luận án tiến sĩ các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần việt nam

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ THU HẠNH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG
THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, 2021


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ THU HẠNH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG
THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT NAM
Ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 934.01.01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
1.

PGS, TS Trần Thị Minh Châu

2.

TS. Doãn Thị Mai Hƣơng

Hà Nội, 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu độc lập của tôi. Các số liệu,
kết quả nghiên cứu, điều tra nêu trong luận án là trung thực. Kết luận khoa học
của luận án chƣa từng đƣợc ai cơng bố trong các cơng trình khác.
Hà Nội, tháng

năm 2021

Tác giả luận án

Lê Thu Hạnh


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................................ 1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................... 4
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.................................................................................... 5
4. Phƣơng pháp nghiên cứu..................................................................................................... 6
5. Đóng góp mới về khoa học................................................................................................. 7

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án........................................................................ 7
7. Kết cấu luận án......................................................................................................................... 8
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU............................................... 9
1.1 Tổng quan các nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố ảnh
hƣởng đến động lực làm việc....................................................................................................... 9
1.1.1. Các nghiên cứu về động lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực
theo cách tiếp cận nội dung................................................................................................... 10
1.1.2. Các nghiên cứu về động lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực
theo cách tiếp cận quá trình................................................................................................... 18
1.2. Tổng quan nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc
của nhân viên các NHTM............................................................................................................ 29
1.2.1. Các nghiên cứu nƣớc ngoài...................................................................................... 29
1.2.2. Các nghiên cứu trong nƣớc...................................................................................... 32
1.3. Khái quát những thành quả nghiên cứu đã có, những khoảng trống
chƣa nghiên cứu và những vấn đề đƣợc ƣu tiên nghiên cứu trong luận án.....35
1.3.1. Những thành tựu nghiên cứu về động lực và các yếu tố ảnh hƣởng
đến động lực đã đạt đƣợc....................................................................................................... 35
1.3.2. Những khoảng trống chƣa nghiên cứu................................................................. 37
1.3.3. Những vấn đề ƣu tiên nghiên cứu trong luận án.............................................. 38
1.3.4. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu giải quyết vấn đề trong luận án. 39
Tiểu kết chƣơng 1........................................................................................................................... 45


Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC
YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN............................................. 46
2.1. Khái quát về NHTMCP và nhân viên trong các NHTMCP.............................. 46
2.1.1. Khái quát về NHTMCP.............................................................................................. 46
2.1.2. Khái niệm, phân loại và đặc điểm của nhân viên tại các NHTMCP.........49
2.2. Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của

nhân viên tại các NHTMCP....................................................................................................... 54
2.2.1. Khái niệm động lực làm việc của nhân viên...................................................... 54
2.2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên NHTMCP 58
2.3. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh
hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên NHTMCP Việt Nam......................... 66
2.3.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu.................................................................... 66
2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu................................................................................................. 69
2.3.3. Xây dựng thang đo cho các biến trong mơ hình nghiên cứu........................ 70
Tiểu kết chƣơng 2........................................................................................................................... 80
Chƣơng 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN......................................... 81
3.1. Khái quát về các NHTMCP Việt Nam và đội ngũ nhân viên............................81
3.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu..................................................................................... 82
3.3. Kiểm định mơ hình nghiên cứu đề xuất...................................................................... 83
3.3.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua Cronbach Alpha.......................... 83
3.3.2. Kiểm định thang đo thông qua phân tích EFA.................................................. 87
3.3.3. Kiểm định thang đo thơng qua phân tích nhân tố khẳng định CFA...........92
3.3.4. Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh............................94
3.3.5. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh bằng SEM.......97
3.3.6. Kiểm định sự khác biệt về vị trí với mơ hình và giả thuyết nghiên
cứu điều chỉnh bằng SEM.................................................................................................... 102
3.3.7. Giá trị trung bình động lực và kết quả thực hiện công việc.......................105
3.4. Thảo luận kết quả................................................................................................................ 106
3.4.1. Thực trạng động lực và kết quả làm việc của nhân viên các
NHTMCP Việt Nam.............................................................................................................. 106


3.4.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên các
NHTMCP Việt Nam............................................................................................................... 107
Tiểu kết chƣơng 3......................................................................................................................... 127
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
VIỆT NAM....................................................................................................................................... 128
4.1. Dự báo các thay đổi ảnh hưởng đến NHTMCP Việt Nam và nhân viên...128
4.1.1. Dự báo các thay đổi ảnh hƣởng đến hoạt động NHTMCP Việt Nam. .. 128

4.1.2. Dự báo các thay đổi ảnh hƣởng đến nhân viên làm việc tại các
NHTMCP................................................................................................................................... 130
4.2. Một số đề xuất nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên các
NHTMCP Việt Nam..................................................................................................................... 132
4.2.1. Đồng bộ, duy trì và đảm bảo tính cơng bằng khi thực hiện các giải
pháp tạo động lực cho nhân viên...................................................................................... 132
4.2.2. Đa dạng các giải pháp tạo động lực cho các đối tƣợng nhân viên
khác nhau................................................................................................................................... 135
4.2.3. Củng cố niềm tin của nhân viên về việc nếu nỗ lực họ sẽ hoàn thành
tốt cơng việc bằng việc thiết kế và phân tích cơng việc hiệu quả......................... 137
4.2.4. Củng cố niềm tin nếu hoàn thành tốt công việc sẽ nhận đƣợc các
phần thƣởng.............................................................................................................................. 139
4.2.5. Tổ chức các chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân viên........................141
Tiểu kết chƣơng 4......................................................................................................................... 145
KẾT LUẬN...................................................................................................................................... 146
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH CỦA NGHIÊN CỨU SINH...........................148
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................ 149
PHỤ LỤC.......................................................................................................................................... 161


