựa
- Xác định nguồn tuyển dụng
phùvấn

hợpsơtrong
chọn là nguồn
bên trong và nguồn bên ngoài;
Phỏng
- Tiếp cận nguồn tuyển dụng
bằngvấn
cáchsâu
thức phù hợp.

VIÊN BỊ
LOẠI

(ii) Quy trình tuyển dụng NL
Quy trình tuyển dụng
cầnkhảo
đượcvà
thiết
kếtra
khoa
học, về cơ bản quy trình gồm các
Tham
kiểm
lý lịch
bước sau (xem hình 1.3)
Quyết định tuyển chọn
13
Tuyển dụng bổ nhiệm


Hình 1.3. Quy trình tuyển dụng NL

(Nguồn: 15;tr.45)
Bước 1. Xét hồ sơ xin việc
Ngân hàng sau khi thu nhận hồ sơ của ứng viên sẽ xét hồ sơ nhằm kiểm tra sự
phù hợp về các tiêu chuẩn tuyển dụng của ứng viên, đồng thời cũng loại bỏ những ứng
viên không đủ hoặc khơng phù hợp để giảm bớt chi phí cho ngân hàng và ứng viên.
Bước 2. Phỏng vấn
Phỏng vấn là cơ hội cho cả ngân hàng và ứng viên tìm hiểu về nhau, qua đó
người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình độ so
với u cầu cơng việc hay khơng, đồng thời đánh giá về ngoại hình, khả năng giao tiếp
của ứng viên.
Bước 3. Tham khảo và kiểm tra lý lịch
Bước này nhằm giúp ngân hàng kiểm tra, đánh giá lý lịch của ứng viên có đúng
theo quy định của ngân hàng và của pháp luật.
14


Bước 4. Quyết định tuyển chọn
Mọi bước trong quy trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Sau khi có kết quả đánh
giá ứng viên, ngân hàng sẽ quyết định tuyển chọn ứng viên phù hợp và ký hợp đồng
thử việc với ứng viên.
Bước 5. Tuyển dụng bổ nhiệm
Không phải ứng viên nào đã được ký hợp đồng thử việc là sẽ được làm việc lâu
dài với ngân hàng, sẽ có ứng viên khơng thể đáp ứng được cơng việc thực tế cũng như
khơng thể hịa nhập được với mơi trường làm việc, mặt khác có ứng viên tham gia ứng
tuyển nhiều ngân hàng cùng một lúc và sẽ lựa chọn ngân hàng nào có thu nhập ổn định
và điều kiện làm việc tốt hơn. Chính vì vậy sau khi loại bỏ những ứng viên trên, ngân
hàng sẽ ra quyết định tuyển dụng bổ nhiệm chính thức cho những ứng viên cịn lại.
Đây chính là bước cuối cùng của quy trình tuyển dụng trong ngân hàng.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho ngân hàng có đủ NL chất lượng để

thực hiện cơng việc nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu của ngân hàng. Đồng thời giúp
cho ngân hàng có được những lao động có kỹ năng, khả năng đủ tiêu chuẩn từ nhiều
nguồn khác nhau phù hợp với sự phát triển của ngân hàng trong tương lai, đồng thời
cũng giúp ngân hàng tiết kiệm được các chi phí do tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như
tránh được các thiệt hại rủi ro trong q trình thực hiện cơng việc. Như vậy, chú trọng
đến hoạt động tuyển dụng, không chỉ giúp ngân hàng tạo được NL chất lượng cao
ngay từ khâu đầu vào mà cịn góp phần nâng cao được thể lực của NL.

