Ứng dụng lý thuyết miền lãnh đạo (full range leadership) để nhận dạng các yếu tố của lãnh đạo có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức tại lâm đồng

1

ĐẠI HỌC QUỐC GIA T.P HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

LÊ ĐỨC ANH

ỨNG DỤNG LÝ THUYẾT MIỀN LÃNH ĐẠO (FULL – RANGE
LEADERSHIP) ĐỂ NHẬN DẠNG CÁC YẾU TỐ CỦA LÃNH ĐẠO
CĨ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI LÂM ĐỒNG
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số:

603405

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP.HCM, tháng 9 năm 2011


2

CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA - ĐHQG - HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. TRƯƠNG THỊ LAN ANH
Cán bộ chấm nhận xét 1: TS. PHẠM NGỌC THÚY
Cán bộ chấm nhận xét 2: TS. NGUYỄN THIÊN PHÚ
Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG
Tp. HCM ngày 03 tháng 8 năm 2011.
Thành phần đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

1. Chủ tịch hội đồng: PGS.TS LÊ NGUYỄN HẬU
2. Giáo viên hướng dẫn: TS. TRƯƠNG THỊ LAN ANH
3. Giáo viên phản biện 1: TS. PHẠM NGỌC THÚY
4. Giáo viên phản biện 2: TS. NGUYỄN THIÊN PHÚ
5. Ủy viên hội đồng: TS. NGUYỄN THANH HÙNG
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn và Bộ môn quản lý
chuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có).
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƯỞNG KHOA
QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP


3

TRƯỜNG ĐH BÁCH KHOA TP.HCM
PHÒNG ĐÀO TẠO SĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

LÊ ĐỨC ANH

Họ và tên học viên:

MSHV: 09170858

Ngày tháng năm sinh: 11/11/1983

Chuyên ngành:

Nơi sinh: Hà Nam

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 603405

1. TÊN ĐỀ TÀI:
ỨNG DỤNG LÝ THUYẾT MIỀN LÃNH ĐẠO (FULL – RANGE
LEADERSHIP) ĐỂ NHẬN DẠNG CÁC YẾU TỐ CỦA LÃNH ĐẠO CÓ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI TỔ CHỨC TẠI LÂM ĐỒNG
2. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
(1) Xác định các đặc điểm của phong cách lãnh đạo trong miền lãnh đạo
(Full – range Leadership) theo quan điểm của nhân viên.
(2) Đo lường mức độ tác động của các đặc điểm trên đến lòng trung thành
với tổ chức của nhân viên.
(3) Đề xuất mơ hình lãnh đạo có ảnh hưởng có ý nghĩa đến lịng trung thành
của nhân viên với tổ chức tại Lâm Đồng.
3. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ:

15/11/2010

4. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ:

06/7/2011

5. HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN:

TS. TRƯƠNG THỊ LAN ANH

Tp. HCM, ngày 05 tháng 9. năm 2011
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

TRƯỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP


4

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, quan tâm và giúp đỡ quý báu của các thầy cô, bố mẹ, các anh
chị, các em, đồng nghiệp và các bạn. Với lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin
được bày tỏ lới cảm ơn chân thành tới:
Ban Giám hiệu, Phòng đào tạo sau đại học, các thầy cô trong Khoa quản lý
công nghiệp – Trường Đại học Bách khoa thành phố Hồ Chí Minh, đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Tiến sĩ Trương Thị Lan Anh, người cơ kính mến đã hết lòng giúp đỡ, dạy
bảo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tơi trong suốt q trình thực hiện
luận văn tốt nghiệp.
Ban lãnh đạo và đồng nghiệp của tôi tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Lâm
Đồng, đã tạo mọi điều kiện thuận lợi trong công việc cũng như thời gian để tơi có
thể tập trung vào hồn thành luận văn tốt nghiệp của mình.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến những người bạn đã giúp đỡ tôi
trong suốt thời gian qua.
Cuối cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn đến bố mẹ, anh chị em, các cháu và
người bạn gái đã luôn ở bên cạnh động viên và giúp đỡ tôi trong học tập, làm việc