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CA

Cronch batch Alpha: Hệ số tin cậy

CFA

Confirmatory Factor Analysis/ Phân tích nhân tố khẳng định

CV

Cơng việc

DN

Doanh nghiệp

EFA

Exploratory Factor Analysis/ Phân tích nhân tố khám phá

NHNN

Ngân hàng Nhà nƣớc

NVKD

Nhân viên kinh doanh

TMCP

Thƣơng mại cổ phần

SXKD

Sản xuất kinh doanh

SEM

Structure Equation Modeling/ Phân tích cấu trúc tuyến tính

THCV

Thực hiện công việc


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1.Tổng hợp các yếu tố trong các nghiên cứu về động lực và các yếu tố
ảnh hƣởng đến động lực áp dụng các học thuyết nội dung............................... 17
Bảng 1.2. Tổng hợp các yếu tố trong các nghiên cứu về động lực và các yếu tố
ảnh hƣởng đến động lực áp dụng các học thuyết quá trình............................... 28
Bảng 1.3. Tổng hợp các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân
viên NHTM trong các nghiên cứu tổng quan.......................................................... 34
Bảng 2.1. Thang đo dự kiến và nguồn gốc thang đo “Kỳ vọng”..................................... 71
Bảng 2.2.Thang đo dự kiến và nguồn gốc thang đo “Phƣơng tiện1- phần
thƣởng bên trong”............................................................................................................. 72
Bảng 2.3.Thang đo dự kiến và nguồn gốc thang đo “Phƣơng tiện 2- phần
thƣởng bên ngoài”............................................................................................................. 73
Bảng 2.4. Thang đo dự kiến và nguồn gốc thang đo “ Lƣợng giá trị 1” và “
Lƣợng giá trị 2”.................................................................................................................. 74
Bảng 2.5.Thang đo dự kiến và nguồn gốc thang đo “đặc điểm công việc”.................75
Bảng 2.6.Thang đo dự kiến và nguồn gốc thang đo “đặc điểm cá nhân”.....................76
Bảng 2.7.Thang đo dự kiến và nguồn gốc thang đo “Công bằng”.................................. 77
Bảng 2.8. Thang đo dự kiến và nguồn gốc thang đo “động lực làm việc”...................78

Bảng 2.9. Thang đo dự kiến và nguồn gốc thang đo “Kết quả thực hiện công việc”
................................................................................................................................................................... 79
Bảng 3.1. Danh sách các NHTMCP ở Việt Nam (tính đến 12/2019)............................. 81
Bảng 3.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu.............................................................................. 82
Bảng 3.3. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo.................................................................. 84
Bảng 3.4. Kết quả kiểm định độ tin cậy và tính hiệu lực của các thang đo trong
mơ hình nghiên cứu........................................................................................................... 90
Bảng 3.5. Kết quả ƣớc lƣợng và kiểm định giả thuyết bằng SEM................................. 99
Bảng 3.6. Hệ số R2 -xác định mức độ tác động của các biến độc lập lên biến
phụ thuộc của mơ hình.................................................................................................. 100
Bảng 3.7. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu.......................................................... 101
Bảng 3.8. Kết quả ƣớc lƣợng và kiểm định giả thuyết bằng SEM cho nhóm
NVKD (front)................................................................................................................... 103


Bảng 3.9. Kết quả ƣớc lƣợng và kiểm định giả thuyết bằng SEM cho nhóm
nhân viên vận hành và hỗ trợ (Back)....................................................................... 103
Bảng 3.10. Giá trị trung bình động lực và kết quả thực hiện công việc..................... 105
Bảng 3.11. Thu nhập bình quân một số NHTMCP năm 2018........................................ 113
Bảng 3.12. So sánh sự tác động của các yếu tố trong mơ hình giữa nhóm
NVKD (front) và nhân viên nhóm nhân viên vận hành và hỗ trợ (back) .. 122

Bảng 4.1. Gợi ý một số gói phúc lợi cho nhân viên........................................................... 136


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Mơ hình cơ bản của học thuyết kỳ vọng................................................................ 20
Hình 1.2. Mơ hình tổng thể trong tạo động lực đƣợc đƣa ra bởi Lyman
W.Porter và Edward E. Lawler..................................................................................... 21
Hình 1.3. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham................................... 24

Hình 1.4. Quy trình nghiên cứu.................................................................................................... 39
Hình 2.1. Mơ hình tạo động lực cơ bản...................................................................................... 56
Hình 2.2. Đề xuất mơ hình nghiên cứu...................................................................................... 67
Hình 3.1. Kết quả phân tích CFA................................................................................................. 92
Hình 3.2. Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh................................................................................ 94
Hình 3.3. Kết quả phân tích SEM................................................................................................ 98
Hình 3.4. Kiểm định giả thuyết bằng SEM cho nhóm NVKD (front)......................... 102
Hình 3.5. Kiểm định giả thuyết bằng SEM cho nhóm nhóm nhân viên vận
hành và hỗ trợ................................................................................................................... 104
Hình 3.6. Năng suất lao động trung bình một số ngân hàng giai đoạn 2018-2019. 107
Hình 3.7. So sánh thu nhập giai đoạn 2010-2019 của một số NHTMCP Việt Nam
.............................................................................................................................. 113
Hình 3.8. Thu nhập bình quân 9 tháng đầu năm 2019 tại một số NHTMCP............114
Hình 3.9. Thu nhập bình quân riêng lẻ và hợp nhất của một số ngân hàng quý
I/2020................................................................................................................................... 114
Hình 3.10. Hình ảnh một số trƣờng đào tạo của các NHTMCP.................................... 117


DANH MỤC CÁC HỘP
Hộp 3.1: Ý kiến của chuyên gia về mối quan hệ với lãnh đạo ảnh hƣởng tới
động lực làm việc của nhân viên............................................................................... 111
Hộp 3.2. Ý kiến của chuyên gia về tác động của lƣơng đến động lực làm việc
của nhân viên NHTMCP Việt Nam.......................................................................... 115
Hộp 3.3. Ý kiến của chuyên gia về tác động của phần thƣởng bên trong đến
động lực làm việc của nhân viên NHTMCP......................................................... 116
Hộp 3.4. Ý kiến của chị Đặng Thanh Hải (chuyên viên quản trị rủi ro ngân
hàng Viettinbank)............................................................................................................ 123
Hộp 3.5. Ý kiến của chuyên gia về đề xuất của nhân viên trong công việc tại
NHTMCP........................................................................................................................... 124
Hộp 3.6. Ý kiến của chuyên gia về sự khác biệt giữa hai khối nhân viên trong

NHTMCP........................................................................................................................... 125
Hộp 4.1. Ý kiến của chuyên gia về nhu cầu nhân sự trong giai đoạn tới...................131
Hộp 4.1. Văn hóa học tập cải thiện năng suất làm việc- AMWAY............................... 143
Hộp 4.2. Chính sách đào tạo và phát triển nhân viên của Techcombank...................144