1.3.2. Chính sách đào tạo và thực hiện chính sách đào tạo
Đào tạo NL là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ loại hình Ngân
hàng nào. Thơng qua cơng tác đào tạo NL, ngân hàng có thể phát triển được trình độ
chun mơn nghiệp vụ cũng như trình độ lành nghề của NL. Phát triển trình độ chuyên
môn nghiệp vụ là trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng mới về
chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện
nay. Phát triển trình độ lành nghề cho người lao động là phát triển những kỹ năng mà
người lao động đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành
nghề cho người lao động.
(i) Xác định nhu cầu đào tạo NL của ngân hàng

15


Là“xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho
loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân
tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc
thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao
động.”
(ii) Xây dựng kế hoạch đào tạo NL
* Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt, tức là

phải xác định yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc. Đây là cơ sở để
định hướng các nỗ lực của đào tạo.
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, Ngân hàng cần xem xét mục tiêu đào
tạo hoặc những mong đợi của Ngân hàng đối với kết quả đào tạo, trong đó xác định rõ
người được đào tạo phải tiếp thu, học hỏi được những gì với mức độ nào của kiến
thức, kỹ năng thực hiện công việc sau khi đào tạo.
Để xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ
mục tiêu và chiến lược phát triển của ngân hàng, đồng thời phải căn cứ vào khả năng,
trình độ hiện có của người lao động. Chỉ có như vậy thì việc xác định mục tiêu của
ngân hàng mới cụ thể và rõ ràng. Xác định mục tiêu đào tạo là phương thức xác định
các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Nó bao gồm:
- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ có được sau đào
tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
* Xác định đối tượng đào tạo
Là lựa chọn những người cụ thể để đào tạo. việc xác định đúng đối tượng đào
tạo quyết định đến hiệu quả thành công của công tác đào tạo, và đối với tổ chức, xứng
đáng với chi phí bỏ ra đào tạo để có một đội ngũ lao động có trình độ chun mơn
nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệm cao về nhiệm vụ của mình đối với ngân hàng.
* Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo“là nội dung rất quan trọng, nó được thể hiện qua các nội
dung như: Kế hoạch giảng dạy, nội dung các môn học, bài học được giảng dạy, các
phương tiện phục vụ cho đào tạo, thời lượng của các môn học, việc phân bố các môn
16


học trong suốt thời gian của khoá đào tạo... Việc xây dựng chương trình và nội dung
đào tạo phải được thiết kế sao cho có thể thoả mãn được các mục tiêu của quá trình
đào tạo đã đặt ra và phù hợp với điều kiện thực tế của tổ chức, ngân hàng.”

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến người được
đào tạo sao cho có thể đạt đến mục tiêu của ngân hàng một cách phù hợp và hiệu quả
nhất. Các phương pháp đào tạo được tiến hành không chỉ trong công việc mà cả ngồi
cơng việc. Bao gồm 2 phương pháp đào tạo sau:
Một là, đào tạo trong công việc.
Đây là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học
sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công
việc và thông thường là được sự hướng dẫn của những người nhân viên, lao động có
trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao hơn, kinh nghiệm hơn, lành nghề hơn. Phương
pháp đào tạo trong công việc bao gồm:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Việc đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là một trong những phương pháp khá
phổ biến trong thực tế, thường được dùng trong các trường hợp người lao động chuyển
sang một công việc mới hoặc mới được tuyển, hay đào tạo một nghề mới cho người
lao động.
+ Kèm cặp và chỉ bảo.
Đây là“phương pháp thường được dùng để giúp các nhân viên có thể học được
các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việccho tương lai
thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý, nhân viên giỏi hơn, có nhiều
kinh nghiệm hơn.
+ Ln chuyển cơng việc và thuyên chuyển công việc.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp mà tổ chức luân
chuyển hoặc thuyên chuyển người lao động một cách có tổ chức theo kế hoạch từ
việc.”
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây là phương pháp mà người học sau khi đã được học lý thuyết trên lớp, sẽ
được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người
lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạo cơng việc.
Hai là, đào tạo ngồi công việc.
17