và hoàn thành luận văn tốt nghiệp nghiệp.
Tp.HCM, tháng 9 năm 2011

LÊ ĐỨC ANH


5

TÓM TẮT
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định, đo lường các yếu tố trong Miền
lãnh đạo (Full – range leadership) đến lòng trung thành của nhân đối với tổ chức tại
tỉnh Lâm Đồng.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn gồm nghiên cứu sơ bộ
(nghiên cứu định tính) và nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng). Đối
tượng nghiên cứu là toàn bộ nhân viên làm việc trong các công ty TNHH một thành
viên nhà nước và công ty cổ phần nhà nước nắm giữ cổ phần chi phối, trừ lãnh đạo
cấp cao nhất tại Lâm Đồng.
Nghiên cứu sơ bộ, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu bàn giấy để tìm
kiếm tài liệu liên quan đến đề tài và phương pháp nghiên cứu cấu trúc (phỏng vấn
16 nhà quản lý và nhân viên).
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua việc khảo sát 471 nhân viên
làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước tại Lâm Đồng.
Dữ liệu phân tích được thực hiện bằng phần mềm SPSS 13.0; kết quả nghiên
cứu cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
(02 yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo mới về chất; 02 yếu tố thuộc phong cách lãnh
đạo nghiệp vụ): Hành vi hướng vào khích lệ trí tuệ; Thái độ động viên tinh thần,
Tưởng thưởng theo công việc và Lãnh đạo thả nổi.
Kết quả nghiên cứu này, tác giả mong muốn giúp cho các nhà lãnh đạo trong
các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng hiểu biết được vai trị của
mình đối với lịng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp, tổ chức.

.


6

ABSTRACT

The research is carried out in order to determine and measure elements in
Full – Range Leadership on the faithfulness of the employees to their organizations
in Lam Dong province.
The research is carried out through 2 periods including period of preliminary
research (qualitative basis) and period of fomal research (quantitative basis). The
subjects in this research are all employees working for State Companies Ltd. With
one member and State Joint – Stock Companies which are holding and controlling
the shares, except the most senior leaders in Lam Dong province.
In the period of preliminary research, the outhor applied desk researching
method to search for documentation related to the topic and applied structure
researching method (16 managers and employess interviewed).
In the period of formal research, a survey was carried out on 471 employees
working for the state-owned enterprises in Lam Dong province.
The data analysis was performed by SPSS 13.0 software; these reslts are
showing that there are 4 elements that affect the employees’ faithfulness to their
organizations (2 elements belong to transformational leadership style; 2 elements
belong to transactional leadership style): Behavior aimed at encouraging
intelligence, Inspirational Motivation, Contingent Reward and Laissez – Faire
leadership got a positive influence of employess to their organizations.
Through the results of this research, the author has desired to help leaders in
the state-ownwd enterprises in Lam Dong Province to understand their roles for the
faithfulness of employees in enterprises and organizations.

7

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Lê Đức Anh, tác giả của luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh
doanh với đề tài « Nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất
và phong cách lãnh đạo nghiệp vụ đến lòng trung thành của nhân viên với tổ
chức tại Lâm Đồng ».
Tôi xin cam đoan: Nội dung của luận văn hoàn toàn là kết quả nghiên cứu
của cá nhân dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trương Thị Lan Anh. Tất cả các
số liệu, kết quả được tác giả nghiên cứu khách quan, trung thực nhất nhằm thể hiện
đúng hiện tượng thực tế. Đề tài được thực hiện và hoàn thành một cách độc lập và
tự bản thân tác giả nghiên cứu.
Tất cả các tài liệu trong luận văn này đều trược trích dẫn đầy đủ nguồn tài
liệu tại danh mục tài liệu tham khảo.
Nếu có điều gì sai sót tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm./Người cam đoan

Lê Đức Anh


8

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ……………………………………………………………………………………4
LỜI CAM ĐOAN……………………………………………………………………………… .5
TÓM TẮT…………………………………………………………………………………………6
ABSTRACT………………………………………………………………………………………7
MỤC LỤC……………………………………………………………………...............................8
DANH MỤC CÁC BẢNG…………………………………………………………...............12

