Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần may xuất khẩu ngọc châu

Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

ại

Đ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ho

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

̣c k

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU

h

in
́
uê

́H

tê

NGUYỄN TRUNG HIẾU

KHÓA HỌC : 2014 - 2018


Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ại

Đ
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

ho

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

̣c k

CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU

h

in
́
uê

́H

tê
Sinh viên thực hiện :
Nguyễn Trung Hiếu
Lớp : K48 - QTKD ĐÔNG HÀ
Niên khóa : 2014 -2018

Giáo viên hướng dẫn :
TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

Huế, tháng 4 năm 2018


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể các thầy giáo, cô giáo trường Đại
học Kinh tế - Đại học Huế trong suốt khóa học đã tận tình truyền đạt những kiến
thức và kinh nghiệm quý báu đã dạy dỗ cho tôi trong suốt năm tháng học đại học
và rèn luyện tại trường. Nhà trường đã tạo điều kiện cho tôi có thời gian thực tập
tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu để cho tôi có những cơ hội áp dụng

những kiến thức học tập ở trường vào thực tế, đồng thời học hỏi được nhiều kinh
nghiệm làm việc tại công ty.

Đ

Để hoàn thành báo cáo khóa luận tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực hết sức của

ại

tôi, tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, Phòng Nhân sự, cùng các cô,
các chú, anh chị nhân viên tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu đã chỉ

ho

bảo tận tình, đã tạo mọi điều kiện tốt nhất, truyền đạt những kiến thức thực tế và

̣c k

cung cấp những thông tin cần thiết phục vụ cho việc hoàn thành tốt đề tài nghiên
cứu trong suốt thời gian thực tập.

in

Đặc biệt, tôi cũng xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến cô giáo TS.

h

Hoàng Thị Diệu Thúy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để có những lời khuyên hữu

tê

ích nhất cho bài khóa luận này. Mặc dù cô giảng dạy nhưng cũng không ngần ngại

trọn vẹn nhất trong thời gian qua.

́
uê

́H

chỉ bảo và góp ý cho tôi, để tôi có thể hoàn thành tốt đề tài khóa luận này một cách

Lời sau cùng tôi muốn gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên và
giúp đỡ tôi trong thời gian qua.
Vì thời gian có hạn và những kiến thức của tôi còn hạn chế nên trong báo cáo
khóa luận tốt nghiệp này khó tránh khỏi những sai sót nhất định. Tôi mong thầy,
cô thông cảm và có những ý kiến hay cho tôi rút nhiều kinh nghiệm hơn về sau
cho tôi, để khi ra trường tôi có thể đi làm việc tốt hơn.
Một lần nữa tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và tốt đẹp nhất đến mọi người.
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Trung Hiếu

SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

i


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................i
MỤC LỤC................................................................................................................ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................v
DANH MỤC BẢNG...............................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ..............................................................................................vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ...................................................................................................viii

PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ..........................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................1

Đ

2. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................2

ại

3. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................3

ho

4. Phạm vi nghiên cứu...........................................................................................3

̣c k

5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................3
5.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................................3

in

5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu...............................................................................3

h

5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu.............................................................................4

tê

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................9

́H

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN.........................................................................................................9

́
uê

1.1. Khái niệm liên quan tạo động lực làm việc của nhân viên cho công ty.........9
1.1.1. Khái niệm về động lực.............................................................................9
1.1.2. Khái niệm tạo động lực..........................................................................10

1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động..........................................................10
1.2.1. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg......................................................10
1.2.2. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow...........................................11
1.2.3. Học thuyết ba nhu cầu của Clelland......................................................12
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất.........................................................................12

1.4. Các yếu tổ ảnh hưởng...................................................................................16
1.4.1. Lương, thưởng và phúc lợi....................................................................16
SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

ii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

1.4.2. Môi trường làm việc..............................................................................17
1.4.3. Bố trí và sắp xếp công việc...................................................................17
1.4.4. Sự hứng thú trong công việc.................................................................17
1.4.5. Cơ hội thăng tiến và phát triển..............................................................18
1.4.6. Sự công nhận đóng góp của cá nhân.....................................................18
1.4.7. Trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức..............................................18
CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU..20
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu.........................20

Đ

2.1.1. Giới thiệu về công ty.............................................................................20

ại

2.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty..........................................................................21

ho

2.1.3. Chức năng cơ cấu tổ chức công ty........................................................21
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc

