Luận văn thạc sĩ tạo động lực làm việc cho công chức khối đảng,đoàn thể huyện nhơn trạch, tỉnh đồng nai

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN TRƯƠNG CHUNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CƠNG CHỨC
KHỐI ĐẢNG, ĐỒN THỂ HUYỆN NHƠN TRẠCH,
TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, năm 2020


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN TRƯƠNG CHUNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CƠNG CHỨC
KHỐI ĐẢNG, ĐỒN THỂ HUYỆN NHƠN TRẠCH,
TỈNH ĐỒNG NAI
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8340410

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐÔNG THỊ HỒNG

Hà Nội, năm 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá nhân
tơi, chưa được cơng bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội
dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các
quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tơi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên
cứu của mình.
Tác giả

TRẦN TRƯƠNG CHUNG


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn của mình, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới
TS. Đông Thị Hồng - người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ và động viên
cá nhân tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cơ giảng dạy chương trình Cao học
chuyên ngành Quản lý kinh tế tại Học viện Khoa học xã hội đã truyền dạy những
kiến thức quý báu trong suốt q trình tơi được học tập và nghiên cứu. Những kiến
thức này khơng chỉ hữu ích đối với việc trình bày luận văn mà cịn giúp tơi rất nhiều
trong công việc và nghiên cứu khoa học. Tôi xin cảm ơn các thầy, cô trong hội đồng
khoa học đã đóng góp những ý kiến góp ý có ý nghĩa rất quan trọng để tơi có thể
hồn thiện luận văn này;
Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế, tơi xin chân thành cảm ơn
các đồng chí lãnh đạo và cán bộ công chức tại các cơ quan Đảng, Đoàn thể huyện
Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện và cung cấp các số
liệu để tơi có thể hồn thiện luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả

TRẦN TRƯƠNG CHUNG

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC TRONG TỔ CHỨC .................................................................................................... 9
1.1. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................................9
1.1.1. Khái niệm công chức ..................................................................................9
1.1.2. Khái niệm động lực làm việc ......................................................................9
1.1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động .............................10
1.1.4. Động lực và tạo động lực làm việc đối với công chức.............................10
1.2. Các học thuyết tạo động lực ...........................................................................12
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow) ..............................12
1.2.2. Thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg ........................................................13
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .....................................................14
1.2.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam .................................................15
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực của công chức .................................15
1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân công chức .................................................15
1.3.2. Nhân tố thuộc về tổ chức ..........................................................................16
1.3.3. Nhân tố thuộc môi trường bên ngồi .......................................................18
1.4. Nội dung và tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho công chức............... 18
1.4.1. Nội dung tạo động lực làm việc cho cơng chức .......................................18
1.4.2. Tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc .....................................23
1.5. Kinh nghiệm và bài học kinh nghiệm về tạo động lực làm việc đối với công
chức........................................................................................................................25
1.5.1. Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc của một số địa phương ở Việt Nam
............................................................................................................................25
1.5.2. Một số bài học kinh nghiệm rút ra từ nghiên cứu lý luận và thực tiễn về
tạo động lực làm việc cho đội ngũ cơng chức khối Đảng; Đồn thể huyện Nhơn
Trạch tỉnh Đồng Nai ..........................................................................................26

Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CƠNG CHỨC
KHỐI ĐẢNG; ĐỒN THỂ HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI ............. 28
2.1. Tổng quan về huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ..........................................28
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ....28
2.1.2. Cơ cấu tổ chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai .29
2.1.3. Đặc điểm chất lượng công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch 32
2.2. Thực trạng và tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho cơng chức
khối Đảng; Đồn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai ......................................37
2.2.1. Thực trạng ................................................................................................37
2.2.2. Tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho CC khối Đảng;
Đoàn thể huyện Nhơn Trạch ..............................................................................51
2.3. Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc của cơng chức khối
Đảng, Đồn thể huyện Nhơn Trạch .......................................................................57
2.3.1. Ảnh hưởng của các nhân tố khách quan ..................................................57
2.3.2. Ảnh hưởng của các nhân tố chủ quan ......................................................57
2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc đối với đội ngũ cơng chức khối
Đảng; Đồn thể huyện Nhơn trạch, tỉnh Đồng Nai ...............................................60
2.4.1. Ưu điểm ....................................................................................................60
2.4.2. Hạn chế ....................................................................................................61
2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế.................................................63
Chương 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CƠNG CHỨC KHỐI
ĐẢNG, ĐỒN THỂ HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI........................... 65
3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển huyện Nhơn Trạch từ năm 2020 đến năm
2025 .......................................................................................................................65
3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho cơng chức khối Đảng, Đồn thể huyện
Nhơn Trạch ............................................................................................................68
3.2.1. Hồn thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng gắn với kết quả thực hiện
cơng việc .............................................................................................................68