DANH MỤC CÁC HÌNH…………………………………………………….........................13
CÁC TỪ VIẾT TẮT…………………………………………………………...........................13
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ............................................................................... 14
1.1. Lý do hình thành đề tài: ............................................................................... 14
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 15
1.4. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................. 16
1.5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 17
1.6. Phương pháp xử lý thơng tin........................................................................ 18
1.7. Qui trình nghiên cứu .................................................................................... 19
1.8. Ý nghĩa thực tiễn ......................................................................................... 20
1.9. Bố cục luận văn ........................................................................................... 20
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT.................................................................... 22
2.1. Khái niệm Lãnh đạo .................................................................................... 22
2.1.1. Khái niệm truyền thống ......................................................................... 22
2.1.2. Khái niệm hiện đại ................................................................................ 22
2.2 Miền lãnh đạo (Full Range Leadership) ........................................................ 23
2.3. Phong cách lãnh đạo .................................................................................... 27


9

2.3.1. Khái niệm .............................................................................................. 27
2.3.2. Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ (Transactional Leadership) ................. 27
2.3.3. Phong cách lãnh đạo mới về chất (Transformational Leadership) ......... 28
2.4. Lòng trung thành và mối quan hệ giữa lãnh đạo với lòng trung thành của
nhân viên............................................................................................................ 31
2.4.1. Lòng trung thành: ................................................................................. 31
2.4.2. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và lòng trung thành của nhân viên ............. 32
2.5. Biến điều khiển ........................................................................................... 34
2.5.1. Tuổi ....................................................................................................... 34

2.5.2. Giới tính ................................................................................................ 34
2.5.3. Thâm niên cơng tác ............................................................................... 35
2.5.4. Trình độ ................................................................................................ 35
2.5.5. Loại hình doanh nghiệp ......................................................................... 35
2.6. Các mơ hình nghiên cứu trước đây .............................................................. 35
2.7. Mơ hình nghiên cứu..................................................................................... 38
2.8. Các thang đo được sử dụng ......................................................................... 44
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 45
3.1 Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................... 45
3.2 Nghiên cứu sơ bộ ......................................................................................... 46
3.2.1 Kết quả nghiên cứu sơ bộ ....................................................................... 46
3.2.1.1 Các nhân tố chính của phong cách lãnh đạo Transformational ....... 47
3.2.1.2 Các nhân tố chính của phong cách lãnh đạo Transactional ............ 49
3.2.1.3 Các nhân tố chính của Lịng trung thành......................................... 50
3.3 Nghiên cứu chính thức ................................................................................. 51
3.3.1 Các loại thang đo được sử dụng ............................................................ 51


10

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi ............................................................................. 51
3.3.3 Phương pháp lấy mẫu ............................................................................ 52
3.3.4 Thiết kế mẫu ........................................................................................... 52
3.4 Quá trình phân tích dữ liệu ........................................................................... 54
3.4.1 Mã hóa biến thang đo ............................................................................. 54
3.4.2 Quy trình phân tích dữ liệu ..................................................................... 57
3.4.2.1 Phân tích thống kê mơ tả .................................................................. 57
3.4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá – EFA .................................................. 57
3.4.2.3 Phân tích và đánh giá hệ số tin cậy Cronbach Alpha ....................... 58
3.4.2.4 Kiểm định phân phối chuẩn.............................................................. 59

3.4.2.5 Phân tích tương quan và hồi quy ...................................................... 59
3.4.2.6 Kiểm định sự vi phạm các giả thuyết của hồi quy tuyến tính............. 60
3.4.2.7 Phân tích sự khác biệt theo yếu tố kiểm sốt: ................................... 61
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ............................................................... 62
4.1 Thống kê mơ tả dữ liệu: ................................................................................ 62
4.2 Phân tích nhân tố: ......................................................................................... 65
4.2.1 Phân tích nhân tố biến Lịng trung thành ............................................... 65
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá – EFA các biến độc lập.............................. 66
4.3 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ......................................................... 68
4.3.1 Thang đo các biến phụ thuộc .................................................................. 68
4.3.2 Thang đo các biến độc lập...................................................................... 69
4.4 Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu chính thức .................................................. 72
4.5 Kiểm định phân phối chuẩn .......................................................................... 73
4.5.1 Biến phụ thuộc ....................................................................................... 73