̣c k

Châu.................................................................................................................23
2.1.5. Kết quả kinh doanh của công ty............................................................25

in

2.1.6. Tình hình nguồn vốn của công ty..........................................................27

h

2.2. Kết quả nghiên cứu......................................................................................28

tê

2.2.1. Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu...........................................................28

́H

2.2.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha......................30

́
uê

2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA..........................................................33
2.2.4. Phân tích tương quan Pearson...............................................................36
2.2.5. Kiểm tra các giả định hồi quy...............................................................37
2.2.6. Phân tích hồi quy đa biến......................................................................38
2.2.7. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh.............................................................41
2.2.8. Kiểm định sự khác biệt trung bình........................................................41
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU..........44
3.1. Giải pháp về trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức................................44
3.2. Giải pháp về bố trí và sắp xếp công việc.....................................................45
SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

iii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

3.3. Giải pháp về cơ hội thăng tiến và phát triển................................................46
3.4. Giải pháp về môi trường làm việc................................................................46
3.5. Giải pháp về sự công nhận đóng góp cá nhân..............................................48
3.6. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi........................................................49
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..............................................................51
3.1. Kết luận........................................................................................................51
3.2. Kiến nghị với cơ quan quản lý nhà nước.....................................................52
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................53
PHIẾU KHẢO SÁT................................................................................................54

Đ

DIỄN ĐẠT VÀ MÃ HÓA THANG ĐO................................................................57

ại

PHỤ LỤC...............................................................................................................59

h

in

̣c k

ho
́
uê

́H

tê
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

iv


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

KMO: Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy : Hệ số KMO
VIF: variance inflation factor : Hệ số phóng đại phương sai
KCS: Kiểm tra Chất lượng Sản phẩm
PR: Public Relations: quan hệ công chúng

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́
uê

́H

tê
DANH MỤC BẢNG

SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

v


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

Bảng 1.1. Tỷ lệ các nhóm nhân viên trong công ty..................................................4
Bảng 2.1. Phân biệt động cơ và động lực lao động................................................10
Bảng 2.2. Tình hình nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2015- 2017................23
Bảng 2.3. Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017...........................25
Bảng 2.4. Tình hình nguồn vốn của công ty giai đoạn 2015-2017.........................27
Bảng 2.5. Độ tin cậy của thang đo về lương thưởng và phúc lợi lần 1...................30
Bảng 2.6. Độ tin cậy của thang đo về lương thưởng và phúc lợi lần 2...................30
Bảng 2.7. Kết quả độ tin cậy của thang đo về các biến..........................................31
Bảng 2.8. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập...............33

Đ

Bảng 2.9. Ma trận xoay nhân tố..............................................................................34

ại

Bảng 2.10. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc...............35

ho

Bảng 2.11. Ma trận nhân tố của biến phụ thuộc.....................................................35

Bảng 2.12. Các nhân tố đại diện được định nghĩa lại.............................................35

̣c k

Bảng 2.13. Phân tích tương quan Pearson..............................................................36
Bảng 2.14. Tóm tắt kết quả mô hình hồi quy tuyến tính .......................................38

in

Bảng 2.15. Phân tích Anova ..................................................................................39

h

Bảng 2.16. Kết quả phân tích hồi quy đa biến ....... ...............................................39

tê

Bảng 2.17. Kiểm định về sự đồng nhất phương sai giữa các độ tuổi.....................42

́H

Bảng 2.18. Kiểm định Anova so sánh động lực làm việc với các độ tuổi..............42

́
uê

Bảng 2.19. Kiểm định về sự đồng nhất phương sai giữa các trình độ....................42
Bảng 2.20. Kiểm định Anova so sánh động lực làm việc với các trình độ.............42
Bảng 2.21. Kiểm định về sự đồng nhất phương sai giữa các mức lương...............43
Bảng 2.22. Kiểm định Anova so sánh động lực làm việc với các mức lương........43

Bảng 2.23. So sánh động lực làm việc với các giới tính.........................................43

DANH MỤC SƠ ĐỒ

SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

vi


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

Sơ đồ 1.1. Quy trình nghiên cứu...............................................................................3
Sơ đồ 2.1. Các bậc nhu cầu của Maslow................................................................12
Sơ đồ 2.2. Mô hình nghiên cứu Boeve...................................................................13
Sơ đồ 2.3. Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herzberg
của Teck-Hong và Waheed.....................................................................................14
Sơ đồ 2.4. Mô hình đề xuất nghiên cứu..................................................................15
Sơ đồ 2.5. Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu.................21
Sơ đồ 2.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh.............................................................41