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con ngƣời, có năng lực và thái độ lao động tích cực, luôn là nguồn lực quan
trọng nhất của tăng trƣởng, phát triển, khơng chỉ ở quy mơ tồn bộ nền kinh tế quốc
dân, mà cịn ở quy mơ từng đơn vị kinh doanh. Đặc biệt, trong nền kinh tế tri thức,
khi lao động trí óc và sự sáng tạo chiếm hàm lƣợng lớn trong sản phẩm, thì yếu tố
con ngƣời càng có vai trị quan trọng trong phát triển bền vững. Chính vì thế, tạo
điều kiện để con ngƣời phát huy hết năng lực lao động sáng tạo của mình, nâng cao
kết quả thực hiện công việc (THCV) trong các doanh nghiệp (DN) là mấu chốt để
DN thành công. Muốn vậy, DN phải tạo đƣợc động lực làm việc cho ngƣời lao
động trong DN.
Động lực là nguồn lực thôi thúc cá nhân thực hiện hành vi (Steer & Porter,
1983). Tạo động lực trong lao động đƣợc hiểu là tổng hợp các biện pháp thúc đẩy
cá nhân tự nguyện thực hiện công việc để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Vì tầm
quan trọng của động lực lao động đối với hiệu suất hoạt động của đơn vị nên các
nhà khoa học và các nhà thực hành quản lý đều quan tâm nghiên cứu lĩnh vực này.
Thành quả nghiên cứu và ứng dụng thực tế đã góp phần khơng chỉ phát triển hệ
thống lý thuyết về động lực lao động trong nửa cuối thế kỷ XX, mà cịn góp phần to
lớn vào thành công của nhiều DN và tổ chức trên thế giới.
Ngân hàng thƣơng mại (NHTM) là tổ chức kinh doanh tiền tệ mà hoạt động chủ
yếu là nhận tiền gửi của khách hàng với trách nhiệm hoàn trả và sử dụng số tiền đó để
cho vay, thực hiện nhiệm vụ chiết khấu và làm phƣơng tiện thanh toán. Nền kinh tế thị
trƣờng càng phát triển, NHTM càng có vai trị quan trọng. Mọi công dân đều chịu tác
động của ngân hàng, dù họ là khách hàng gửi tiền, một ngƣời vay hay đơn giản là một

ngƣời đang làm việc cho một DN có vay vốn và sử dụng các dịch vụ ngân hàng. Tại
Việt Nam, NHTM cổ phần (NHTMCP) là NHTM đƣợc thành lập, tổ chức dƣới hình
thức cơng ty cổ phần. Các NHTMCP Việt Nam hiện nay đƣợc chia thành 2 nhóm, một
nhóm nhà nƣớc nắm cổ phần chi phối gọi là NHTMCP khối nhà nƣớc và nhóm cịn lại
gọi là NHTMCP tƣ nhân. Tính đến 12/2019, ở Việt Nam NHTMCP có tổng tài sản là
10.196 nghìn tỷ, chiếm 84.45 % tổng tài sản tồn hệ thống tín dụng (12.072 nghìn tỷ),
tốc độ tăng trƣởng 16% cao hơn tốc độ tăng trƣởng 9.12 % của tồn hệ thống
(sbv,12/2019) góp phần và có vai trị vơ cùng quan trọng trong hiệu quả hoạt động của
toàn hệ thống NHTM Việt Nam.

1


Ngành ngân hàng trong giai đoạn 15 năm trở lại đây đã có nhiều cải cách tác
động rất lớn đến sự thay đổi hoạt động toàn diện của ngân hàng. Đó là: Sự phát triển
của các định chế tài chính ngầm (shadow bank) với nhiều chức năng hoạt động
tƣơng tự ngân hàng cạnh tranh mãnh liệt với các NHTM về thị phần nhƣng lại
không phải chịu sự quản lý về chức năng của NHNN về các chỉ số an toàn, báo cáo
tình hình kinh doanh. Cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới 2008-2009 đã có những tác
động mạnh mẽ đến hệ thống tài chính - ngân hàng của Việt Nam dẫn tới việc phải
tái cơ cấu lại hệ thống NHTM, do đó số lƣợng NHTMCP đã giảm từ 52 xuống còn
31. Việc NHNN cấp phép dịch vụ Mobile money, giúp các nhà mạng viễn thơng có
thể hoạt động nhƣ một ngân hàng trừ các chức năng cho vay và huy động vốn bắt
đầu cạnh tranh về dịch vụ với NHTM. Sự ra đời của hàng loạt công ty trung gian
thanh toán điện tử, các ứng dụng thanh toán online nhƣ Airpay, Zalo pay, Moca
pay…, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ đã làm thay đổi cơ cấu sản
phẩm, cách thức vận hành, quản lý cũng nhƣ cơ chế hoạt động của các NHTMCP
trên các mặt: các ứng dụng đa kênh, đa nền tảng trên mobile, app, destktop (khách
hàng có thể mở tài khoản, rút tiền, nạp tiền, thanh toán tại các Kiosk tự động khiến
các nghiệp vụ sử dụng lao động trực tiếp giảm xuống); các phƣơng pháp định danh:

khuôn mặt, vân tay, QR code, OTP, token, thẻ… Tất cả những thay đổi đó buộc các
NHTM nói chung, NHTMCP nói riêng phải nỗ lực đổi mới hoạt động hơn nữa,
trong đó yếu tố quyết định đổi mới thành công là con ngƣời. Xu hƣớng áp dụng
khoa học công nghệ hiện đại vào ngân hàng càng khiến nhu cầu nhân sự trực tiếp
của ngân hàng giảm đi. Vì thế, để bảo toàn số lƣợng nhân viên hiện tại, các
NHTMCP sẽ phải nâng cao hiệu suất thực hiện công việc trên một nhân viên. Nâng
cao động lực làm việc cho nhân viên là một yếu tố then chốt giúp các NHTMCP
giải quyết các vấn đề này.
Để có thể tồn tại và phát triển, các NHTMCP Việt Nam đã đặt ra các yêu cầu
nâng cao, đổi mới, phát triển chất lƣợng dịch vụ, sản phẩm, đòi hỏi ngƣời lao động
phải nâng cao kỹ năng, trình độ, nâng cao hiệu suất thực hiện cơng việc cũng nhƣ
đƣa ra những địi hỏi ngày càng khắt khe hơn với đội ngũ lao động ngân hàng. Áp
lực công việc ngày một cao (áp lực về thời gian, kiến thức công nghệ, sản phẩm,
dịch vụ mới, chỉ tiêu doanh số, nhận diện khách hàng...) đã làm “ngân hàng” không