11

4.5.2 Các biến độc lập .................................................................................... 73
4.6 Phân tích tương quan và hồi quy................................................................... 75
4.6.1 Phân tích tương quan ............................................................................. 76
4.6.2 Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến ......................................................... 76
4.6.3 Phân tích hồi quy ................................................................................... 76
4.6.4 Kiểm định các phát biểu giả thuyết luận văn .......................................... 81
4.6.5 Phân tích sự khác biệt theo yếu tố kiểm sốt........................................... 83
4.6.5.1 Giới tính........................................................................................... 83
4.6.5.2 Kiểm định ANOVA với các yếu tố kiểm soát ..................................... 83
4.6.5.3. Kiểm định giá trị Mean giữa các nhóm trong biến Nghề nghiệp ...... 86
4.6.5.4. Kiểm định giá trị Mean giữa các nhóm trong biến Kinh nghiệm làm
việc .............................................................................................................. 87

4.6.5.6. Kiểm định giá trị Mean giữa các nhóm trong biến Trình độ học vấn
.................................................................................................................... 88
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................... 90
5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu ........................................................................ 90
5.1.1 Nội dung nghiên cứu .............................................................................. 90
5.1.2 Kết quả nghiên cứu ................................................................................ 91
5.2 Đóng góp chính của nghiên cứu - Hàm ý quản trị..................................................92
5.2.1 Đóng góp của nghiên cứu....................................................................... 92
5.2.2 Hàm ý quản trị ....................................................................................... 92
5.3 Hạn chế của mơ hình và đề xuất ................................................................... 94


12

TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………………………..96
PHỤ LỤC ............................................................................................................. 99
Phụ lục 1 :Dàn bài phỏng vấn có cấu trúc ........................................................... 99
Phụ lục 2:Bảng câu hỏi khảo sát ....................................................................... 101
Phụ lục 3:Thống kê mô tả dữ liệu ..................................................................... 104
Phụ lục 4: Phân tích nhân tố cho các biến phụ thuộc ........................................ 106
Phụ lục 5: Phân tích độ tin cậy cho các biến phụ thuộc..................................... 107
Phụ lục 6: Phân tích nhân tố cho biến độc lập ................................................... 108
Phụ lục 7: Phân tích độ tin cậy cho các biến độc lập ......................................... 113
Phụ lục 8: Kiểm định phân phối chuẩn ............................................................. 119
Phụ lục 9: Phân tích tương quan và hồi quy ...................................................... 120
Phụ lục 9A: Phân tích tương quan ................................................................ 120
Phụ lục 9B: Phân tích hồi quy…………………………………………...........................120
Phụ lục 10: Phân tích tương quan và hồi quy .................................................... 122
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1 Thang đo lãnh đạo mới về chất ............................................................ 47

Bảng 3.2 Thang đo lãnh đạo nghiệp vụ............................................................... 49
Bảng 4.1: Bảng dữ liệu thống kê mô tả ............................................................... 62
Bảng 4.2 Tóm tắt kết quả phân tích nhân tố biến Lòng trung thành .................... 65
Bảng 4.3 Kết quả phân tích nhân tố EFA............................................................ 67
Bảng 4.4 Tóm tắt kết quả phân tích Cronbach Alpha các biến phụ thuộc............ 69
Bảng 4.5 Tóm tắt kết quả phân tích Cronbach Alpha các biến độc lập ................ 70
Bảng 4.6 Thông số Skewness và Kurtosis của các biến ...................................... 75
Bảng 4.7 Tóm tắt hệ sô hồi quy .......................................................................... 77


13

Bảng 4.8 Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết mơ hình……………………………81
Bảng 4.9 Bảng thống kê nhóm theo giới tính ...................................................... 82
Bảng 4.10 Bảng kết quả kiểm định theo Independent T-test ............................... 83
Bảng 4.11 Kiểm định sự bằng nhau giữa phương sai các nhóm .......................... 84
Bảng 4.12 Bảng kết quả kiểm định theo ANOVA các biến kiểm soát ................. 85
Bảng 4.13 Bảng tóm tắt kết quả kiểm Mean với biến Nghề nghiệp..................... 86
Bảng 4.14 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định Mean với biến Kinh nghiệm làm việc
........................................................................................................................... 87
Bảng 4.15 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định Mean với biến Trình độ học vấn ...... 88
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình miền lãnh đạo ......................................................................... 26
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Eran Vigoda-Gadot (2007). ............................. 36
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Jan Waner Ramey (2002). ............................... 36
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Trần Thị Thu Trang (2006). ............................ 37
Hình 2.5:Mơ hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và cộng sự (2007) ............. 39
Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu ............................................................................... 43
Hình 4.1 Mơ hình nghiên cứu chính thức ............................................................... 72
Hình 4.2 : Mơ hình kết quả nghiên cứu................................................................................78