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́
uê

́H

tê
SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

vii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu giới tính của mẫu điều tra......................................................28
Biểu đồ 2.2. Phân bố mẫu theo độ tuổi...................................................................28
Biểu đồ 2.3. Phân bố mẫu theo trình độ học vấn....................................................29
Biểu đồ 2.4. Phân bố mẫu theo mức lương.............................................................29
Biểu đồ 2.5. Tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa.........................................37
Biểu đồ 2.6. Đồ thị Normal P-P Plot của phần dư chuẩn hóa ...............................37
Biểu đồ 2.7. Phân tán Scatterplot giữa các phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán

Đ

chuẩn hóa................................................................................................................38

ại
h

in

̣c k

ho
́
uê

́H

tê
SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

viii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Trong nền thị trường kinh tế hiện đại ngày nay, các công ty luôn luôn phải
cạnh tranh gay gắt và muốn tồn tại, phát triển bền vững các công ty phải luôn cố
gắng tìm cách tốt nhất để cải thiện sản phẩm, nâng cao năng suất lao động, chất
lượng phục vụ, mở rộng thị trường. Để có thể làm được các điều nêu trên thì
nguồn lực quan trọng và mang tính quyết định không phải là tài chính, công nghệ,
thông tin hay các mối quan hệ mà đó chính là con người. Con người là yếu tố then

Đ

chốt quyết định thành công hay thất bại của công ty, họ là người tham gia trực tiếp

ại

vào quá trình sản xuất . Khi một nhân viên có động lực làm việc, họ sẽ dồn hết tâm

ho

lực cho công việc và làm việc một cách hăng say, sáng tạo với tinh thần trách
nhiệm cao để đạt được mục tiêu của công ty cũng như của bản thân.

̣c k

Do đặc điểm sản phẩm may của Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu là

in

làm gia công cho khách hàng là các nước Hàn Quốc, Nhật Bản, Mỹ là những

h

khách hàng khó tính, yêu cầu về chất lượng sản phẩm cao, đòi hỏi tay nghề của

tê

nhân viên phải có tay nghề giỏi, nhân viên sản xuất là lực lượng chiếm phần lớn

́H

trong công ty. Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu sản phẩm sản xuất
chính của quần tây, quần thời trang, áo sơ mi, áo thời trang nam nữ. Hàng sản xuất

́
uê

của Công ty xuất khẩu 100%. Vì sản phẩm chủ yếu là để xuất khẩu nên sản phẩm
cần phải đảm bảo chất lượng cao và lực lượng luôn phải làm việc trong điều kiện
sản xuất, trực tiếp tiếp xúc với tiếng ồn, nhiệt độ khắc nghiệt máy móc thiết bị
công nghệ cao. Nhân viên sẽ không làm việc cho Công ty cổ phần may xuất khẩu
Ngọc Châu nhiệt tình nếu không có những chính sách nào kích thích nhân viên.
Vấn đề của Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu ở đây là phải thu hút
nguồn nhân lực giỏi, có tay nghề cao, trẻ trung và nhiệt huyết với nghề.

SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

1


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

Theo Phó TGĐ FPT Đỗ Cao Bảo đã nói “Nhà quản lý muốn đạt được mục tiêu
về tăng trưởng cũng như lợi nhuận thì nhất thiết phải tạo được động lực cho nhân
viên của mình”.
Hiện nay tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu, vấn đề tạo động lực
lao động làm việc cho nhân viên chưa được quan tâm nhiều và tại tỉnh Thừa Thiên
Huế đang có nhiều đối thủ trong ngành như Công ty may An Phước, Công ty Việt
Tiến…đang cạnh tranh gay gắt, mở rộng thị trường, thu hút người lao động. Vì
vậy, nhân viên sẽ lựa chọn những công ty có điều kiện làm việc tốt hơn, mức
lương thỏa đáng hay là phúc lợi tốt hơn…

Đ

Xuất phát từ thực tế trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu “các yếu tố ảnh hưởng

ại

đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc

ho

Châu” nhằm tìm ra các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên của công
ty, giúp góp phần phát triển công ty trong thời gian tới.