Là phương pháp đào tạo mà người học được tách rời khỏi công việc thực tế và
được cử đến một môi trường học tập tách biệt khỏi đối tượng lao động.
+ Theo trường lớp chính quy.
Là phương pháp mà những người được đào tạo sẽ được cử đến các trường, lớp
thuộc chuyên ngành đào tạo, có cơ sở vật chất ổn định, người hướng dẫn, giảng dạy có
trình độ chun môn, nghiệp vụ cao và chuyên nghiệp để học.
+ Thông qua các bài giảng, hội thảo, hội nghị, tập huấn ngắn ngày.
Phương pháp này cung cấp cho học viên những kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ
hoặc kỹ năng thường xuyên trong cơng việc người lao động cịn thiếu hoặc chưa đạt
u cầu.
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Với sự phát triển của máy tính và internet hiện nay, người lao động có thể học
tập thêm kiến thức cho mình thơng qua hệ thống bài giảng được chương trình hóa trên
máy tính. Người học cần thực hiện theo những bài giảng được được lập sẵn trong máy
tính.
+ Đào tạo từ xa
Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung gian
như các tài liệu học tập, các loại băng hình, đĩa CD, VCD và đặc biệt là sự trợ giúp của
internet. Thông qua sự trợ giúp này mà người đào tạo có thể tiếp xúc với người giảng
dạy từ khoảng cách xa mà không cần gặp nhau trực tiếp.
(iii) Triển khai đào tạo NL
Sau khi đã xây dựng kế hoạch tổng thể về đào tạo mà được chấp nhận thì tổ
chức, ngân hàng sẽ triển khai thực hiện kế hoạch đó. Q trình tổ chức thực hiện kế
hoạch đào tạo NL của tổ chức, ngân hàng phải đảm bảo một cách liên tục và đầy đủ
các điều kiện, phương tiện cho khoá đào tạo; đồng thời tiến hành các hoạt động quản
lý, theo dõi học viên, người giảng dạy để có các điều chỉnh cho phù hợp.
(iv) Đánh giá kết quả đào tạo NL.
Việc“đánh giá kết quả của chương trình đào tạo nhằm để xem xét có đạt được

các mục tiêu đã đặt ra hay không, các kiến thức mà học viên thu thập được và việc ứng
dụng kiến thức đó vào thực hiện cơng việc như thế nào.Việc đánh giá kết quả cần căn
cứ vào phương pháp đào tạo để có thể lựa chọn các hình thức đánh giá thích hợp nhằm

18


đảm bảo tính chính xác. Thơng thường ta có thể chia ra các hình thức đánh giá như
sau:
Phân tích thực nghiệm được tiến hành dựa trên kết quả thực hiện cơng việc của
hai nhóm có kết quả thực hiện cơng việc tương tự nhau, chọn một nhóm tham gia vào
chương trình đào tạo. Sau quá trình đào tạo, so sánh kết quả thực hiện cơng việc của
hai nhóm đó; nếu nhóm được đào tạo có kết quả thực hiện tốt hơn hẳn nhóm chưa
được đào tạo thì ta kết luận chương trình đào tạo đó có hiệu quả cao, và ngược lại
Phương pháp đánh giá kết quả dựa vào những thay đổi của học viên được tiến
hành dựa vào những sự thay đổi trong việc thực hiện công việc, nhiệm vụ.
Phương pháp đánh giá kết quả thông qua bài kiểm tra được tiến hành thông
qua các bài kiểm tra, thời gian tiến hành bài kiểm tra có thể là định kỳ, cuối kỳ hoặc
giữa kỳ.
Phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng của học viên được tiến hành thông
qua các bảng hỏi để tìm hiểu ý kiến của học viên sau khoá học. Các câu hỏi trong bảng
hỏi sẽ được thiết kế dễ hiểu, đầy đủ và có câu hỏi mở giúp học viên được bày tỏ ý kiến
riêng của họ.”

