tóm tắt luận văn thạc sĩ Tạo động lực lao động tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật

TÓM TẮT LUẬN VĂN
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi yếu tố con người – người lao
động. Để sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực của mình, tổ chức cần có những
chính sách, đường lối, chủ trương, phương pháp khoa học, tạo động lực cho người
lao động để kích thích họ làm việc tích cực cho tổ chức.
Đối với tổ chức là các cơ quan nhà nước, vấn đề tạo động lực cho người lao
động càng trở nên phức tạp và khó khăn hơn. Những người đang làm việc trong các
cơ quan nhà nước đang có xu hướng chuyển công việc từ môi trường nhà nước ra
môi trường bên ngoài năng động hơn. Điều này dẫn đến tình trạng “chảy máu chất
xám” trong các cơ quan nhà nước. Để tạo sức hấp dẫn, thu hút những người tài giỏi
và duy trì đội ngũ nhân viên giỏi, các nhà quản lý cần quan tâm đúng mức đến vấn
đề tạo động lực cho người lao động.
Nhà xuất bản luôn coi trọng vấn đề tạo động lực, xóa bỏ lề lối làm việc cũ, đổi
mới phương pháp làm việc, hoàn thiện cơ chế lãnh đạo lên hàng đầu. Với nhiều chuyển
biến tích cực, Nhà xuất bản đang dần hình thành môi trường làm việc năng động và
sáng tạo cho người lao động trong cơ quan. Tuy nhiên, quá trình này vẫn gặp không ít
khó khăn và cần có sự nỗ lực của toàn thể người lao động. Do đó, em lựa chọn đề tài
“Tạo động lực lao động tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật” làm luận
văn thạc sỹ của mình với mong muốn có một sản phẩm nghiên cứu cả về lý luận và
thực tiễn nhằm góp một phần nhỏ nâng cao hơn nữa hiệu quả làm việc cho người lao
động tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật.
2. Mục đích nghiên cứu:
- Thu thập thông tin và hệ thống hóa lý luận để xây dựng khung lý thuyết về
i
động lực lao động.
- Đánh giá công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản hiện nay có ưu điểm và hạn
chế nào cần khắc phục.
- Đề xuất các giải pháp để công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản ngày một tốt hơn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: tạo động lực lao động trong một tổ chức.
- Phạm vi nghiên cứu: phân tích, đánh giá động lực lao động tại Nhà xuất bản
Chính trị quốc gia – Sự thật.
- Số liệu, thông tin phân tích trong luận văn được nghiên cứu trong giai đoạn
2010 -2012.
4. Phương pháp nghiên cứu:
- Thống kê, tổng hợp từ các giáo trình, tài liệu, tác phẩm về quản lý, quản trị, và
các số liệu, thông tin, báo cáo để xây dựng khung lý thuyết về động lực lao động.
- Thống kê, khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi. Thực hiện phát ra 120 phiếu cho
120 người không phân biệt lãnh đạo, nhân viên. Phiếu khảo sát bao gồm 54 câu hỏi
liên quan đến động lực lao động tại Nhà xuất bản (tiền lương, thưởng, thu nhập tăng
thêm, định mức, các chế độ phúc lợi, nội dung công việc, môi trường làm việc,
chính sách đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến…)
- Quan sát người lao động làm việc, tiến hành những cuộc trò chuyện để tìm
hiểu thông tin về động lực lao động của người lao động.
5. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Nhà xuất bản Chính trị
quốc gia – Sự thật
Chương 3: Phương hướng, giải pháp nhằm tạo động lực lao động tại Nhà xuất
bản Chính trị quốc gia – Sự thật.
ii
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG
1.1. Khái niệm động cơ, động lực, tạo động lực:
+ Động cơ: được hiểu những nhu cầu, mong muốn của con người. Vì có động
cơ mà con người có những hành vi thực hiện. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy
người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau.

Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi
cá nhân ở các tình huống khác nhau.
+ Động lực: là sự khát khao và tự nguyện của con người làm tăng cường sự nỗ
lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất
cả sự nỗ lực tích cực trong hành động). Động lực được thể hiện bởi hành động như thế
nào. Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm
việc trong điều kiện cho phép nhằm tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm mục tiêu của tổ chức cũng như bản
thân người lao động.
+ Tạo động lực: là tất cả những hoạt động mà một cơ quan, tổ chức có thể thực
hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng, tinh thần, thái độ làm việc
nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động .
1.2. Ý nghĩa, vai trò của tạo động lực:
Tạo động lực lao động có vai trò lớn làm tăng hiệu suất và hiệu quả làm việc.
Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ
lao động hăng say hơn. Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu
suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm. Tạo động lực kích
thích lao động làm việc có tác dụng :
- Tạo sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức, giữ được nhân viên giỏi, giảm
iii
được tỉ lệ nghỉ việc.
- Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong
doanh nghiệp.
- Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
- Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.
- Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động:
- Hệ thống nhu cầu của người lao động: gồm có nhu cầu vật chất và nhu cầu
tinh thần. Hai nhu cầu này có mối quan hệ biện chứng với nhau, điều đó bắt nguồn từ