- Mục tiêu chung :

in

̣c k

2. Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công

h

ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu, trên cơ sở đó giúp công ty đưa ra những

tê

chính sách thích hợp trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả, tăng

́
uê

- Mục tiêu cụ thể :

́H

năng suất lao động

+ Kiểm định mô hình gồm 7 yếu tố : Trách nhiệm của cá nhân đối với tổ chức,
bố trí và sắp xếp công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển, môi trường làm việc,
sự công nhận đóng góp của cá nhân, lương thưởng và phúc lợi, sự hứng thú trong
công việc.
+ Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình đến động lực làm
việc của nhân viên

+ Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo
độ tuổi, trình độ học vấn, mức lương hàng tháng và giới tính

SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

2


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên
Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu
3. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu : Động lực làm việc cho nhân viên tại công ty may xuất
khẩu Ngọc Châu
- Đối tượng điều tra : Nhân viên đang làm việc tại công ty bao gồm: Nhân viên
bộ phận sản xuất và nhân viên hành chính, …
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần may xuất

Đ

khẩu Ngọc Châu.

ại

- Phạm vi thời gian:

ho

+ Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập từ ngày 1/2 đến ngày 20/4/2018.
+ Dữ liệu thứ cấp: Phân tích số liệu giai đoạn 2015 - 2017.

̣c k

5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Quy trình nghiên cứu

h

in
Xây dựng
mô hình

Kết quả
nghiên cứu

Phân tích
dữ liệu

Điều tra
chính thức

́
uê

́H

tê

Xác định vấn
đề nghiên cứu

Mã hóa, nhập
và làm sạch
dữ liệu

Sơ đồ 1.1 : Quy trình nghiên cứu
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp các đối tượng nhân viên văn phòng và nhân
viên sản xuất.

SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

3


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập số liệu : Bảng cân đối kế toán, bảng kết quả kinh
doanh, cơ cấu nguồn nhân lực chủ yếu qua các phòng Tổ chức - hành chính và
Phòng Kế toán tài chính

- Phương pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu
Bước 1: Xác định cỡ mẫu
Sử dụng công thức của Hair và các tác giả (năm 1998). Với N ≥ 5m.
Trong đó: N là cỡ mẫu điều tra và m là số biến điều tra được
Với tổng số biến đưa vào mô hình là 36 biến, như vậy N = 36 * 5 = 180. Do
đó cỡ mẫu là 180.

Đ

Bước 2: Chọn mẫu

ại

Phương pháp chọn mẫu theo hạn ngạch : Xác định tỷ lệ mỗi nhóm

Số thứ tự

ho

Bảng 1.1. Tỷ lệ các nhóm nhân viên trong công ty
Bộ phận

Số lao động

Tỷ lệ %

̣c k

ở mỗi bộ phận

Nhân viên văn phòng

3

Tổng

93,75

169

20

6,25

11

320

100

180

́H

tê

2

300

h

Nhân viên sản xuất

cần thiết

in

1

Cỡ mẫu

Chọn mẫu thuận tiện mỗi nhóm : Nhân viên sản xuất phát ra 169 phiếu khảo sát

thu thập lại 180 phiếu khảo sát đã điều tra.

́
uê

và nhân viên văn phòng phát ra 11 phiếu khảo sát cho đủ cỡ mẫu cần thiết, sau đó

5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi hoàn thành thu thập dữ liệu từ nhân viên, tiếp tục tiến hành phân tích
dữ liệu với phần mềm SPSS 20.0 với các phương pháp các phương pháp chính để
phân tích dữ liệu gồm : Thống kê mô tả đặc trưng của mẫu, đánh giá độ tin cậy
của thang đo, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan Pearson, kiểm tra các
giả định hồi quy, phân tích hồi quy đa biến.

SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

4


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

5.3.1. Phân tích thống kê mô tả đặc trưng của mẫu :
Dùng để thống kê và mô tả các mẫu nghiên cứu theo các tiêu chí khác nhau
giúp thấy đặc điểm của mẫu điều tra và phục vụ cho hoạt động phân tích sau này.
5.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua
hệ số Cronbach’s Alpha. Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
trước khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến rác
này có thể tạo ra các yếu tố giả [13]
Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh lớn hơn hoặc

Đ

bằng 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu [20]

ại

Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến gần bằng 1 thang đo lường rất

ho

tốt, từ 0,7 đến gầ bằng 0,8 thang đo lường sử dụng tốt, từ 0,6 trở lên thang đo

lường đủ điều kiện [12]

̣c k

5.3.3. Phân tích nhân tố EFA

+ KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5 ≤ KMO ≤ 1

in

thì phân tích nhân tố là thích hợp [12]

h

+ Đại lượng Barlett’s test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem

tê

xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Với mức ý nghĩa sig

́H

của Barlett’s test of sphericity này bé hơn hoặc bằng 0.05 thì các biến quan sát có