3.2.2. Hồn thiện chính sách bố trí, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ đối với cơng


chức khối Đảng, Đồn thể .................................................................................69
3.2.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ................................71
3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức ........................................72
3.2.5. Tạo động lực làm việc cho công chức bằng việc đề bạt, thăng tiến ........74
3.2.6. Hồn thiện các chính sách khen thưởng ..................................................75
3.2.7. Giải pháp cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho công chức .........76
3.3. Khuyến nghị....................................................................................................77
3.3.1. Khuyến nghị đối với Đảng, Nhà nước......................................................77
3.3.2. Đối với Tỉnh ủy tỉnh Đồng Nai .................................................................78
KẾT LUẬN............................................................................................................................. 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CC

: Công chức

CTĐ, ĐT

: Công tác Đảng; Đoàn thể

ĐNCB

: Đội ngũ cán bộ

ĐTBD

: Đào tạo bồi dưỡng

NN

: Nhà nước

TU

: Tỉnh Uỷ

UBKT

: Uỷ ban kiểm tra

UBND

: Uỷ ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Lý thuyết hai yếu tố của Hezberg ............................................................14
Bảng 2.1. Số lượng công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch được tỉnh
giao chỉ tiêu từ 2017 đến 2019 ..................................................................................32
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm...........................................................34
Bảng 2.3. Trình độ chun mơn và trình độ lý luận chính trị của CC khối Đảng,
Đồn thể huyện Nhơn Trạch tính đến tháng 12/2019 ...............................................34
Bảng 2.4. Bảng so sánh cơ cấu trình độ chun mơn của khối Đảng, Mặt trận, đoàn
thể huyện Nhơn trạch, tỉnh Đồng Nai qua các năm từ 2017 -2019 ..........................35

Bảng 2.5. Bảng so sánh trình độ chính trị của cơng chức khối Đảng; Đồn thể
huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai qua các năm 2017 -2019 ...................................36
Bảng 2.6. Hệ thống nhu cầu của công chức đối với cơng việc.................................37
Bảng 2.7. Mức độ hài lịng của công chức đối với các yếu tố mối quan hệ đồng
nghiệp ......................................................................................................................43
Bảng 2.8. Mức độ phân công công việc phù hợp với cơng chức khối Đảng, Đồn
thể huyện Nhơn Trạch ...............................................................................................46
Bảng 2.9. Đánh giá về công tác đào tạo với cơng chức khối Đảng, Đồn thể huyện
Nhơn Trạch ...............................................................................................................48
Bảng 2.10. Mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến
của công chức tại huyện Nhơn Trạch........................................................................51
Bảng 2.11. Lý do lựa chọn “nghề công chức” ..........................................................52
Bảng 2.12. Mức độ nỗ lực của CBCC trong làm việc ..............................................55
Bảng 2.13. Mức độ n tâm với vị trí cơng tác của cơng chức khối Đảng, Đồn thể
huyện Nhơn Trạch .....................................................................................................56
Bảng 2.14. Mức độ hài lịng với cơng việc của cơng chức khối Đảng, Đồn thể
huyện Nhơn Trạch .....................................................................................................56


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Hệ thống các nhu cầu của Maslow....................................................................... 13
Biểu đồ 2.1. Đặc điểm về tuổi của CC Khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch ...33
Biểu đồ 2.2. Mức độ tác động của tiền lương tới động lực làm việc của CC ..........40
Biểu đồ 2.3. Đánh giá của công chức về chế độ phúc lợi .........................................42
Biểu đồ 2.4. Điều kiện làm việc của công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn
Trạch ........................................................................................................................45
Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lịng của CC về cơng tác khen thưởng ..............................50
Biểu đồ 2.6. Thời gian làm việc của công chức khối Đảng; Đoàn thể .....................53