mối quan hệ vật chất - ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thực hiện
tạo động lực cho người lao động.
- Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động:
+ Năng lực thực tế của người lao động: là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm
mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và làm việc.
+ Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: đây là yếu tố cá nhân bên trong
mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào
đó.
1.3.2. Các yếu tố bên trong công việc:
+ Nội dung công việc: bao gồm các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà
người lao động đang làm.
+ Tính chất công việc: có ảnh hưởng đến việc thực thi công việc của người lao
động. Tính chất công việc phản ánh không gian, thời gian, mức độ bao quát, công cụ,
phương tiện phục vụ công việc, tính sáng tạo, tính năng động… cần thiết cho từng
công việc.
+ Cơ hội đào tạo, phát triển: khi tham gia làm việc taị mỗi tổ chức người lao
động đều mong muốn được nâng cao trình độ, trau dồi kiến thức, phát triển các kỹ
iv
năng, chuyên môn phục vụ công việc, đồng thời hoàn thiện bản thân.
+ Khả năng thăng tiến: là phần thưởng cao quý nhất mà người lao động khi làm
tốt nhiệm vụ của mình được cấp trên ghi nhận.
1.3.3.Các yếu tố thuộc môi trường quản lý:
- Điều kiện và chế độ thời gian lao động
- Tổ chức phục vụ nơi làm việc
- Thù lao lao động
- Đánh giá kết quả làm việc
- Kỷ luật lao động
- Công tác đào tạo cho lao động
- Văn hóa trong tổ chức
1.3.4.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:

- Cơ chế, chính sách của Nhà nước về lao động, các chế độ lương, thưởng và
các phúc lợi
- Các đối thủ cạnh tranh
- Thị trường lao động
1.4. Các học thuyết tạo động lực:
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động. Tất cả các học thuyết này
đều có kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn
đến nâng cao thành tích lao động và thắng lợi lớn hơn của tổ chức.
1.4.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
1.4.2. Học thuyết Đặt mục tiêu của Edwin Locke
1.4.3. Học thuyết công bằng của Stacy Adams
1.5. Các hoạt động tạo động lực:
Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những kế
hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào một số nội
dung chính sau.
v
1.5.1.Nhóm các hoạt động về vật chất:
1.5.1.1. Tạo động lực lao động thông qua tiền lương:
Tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người
làm việc. Tiền lương mà người lao động được trả phải bảo đảm phản ánh đúng sự đóng
góp của người lao động và đáp ứng được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc
sống của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy tạo
động lực lao động. Công tác trả lương cho lao động phải bảo đảm được những yêu cầu
và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc.
1.5.1.2. Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng:
Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động
lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động, khuyến khích họ làm việc hăng
say hơn. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời.
Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm.
1.5.1.3. Xây dựng định mức lao động, trả thù lao vượt định mức cho người

lao động:
Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũng
nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên. Những nhiệm vụ cần phải
thực hiện đó là:
- Xác định rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức, phổ biến các mục tiêu đến từng
lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó.
- Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
người lao động.
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người
lao động
- Xây dựng phương pháp tính thù lao vượt định mức cho phù hợp để người lao
động hăng say với công việc, nâng cao năng suất lao động.
vi
1.5.1.4. Các chế độ phúc lợi:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho
người lao động. Phúc lợi và dịch vụ được thực hiện nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho
người lao động đã, đang làm trong tổ chức.
1.5.2. Nhóm các hoạt động về tinh thần:
1.5.2.1. Tạo môi trường thuận lợi cho người lao động làm việc:
Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện, môi trường làm việc
thuận lợi, giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với
chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp
trong tương lai. Đồng thời làm cho nhân viên cảm nhận mình là một phần tử quan
trọng của tổ chức.
- Xây dựng bầu không khí lành mạnh, đầm ấm trong tổ chức.
- Phân công bố trí lao động một cách hợp lý bảo đảm “đúng người, đúng việc” .
- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc.
- Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng người lao động.
1.5.2.2. Cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến:
Ngày nay khoa học công nghệ phát triển con người ngày càng phải tiếp xúc với