́
uê

tương quan với nhau trong tổng thể, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA [12]
+ Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết

thực của EFA. Hệ số tải nhân tố lớn hơn hoặc bằng 0.5. Hệ số tải nhân tố lớn hơn
0.3 được xem là mức tối thiểu, hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.4 được xem là quan
trọng, hệ số tải nhân tố lớn hơn hoặc bằng 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
Nếu chọn tiêu chí hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350, nếu
cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.55, nếu cỡ mẫu
khoảng 50 thì hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.75. [17]
+ Kết quả phân tích nhân tố được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn
50% và Eigenvalue lớn hơn 1. [16]
SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

5


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

+ Khác biệt hệ số tải nhân tố ( Factor Loading) của một biến quan sát giữa các
nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 để đảm bảo tính phân biệt giữa các nhân tố.
Do đó, trong ma trận xoay, một biến quan sát tải lên ở cả 2 nhân tố mà giá trị
chênh lệch hệ số tải dưới 0.3 thì biến đó bị loại. [18]
+ Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation)
nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo đảm bảo độ tin cậy khi hệ số Cronbach Alpha từ
0.6 trở lên. [19]
5.3.4. Phân tích tương quan Pearson
Mục đích chạy tương quan Pearson nhằm kiểm tra mối tương quan tuyến tính

Đ

chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập, vì điều kiện để hồi quy là trước

ại

nhất phải tương quan.

H1:

= 0 (Giữa 2 biến không có mối liên hệ tương quan tuyến tính)

ho

Giả thuyết: H0:

≠ 0 (Giữa 2 biến có mối liên hệ tương quan tuyến tính)

̣c k

Nguyên tắc:

+Sig < 0,05: Hai biến có mối quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95 %

in

+Sig > 0,05: Hai biến không có quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95 %

h

Kí hiệu: Pearson Correlation: r

tê

Nếu r càng tiến về 1 ; -1: tương quan tuyến tính càng mạnh ,càng chặt chẽ .Tiến

́H

về 1 là tương quan dương ,tiến về -1 là tương quan âm .

́
uê

Nếu r càng tiến về 0 : tương quan tuyến tính càng yếu

Nếu r =1: tương quan tuyến tính tuyệt đối, khi biểu diễn trên đồ thị phân tán
Scatter như hình vẽ ở trên, các điểm biểu diễn sẽ nhập lại thành 1 đường thẳng.
Nếu r =0 : không có mối quan tuyến tính. Lúc này sẽ có 2 tình huống xảy ra .
Một, không có một mối liên hệ nào giữa 2 biến. Hai, giữa chúng có mối liên hệ phi
tuyến [11]
5.3.5. Kiểm tra các giả định hồi quy
Bao gồm phần dư chuẩn hóa và liên hệ tuyến tính :
- Kiểm tra vi phạm giả định phần dư chuẩn hóa : Phần dư có thể không tuân
theo phân phối chuẩn vì những lý do như : Sử dụng sai mô hình, phương sai không
SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

6


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích vì vậy chúng ta
cần thực hiện nhiều cách khảo sát khác nhau. Hai cách phổ biến nhất là căn cứ vào
biểu đồ Histogram và Normal P- P Plot.
+ Đối với biểu đồ Histogram, nếu giá trị trung bình Mean gần bằng 0, độ lệch
chuẩn gần bằng 1, ta có thể khẳng định phân phối là xấp xỉ chuẩn .
+ Đối với biểu đồ Normal P-P Plot, nếu các điểm phân vị trong phân phối của
phần dư tập trung thành 1 đường chéo, như vậy, giả định phân phối chuẩn của
phần dư không bị vi phạm .
- Kiểm tra vi phạm giả định liên hệ tuyến tính : Biểu đồ phân tán Scatter Plot

Đ

giữa các phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa giúp chúng ta dò tìm

ại

xem, dữ liệu hiện tại có vi phạm giả định liên hệ tuyến tính hay không. Nếu phần

ho

dư chuẩn hóa phân bố tập trung xung quanh đường hoành độ 0, chúng ta có thể kết
luận giả định quan hệ tuyến tính không bị vi phạm [11]

̣c k

5.3.6. Phân tích hồi quy đa biến

Để phân tích các yếu tố tác động tới động lực làm việc của nhân viên, sử dụng

in

kỹ thuật phân tích hồi quy đa biến với biến phụ thuộc là động lực làm việc và các

h

biến độc lập.