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là trung tâm của mọi sự phát triển. Bất kỳ một hoạt động, một tổ
chức nào cũng coi con người là nhân tố chính quyết định sự tồn tại và vận hành của
nó. Thực tế cho thấy, sự phát triển kinh tế – xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố,
nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người. Dù ở thời đại
nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định sức mạnh của
một quốc gia. Nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước cũng khơng nằm ngồi
quy luật đó; thậm chí cán bộ cơng chức trong các cơ quan chun mơn cịn là yếu tố
then chốt nắm giữ vận mệnh chính trị của cả một dân tộc;
Cơng cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ khơng thể thành cơng
nếu khơng có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ
CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính.
Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà
nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, CBCC người đề ra các
quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Trong thời gian gần
đây, tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư đang là mối
trăn trở của những người làm công tác tổ chức cán bộ. Vậy tại sao lại xảy ra tình
trạng này? Cũng chính bởi cơng tác tạo động lực giữ chân người giỏi, người tài
cùng các cơ chế chính sách đối với CBCC chưa được phát huy đúng mức;
Ta nhận thấy rằng cơng tác Đảng; Đồn thể có vai trị quan trọng trong hệ
thống chính trị, xã hội tại Việt Nam do đặc thù của thể chế chính trị của nước ta khi
Đảng có vai trị lãnh đạo tồn diện. Quản lý đội ngũ cán bộ thuộc công tác Đảng,
Đồn thể là một trong những khía cạnh quan trọng trong cơng tác xây dựng đội ngũ
cán bộ, trong đó việc tạo ra động lực cho công chức làm nên những cú đột phá,
những bước tiến dài tiến đến mục tiêu, đến sứ mệnh thiêng liêng: phục vụ nhân dân,
vì lợi ích cộng đồng, thiết nghĩ là một yếu tố quan trọng và cần được chú trọng. Do
đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước và thực hiện
thành công công cuộc cải cách hành chính Nhà nước, trước hết cần phải quan tâm
1

tạo động lực làm việc cho CBCC tại đây;
Khối Đảng, đoàn thể tại huyện Nhơn Trạch Tỉnh Đồng Nai được xem là một
trong các tổ chức chính trị, cơ quan chun mơn có vai trị quan trọng trong việc
hồn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phịng an ninh trên tồn
Tỉnh. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ, công chức được đánh
giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được
niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục
tiêu của cơ quan Nhà nước cấp địa phương;
Nhận thấy tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho cán
bộ, công chức là điều hết sức cần thiết, vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động
lực làm việc cho công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng
Nai” là yêu cầu tất yếu khách quan, cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan
Trong những năm gần đây, đã có rất nhiều những cơng trình nghiên cứu về
vấn đề động lực của người lao động nói chung và tạo động lực làm việc của cơng
chức hành chính nói riêng ở Việt Nam theo nhiều nội dung với các cấp độ khác
nhau. Liên quan đến vấn đề động lực làm việc của công chức và giải pháp tạo động
lực làm việc cho công chức, tác giả nhận thấy có nhiều bài viết, nhiều cơng trình
nghiên cứu vấn đề này như:
Ở các nước phát triển, động lực lao động đã được các nhà kinh tế học nghiên
cứu từ rất lâu và đưa ra nhiều quan điểm, học thuyết khác nhau. Các học thuyết này
ngày càng được hoàn thiện và áp dụng rộng rãi hơn trên toàn thế giới;
Các học thuyết chỉ ra nhu cầu của người lao động: Các thuyết tiêu biểu thuộc
nhóm này gồm: Thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth) hay còn gọi là
thuyết nhu cầu "Tồn tại/Quan hệ/Phát triển" của Clayton Alderfer; Thuyết phân cấp
nhu cầu của Abraham Maslow; Học thuyết hai yếu tố về động cơ của Frederic
Herzberg hay Lý thuyết McClelland về nhu cầu... Vận dụng các học thuyết trên,
một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện. Gracia (2005)

nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thật mới nhất trong ngành, tạo