những công việc đòi hỏi trình độ cao. Do đó, họ có nhu cầu học tập để không ngừng
nâng cao trình độ, đáp ứng kịp thời khi công nghệ thay đổi. Đồng thời sử dụng các biện
pháp liên quan đến cơ hội thăng tiến nghề nghiệp sẽ là hiệu quả hơn để giữ chân nhân
tài so với các biện pháp liên quan đến lương, thưởng và đãi ngộ.
1.6. Sự cần thiết phải cải tiến công tác tạo động lực:
Tạo động lực hiệu quả sẽ đem lại lợi ích cho cả cơ quan, tổ chức và bản
thân người lao động. Tạo động lực cần phải luôn luôn thay đổi cho phù hợp với
thời điểm và hoàn cảnh. Xã hội hiện nay không ngừng vận động, phát triển, nếu
vii
cơ quan tổ chức không thay đổi để thích nghi với tình hình mới, xu hướng mới
thì tổ chức đó sẽ bị tụt hậu lại và hoạt động yếu kém hơn.
1.7. Kinh nghiệm tại một số nước trên thế giới trong công tác tạo động
lực:
- Hàn Quốc: động lực thành công từ sức mạnh của giáo dục và sức mạnh của tốc
độ.
- Singapo: vấn đề lương công chức là chìa khóa cho mọi cải cách. Họ đã xây
dựng cơ chế trả lương rất khoa học, minh bạch và công bằng.
- Nhật Bản: coi cải cách hành chính là một yêu cầu tất yếu, một mũi đột phá
nhằm thúc đẩy tăng trưởng, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế, tạo động lực cho
người lao động, đồng thời nân cao chất lượng đời sống cho người dân.
Chương 2:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
NHÀ XUẤT BẢN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA – SỰ THẬT
2.1. Giới thiệu khái quát về Nhà xuất bản
Trong phần này, luận văn trình bày một số nội dung khái quát về Nhà xuất bản
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển:
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, bộ máy tổ chức, đội ngũ lao động tại Nhà
xuất bản:
2.1.2.1. Chức năng của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật
2.1.2.2. Nhiệm vụ của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật

2.1.2.3. Tổ chức bộ máy của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật
2.1.2.4. Đội ngũ lao động tại Nhà xuất bản
2.1.3. Kết quả thực hiện công tác tại Nhà xuất bản giai đoạn 2010
viii
– 2012
2.2.Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Nhà xuất bản
Chính trị quốc gia – Sự thật
2.2.1. Tạo động lực thông qua các hoạt động vật chất:
Trả thù lao cho người lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất
lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích
cực tới đạo đức lao động của mỗi người.
2.2.1.1. Tiền lương, tiền công:
- Tiền lương: Nhà xuất bản thực hiện chi trả lương theo hệ số thang, bảng lương
do Nhà nước quy định. Tiền lương theo ngạch bậc, chức vụ và tiền công là khoản tiền
cố định mà Nhà xuất bản trả cho người lao động. Khoản tiền này chỉ tăng theo thâm
niên công tác và theo mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Theo thâm niên công
tác, cứ 3 năm người lao động được tăng lương 1 lần.
- Tiền công: khoản tiền cố định người lao động được nhận hàng tháng, đã ghi rõ
trong hợp đồng lao động áp dụng đối với lao động khoán gọn trong cơ quan.
Đánh giá về tiền lương, tiền công:
- Cơ chế khá cứng nhắc
- Không phân loại chất lượng, hiệu quả làm việc của từng người
- Thấp hơn so với mặt bằng chung của nền kinh tế
2.2.1.2. Thu nhập tăng thêm:
Cách tính thu nhập tăng thêm dựa trên hệ số lương ngạch, bậc và hệ số chức
danh kết hợp với hệ số xếp loại lao động. Hàng tháng, tùy theo kết quả hoạt động tài
chính, Nhà xuất bản thực hiện chi thu nhập tăng thêm cho CBCCVC với mức tối đa
không quá 100% tiền lương ngạch, bậc. Thông thường, thu nhập tăng thêm ở mức 50%
- 70% so với lương ngạch, bậc.
Quỹ thu nhập tăng thêm được chia làm 2 phần bằng nhau:

* 50% trả theo hệ số lương ngạch, bậc (1)
ix
* 50% còn lại trả theo hệ số chức danh và hệ số xếp loại lao động
Đánh giá về thu nhập tăng thêm: là công cụ tạo động lực lao động hữu ích
trong việc thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả hoạt động sản xuất – kinh doanh của
Nhà xuất bản.
- Cách tính thu nhập tăng thêm hàng tháng trả cho người lao động có sự linh
hoạt và hợp lý hơn so với cách trả lương ngạch, bậc. Vì nó đã dựa trên kết quả đánh
giá, xếp loại lao động.
- Mức thu nhập tăng thêm vẫn thấp hơn so với thực tế công việc người lao động
thực hiện.
2.2.1.3. Thù lao vượt định mức biên tập, xuất bản và định việc:
a) Thù lao vượt định mức biên tập, xuất bản (ĐMBTXB):
Từ năm 2011 trở về trước, Nhà xuất bản tính định mức biên tập căn cứ vào
ngạch, bậc biên tập viên; định mức biên tập thực hiện được tính căn cứ vào số lượng
trang biên tập, hệ số khổ sách, hệ số loại sách, chất lượng biên tập. Đơn vị để tính định
mức là trang chuẩn.
Hiện nay, Nhà xuất bản đã xây dựng quy định về giao quyền chủ động cho các
ban biên tập.ĐMBTXB được tính theo giá trị cho các ban biên tập đối với sách tự phát
hành và sách Trung ương đặt hàng trong kế hoạch thường xuyên, cụ thể như sau:
+ ĐMBTXB doanh thu thuần sách tự phát hành (doanh thu đã trừ chiết khấu
phát hành) = Quỹ tiền lương ngạch, bậc x 4 đồng
+ ĐMBTXB chi phí trực tiếp sách Trung ương đặt hàng = Quỹ tiền lương
ngạch, bậc x 2 đồng
Trong đó, quỹ tiền lương ngạch, bậc tính ĐMBTXB đối với biên tập viên là
4,32; biên tập viên chính là 5,42; biên tập viên cao cấp là 6,56.
Đánh giá về thù lao vượt ĐMBTXB:
- Theo quy chế mới, ĐMBTXB áp dụng cho các ban biên tập dựa trên giá trị mà
cuốn sách họ biên tập tạo ra. Điều đó bắt buộc các ban biên tập phải lựa chọn những
x

cuốn sách có đề tài hay, cập nhật được tình hình mới, các sách mang giá trị lý luận
chính trị to lớn đồng thời thay đổi phong cách làm việc của các ban biên tập và biên tập
viên. Họ năng động hơn, nhạy bén hơn và chuyên nghiệp hơn.
- Áp lực công việc lớn hơn
- Thu nhập có sự phân loại theo kết quả, chất lượng công việc và năng lực của
từng cá nhân.
b) Chi thù lao định việc:
Chi thù lao định việc được áp dụng đối với các vụ, đơn vị chức năng là những
bộ phận lao động góp phần trực tiếp làm ra sản phẩm của Nhà xuất bản nhưng chưa
tính được định mức lao động cụ thể.
Mức thù lao định việc được trả theo các vụ, đơn vị chức năng, sau đó các đơn vị
bình xét, phân phối giá trị được hưởng đối với từng người trong đơn vị. Cụ thể như
sau:
+ 50% chi theo lương ngạch, bậc (kể cả phụ cấp chức vụ)
+ 50% do các đơn vị bình xét căn cứ xếp loại lao động
Đánh giá về thù lao định việc:
- Cách tính thù lao định việc đơn giản, chung chung, không có sự khác biệt giữa
người lao động làm việc nhiệt tình, hăng say và người làm việc cầm chừng.
- So sánh với thù lao vượt ĐMBTXB thì thù lao định việc thấp hơn và không được
trả cân xứng với từng đối tượng lao động.
2.2.1.4. Khen thưởng:
- Khen thưởng cuối năm: thông qua bình xét danh hiệu xếp loại lao động hàng
năm.
- Khen thưởng đột xuất: với những cá nhân, bộ phận có thành tích nổi bật được
Trung ương và cơ quan ghi nhận.
- Khen thưởng vụ việc theo quý: áp dụng đối với những đơn vị có thành tích nổi
bật trong quý
xi
Đánh giá về chế độ khen thưởng: Chế độ khen thưởng của Nhà xuất bản chỉ
mang tính chất tượng trưng, khuyến khích về tinh thần cho người lao động là chủ yếu.