tê

Mức giá trị Durbin-Watson (DW) dùng để kiểm định tự tương quan của các sai

́H

số kề nhau (hay còn gọi là tương quan chuỗi bậc nhất) có giá trị biến thiên trong

́
uê

khoảng từ 0 đến 4; nếu các phần sai số không có tương quan chuỗi bậc nhất với
nhau thì giá trị sẽ gần bằng 2 (từ 1 đến 3); nếu giá trị càng nhỏ, gần về 0 thì các
phần sai số có tương quan thuận; nếu càng lớn, gần về 4 có nghĩa là các phần sai
số có tương quan nghịch.[11]
Kiểm định các nhân tố của mô hình, với mức ý nghĩa là 0.05 thì ta tiến hành
hồi quy mô hình để biết mức độ tác động, chiều hướng tác động của các nhân tố
tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Theo phương tình hồi quy tuyến tính:

Y= βo + β1 * F1 + β2 * F2 + β3 * F3 +...+ βn* Fn + ei
Trong đó:
SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

7


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

+Y: Động lực làm việc
+ β: Các hệ số của các nhân tố
+ F1, F2,… Fn: Các nhân tố của mô hình
+ ei : Sự ảnh hưởng của các nhân tố khác đến động lực làm việc của nhân viên
nhưng không được đưa vào mô hình nghiên cứu.
Giá trị sig của kiểm định t được sử dụng để kiểm định ý nghĩa của hệ số hồi
quy. Nếu sig kiểm định t của hệ số hồi quy của một biến độc lập nhỏ hơn 0.05, ta
kết luận biến độc lập đó có tác động đến biến phụ thuộc.
Hệ số phóng đại phương sai VIF dùng để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến.

Đ

Nếu hệ số VIF của một biến độc lập lớn hơn 3 nghĩa là có đa cộng tuyến xảy ra

ại

biến độc lập này không có giá trị giải thích cho biến phụ thuộc [13]

ho

Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R2 điều chỉnh
được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình.

̣c k

5.3.7. Kiểm định sự khác biệt trung bình
- Independent Sample T-Test chúng ta sẽ áp dụng kiểm định sự khác biệt trung

in

bình với giới tính có 2 giá trị nam và nữ trong công ty

h

- One-way Anova giúp chúng ta giải quyết trở ngại của Independent Sample T-

tê

Test. Phương pháp này giúp chúng ta so sánh trị trung bình của 3 nhóm trở lên

́H

gồm độ tuổi, trình độ học vấn, mức lương hàng tháng.

́
uê

+ H0: Giá trị trung bình của tổng thể bằng với giá trị kiểm định µ = µ0
+ H1: Giá trị trung bình của tổng thể khác với giá trị kiểm định µ ≠ µ0
Nguyên tắc bác bỏ giả thuyết:
+ Sig < 0.05: Bác bỏ giả thuyết H0.
+ Sig > 0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ H0 [11]

SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

8


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIEN
1.1. Khái niệm liên quan tạo động lực làm việc của nhân viên trong công ty
1.1.1. Khái niệm về động lực
Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản thân người lao động

Đ

Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thường

ại

thống nhất ở một số điểm sau đây : Động lực lao động luôn gắn liền với một công

ho

việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực
chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào. Động lực lao động không

̣c k

phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có động lực. Trong
trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu

in

quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến

h

năng suất và hiệu quả công việc bởi sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc

tê

vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và

́H

các nguồn lực để thực hiện công việc. Người lao động nếu không có động lực thì

́
uê

vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực
hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu
hướng ra khỏi tổ chức. [14]
Nói về động lực lao động và động cơ lao động có sự giống nhau đều xuất phát
từ bên trong bản thân người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết
định từ phía bản thân người lao động. Động cơ lao động và động lực lao động
mang tính trừu tượng, đều là những cái không nhìn thấy được mà chỉ thấy được
thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng đoán
Sự khác nhau về động lực lao động và động cơ lao động do có nhiều điểm
tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy cần phải nắm rõ những điểm
SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

9


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận thức sâu sắc hơn về động lực lao
động
Bảng 2.1. Phân biệt động cơ và động lực lao động
Động cơ lao động

Động lực lao động

- Chịu sự tác động lớn từ phía bản - Chịu sự tác động lớn từ bản thân
thân người lao động, gia đình và môi người lao động và môi trường tổ chức
trường xã hội xung quanh.

nơi người lao động làm việc.