1.3.3. Chính sách đánh giá, đãi ngộ và thực hiện chính sách đánh giá,
đãi ngộ nhân lực ngành ngân hàng
1.3.3.1. Chính sách đánh giá nhân lực
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân lực là một hệ thống chính thức
duyệt xét và đánh giá sự hồn thành nhiệm vụ của một cá nhân theo định kỳ. Đánh giá
kết quả thực hiện công việc của nhân viên là cơ sở để cải thiện hiệu năng công tác và

thông tin phản hồi, hoạch định NNL, tuyển dụng nhân viên, phát triển NNL, hoạch
định và phát triển nghề nghiệp, lương bổng đãi ngộ, quan hệ NNL nội bộ và đánh giá
tiềm năng của nhân viên.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ
chức lẫn cá nhân, đặc biệt là những người tự ti, những người thường có thành thích
cơng tác khơng cao hoặc những người không tin vào đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ
cảm thấy lo lắng sợ hãi, thậm chí khơng an tồn khi làm việc trong doanh nghiệp.
Ngược lại những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham
vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của NL là các cơ hội
giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong
19


nghề nghiệp. Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá kết quả thực hiện công việc
của NL sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị NNL
khác như: tuyển dụng, định hướng và hướng dẫn cơng việc, đào tào trả cơng.
Tiến trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của NL:
Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá:
- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp;
- Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công
việc;
- Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá;
- Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân
viên.
Định kỳ đánh giá kết quả thực hiện công việc của NL: việc đánh giá kết quả
thực hiện công việc của NL thường được tổ chức một cách chính thức theo định kỳ và
phi chính thức trong trường hợp cần thiết. Định kỳ đánh giá chính thức thường được tổ
chức vào cuối năm hay sau sáu tháng hoặc hàng tháng tùy theo công ty. Đối với các
nhân viên đang tập sự thì việc đánh giá được tiến hành ngay trước khi hết hạn tập sự.
Việc đánh giá các nhân viên mới thường được tiến hành nhiều lần trong năm đầu tiên.

Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của NL:
 Phương pháp mức thang điểm
 Phương pháp xếp hạng
 Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng
 Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật
 Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc
 Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi
 Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu và quản trị theo lý thuyết Z của Nhật
 Các phương pháp khác ít phổ biến
1.3.3.2. Chính sách đãi ngộ nhân lực
“Đãi ngộ ngân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho
người lao động để người lao động có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua
đó góp phần hồn thành mục tiêu của ngân hàng”[4,tr.116]. NL là nguồn lực quyết
định có ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của ngân hàng, NL cần phải được
20


duy trì và khơng ngừng cải thiện về số lượng và chất lượng. Cùng với tuyển dụng NL,
bố trí và sử dụng NL, đào tạo NL thì đãi ngộ NL thơng qua tài chính và phi tài chính sẽ
giúp cho NL của ngân hàng được gia tăng mạnh mẽ để đáp ứng được yêu cầu của sản
xuất kinh doanh. Đãi ngộ NL góp phần duy trì nguồn NL ổn định của ngân hàng, thõa
mãn được nhu cầu của NL, tạo động lực thúc đẩy NL làm việc nâng cao được năng
suất lao động .
Đãi ngộ NL bao gồm:
Một là, đãi ngộ tài chính. Đãi ngộ tài chính trong ngân hàng là hình thức đại
ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phục
lợi…
Tiền lương là cơng cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. “Lương là số tiền mà
ngân hàng trả cho người lao động tương ứng với số lương và chất lượng lao động mà
họ đã hao phí trong q trình thực hiện những cơng việc được giao”[4, tr.122].

Nhìn chung các ngân hàng thường áp dụng hai hình thức trả lương là theo thời
gian và theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo thời gian là ngân hàng thanh toán tiền
lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chun mơn của
họ. Hình thức trả lương này có hạn chế là khơng căn cứ vào hiệu quả làm viêc của
người lao động nên khơng kích thích người lao động sáng tạo trong cơng việc để có
kết quả tốt hơn.
Hình thức trả lương theo sản phẩm là căn cứ vào số lượng và chất lượng sản
phẩm mà người lao động tạo ra để trả lương cho người lao động. Hình thức này có ưu
điểm là kích thích người lao động cố gắng trong cơng việc để hồn thành được nhiều
sản phẩm và chất lượng tốt nhất, tạo ra sự cơng bằng trong việc đánh giá thành tích
của người lao động, đồng thời khuyến khích người lao động nâng cao trình dộ chun
mơn để có thể tạo ra được nhiều sản phẩm tốt hơn.
Tiền thưởng là khoản tiền mà ngân hàng trả cho người lao động khi họ hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Tiền thưởng cũng là một cơng cụ khuyến khích vật
chất hiệu quả người lao động, nhất là người lao động có năng lực. Tiền thưởng có thể
được trả theo định kỳ hoặc đột xuất.
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động khi họ đảm nhận
thêm cơng việc gì đó hoặc làm việc trong điều kiện khó khăn. Ngân hàng có thể áp