2


điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc; Zimmer (1996)
nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Tuy nhiên, các
học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề. Porter và Lauler (1968) đã
kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mơ hình tổng thể trong tạo động lực.
Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace, Zefane (2001) cũng ủng hộ mơ
hình này.
Trong nước hiện nay đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu đến tạo động lực làm
việc cho nhân viên, hay cho lao động. Tuy nhiên, có rất ít đề tài nghiên cứu đến việc
tạo động lực cho công chức của một đơn vị hành chính Nhà nước cụ thể.
Luận văn thạc sĩ quản lý công “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp
xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk”; 2017 của tác giả Nguyễn Văn Tiến đã
phản ánh thực trạng động lực làm việc, kết quả tạo động lực làm việc cho công chức
tại các xã thuộc huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk; những ưu, nhược điểm và phân
tích các yếu tố ảnh hưởng. Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực
trạng, vận dụng lý luận vào thực tiễn để đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực
cho công chức cấp xã tại huyện Krơng Buk nói riêng và các huyện khác thuộc tỉnh
Đắk Lắk nói chung qua nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực
đối với công chức cấp xã thuộc huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk;
Tác giả Nguyễn Thị Nhung (2016) “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán
bộ cơng chức và phịng ban chuyên môn tại ubnd huyện Phú Xuyên, thành phố Hà
Nội” Luận văn thạc sĩ quản lý công đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về tạo động
lực cho cơng chức. Tìm ra các yếu tố tạo động lực cho công chức; các nguyên nhân
làm hạn chế động lực của công chức đồng thời đề xuất những giải pháp tạo động
lực cho công chức nhằm nâng cao hiệu quả thực thi cơng vụ của cán bộ, cơng chức
nói riêng, hiệu quả hoạt động của UBND huyện Phú Xuyên nói chung;

Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) “Hồn thiện hệ thống công cụ tạo
động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính”. Luận án tiến sĩ đã hệ thống hóa
một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động. Đề tài cũng
có những đóng góp tiếp theo về mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về

3


động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức HCNN so với người lao động ở
khu vực ngoài Nhà nước
Tác giả Hoàng Thị Chanh (2015), “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp
Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình” luận văn thạc sĩ Quản lý cơng đã làm rõ một số
vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc. Tác giả xây dựng khung lý
thuyết để nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc của công chức cho cơ quan
HCNN, làm rõ thực trạng về động lực làm việc và thực trạng của việc tạo động lực
làm việc của công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình. Qua đó tìm ra nguyên
nhân, đề ra giải pháp làm căn cứ cho việc xây dựng hoạch định chính sách tạo động
lực làm việc cho công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình;
Tác giả Nguyễn Khắc Trung (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã tại thị xã Gia Nghĩa, tỉnh Đồng Nai, Luận văn thạc sỹ Quản lý cơng, Học
viện Hành chính Quốc gia. Tác giả đã phân tích thực trạng tạo động lực làm việc
cho cơng chức cấp xã của Thị xã Gia Nghĩa, tỉnh Đắk Nông hiện nay, qua đó chỉ ra
những vấn đề cịn tồn tại cần khắc phục cũng như phân tích các nguyên nhân ảnh
hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại Thị xã Gia Nghĩa
của tỉnh Đắk Nơng, qua đó đề xuất các phương hướng, giải pháp tạo động lực làm
việc cho công chức cấp xã tại Thị xã Gia Nghĩa của tỉnh Đắk Nông;
Tác giả Lê Đình Lý (2012) “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức
cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”. Luận án tiến sĩ của ông đã hệ
thống hóa làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực và chính sách tạo động
lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An, từ đó đề xuất những

giải pháp hồn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ cơng chức cấp xã ở Việt
Nam trong thời gian tới;
Nhìn chung, các cơng trình, tài liệu trên đã tập trung phân tích, làm rõ cơ sở
lý luận, nguồn gốc, các giả thuyết nghiên cứu về động lực, đưa ra các quan điểm
dựa trên cơ sở lý thuyết cũng như cơ sở thực tế của các biện pháp có liên quan đến
cơng tác tạo động lực cho người lao động nói chung. Tùy theo những cách tiếp cận,
phương pháp khác nhau mà các tác giả đưa ra những cách tiếp cận vấn đề khác nhau