2.2.1.5. Các chế độ phúc lợi:
Phúc lợi là những khoản tiền ngoài lương mà người lao động được trả dưới dạng
các hỗ trợ cuộc sống: các loại bảo hiểm; trợ cấp tiền ăn trưa, làm thêm giờ; chi việc
hiếu, hỷ, ốm đau, trợ cấp, các công tác xã hội…; hỗ trợ các phong trào thể thao, văn
hóa, văn nghệ… .
Đánh giá về các chế độ phúc lợi: nhìn chung, các chế độ phúc lợi Nhà xuất bản
đang thực hiện khá tốt, tạo động lực khuyến khích người lao động làm việc, gắn bó họ
với cơ quan. Hầu hết mọi người khi được hỏi về các chế độ phúc lợi, chăm sóc sức
khỏe, các phong trào thể dục – thể thao, văn hóa – văn nghệ và các loại bảo hiểm đều
nhận thấy các hoạt động này tương đối tốt và họ cảm thấy khá hài lòng về các hoạt
động này ở cơ quan.
2.2.2. Tạo động lực thông qua các hoạt động tinh thần:
2.2.2.1. Nội dung công việc:
Đối với khối biên tập, sản xuất, kinh doanh: công việc nhiều áp lực hơn về chất
lượng và tiến độ bản thảo, tiến độ ra sách và doanh thu tiêu thụ sách.
Đối với các đơn vị chức năng, công việc dễ gây sự nhàm chán do bị lặp đi lặp
lại.
Dù ở đơn vị chức năng hay các ban biên tập, yêu cầu về trách nhiệm khi thực
hiện công việc đều rất cao.
2.2.2.2. Môi trường làm việc:
Nhà xuất bản luôn cố gắng tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động.
Cơ quan luôn trang bị điều kiện tốt nhất có thể để CBCCVC làm việc.
Việc phân công, bố trí công việc tương đối hợp lý. Trong Nhà xuất bản thường
hay có sự luân chuyển công việc.
Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong cơ quan khá thoải mái, mọi người đều
xii
có tinh thần tương thân tương ái, hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong công việc cũng như khi
gặp khó khăn.
2.2.2.3. Chính sách đào tạo và phát triển:
Chính sách đào tạo và phát triển luôn được quan tâm. Nhà xuất bản rất nhiều

chương trình đào tạo: học cao học, nghiên cứu sinh (trong và ngoài nước); đào tạo về
chuyên môn, nghiệp vụ; học tiếng Anh, công nghệ thông tin; học trung cấp/cao cấp
quản lý nhà nước; học trung cấp/cao cấp lý luận chính trị; học để thi chuyên viên
chính/chuyên viên cao cấp; học theo đề án 165; hoặc tự tìm kiếm những suất học trong
và ngoài nước… . Nhà xuất bản căn cứ trên nguyện vọng của người lao động, đồng
thời xét đến năng lực, khả năng, chuyên môn của người muốn đi học và luôn tạo điều
kiện tốt nhất để các cá nhân được nâng cao kiến thức, hoàn thiện bản thân.
2.2.2.4. Cơ hội thăng tiến:
Công tác bổ nhiệm cán bộ, quy hoạch cán bộ kế thừa được lãnh đạo cơ quan
quan tâm. Công tác này được thực hiện hàng năm. Việc quy hoạch cán bộ quản lý chủ
yếu dựa trên các tiêu chuẩn, yêu cầu về cấp bậc, thâm niên theo quy định của Nhà
nước, phù hợp với yêu cầu công việc và năng lực công tác của cán bộ. Tuy nhiên, công
tác này chỉ tập trung vào một số ít người, còn mang tính chủ quan, kiêng nể, đội ngũ
cán bộ chủ chốt sau khi được đề bạt, bổ nhiệm vẫn chưa phát huy được tính năng động
sáng tạo, chưa phát huy hết chức năng nhiệm vụ được phân công.
2.3. Các đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến tạo động lực:
Thứ nhất, nhiệm vụ chủ yếu của Nhà xuất bản là tổ chức chức biên tập, xuất bản
các sách chính trị, lý luận và pháp luật; tổ chức nghiên cứu khoa học xuất bản về lĩnh
vực lý luận chính trị. Nhà xuất bản được ngân sách trung ương cấp kinh phí trả lương
cho toàn thể cán bộ công nhân viên chức. Đồng thời, Nhà xuất bản là đơn vị sự nghiệp
có thu, một phần doanh thu được trích trả thu nhập tăng thêm cho người lao động. Điều
đó giúp người lao động có được thu nhập gần bằng 2 lần lương cơ bản, tạo thu nhập ổn
định, góp phần cải thiện đời sống cho người lao động.
xiii
Thứ hai, đối tượng lao động của Nhà xuất bản đa phần có trình độ tri thức cao,
phẩm chất đạo đức tốt, thấm nhuần tư tưởng, đường lối chính sách của Đảng và Nhà
nước. Trình độ nhận thức của người lao động tốt nên họ nhận thức được cần phải nỗ
lực lao động, đem lại hiệu quả hoạt động tốt nhất cho Nhà xuất bản. Đội ngũ lao động
chính là thế mạnh của Nhà xuất bản.
Thứ ba, sản phẩm chính mà Nhà xuất bản “sản xuất” là các sách lý luận,