21


dụng một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, nguy
hiểm…
Trợ cấp được thực hiện khi giúp NL khắc phục các khó khăn phát sinh thêm.
Trợ cấp có nhiều loại như: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp đi lại…
Phúc lợi được thực hiện để giúp NL có thêm điều kiện nâng cao chất lượng
cuộc sống. Phúc lợi có hai phần chính là phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc
lợi do ngân hàng áp dụng.
Hai là, đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính là “q trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao
động thông qua các công cụ không phải tiền bạc”. Trong ngân hàng, đại ngộ phi tài
chính được thực hiên thơng qua hai hình thức: Đãi ngộ thơng qua cơng việc và đãi ngộ
thông qua môi trường làm việc (xem thêm Bảng 1.1).
Bảng 1.1. Đãi ngộ phi tài chính trong ngân hàng
ST
T

Đãi ngộ thông qua công
việc

1

Đãi ngộ thông qua môi

trường làm việc
Công việc mang lại thu
Tun truyền phịng chống

nhập tương xứng với cơng sức bệnh nghề nghiệp
2

của người lao động
Công việc phù hợp với

Phong trào thể thao

trình độ, chun mơn và kinh
3

nghiệm của người lao động
Cơng việc có cơ hội thăng

Ktra sức khỏe định kỳ

tiến
4

Không nhàm chán hay

5

gây ức chế về mặt tâm lý
Khơng ảnh hưởng đến sức

Đảm bảo an tồn lao động
Tạo dựng khơng khí làm việc

khỏe
6

Kết quả cơng việc được

Quy định thời gian và giờ

đánh giá theo tiêu chuẩn rõ ràng, giấc làm việc linh hoạt
…
công bằng
…
(Nguồn: 4,tr. 128)

Đãi ngộ thông qua công việc tức là ngân hàng giao cho người lao động những
hoạt động cần thiết phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực sở trường sẽ làm cho
22


người lao động có hứng thú và trách nhiệm với công việc. Mặt khác, nếu người lao
động được giao những cơng viêc quan trong hơn địi hỏi trình độ chun môn, kinh
nghiệm cao hơn… so với công việc họ đang làm sẽ làm cho người lao động cảm thấy
hài lòng và thỏa mãn, khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn
trong thực hiện công việc.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được ngân hàng thực hiện tốt sẽ làm cho
người lao động có tinh thần làm việc tự giác, thoải mãi trong công việc, sẵn sàng cống
hiến hết khả năng và sức lực để làm việc. Bên cạnh đó tạo nên những “chất keo” gắn kết
người lao động lại với nhau, đoàn kết, thương yêu và giúp đỡ lẫn nhau.

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ngành Ngân hàng
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài ngành ngân hàng
Mơi trường bên ngồi là giới hạn khơng gian mà ngân hàng đang tồn tại
phát triển. Các nhân tố bên ngồi ngành ngân hàng có ảnh hưởng đến cơng tác
quản trị nhân sự, đó là: các nhân tố về chính trị, trình độ phát triển kinh tế, văn
hố xã hội… Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi
thế hoặc những khó khăn đối với ngành Ngân hàng.
Thứ nhất: Yếu tố kinh tế xã hội.
Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trong
những nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động. Hệ
thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm
năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội, với
phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình

đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ cơng dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với
tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa
đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với
tập thể và cộng đồng xã hội.
Thứ hai: Sự phát triển của khoa học công nghệ
Tiến bộ khoa học công nghệ, đổi mới công nghệ sẽ cho phép nâng cao
chất lượng sản phẩm tạo ra nhiều sản phẩm mới, đa dạng hoá sản phẩm, tăng sản
lượng, tăng năng suất lao động, sử dụng hợp lý tiết kiệm nguyên vật liệu …Nhờ
23


vậy sẽ tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng thị trường, thúc đẩy tăng trưởng
nhanh và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tiến bộ khoa học công nghệ ,
đổi mới công nghệ thực sự là hướng đi đúng đắn của một Ngân hàng công
nghiệp. Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra
đời những cơng nghệ hiện đại mà nó địi hỏi nhân lực có chất lượng cao mới đáp
ứng được. Việc áp dụng công nghệ mới cho phép Ngân hàng lựa chọn chính
sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao
động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất
lượng nhân lực trong Ngân hàng.
Thứ ba: Sự phát triển của giáo dục – đào tạo
Trong điều kiện của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ, tỷ lệ lao động
cơ bắp ngày một giảm, lao động trí tuệ ngày càng gia tăng, lợi thế so sánh dựa
trên số lượng lao động và giá nhân công rẻ cũng ngày một giảm và đang chuyển
dần về phía những quốc gia có nhân lực chất lượng cao. Do đó, chất lượng nhân
lực đang trở thành yếu tố quyết định nhất đối với việc tăng lợi thế cạnh tranh
cũng như sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi Ngân hàng. Mức độ phát
triển của giáo dục – đào tạo quyết định trình độ văn hóa, chun mơn, kĩ thuật,
tay nghề của người lao động và tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông
qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lí thơng tin kinh tế – xã hội, thông tin

khoa học. Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo càng cao thì quy mơ nhân
lực có chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao.
Thứ tư: Sự phát triển của thị trường lao động
Thị trường lao động tiếp tục được phát triển theo hướng hiện đại hóa và
định hướng thị trường; khung khổ luật pháp, thể chế, chính sách thị trường lao
động từng bước được hoàn thiện; các kết quả trên thị trường lao động được cải
thiện như chất lượng cung tăng lên, cơ cấu cầu lao động chuyển dịch tích cực,
thu nhập, tiền lương được cải thiện, năng suất lao động và tính cạnh tranh của
lực lượng lao động tăng lên. Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao
động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng nhân
lực trong ngân hàng bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh

24


việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù
hợp với yêu cầu của sản xuất.
Thị trường lao động tiếp tục được phát triển theo hướng hiện đại hóa và
định hướng thị trường; khung khổ luật pháp, thể chế, chính sách thị trường lao
động từng bước được hoàn thiện; các kết quả trên thị trường lao động được cải
thiện như chất lượng cung tăng lên, cơ cấu cầu lao động chuyển dịch tích cực,
thu nhập, tiền lương được cải thiện, năng suất lao động và tính cạnh tranh của
lực lượng lao động tăng lên. Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao
động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng nhân
lực trong ngân hàng bởi thơng tin lao động việc làm là tồn diện, sự cạnh tranh
việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù
hợp với yêu cầu của sản xuất
1.4.2. Các nhân tố bên trong ngành ngân hàng.
Các yếu tố bên trong của ngành ngân hàng đến nhân lực bao gồm:
Thứ nhất: Chiến lược phát triển của ngân hàng

Căn cứ vào chiến lược phát triển mà Ngân hàng lên kế hoạch về chất
lượng nhân lực, bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng
nhân lực hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành
nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo
nâng cao nhằm cải thiện chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu của Ngân hàng.
Thứ hai: Môi trường làm việc
Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng
trang thiết bị phục vụ cho cơng việc mà cịn bao gồm những mối quan hệ giữa
đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, khơng khí làm việc, phong cách, cách thức
làm việc của Ngân hàng. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để
người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn
bó lâu dài với Ngân hàng. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính cơng
bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển.
Thứ ba: Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nhân
lực
Muốn nâng cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải
nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với cơng việc, mình đã có và cịn
cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng
25