4


về động lực và tạo động lực cho người lao động trong tổ chức;
Các cơng trình khoa học, đề tài nghiên cứu, luận văn, sách chuyên khảo đều
đã tiếp cận ở nhiều nội dung cụ thể khác nhau để giải quyết tốt mục tiêu và nhiệm
vụ nghiên cứu đề ra. Trong phạm vi nhất định, các nghiên cứu trên đã góp phần làm
sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng về động lực làm việc và tạo
động lực làm việc cho đội ngũ công chức nói chung và cơng chức cho từng tổ chức
nói riêng. Tuy nhiên hầu hết các đề tài nghiên cứu chỉ đi sâu nghiên cứu một vài
khía cạnh của hoạt động tạo động lực. Chưa có cơng trình nghiên cứu nào nghiên
cứu một cách toàn diện các hoạt động tạo động lực cho công chức và đặc biệt đối
với đối tượng cơng chức khối Đảng; Đồn thể. Với tình hình nghiên cứu liên quan
đến đề tài như vậy, việc nghiên cứu toàn diện các yếu tố, biện pháp tạo động lực
cho cơng chức khối Đảng; Đồn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai là hết sức
cần thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực cho người lao động
nói chung, cùng đội ngũ cơng chức và cơng chức khối Đảng; Đồn thể nói riêng.
Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của cơng chức khối
Đảng; Đồn thể huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai. Luận văn tiến hành đánh giá

những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động
lực tại đây từ đó đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho cơng chức khối Đảng;
Đồn thể huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai;
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa, nghiên cứu và làm rõ những vấn đề lý luận về động lực,
động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức, khái quát các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc, các tiêu chí để đánh giá động lực làm việc của cơng
chức.
- Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công
chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai hiện nay từ đó nêu ra
những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế.
5


- Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho cơng chức khối Đảng;
Đồn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực
thi công vụ của CC trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tạo động lực làm việc cho công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện
Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các cơ quan thuộc khối
Đảng, Đoàn thể tại huyện nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai.
+ Về thời gian: từ năm 2017 – 2019
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác giả luận
văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Hệ thống các khái niệm và luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong

thực tiễn được hình thành thơng qua q trình thu thập kiến thức từ các cơng trình
nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong và ngồi nước.
- Phương pháp thu thập thơng tin
a) Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Là các số liệu có sẵn của các cơ quan, đơn vị thuộc khối Đảng, đoàn thể
huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai đã được công bố trong giai đoạn 2017- 2019; các
báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch thực thi các nhiệm vụ chun mơn, các tài liệu,
báo cáo của các phịng ban chức năng khác để phân tích thực trạng động lực làm
việc và các chính sách tạo động lực làm việc cho cơng chức khối Đảng, đồn thể tại
nơi đây;
b) Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
+ Khảo sát bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn để phân tích đánh giá thực trạng
tạo động lực làm việc (mức độ hài lịng, động lực làm việc của cơng chức từ đó
rút ra các mặt được và tồn tại của công tác tạo động lực làm việc cho công chức

6


khối Đảng, đồn thể huyện Nhơn Trạch;
+ Điều tra thơng tin qua Phiếu hỏi: Sử dụng phương pháp điều tra theo câu
hỏi trong mẫu phiếu điều tra đã chuẩn bị trước về một số nội dung chủ yếu xoay
quanh như mức độ hài lịng của cơng chức với cơng việc hiện tại cũng như mong
muốn cải thiện của họ trong công việc. Hay như vấn đề về những biện pháp có thể
kích thích tinh thần của cơng chức trong q trình thực thi nhiệm vụ. Từ đó có thể
hoạch định được những giải pháp nhằm tạo được động lực lao động trong công việc
cho đội ngũ công chức khối Đảng; Đoàn thể huyện Nhơn Trạch trong thời gian tới.
Tác giả đã phát ra 64 phiếu điều tra, thu về 64 phiếu. Tỷ lệ phản hồi là 100%. Mẫu
phiếu điều tra bao gồm đầy đủ các thông tin khảo sát, được tác giả tổng hợp trong
một mẫu phiếu tại phần phụ lục của luận văn.
- Phương pháp xử lý số liệu