chính trị, pháp luật. Các sách này thường khô khan, hạn chế người đọc. Phần lớn
sách được tiêu thụ cho các lớp học của Đảng và Nhà nước, sách phục vụ cho các
đợt thực hiện Văn kiện Trung ương hoặc triển khai nhiệm vụ Nghị quyết Hội nghị
của Ban chấp hành Trung ương Đảng. Vì thế mà doanh thu tiêu thụ sách không
cao, không tạo lợi nhuận lớn cho Nhà xuất bản.
Thứ tư, thị trường tiêu thụ sách của Nhà xuất bản còn hạn hẹp. Hiện nay,
công tác marketing nói riêng và hoạt động của Trung tâm phát hành của Nhà xuất
bản chưa được đẩy mạnh. Nguyên nhân là do cơ chế hoạt động của Nhà xuất bản
còn thụ động, vẫn còn tàn tích của thời bao cấp, chưa nắm bắt và chuyển đổi hoạt
động sang cơ chế thị trường. Do vậy, thị trường tiêu thụ sách bị giới hạn và bó hẹp.
Mặt khác, hệ thống công nghệ thông tin ngày càng phát triển, sách điện tử lên ngôi,
phát huy thế mạnh của nó, đang dần chiếm thị phần của sách viết. Bên cạnh đó, tình
trạng sách in lậu, in nhái đang hoành hành trên thị trường, gây thiệt hại lớn đối với
các Nhà xuất bản có uy tín và làm ăn chân chính.
xiv
Thứ năm, quy trình xuất bản rất khắt khe và chặt chẽ. Điều này có ảnh hưởng
đến tâm lý người lao động vì quy trình phức tạp, các bộ phận phải tuân thủ theo những
nguyên tắc chặt chẽ, cứng nhắc. Các biên tập viên khi làm ra được một cuốn sách phải
rất vất vả, chạy theo nhiều khâu của quá trình xuất bản để hoàn thiện được “đứa con
tinh thần” của mình.
2.4. Đánh giá chung:
Thông qua nội dung phân tích và đánh giá về công tác tạo động lực tại Nhà xuất
bản Chính trị quốc gia – Sự thật đã phản ánh được bức tranh hiện thực về hoạt động tạo
động lực lao động tại Nhà xuất bản trong giai đoạn 2010-2012. Trong bức tranh đó có
những mặt tích cực mà cơ quan đã đạt được trong việc tạo động lực lao động, nâng cao
năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động, góp phần không nhỏ vào việc tạo uy tín
cho thương hiệu ST. Tuy nhiên, bên cạnh những điểm tích cực, vẫn còn những mặt hạn
chế vẫn đang tồn tại trong cơ chế quản lý và hoạt động của Nhà xuất bản. Khắc phục
những hạn chế thường rất khó khăn và nan giải.
Chương 3:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI NHÀ XUẤT BẢN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA – SỰ THẬT
3.1.Phương hướng, mục tiêu phát triển chung:
Tạo động lực lao động là một trong những mục tiêu quan trọng trong chiến lược
phát triển của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật.
3.2.Quan điểm cải tiến công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản:
Tạo động lực lao động là phần quan trọng trong việc quản lý hiệu quả, năng suất
làm việc của người lao động.
Một là, tạo động lực thông qua các hoạt động vật chất cần được thực hiện công
bằng, khách quan tạo tâm lý thoải mái cho người lao động.
xv
Hai là, tạo động lực là một khâu quan trọng và không thể tách rời công tác quản
trị nhân lực.
Ba là, khuyến khích nhân viên tự tạo động lực cho bản thân.
3.3.Các giải pháp tạo động lực:
3.3.1.Thực hiện cải cách tiền lương, đặc biệt áp dụng hệ thống trả
lương dựa trên năng lực và hiệu quả công việc đối với các bộ phận chức
năng:
Nhà xuất bản cần có những biện pháp để đẩy mạnh xã hội hóa và khuyến khích
các đơn vị thực hiện hạch toán thu – chi , tự chủ tự chịu trách nhiệm về nhiệm vụ,
tuyển dụng lao động theo chế độ hợp đồng làm việc và trả lương người lao động phụ
thuộc vào năng suất, chất lượng cung cấp dịch vụ theo vị trí làm việc và yêu cầu chuẩn
chung của nhà nước.
- Khoán biên chế và khoán chi hành chính hằng năm để khuyến khích việc giảm
biên chế và tiết kiệm chi phí hành chính. Đồng thời, thực hiện chế độ thuê, khoán hợp
đồng một số công việc trong cơ quan hành chính, thay cho việc tuyển người vào biên
chế công chức, từ đó có điều kiện trả lương tương xứng với giá trị sức lao động. Cơ
chế khoán biên chế và chi hành chính có ưu điểm là không làm tăng chi ngân sách nhà
nước quá mức cho tiền lương cán bộ, công chức, đồng thời tạo sức ép để cắt giảm biên
chế hành chính.