- Động cơ lao động nói tới sự phong - Động lực lao động nói tới sự biến đổi
phú đa dạng, cùng một lúc có thể tồn về mức độ: cao hay thấp, có hay không.
-Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu mà người

Đ

tại nhiều động cơ.

ại

- Trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao động làm việc cho tổ chức có hiệu
quả đến vậy”.

ho

lao động làm việc”.

Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận. Điều họ quan

̣c k

tâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn nhất

Người lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành

in

nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm

h

thế nào để người lao động làm việc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có

tê

thể sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. [2]

́H

Từ đó động lực lao động của nhân viên là rất cần thiết vì nhân viên làm việc vì

của nhân viên

́
uê

công ty, nhân viên luôn sẵn sàng và say mê, nhiệt huyết làm việc để đạt mục tiêu

1.1.2. Khái niệm tạo động lực
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong
công việc . Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người
quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng

cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. [14]
1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động
1.2.1. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

10


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động
lực. Ông đưa ra các yếu tố tạo nên sự thảo mãn và không thỏa mãn trong công việc
thành hai nhóm gồm nhóm thứ nhất bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực
và sự thỏa mãn trong công việc như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất
bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Đó là các yếu tố
thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu
này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Nhóm
thứ hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như các chính sách và chế
độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người,

Đ

các điều kiện làm việc. Theo ông, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ

ại

có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Học thuyết này chỉ ra

ho

được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động,
đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công

̣c k

việc ở nhiều công ty. [5]

in

Học thuyết hai yếu tố của Herzberg giúp tôi làm căn cứ để đề xuất mô hình

h

nghiên cứu vì nó giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty.

́H

tê

1.2.2. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các

́
uê

chính sách của doanh nghiệp được gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư
của người lao động. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về
công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và phần nào cũng tác động đến sự cống
hiến của họ đối với tổ chức. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công
cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan trọng để làm
tăng sự hài lòng của nhân viên. A. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu
cầu khác nhau và khao khát được thỏa mãn chúng. Ông chia ra những nhu cầu đó
thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý gồm các đòi hỏi cơ
bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các nhu cầu thể chất khác. Nhu cầu an toàn:
Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu
SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

11


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

cầu tự bảo vệ . Nhu cầu xã hội nhu cầu được tạo mối quan hệ với những người
khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách
khác, đây là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa
vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện mình là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến
thành năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích
mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo [3]

ại

Đ

h

in

̣c k

ho

Tự khẳng định
Tôi muốn làm được
việc mình thích
Nhu cầu được quý trọng
Tôi muốn làm người có ích
và được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Tôi muốn yêu thương và được
yêu được tham gia cộng đồng
Nhu cầu an toàn
Tôi muốn cảm giác an toàn
và ổn định
Nhu cầu sinh học
Tôi muốn sống, hít thở,
ăn uống, ngủ

́H

tê

Sơ đồ 2.1 Các bậc nhu cầu của Maslow

́
uê

1.2.3. Học Thuyết ba nhu cầu của Clelland

Ông và những người khác đã đề ra ba nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc đó là
nhu cầu về thành tích Động cơ để trội hơn, để đạt được thành tích xét theo một
loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công. Nhu cầu về quyền lực nhu cầu làm
gây ảnh hưởng tới hành vi và cách ứng xử của người khác, mong muốn người
khác làm theo ý mình. Nhu cầu về hòa nhập sự mong muốn có được các mối quan
hệ thân thiện và gần gũi giữa người với người [14]
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất

SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

12


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

Trong quá trình thực tế đối với Công ty cổ phần may xuất khẩu Ngọc Châu vấn
đề tạo động làm việc cho nhân viên luôn được quan tâm hàng đầu vì động lực làm
việc của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển và đến sự sống còn của

công ty. Nên công ty rất đặc biệt coi trọng vấn đề này.
Một số nghiên cứu trên thế giới về động lực làm việc của nhân viên Boeve
(2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên
khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai
nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin
(1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội

Đ

tại gồm cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc và nhóm nhân tố bên

ại

ngoài gồm mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ của cấp trên và lương. Nghiên

ho

cứu đã tìm ra sau khi phân tích tương quan của các nhân tố đối với việc tạo động
lực làm việc nói chung tìm ra nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng

̣c k

nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc

h

làm việc của các giảng viên

in

trong khi lương bổng và sự hỗ trợ của cấp trên có tương quan yếu đối với động lực