2


còn là một nghề hấp dẫn đối với nhiều ngƣời nhƣ những giai đoạn trƣớc, đặc biệt
là đối với ngƣời lao động ở cấp độ nhân viên, khi thu nhập của họ ở mức độ trung
bình trong xã hội, bản thân chịu áp lực công việc lớn, thƣờng xuyên phải làm thêm
giờ, chịu trách nhiệm trực tiếp với các kết quả kinh doanh. Đã xuất hiện một dòng
chuyển dịch nhân sự từ các NHTMCP sang các tổ chức kinh tế khác. Với bề dày
kinh nghiệm, lợi thế về một môi trƣờng làm việc mang tính chuyên nghiệp cao,
năng động, sáng tạo, chính sách đãi ngộ tốt hay cơ hội đƣợc làm việc, tích lũy kinh
nghiệm ở nhiều thị trƣờng… các ngân hàng nƣớc ngồi cũng thu hút một lƣợng
khơng nhỏ nguồn nhân lực chất lƣợng cao từ các NHTMCP Việt Nam. Tỷ lệ luân
chuyển ngƣời lao động do khác biệt về tiền lƣơng và điều kiện làm việc giữa các
NHTMCP cũng rất lớn. Năm 2019, kết quả khảo sát của McKinsey đánh giá
Techcombank nằm trong top 25% ngân hàng đứng đầu về mặt sức khỏe tổ chức, nơi

làm việc tốt nhất châu Á năm 2020 do Tạp chí nhân sự hàng đầu HR Asia Magazine
bình chọn (Dỗn Phong, 2020), nhƣng theo số liệu báo cáo tại Đại hội đồng cổ
đông Techcombank 2020, chỉ số thâm niên trung bình của nhân viên tại đây cũng
chỉ đạt mức 4,5 năm.
Để giải quyết vấn đề này, các NHTMCP đã áp dụng một số các biện pháp tạo
động lực cho ngƣời lao động, tuy nhiên, các biện pháp này chƣa đƣợc thực hiện một
cách đồng bộ, nhất quán, hiệu quả chƣa cao, do chƣa nghiên cứu đầy đủ và có hệ
thống về lý thuyết động lực làm việc cho nhân viên, đặc biệt là các yếu tố ảnh hƣởng
đến động lực lao động của nhân viên ngân hàng. Năm 2018, kết quả khảo sát của
Navigos cho thấy 56% nhân viên đƣợc khảo sát cho rằng ngân hàng cần đa dạng và mở
rộng các chính sách nhân sự, 22% cho rằng các chính sách hiện có chƣa đáp ứng đƣợc
nguyện vọng của nhân viên (Navigos, 2018). Bên cạnh đó các nghiên cứu về yếu tố ảnh
hƣởng đến động lực của nhân viên chủ yếu tập trung vào việc phân tích các yếu tố theo
cách nhìn của các học thuyết tiếp cận theo nội dung: nhấn mạnh đến bản chất nhu cầu
và các yếu tố tạo động lực để thỏa mãn nhu cầu trong đó nhu cầu đƣợc định nghĩa là
trạng thái tâm lý đánh thức hành vi, đến lƣợt mình, nhu cầu mạnh hay yếu là do các
yếu tố mơi trƣờng quyết định, vì vậy mức độ nhu cầu có sự khác biệt theo thời gian và
không gian, bối cảnh. Các tiếp cận này với ƣu điểm dễ nghiên cứu, tổng hợp và đƣa ra
các giải pháp tạo động lực lại gặp phải chỉ trích về tính hiệu quả trong việc tạo động lực
thực sự, vì bản thân động lực là một
3


q trình tâm lý để tạo ra nguồn lực thơi thúc cá nhân thực hiện hành vi. Các học
thuyết tạo động lực theo cách tiếp cận quá trình nhƣ học thuyết kỳ vọng, học thuyết
đặc điểm công việc cố gắng định nghĩa mối quan hệ giữa các biến tạo nên động lực
và các hành động đòi hỏi để ảnh hƣởng tới hành vi và cách cƣ xử của các cá nhân.
Cách tiếp cận này cung cấp những đóng góp xa hơn về nghiên cứu các yếu tổ ảnh
hƣởng đến bản chất của quá trình tạo động lực. Việc vận dụng học thuyết kỳ vọng,
(trong đó phân loại phần thƣởng nhận đƣợc theo học thuyết hai nhân tố của

Heizberg) để phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực dƣới góc nhìn về niềm
tin của ngƣời lao động cho rằng, nếu họ nỗ lực làm việc sẽ dẫn đến kết quả thực
hiện công việc tốt; kết quả thực hiện công việc tốt sẽ dẫn đến kết quả mà ngƣời lao
động mong đợi; kết quả mong đợi, sau khi so sánh mức độ công bằng nhận đƣợc
với ngƣời khác, sẽ mang lại lƣợng giá trị mong đợi của nhân viên, cùng với yếu tố
đặc điểm công việc sẽ giúp các NHTMCP hiểu rõ hơn về quá trình tác động vào
động lực của nhân viên từ đó đƣa ra các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho
ngƣời lao động, nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Với tất cả các lý do nêu trên, đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại các NHTMCP Việt Nam” dƣới góc nhìn của học thuyết kỳ
vọng và đặc điểm công việc với đối tƣợng nghiên cứu là ngƣời lao động ở vị trí
nhân viên đã đƣợc lựa chọn làm đối tƣợng nghiên cứu trong luận án.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu:
- Xác định các yếu tố và mức độ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân

viên tại các NHTMCP Việt Nam trên cơ sở áp dụng học thuyết kỳ vọng (Vroom, Lawer
và Porter) và thuyết đặc điểm cơng việc (Hackman và Oldham), từ đó đề xuất các giải
pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng này.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu nêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể bao gồm:
- Tổng quan các kết quả nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn liên quan đến động

lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các NHTMCP.
- Nhận diện các yếu tố ảnh hƣởng và xây dựng mơ hình phân tích định

lƣợng tác động của các yếu tố đó đến động lực làm việc của nhân viên tại các
NHTMCP Việt Nam.

4


- Điều tra thu thập dữ liệu và xử lý theo mơ hình phân tích định lƣợng đã lựa

chọn nhằm làm rõ mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của
nhân viên tại các NHTMCP Việt Nam cũng nhƣ sự tác động của động lực làm việc
đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên các NHTMCP tại Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp tác động vào các yếu tố có ảnh hƣởng đến động

lực làm việc của nhân viên nhằm nâng cao động lực làm việc - góp phần nâng cao
kết quả thực hiện công việc của nhân viên các NHTMCP tại Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hƣởng và mức độ ảnh hƣởng của
từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên nhằm nâng cao kết quả THCV
dƣới góc nhìn của thuyết kỳ vọng kết hợp với đặc điểm công việc và nhu cầu của
nhân viên.
Khách thể nghiên cứu là các nhân viên làm việc tại các NHTMCP Việt Nam
ở cấp độ nhân viên.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Luận án nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên

với tƣ cách nguồn lực tác động đến kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao
động; nâng cao động lực làm việc để nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân
viên ngân hàng. Tùy theo cách tiếp cận khác nhau mà có sự phân biệt các các yếu tố
ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên khác nhau. Trong luận án này, cách