- Xác định rõ những vị trí việc làm cụ thể, hạn mức biên chế của cơ quan; sắp
xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức sao cho phù hợp với thực tế yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.
Việc tinh giản biên chế bộ máy hành chính nhà nước phải được coi như một khâu đột
phá quan trọng, song đây cũng là việc làm khó khăn, phức tạp. Tinh giản biên chế về
số lượng nhưng phải đồng thời chú trọng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức (vừa cắt giảm, vừa thay thế, vừa phải bồi dưỡng thường xuyên), tuyển dụng công
chức có đủ năng lực xứng đáng vào làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước.
3.3.2. Xác định phương pháp tính thu nhập tăng thêm trả hợp lý :
xvi
Việc trả thu nhập tăng thêm cho từng người lao động bảo đảm theo nguyên tắc
gắn với chất lượng và hiệu quả công việc; người nào, bộ phận nào có thành tích đóng
góp để tiết kiệm chi, có hiệu suất công tác cao thì được trả thu nhập tăng thêm cao hơn.
Mức chi trả cụ thể do Thủ trưởng cơ quan quyết định sau khi thống nhất ý kiến với tổ
chức công đoàn cơ quan.
Công thức tính thu nhập tăng thêm (TNTT): TNTT = Htt x A
Trong đó:
- Htt : hệ số lương thực tế hàng tháng của mỗi cá nhân.
Hệ số lương thực tế (Htt ) được xác định thông qua: Htt = kđc x H
+ (H) : Hệ số chức danh - Hệ số này xác định căn cứu vào nhu cầu và vị trí công
tác theo bảng hệ số chức danh của cơ quan
+ (kđc) : Hệ số điều chỉnh – hệ số này xác định tùy theo nhiệm vụ được giao
trong tháng, mức độ hoàn thành và hiệu quả công việc của từng cá nhân trong tháng
(có thể xếp A1: kđc=1,5; A2: kđc= 1,1; A3; kđc = 0,8)
- A : Quỹ thu nhập tăng thêm.
3.3.3.Đổi mới việc đánh giá xếp loại lao động cho phù hợp với thực tế
công việc:
Sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa (cho điểm theo tiêu thức liên
quan trực tiếp đến công việc với một thang đo đã ấn định trước) để đánh giá khối lượng
và chất lượng công việc của người lao động. Các tiêu thức đánh giá cần được lượng
hóa cụ thể và có số liệu rõ ràng.

Bên cạnh đó, sử dụng phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu” định kỳ hàng năm.
Theo phương pháp này, lãnh đạo đơn vị và từng cá nhân người lao động cùng xây
dựng mục tiêu của cá nhân trong tương lai và cùng đánh giá mức độ hoàn thành.
3.3.4.Tăng cường doanh thu tiêu thụ sách, đẩy mạnh công tác bán
hàng:
xvii
Để nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống cho người lao động trong cơ quan, Nhà
xuất bản cần đẩy mạnh doanh thu tiêu thụ sản phẩm và nâng cao công tác marketing
bán hàng.
- Các giải pháp công nghệ để đẩy nhanh tốc độ tiêu thụ sách
- Xây dựng chiến lược phát triển lâu dài để tăng cường uy tín và thương hiệu ST
(Sự thật).
- Tăng cường công tác ngoại giao để thu hút thêm bạn đọc.
3.3.5. Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hóa công sở trong việc phát
huy tính tích cực lao động cho cán bộ, viên chức:
Xây dựng văn hoá công sở:
- Văn hoá công sở là ăn mặc đẹp, gọn gàng, lịch sự;
- Văn hoá công sở là văn hoá ứng xử;
- Văn hoá công sở là sự tiết kiệm (Tiết kiệm trong công việc, có ý thức tái sử
dụng giấy in, phôto một mặt để tiết kiệm văn phòng phẩm. Tiết kiệm những tài nguyên
vô hình cũng thể hiện nét đẹp của văn hoá công sở).
- Văn hoá công sở là phong cách làm việc;
- Văn hoá công sở là bảo vệ thương hiệu của đơn vị mình.
Một số giải pháp:
- Tạo sự hòa đồng
- Giữ hoà khí nơi làm việc
- Xây dựng phong cách làm việc
- Thái độ lạc quan
- Làm hăng say, chơi nhiệt tình
3.3.6.Khuyến khích người lao động tự tạo động lực cho bản thân:

Động lực làm việc khó có thể nâng cao nếu bản thân người lao động không có
những nhận thức và hành vi tích cực. Vì vậy, để có thể nỗ lực trong công việc, người
lao động cần phải cải tiến hành vi của bản thân và có thái độ hợp tác trong công việc:
xviii
rèn luyện thể lực, xây dựng tinh thần và thái độ làm việc tốt, tạo lập tác phong làm việc
khoa học, xây dựng mối quan hệ thân ái với đồng nghiệp. Tạo động lực cho bản thân
rất quan trọng vì không ai có thể bắt ép chúng ta nỗ lực lao động, chỉ bản thân người
lao động mới quyết định được hành vi của họ.
3.4.Một số kiến nghị:
Để công tác tạo động lực lao động đạt hiệu quả cao, Nhà xuất bản rất mong
nhận được sự quan tâm thường xuyên, liên tục của các cấp, các ngành quản lý trực
tiếp:
- Đề nghị Ban Tổ chức Trung ương tiếp tục quan tâm, giải quyết thỏa đáng các
chế độ, chính sách đối với cán bộ Nhà xuất bản.
- Đề nghị Bộ Chính trị, Ban bí thư xem xét, quyết định vị trí của Nhà xuất bản
Chính trị quốc gia – Sự thật là đơn vị sự nghiệp của Trung ương Đảng, đặt dưới sự
lãnh đạo trực tiếp và thường xuyên của Bộ Chính trị, Ban bí thư như đối với các đơn vị
sự nghiệp khác của Trung ương Đảng.
- Đề nghị Nhà nước và Chính phủ tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện cơ chế, chính
sách về lao động, tiền lương, thi đua khen thưởng và công tác tổ chức cán bộ nhằm
hoàn thiện về thể chế và đồng bộ về chính sách thực sự khuyến khích, tạo động lực cho
đội ngũ CBCCVC trong các cơ quan Đảng và Nhà nước yên tâm, gắn bó và nỗ lực
phấn đấu phục vụ nhiệm vụ chính trị của đất nước, của cơ quan và đạt chất lượng cuộc
sống tốt đẹp hơn cho bản thân và gia đình CBCCVC.
KẾT LUẬN
Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật luôn coi trọng nhân tố con người
trong công tác quản trị, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Nhà
xuất bản luôn cố gắng phấn đấu để CBCCVC được hưởng 2-3 lần lương ngạch, bậc;
tạo điều kiện để người lao động trau dồi kiến thức, nâng cao tay nghề, rèn luyện phẩm
xix

chất đạo đức, thấm nhuần tư tưởng chính trị. Trình độ nhận thức của người lao động
không ngừng được nâng cao, khi đó, họ càng nhận thức rõ sự cần thiết phải nỗ lực
trong công việc, tự tạo động lực cho chính bản thân để hoàn thiện mình, có nhiều cơ
hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Mặc dù có nhiều nỗ lực trong công tác tạo động lực lao động, Nhà xuất bản
vẫn gặp phải khó khăn khi thực hiện công tác này vì cơ chế quản lý nhà nước còn
bất cập, chưa theo kịp sự phát triển của xã hội. Đây có lẽ là bài toán chưa có lời giải
đối với các cấp chính quyền từ trung ương đến địa phương.
Luận văn đã phần nào mô tả được bức tranh hiện thực về việc “Tạo động lực lao
động tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật” và mạnh dạn đề xuất một số giải
pháp chủ yếu hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Nhà xuất bản
trong thời gian tới. Hy vọng bài viết có tác động tích cực tới việc nâng cao hiệu quả
làm việc của người lao động, tạo tâm lý ổn định và sự gắn bó lâu dài của toàn thể
CBCCVC với cơ quan, góp phần giúp cho Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật
ngày càng hùng mạnh và phát triển bền vững.
Tuy vậy, vấn đề tạo động lực lao động là một vấn đề khó, phức tạp, nhạy cảm.
Với vốn kiến thức còn hạn chế, luận văn không tránh khỏi nhiều khiếm khuyết. Em xin
trân trọng tiếp thu các ý kiến tham gia chỉnh sửa, bổ sung của các thầy, cô giáo, tập thể
lãnh đạo và CBCCVC Nhà xuất bản để luận văn được hoàn thiện hơn.
xx
xxi