+ Đối với số liệu thứ cấp việc xử lý được tiến hành thông qua tổng hợp, chọn
lọc và sắp xếp theo trình tự nội dung nghiên cứu làm cơ sở cho việc thực hiện đề tài.
+ Đối với số liệu sơ cấp thì tiến hành tổng hợp, hệ thống hóa sau đó xử lý
bằng máy tính với phần mềm Excel đảm bảo thơng tin được xử lý chính xác và
khoa học từ đó đưa ra những kết luận chính xác và những giải pháp phù hợp.
- Phương pháp phân tích số liệu
+ Phân tích thống kê: Luận văn sử dụng cả 2 phương pháp là thống kê mô tả,
thống kê so sánh. Các công cụ chủ yếu trong phương pháp này là sử dụng các chỉ
tiêu thống kê đánh giá; Các bảng, biểu số liệu, sơ đồ, biểu đồ, các số tuyệt đối, số
tương đối có liên quan.
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: đề tài đã tiến hành thu thập
thông tin về động lực làm việc của công chức và tạo động lực làm việc cho công
chức tại huyện Nhơn Trạch thông qua khảo sát thực tiễn và các tài liệu thu thập ở
các cơ quan chuyên mơn huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai.
6. Đóng góp mới cho đề tài
Về lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa được những nội dung cơ bản về tạo
động lực cho CC. Làm sáng tỏ những quan điểm về động lực, động lực làm việc,

7


các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc... Qua đó góp phần bổ sung và
hồn thiện lý luận về các biện pháp tạo động lực lao động đối với công chức.
Về thực tiễn:
Luận văn phản ánh thực trạng động lực làm việc, kết quả tạo động lực làm
việc cho cơng chức khối Đảng; Đồn thể huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai; Những
ưu, nhược điểm và phân tích các yếu tố ảnh hưởng, phân tích nguyên nhân đưa ra
phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cơng chức khối
Đảng; Đồn thể huyện Nhơn Trạch;
Luận văn có thể được dùng để làm tài liệu tham khảo bổ ích về động lực làm

việc cho cơng chức khối Đảng; Đồn thể nói chung và cơng chức khối Đảng; Đoàn
thể huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai nói riêng.
7. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu, phụ lục, kết luận và tài liệu tham khảo. Luận văn được
kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc trong tổ
chức
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cơng chức khối Đảng;
Đồn thể huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cơng chức khối Đảng, Đồn
thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm công chức
Tại Việt Nam, ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khố
XII, đã thơng qua Luật Cán bộ, cơng chức. Khoản 2, điều 4, Luật cán bộ, công chức
năm 2008 quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun
nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [22];
1.1.2. Khái niệm động lực làm việc
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”[10,
tr.134].
Theo TS Bùi Anh Tuấn trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng,
nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động” [25, tr. 89].
Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là: “Cái thúc đẩy hành động, gắn
9


liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là tồn bộ điều kiện bên trong và bên
ngồi có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của
nó” [9, tr. 112].
Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực làm việc là: Động lực
làm việc là tất cả những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực đó
là là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng
như bản thân người tham gia làm cơng việc đó.
1.1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động
“Tạo động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử
của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người
lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức” [27, tr.145]
Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật…

nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, hăng say,
nhiệt tình và có hiệu quả hơn trong công việc. Tạo động lực làm việc cho CBCC có
ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước;
Từ cách hiểu về động lực làm việc nêu trên thì: Tạo động lực làm việc là hệ
thống các chính sách, biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý
nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động thực thi nhiệm vụ để đạt
được các mục tiêu của tổ chức đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng muốn nhân viên của
mình có động lực làm việc, do vậy tạo động lực làm việc cho người lao động là một
trong những nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý.
1.1.4. Động lực và tạo động lực làm việc đối với công chức
a) Động lực làm việc đối với CC
Từ những khái niệm về động lực làm việc trên, có thể hiểu: Động lực làm
việc của công chức là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân công chức, thúc đẩy
hành động và hướng các nỗ lực bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu
của tổ chức. Suy cho cùng, động lực làm việc của cơng chức chính là sự nỗ lực, cố
gắng từ chính bản thân mỗi cơng chức mà ra. Và mục tiêu của các nhà quản lý là