Nhân tố
nội tại

Động lực
làm việc

́
uê

Đào tạo thăng tiến

́H

tê

Bản chất công việc

Lương
Nhân tố
bên ngoài

Cấp trên
Đồng nghiệp

Sơ đồ 2.2 : Mô hình nghiên cứu của Boeve
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai
nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh

SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

13


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

hưởng đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng
tại Malaysia gồm sự công nhận, phát triển nghề nghiệp, chính sách công, quan hệ
với đồng nghiệp, tiền, quan hệ cấp trên, công việc ổn định, điều kiện làm việc, cơ
hội thăng tiến, bản chất công việc. Nghiên cứu đã tìm ra động lực làm việc quan
trọng nhất là điều kiện làm việc, yếu tố thứ hai Sự công nhận, kế tiếp chính sách
công ty và các yếu tố tài chính.
Bản chất
công việc

Cơ hội
thăng tiến

Sự công nhận

Đ
ại

Điều kiện
làm việc

Phát triển
nghề nghiệp

Công việc
ổn định

̣c k

ho

Động lực
làm việc

Chính sách
công

h

in

Quan hệ với
đồng nghiệp

Tiền

Quan hệ
cấp trên

tê

́
uê

́H

Sơ đồ 2.3: Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của
Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)
Một số nghiên cứu tại Việt Nam về động lực làm việc của nhân viên. Với mô
hình động viên nhân viên gồm 12 yếu tố động viên nhân viên được đưa vào mô
hình ban đầu của luận văn cao học “Các yếu tố động viên nhân viên quản lí bậc
trung và bậc cao” (Lê Thanh Dũng 2007). Các yếu tố trong mô hình ban đầu bao
gồm: (1) Công nhận đóng góp của cá nhân, (2) Sự đồng cảm với cá nhân người lao
động, (3) Sự thích thú trong công việc, (4) Trung thành cá nhân, (5) Điều kiện,
công cụ làm việc, (6) Phúc lợi xã hội, (7) Thu nhập, (8) Thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp, (9) Bổn phận cá nhân, (10) Mức độ an toàn công việc, (11) Quan hệ/
bổng lộc, (12) Kỷ luật tổ chức. Sau khi nghiên cứu đã tìm ra và loại khỏi mô hình
3 yếu tố là: (9) Bổn phận cá nhân, (10) Mức độ an toàn công việc,(12) Kỷ luật tổ
SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

14


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy

chức. Nghiên cứu này chỉ tập trung vào các cán bộ quản lí bậc trung và bậc cao

nên không thể suy rộng cho người lao động nói chung. Một nghiên cứu khác cũng
có đề tài liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao đông “Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu, chi
nhánh Huế” (Nguyến Khắc Hoàn 2010) nghiên cứu này chọn đối tượng điều tra đi
sâu vào bộ phận nhân viên văn phòng. Nghiên cứu đã tìm ra 5 yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng này. 5 yếu tố gồm có: (1) Môi
trường làm việc; (2) Lương bổng và Phúc lợi; (3) Cách bố trí công việc; (4) Hứng
thú trong công việc; (5) Triển vọng phát triển. Cả 5 yếu tố này đều có ảnh hưởng

Đ

mạnh đến nhân viên của ngân hàng và nhân viên phòng kinh doanh có sự ảnh

ại

hưởng mạnh nhất từ các yếu tố này. Hay nghiên cứu “Phân tích các yếu ảnh hưởng

ho

tới động lưc làm việc của công nhân viên công ty May Hòa Thọ - Đông Hà của
sinh viên Hồ Thị Trà My (2015). Thông qua một số nghiên cứu có liên quan động

̣c k

lực làm việc và dựa trên thuyết hai yếu tố của Herzberg thì việc định hướng chọn
mô hình nghiên cứu của các nghiên cứu đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu

in

nghiên cứu của đề tài. Vì vậy tôi quyết định chọn mô hình nghiên cứu đề xuất như

h

sau

tê

Môi trường
làm việc

ĐỘNG
LỰC
LÀM

Sự hứng thú
trong công việc

Bố trí và sắp xếp
công việc

Trách nhiệm của
cá nhân đối với
tổ chức

́
uê

́H

Lưởng,thưởng

và phúc lợi

Cơ hội thăng tiến
và phát triển

VIỆC
Sự công nhận về
đóng góp của
cá nhân

Sơ đồ 2.4. Mô hình đề xuất nghiên cứu

SVTH: Nguyễn Trung Hiếu

15