tiếp cận chủ đạo để xác định các yếu tố có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại các NHTMCP Việt Nam là cách tiếp cận của lý thuyết kỳ vọng, trong
đó yếu tố sự kỳ vọng, niềm tin của nhân viên về những giá trị mà họ nhận đƣợc khi
nỗ lực cũng nhƣ các yếu tố ảnh hƣởng đến niềm tin này (đặc điểm cá nhân, cảm
nhận công bằng trong phần thƣởng nhận đƣợc) đƣợc coi là nhu cầu chủ đạo tạo
nên động lực làm việc. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên
tại các NHTMCP đƣợc xác định, sàng lọc và đƣa vào mơ hình dựa trên mối quan
hệ với nhu cầu này. Các hành động của NHTMCP nhằm tạo dựng và duy trì
động lực làm việc cho nhân viên cũng dựa trên cơ sở tác động vào các yếu tố ảnh
hƣởng để tạo cơ sở và củng cố kỳ vọng, niềm tin đó. Yếu tố đặc điểm cơng việc
đƣợc coi là yếu tố bổ trợ tác động đến động lực làm việc.

5


- Phạm vi về không gian: Đối tƣợng khảo sát là các nhân viên làm việc tại

các NHTMCP Việt Nam trên địa bàn thành phố Hà Nội. Do không thể khảo sát tất
cả các NHTMCP nên nghiên cứu sinh lựa chọn mẫu nghiên cứu theo phƣơng pháp
ngẫu nhiên phân tầng: Có hai tầng là các NHTMCP nhà nƣớc nắm cổ phần chi phối
và các NHTMCP do tƣ nhân chi phối. Khối NHTMCP do Nhà nƣớc chi phối chỉ có
3 nên đƣợc chọn hết, đó là: NHTMCP Ngoại thƣơng, NHTMCP Cơng thƣơng;
NHTMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam. Trong 28 NHTMCP tƣ nhân, chọn ngẫu
nhiên 12 có số vốn điều lệ và quy mô nhân viên khác nhau.
- Phạm vi về thời gian: Thời gian điều tra thực tế diễn ra trong khoảng từ

cuối năm 2018 đến cuối năm 2019. Các kiến nghị dự kiến cho giai đoạn 2021-2025.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, NCS sử dụng tổng hợp các phƣơng
pháp nghiên cứu sau:

- Phƣơng pháp phân tích – tổng hợp - so sánh: đƣợc sử dụng trong quá trình

tổng quan các thành quả nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn về các yếu tố ảnh hƣởng
đến động lực làm việc của ngƣời lao động nói chung, nhân viên NHTMCP Việt
Nam nói riêng, đề xuất mơ hình nghiên cứu sơ bộ.
- Phƣơng pháp phỏng vấn chuyên sâu: tham khảo ý kiến của các chuyên gia

về các yếu tố trong các NHTMCP Việt Nam có ảnh hƣởng đến kỳ vọng của nhân
viên dƣới góc độ kỳ vọng là nhu cầu tạo nên động cơ làm việc của nhân viên cũng
nhƣ xác định các giá trị làm thang đo kỳ vọng của họ và lấy ý kiến chuyên gia về
kết quả nghiên cứu.
- Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi: với đối tƣợng là nhân viên làm việc

trong các NHTMCP Việt Nam; sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân
tầng. Số phiếu phát ra là 949, số phiếu thu về 758 đại diện cho 15 NHTMCP tham
gia khảo sát. Phƣơng thức điều tra: hỏi trực tiếp gặp các nhân viên ngân hàng kết
hợp khảo sát online.
- Cơng cụ phân tích số liệu: sử dụng phần mềm SPSS 22 và AMOS 22.

Chi tiết quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu sẽ đƣợc trình bày ở phần 1.3.4
của luận án.

6


5. Đóng góp mới về khoa học
- Xây dựng đƣợc mơ hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên các

NHTMCP Việt Nam theo học thuyết kỳ vọng (học thuyết kỳ vọng của Vroom, học
thuyết kỳ vọng mở rộng của Lyman W.Porter và Edward E. Lawler) kết hợp với các

yếu tố của học thuyết đặc điểm công việc. Khi áp dụng học thuyết kỳ vọng, nghiên cứu
phân loại phần thƣởng nhận đƣợc theo học thuyết hai nhân tố của Heizberg, đặc

điểm cá nhân theo mơ hình năm tính cách lớn của Lewis Golberg; và cảm nhận sự
công bằng của phần thƣởng nhận đƣợc theo thuyết công bằng của J.Stacy.
- Xây dựng và kiểm định đƣợc thang đo phƣơng tiện 1- niềm tin thực hiện tốt

công việc sẽ nhận đƣợc phần thƣởng bên trong đến từ bản chất công việc và phƣơng
tiện 2- niềm tin thực hiện tốt công việc sẽ nhận đƣợc phần thƣởng bên ngồi đến từ
mơi trƣờng làm việc; lƣợng giá trị 1- và lƣợng giá trị 2- tƣơng ứng với mức độ thoả
mãn khi nhận đƣợc phần thƣởng từ phƣơng tiện 1 và phƣơng tiện 2; Kỳ vọng- niềm
tin nỗ lực sẽ nâng cao kết quả thực hiện công việc, đặc điểm công việc, đặc điểm cá
nhân, cảm nhận về sự công bằng trong phần thƣởng nhận đƣợc; động lực làm việc và
kết quả thực hiện công việc của nhân viên các NHTMCP Việt Nam.
- Định lƣợng đƣợc mối quan hệ và mức độ tác động của các yếu tố trên tới

động lực làm việc của nhân viên các NHTMCP Việt Nam cũng nhƣ mức độ tác
động của động lực tới kết quả thực hiện công việc thông qua dữ liệu điều tra xã hội
bằng bảng hỏi.
- Tìm ra sự khác biệt của hai nhóm nhân viên: những nhân viên làm việc ở vị

trí kinh doanh (front) và những nhân viên làm việc ở vị trí vận hành và hỗ trợ (back)
trong sự ảnh hƣởng của các yếu tố nói trên tới động lực làm việc, mối quan hệ của
động lực làm việc và kết quả THCV.
- Đề xuất một số giải pháp về phía ban quản trị NHTMCP Việt Nam để nâng

cao động lực làm việc nhằm nâng cao kết quả THCV cho nhân viên dƣới góc nhìn
kỳ vọng, niềm tin cá nhân và đặc điểm công việc.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
- Ý nghĩa về mặt lý luận:

Luận án đã xây dựng mơ hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên các
NHTMCP Việt Nam theo học thuyết kỳ vọng và học thuyết đặc điểm công việc; định
lƣợng đƣợc mối quan hệ và mức độ tác động của các yếu tố trên tới động lực làm việc

7


của nhân viên các NHTMCP Việt Nam cũng nhƣ mức độ tác động của động lực tới
kết quả thực hiện công việc thông qua dữ liệu điều tra xã hội bằng bảng hỏi.
- Ý nghĩa về mặt thực tiễn:

Luận án cung cấp cho các nhà quản trị NHTMCP Việt Nam thực trạng động
lực làm việc hiện nay của nhân viên; các yếu tố và mức độ ảnh hƣởng của các yếu
tố đến động lực làm việc của nhân viên theo cách tiếp cận quá trình (kết hợp học
thuyết kỳ vọng với học thuyết đặc điểm công việc); sự khác biệt trong các yếu tố
ảnh hƣởng đến động lực làm việc của hai nhóm nhân viên: những nhân viên làm
việc ở vị trí kinh doanh (front) và những nhân viên làm việc ở vị trí vận hành và hỗ
trợ (back) và đề xuất một số giải pháp có thể áp dụng để nâng cao động lực làm việc
cho nhân viên giúp tổ chức nâng cao kết quả THCV.
7. Kết cấu luận án
Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận án gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .
Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến
động lực làm việc của nhân viên các NHTMCP.
Chƣơng 3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận.
Chƣơng 4. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại
các NHTMCP Việt Nam.

8

Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Tổng quan các nghiên cứu về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng
đến động lực làm việc
Các nghiên cứu về động lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực sẽ đƣợc
tổng quan theo thời gian xuất hiện các học thuyết lớn cũng nhƣ sự áp dụng các học
thuyết đó vào các nghiên cứu của những tác giả khác.
Các nghiên cứu đầu tiên về động lực lao động đã đƣợc thực hiện từ những năm
50 của thế kỷ trƣớc và không ngừng đƣợc bổ sung và phát triển bởi các học giả trên
tồn thế giới. Có thể nêu ra các cơng trình tiêu biểu nhƣ: Thuyết tháp nhu cầu của
Maslow (1943); thuyết Hai nhân tố của Heizberg (1958); thuyết thúc đẩy của
Mc.Clelland (1961); thuyết công bằng của Adam J. Stacy (1963); thuyết Thiết lập mục
tiêu của Edwin Locke; Thuyết Kỳ vọng của Vroom (1964), đƣợc phát triển bởi nhiều
học giả về sau nhƣ Porter và Lawler (1968); thuyết Tự quyết đƣợc phát triển từ thuyết
đánh giá nhận thức (CET) của Deci (1975), thuyết đặc điểm công việc của Hackman
and Oldman (1976)… Với các cách tiếp cận khác nhau, các định nghĩa về động lực và
mơ hình tạo động lực cũng khác nhau, nhƣng có bổ sung cho nhau để khơng ngừng
hồn thiện lý thuyết về động lực phù hợp với các bối cảnh, tình huống khác nhau.
Nhìn chung, các nghiên cứu về động lực đều thừa nhận rằng: động lực lao động
là sự tự nguyện nỗ lực ở mức cao để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức, ràng buộc bởi khả
năng nỗ lực để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân nào đó và nhân viên có động lực làm
việc tốt sẽ có tinh thần thái độ làm việc tích cực và nâng cao năng suất lao động.
Các nghiên cứu về tạo động lực cũng có sự khác biệt khá lớn. Cách tiếp cận
thông thƣờng để nghiên cứu về tạo động lực là thông qua việc hiểu về quá trình nhận
thức - các cá nhân cảm nhận gì và nghĩ nhƣ thế nào, để tìm các phƣơng pháp thúc đẩy.
Dựa trên sự hiểu biết về điều gì khiến ngƣời lao động nỗ lực làm việc, các nhà quản lý
tiên đoán về các hành vi của nhân viên trong các tình huống cụ thể và tìm cách khuyến
khích các hành vi cùng hƣớng với mục tiêu của tổ chức, đồng thời hạn chế hành vi

ngƣợc chiều. Các nghiên cứu về tạo động lực chia làm 2 trƣờng phái đối lập: nghiên
cứu tiếp cận theo nội dung và nghiên cứu tiếp cận theo quá trình.

9


1.1.1. Các nghiên cứu về động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
theo cách tiếp cận nội dung.
Những học thuyết nghiên cứu tiếp cận theo nội dung thƣờng cố gắng giải
thích những yếu tố đặc biệt tạo động lực cho các cá nhân trong công việc. Những
học thuyết này quan tâm đến việc định nghĩa nhu cầu cá nhân và sức mạnh tƣơng
ứng của nó cũng nhƣ mục tiêu mà ngƣời lao động cố gắng đạt đƣợc để thỏa mãn
những nhu cầu của họ. Các học thuyết tiếp cận theo nội dung nhấn mạnh đến bản
chất của nhu cầu và các yếu tố tạo động lực để thỏa mãn nhu cầu. Nhu cầu được
định nghĩa là trạng thái tâm lý đánh thức hành vi. Đến lƣợt mình, một nhu cầu là
mạnh hay yếu là do các yếu tố mơi trƣờng quyết định. Vì vậy mức độ nhu cầu có sự
khác biệt theo thời gian và khơng gian, bối cảnh.
1.1.1.1. Các nghiên cứu nước ngoài
Nhà tâm lý học ngƣời Hoa Kỳ - Abraham Maslow, trong tác phẩm “Học
thuyết về động lực của con ngƣời (Abraham Maslow, 1943) cho rằng, con ngƣời có
những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp đƣợc thỏa
mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy. Sau khi một nhu
cầu đƣợc đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con ngƣời ln ln
có những nhu cầu chƣa đƣợc đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con ngƣời
thực hiện những cơng việc nào đó để thỏa mãn chúng. Năm cấp bậc nhu cầu do
Maslow đề xƣớng là: nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn hay nhu
cầu đƣợc bảo vệ, nhu cầu tình cảm hay nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc kính trọng
hay đƣợc cơng nhận, nhu cầu đƣợc thể hiện/tự hoàn thiện. Mặc dù học thuyết nhu
cầu của Maslow đƣợc nhiều ngƣời đón nhận hồ hởi, nhƣng việc áp dụng vào thực
tế gặp khó khăn do con ngƣời có thể có nhiều nhu cầu cùng một lúc, trong một số

trƣờng hợp, hoặc đối với một số ngƣời, có thể hy sinh nhu cầu ở cấp độ thấp để đạt
đƣợc nhu cầu ở cấp độ cao. Hiện nay, về mặt lý thuyết, học thuyết này vẫn có nhiều
giá trị trong việc giải thích một số yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động. Trong
ứng dụng nghiên cứu, một số nhà khoa học đã vận dụng học thuyết này để kiểm
định thực tế khá thành cơng, điển hình nhƣ Trƣơng Minh Đức (2011); Hoàng Thị
Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014); Nguyễn Khắc Hoàn (2010) ...
Federic Heirzberg trong tác phẩm “Động lực trong lao động” (Federic
Heirzberg, 1958) đã đƣa ra Học thuyết hai nhân tố, trong đó có một số nhân tố liên