10


phải làm sao để tạo ra được động lực để người cơng chức có thể làm việc đạt hiệu
quả cao nhất phục vụ cho cơ quan, tổ chức.
b) Tạo động lực làm việc cho Công chức
Tạo động lực làm việc luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý nói
chung và quản lý hành chính Nhà nước nói riêng. Do đó, nhà quản lý cần phải quan
tâm tới cách thức và phương pháp để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Cơ quan quản lý cũng như người quản lý cần hiểu rõ mỗi người công chức
đang cần cái gì; cái gì đang động viên khuyến khích cơng chức, xác định biện pháp
nào thích ứng trong quản lý nhằm đạt hiệu quả cao, để từ đó xây dựng hệ thống giải
pháp tạo kích thích cho cơng chức là cần thiết để một tổ chức có thể đạt được năng

suất lao động và hiệu quả công việc cao khi ở đó có những nhân viên làm việc tích
cực và sáng tạo, điều này cũng không loại trừ đối với một cơ quan hành chính Nhà
nước.
Chung quy lại, tạo động lực làm việc cho công chức là sự vận dụng một hệ
thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người công chức
nhằm làm cho cơng chức có động lực trong cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn với
cơng việc, và mong muốn đóng góp cho tổ chức.
c) Tạo động lực làm việc cho cơng chức khối Đảng, Đồn thể
Đội ngũ CC khối Đảng, Đoàn thể là chủ thể của các hành động trong q
trình thực hiện cải cách trong cơng tác Đảng, Đồn thể. Họ là người thể chế hóa
đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước thành quy
định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và quy định về
sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý. Tuy nhiên, đội ngũ CC khối Đảng,
Đồn thể có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý cơng tác
Đảng, Đồn thể được nâng lên nếu bản thân người CC thiếu động lực làm việc. Do
đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước và thực hiện
thành công công cuộc cải cách cơng tác Đảng, Đồn thể trước hết cần phải quan
tâm tạo động lực làm việc cho họ;
Tạo động lực làm việc cho CC khối Đảng, Đồn thể chính là sử dụng những

11


biện pháp kích thích CC khối Đảng, Đồn thể làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội
thực hiện được mục tiêu của mình. Cụ thể phải đẩy mạnh xác định vị trí việc làm và
thực hiện tuyển dụng cơng chức khối Đảngs, Đồn thể theo vị trí việc làm; hồn
thiện chính sách bố trí, sử dụng cơng chức; rà sốt, sửa đổi chương trình đào tạo,
bồi dưỡng cơng chức; sửa đổi, hoàn thiện các quy định về đánh giá, xếp loại công
chức và các quy định về thi đua, khen thưởng; kịp thời ban hành chính sách tiền
lương mới; hồn thiện các quy định về mơi trường, điều kiện làm việc. Bên cạnh

đó, cần tiếp tục hồn thiện các quy định về văn hóa cơng sở nhằm góp phần thúc
đẩy động lực làm việc của CC khối Đảng, Đoàn thể. Những giá trị này cần được
pháp lý hóa chính thức để tất cả công chức tuân thủ và thực hiện nó. Nó cũng sẽ trở
thành động lực mạnh mẽ để thúc đẩy cơng chức khối Đảng, Đồn thể làm việc theo
các giá trị mà công chức thừa nhận.
1.2. Các học thuyết tạo động lực
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow)
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc
như sau:
- Nhu cầu sinh lý (vật chất): Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn
tại. Bao gồm những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một mái nhà... Nhu cầu sinh
lý chỉ là yếu tố bắt buộc và nhất thiết khiến người lao động phải làm việc nhưng nó
thường khơng kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong cơng việc của mình.
- Nhu cầu về an tồn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và
sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản.
- Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Nhu cầu giao tiếp với người
khác và gặt hái những lợi ích từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm
giác được là thành viên của một tập thể, một hội đồn, một nhóm bạn bè.
- Nhu cầu được tơn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận
và tôn trọng và nhu cầu tự tơn trọng mình.
- Nhu cầu tự hồn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được

12


biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt các
thành tích mới, nhu cầu sáng tạo. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện
những công việc nhất định để được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu trở thành động lực
quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con

người. Dưới đây là các biểu hiện tương ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao
động
Sơ đồ 1.1: Hệ thống các nhu cầu của Maslow