10


quan tới sự thỏa mãn đối với công tác – còn đƣợc gọi là các nhân tố tạo động lực – và
các nhân tố này là khác biệt với các nhân tố liên quan tới sự bất mãn – còn đƣợc gọi là
các nhân tố duy trì. Các nhân tố tạo động lực gồm: sự hấp dẫn, mức độ thú vị của công
việc; thành tựu, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận nỗ lực; trách nhiệm trong thực hiện công
việc. Những nhân tố này, nếu đƣợc giải quyết tốt, sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ
động viên ngƣời lao động làm việc chăm chỉ hơn, nhƣng nếu giải quyết khơng tốt thì
tạo ra tình trạng khơng thỏa mãn chứ chƣa chắc đã bất mãn. Các nhân tố duy trì gồm:
lƣơng và các khoản phúc lợi; sự giám sát, điều kiện làm việc, chính sách quản trị cơng
ty; các mối quan hệ trong công việc. Các nhân tố này, nếu giải quyết không tốt, sẽ tạo
ra sự bất mãn, cịn nếu giải quyết tốt, thì tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chƣa chắc
đã có tình trạng thỏa mãn. Heizberg đề xuất hoạt động thiết kế lại cơng việc để tăng
tính thách thức và hấp dẫn của công việc nhằm nâng cao tránh nhiệm, tạo cơ hội cho
việc đạt đƣợc thành tựu, sự phát triển bản thân cũng nhƣ sự ghi nhận. Theo một số nhà
quản lý, học thuyết hai nhân tố của Heizberg tiềm ẩn một số điều chƣa hợp lý. Trong
thực tế, một số nhân viên khơng thích cơng việc nhiều thử thách, và sự vui thích trong
cơng việc cũng khơng phải là một yếu tố tạo động lực cho họ. Bên cạnh đó học thuyết
cũng bị chỉ trích bởi phƣơng pháp nghiên cứu, cách thức chọn mẫu chƣa tin cậy. Mặc
dù bị chỉ trích nhƣ vậy, vẫn ln có các bằng chứng ủng hộ cho sự liên quan của học

thuyết tới hành động thực tế của con ngƣời và vì thế học thuyết hai nhân tố vẫn đƣợc
vận dụng trong một số cơng trình nghiên cứu nhƣ cơng trình nghiên cứu của Lê Thu
Hạnh (2010), Lƣu Thị Bích Ngọc và các cộng sự (2013), Trần Văn Huynh (2016),
David Cornad (2015); Hyun.S (2009), Hur Yongbeom (2018), Beygatt. Jeffrey (2018).

Hyun. S (2009) đã kiểm tra thực nghiệm lý thuyết động lực hai nhân tố của
Herzberg bằng cách sử dụng dữ liệu thu đƣợc từ các binh sĩ dịch vụ ăn uống và sĩ
quan hậu cần phục vụ trong Qn đội Hàn Quốc bằng một mơ hình hồi quy bội (bao
gồm 15 yếu tố động lực khác nhau đã đƣợc sử dụng để đánh giá tầm quan trọng
tƣơng đối của 15 yếu tố động lực). Đối với binh sĩ dịch vụ thực phẩm, yếu tố giám
sát và độc lập của con ngƣời lần lƣợt đƣợc xếp hạng nhất và thứ hai. Trong khi đó,
yếu tố thành tích và điều kiện làm việc đƣợc xác định là yếu tố động lực quan trọng
nhất để các nhân viên hậu cần nâng cao sự hài lịng trong cơng việc nói chung
(Hyun. S , 2009).

11


Hur Yongbeom (2018) đã kiểm định sự phù hợp của học thuyết hai nhân tố
trong việc tạo động lực cho lãnh đạo trong khu vực công dù đặc thù khu vực cơng có
những hạn chế trong việc cung cấp phần thƣởng bằng tiền. Kết quả nghiên cứu cho
thấy các yếu tố duy trì khơng có tác dụng đến sự thoả mãn của lãnh đạo khu vực công
nhƣ kết quả của các nghiên cứu trƣớc. Nghiên cứu cũng chỉ ra nhƣng khơng giải thích
các động cơ thúc đẩy nhƣ cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển nghề nghiệp và trách
nhiệm nâng cao không tạo động lực cho các nhà quản lý này (Hur Yongbeom, 2018).
Các thang đo áp dụng trong nghiên cứu đƣợc tổng hợp ở bảng 1.1.

David Cornad và các cộng sự (2015) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa các
yếu tố duy trì và tạo động lực với sự thoả mãn trong công việc của nhân viên các
cơng ty có kế hoạch thực hiện quyền sở hữu cổ phần cho nhân viên (Employee

stock ownership plan) - khi nhân viên có vai trị là cổ đơng ra quyết định với công
ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy học thuyết hai nhân tố hồn tồn phù hợp và phân
tích đƣợc sự tác động đến mức độ thoả mãn trong công việc. Các yếu tố sự phát
triển, điều kiện thực hiện công việc và mối quan hệ cá nhân là các yếu tố tác động
nhiều nhất đến sự thoả mãn trong công việc (David Cornad, 2015).
McClelland trong cuốn sách “thành tựu xã hội” (McClelland, 1961), đã chỉ
ra mỗi ngƣời có ba nhu cầu căn bản: nhu cầu thành đạt (là sự khát khao của cá nhân
để đạt đƣợc hay vƣợt qua những mục tiêu của cá nhân đã đƣợc xác định, hay vƣơn
tới các thành tựu và giành đƣợc thắng lợi mới trong công việc và cuộc sống); nhu
cầu liên kết (là mong muốn thiết lập quan hệ xã hội một cách thân thiện và hài hòa
với ngƣời khác); nhu cầu quyền lực (là mong muốn có thể tác động và kiểm soát
ngƣời khác, trội hơn đồng nghiệp, tác động đến hoàn cảnh và làm thay đổi hoàn
cảnh). Theo McClelland các nhu cầu này tiềm ẩn trong mỗi cá nhân và đƣợc nâng
cao hơn khi kinh nghiệm làm việc tăng lên. McClelland đã chỉ ra rằng, mức độ phát
triển kinh tế của một quốc gia có ảnh hƣởng tích cực tới động lực để đạt đƣợc
thành tựu nói chung. Học thuyết của MCCelland đã bổ xung mối quan hệ giữa sự
phát triển của xã hội và các nhu cầu cơ bản của cá nhân, nên đi xa hơn học thuyết
của Heizberg và Maslow. Một số ứng dụng của học thuyết này tỏ ra hiệu quả, nhất
là trong việc nghiên cứu nhu cầu, động lực của ngƣời lao động ứng với những bối
cảnh xã hội khác nhau. Tuy nhiên, cũng nhƣ các học thuyết nội dung khác, học