1.2.2. Thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg
Năm 1959, F.Herzberg sau khi tiến hành các cuộc phỏng vấn với người lao
động ở nhiều ngành khác nhau đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ơng thấy rằng khi
con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình, họ rất lo lắng về mơi
trường mình đang làm việc, đây là nhu cầu mơi trường vì chúng mô tả môi trường
làm việc và bảo đảm chức năng sơ đẳng là ngăn ngừa sự chán nản công việc và các
nhu cầu đó chưa bao giờ được thỏa mãn hồn tồn nên chúng phải tiếp tục duy trì.
- Những yếu tố về mơi trường: có khả năng làm giảm động cơ làm việc nếu
như không được thỏa mãn, nhưng ngược lại, trong trường hợp được thỏa mãn thì
động cơ làm việc cũng không tăng lên mấy.
- Những yếu tố động viên: có khả năng động viên khi chúng được thỏa mãn.
Nhưng khi khơng được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không giảm. Những
yếu tố về môi trường có khả năng gây ra sự khơng thỏa mãn
13


Bảng 1.1. Lý thuyết hai yếu tố của Hezberg
Lý Thuyết 2 yếu tố
Các yếu tố duy trì

Các yếu tố thúc đẩy

(phạm vi công việc)

(nội dung công việc)

Lương và các khoản phúc lợi phụ

Cơng việc có ý nghĩa

Sự giám sát

Cảm nhận về sự hồn thành

Điều kiện làm việc

Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị

Sự cơng nhận khi hồn thành công việc

Nguồn:
Học thuyết hai yếu tố vẫn tồn tại nhược điểm của nó; Herzberg đưa ra giả
thuyết về một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất, nhưng phương pháp luận
nghiên cứu mà ông sử dụng lại chỉ xem xét đến sự thỏa mãn công việc, chứ không
xem xét đến năng suất.
Bên cạnh một số hạn chế thì học thuyết của Herzberg đã và đang được phổ
biến rộng rãi và hầu như khơng có nhà quản lý nào thấy xa lạ trước những khuyến
nghị của ơng. Thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản trị nên gia
tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên;
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
V.Vroom tập trung nhiều vào nghiên cứu kết quả, Ông cho rằng, mỗi cá nhân
trong tổ chức sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về
một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó sẽ đến với họ, tức là những kỳ
vọng trong tương lai. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Công cụ = Sự động viên
Trong đó, hấp lực là sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó; mong đợi là niềm
tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hồn thành;
cơng cụ là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ làm việc đạt kết quả tốt họ sẽ nhận
được phần thưởng xứng đáng. Thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên nhận thức
của mỗi cá nhân nên có thể trong cùng một cơ quan, đơn vị, động cơ làm việc của
mỗi người khác nhau do sự kỳ vọng của mỗi người khác nhau;
14


1.2.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam
Thuyết công bằng do J.S. Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị
đưa ra vào năm 1963. Theo học thuyết này thì mỗi người lao động đều mong muốn
được đối xử cơng bằng và họ ln có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi
của họ với sự đóng góp và quyền lợi của người khác nhận được trong tổ chức.
Quyền lợi

(cá nhân)

=

Quyền lợi

Đóng góp

(người khác)

Đóng góp

Học thuyết cũng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối

lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho sự nỗ lực của bản thân mình, mà
cịn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì người khác nhận được;
Trong cơ quan hành chính Nhà nước để tạo động lực làm việc cho công chức
người lãnh đạo phải tạo ra được sự công bằng giữa những đóng góp của cơng chức
với những quyền lợi mà họ xứng đáng nhận được, để từ đó cơng chức trong cơ quan
nỗ lực hết mình cho cơng việc.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực của công chức
1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân công chức
* Mục tiêu cá nhân
Mỗi CC khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhân của riêng mình.
Họ tồn tại trong tổ chức là để thực hiện mục tiêu đó. Nếu mục tiêu mà họ đặt ra quá
xa vời thì sẽ gây ra thất vọng về sau này, khi họ nhận thấy những kỳ vọng của mình
vào tổ chức đã khơng được đáp ứng;
Đối với cơng chức, trong q trình thực thi cơng vụ, nhu cầu và việc được
thỏa mãn nhu cầu là động lực quan trọng thúc đẩy cơng chức làm việc. Từ đó, góp
phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan.
* Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân được hiểu là trình độ, hình ảnh của người cơng chức đó trong
tổ chức hoặc xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau ở mỗi cơng chức mà họ
sẽ có những hành vi khác nhau, khi ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang
bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít.

15