12


thuyết của MC. Celland đƣợc cho là còn đơn giản, và để ứng dụng trong các bối
cảnh khác nhau còn cần tiến hành những nghiên cứu bổ sung.
Rất nhiều các nghiên cứu hiện đại đã áp dụng cách tiếp cận nội dung để
nghiên cứu động lực cũng nhƣ các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhƣ L.
Mucha (2010); Sihag, Anupama (2016); Sandhe. A và Joshi. A (2017); Moodley. S,
Hove. G. và Karodia.A.M (2018)...

L. Mucha (2010) trong nghiên cứu “tạo động lực cho ngƣời lao động và hiệu

suất trong doanh nghiệp” tiến hành tại trƣờng đại học Reims, Pháp đã hệ thống hóa
các nhóm lý thuyết về tạo động lực bao gồm: nhóm học thuyết của các nhà khoa học
về lao động (Taylor, học thuyết Z của Ouchi) và nhóm học thuyết của các nhà khoa
học về quan hệ con ngƣời (học thuyết của Mayor, Maslow, Herzberg, Adams,
MC Gregor…) Tác giả cũng đã thực hiện những trắc nghiệm về tạo động lực cho
ngƣời lao động nhằm tăng hiệu suất làm việc bao gồm: tạo động lực bên trong bằng
các phƣơng pháp quản lý (tăng cƣờng giao tiếp bên trong, bên ngồi DN, ghi nhận
thành tích); tạo động lực bằng các chính sách trả cơng lao động, tạo động lực thông qua
điều kiện lao động (môi trƣờng thăng tiến, điều kiện làm việc) (L. Mucha, 2010).

Sihag. Anupama (2016) trong nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động
lực làm việc của nhân viên – áp dụng cho nhân viên chăm sóc sức khỏe” đã chỉ ra
động lực có vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả lao động; tiềm năng của
nhân viên đƣợc nhận ra khi động lực của họ đƣợc thỏa mãn; việc ghi nhận nỗ lực
và yếu tố thành tựu có tác dụng to lớn trong việc tạo động lực; tham gia vào việc ra
quyết định góp phần nâng cao kết quả thực hiện cơng việc, và nhân viên có xu
hƣớng đƣợc tạo động lực khi điều kiện thực hiện công việc đƣợc cung cấp tốt
(Sihag. A, 2016).

Sandhe. A và Joshi. A (2017) đã vận dụng các học thuyết theo cách tiếp cận
nội dung nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực giảng dạy của giảng viên
các trƣờng dại học tƣ ở Vandora. Nghiên cứu chỉ ra yếu tố có tác động mạnh nhất
đến động lực là yếu tố có cơ hội phát triển, đƣợc ghi nhận, tiếp đến là các yếu tố
lƣơng, phúc lợi và mối quan hệ với cấp trên (Sandhe. A và Joshi. A,2017).
Moodley. S, Hove. G. và Karodia.A.M (2018) cũng vận dụng các học thuyết
theo các tiếp cận nội dung nghiên cứu các yếu tố: tiền lƣơng, mối quan hệ, trách

13

nhiệm, cơ hội thăng tiến và phát triển, sự ghi nhận, sự an tồn trong cơng việc, điều
kiện thực hiện, chính sách cơng ty, cơng việc thú vị, sự chủ động trong công việc
ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên và sự tác động của động lực đến
hoạt động của tổ chức tại công ty Engineering supplies. Kết quả nghiên cứu chỉ ra
yếu tố tiền lƣơng có tác động tạo động lực lớn nhất trong khi yếu tố tự chủ và trách
nhiệm lại ít có tác dụng tạo động lực – Kết quả này không nhất quán với học thuyết
của Heizberg và McCelland. Trong các yếu tố bên trong, yếu tố “đƣợc ghi nhận” có
tác động nhiều nhất (Moodley. S, Hove. G. và Karodia.A.M, 2018).
Như vậy, các nghiên cứu theo cách tiếp cận nội dung đã được hưởng ứng và
áp dụng bởi nhiểu học giả trên thế giới và áp dụng trong nhiều lĩnh vực làm việc
khác nhau. Các kết quả nghiên cứu đã được ứng dụng nhiều trong thực tế dù còn
những điểm hạn chế do đơn giản hố quy trình hình thành và tạo động lực, chỉ chú
trọng phân tích sự tác động của các yếu tố nhu cầu với vai trò là các yếu tố tạo nên
động lực.
1.1.1.2. Các nghiên cứu trong nước.
Luận án tiến sĩ với đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý các doanh
nghiệp nhà nƣớc trên địa bàn Hà Nội” của tác giả Vũ Thị Uyên (2006) đã hệ thống
hóa các học thuyết tạo động lực, phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến việc tạo động
lực của lao động quản lý và đƣa ra các giải pháp thúc đẩy việc tạo động lực cho lao
động quản lý tại các DN nhà nƣớc trên địa bàn Hà Nội. Nghiên cứu dùng phƣơng
pháp nghiên cứu thông qua phỏng vấn sâu và phân tích định lƣợng kết quả khảo sát
ở mức độ thống kê mô tả kết quả khảo sát (Vũ Thị Uyên, 2006).

Lê Đình Lý (2010) trong luận án: Chính sách tạo động lực cho cán bộ cơng chức
cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An) đã vận dụng học thuyết hai nhân tố của
Heizberg nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực cho cán bộ
công chức cấp xã. Nghiên cứu chỉ ra động lực lao động của cán bộ cấp xã có sự khác
biệt so với lao động thơng thƣờng, bị tác động nhiều hơn bởi các yếu tố tinh thần nhƣ

sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự phát triển và động lực
làm việc của các cán bộ cấp xã đang không cao (Lê Đình Lý, 2010).

Nghiên cứu của Vũ Thị Uyên (2006) và Lê Đình Lý (2010) nghiên cứu áp
dụng với lao động cấp quản lý nên không phù hợp áp dụng với cấp độ nhân viên các
NHTMCP.
14