CÁC TỪ VIẾT TẮT
CEO: Chief Executive Officer
EFA: Exploratory Factor Analysis
MQL: Multifactor Leadership Questionnaire
KMO: Kaiser – Meyer – Olkin


14

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN
Chương 1, tác giả sẽ trình bày những nội dung: Lý do hình thành đề tài, Mục
tiêu, Phạm vi nghiên cứu, Đối tượng nghiên cứu, Ý nghĩa thực tiễn của đề tài,
Phương pháp nghiên cứu, Qui trình nghiên cứu và Bố cục của luận văn.
1.1. Lý do hình thành đề tài:
Thị trường ngày càng biến động, thay đổi và cạnh tranh khốc liệt hơn, đó
chính là nguy cơ doanh nghiệp phải đối phó hàng ngày, hàng giờ. Do đó, việc đổi
mới để theo kịp với sự biến động của thị trường cũng như nhằm phát triển nhanh và
bền vững là một trong những đề tài được quan tâm nhất của các doanh nghiệp tại
Việt Nam hiện nay.
Việc đổi mới phải được thực hiện toàn diện từ các yếu tố khơng kiểm sốt
được đến các yếu tố kiểm sốt được, từ những yếu tố vĩ mô cho đến vi mơ; từ lĩnh
vực sản xuất, marketing, tài chính cho đến lĩnh vực quản lý, dịch vụ; nhưng để thực
hiện tốt, đúng và thành cơng các yếu tố này thì nhân tố con người đóng vai trị quan
trọng và quyết định; trong đó nhà lãnh đạo chính là người đứng mũi chịu sào, là
người đưa ra quyết định cuối cùng cho những quyết sách nhằm đạt được những mục
tiêu mà doanh nghiệp cần hướng tới, đồng thời nhà lãnh đạo cũng là nhân tố liên
kết, động viên, thúc đẩy nhân viên cấp dưới của mình hồn thành tốt cơng việc.
Ngày nay, nhiều nhà lãnh đạo đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân
lực và coi nguồn nhân lực chính là huyết mạch của tổ chức, là tài sản quý giá nhất

của doanh nghiệp và các nhà quản trị luôn tìm mọi cách để thu hút nguồn nhân lực
vừa có trình độ cao, vừa có khả năng phản ứng linh hoạt, có hiệu quả với những
thay đổi bên ngồi; đồng thời các nhà quản trị cũng quan tâm phát triển và lịng
trung thành của nguồn nhân lực đó.
Theo khảo sát của Nevigos (2008; được trích bởi Dung & cộng sự, 2007) tại
208 doanh nghiệp, thu hút hơn 35 ngàn người tham gia, tỷ lệ nghỉ việc trong các tổ
chức ở Việt Nam là rất cao: đội ngũ cán bộ quản lý là 18.2%, chuyên viên là 14.8%


15

và đội ngũ công nhân sản xuất, nhân viên văn phòng là 23%. Nghiên cứu của Dung
& Nam (2005) cho thấy lòng trung thành của nhân viên khá thấp: chỉ có 38% nhân
viên sẽ ở lại cùng cơng ty ngay cả khi họ được đề nghị công việc khác hấp dẫn hơn
ở công ty khác là điều đáng báo động.
Các nghiên cứu trước đây cũng cho thấy có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ
doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của những nhân viên then chốt. Khơng
những thế, nếu liên tục có sự ra đi của những nhân viên then chốt thì sẽ gây ra
những cơn sóng ngầm ra đi của tồn thể nhân viên cịn lại.
Theo số liệu tổng hợp của Sở Nội vụ tỉnh Lâm Đồng về tình trạng thun
chuyển cơng chức ra ngồi khối hành chính cho thấy: năm 2009 là 34 người, năm
2010 là 31 người, đây đều là những nhân viên có độ tuổi từ 30 đến 35, độ tuổi mà
theo như cách nói của nhiều người đó là độ tuổi “chín mùi”, độ tuổi này đã hội đủ
khá nhiều nhân tố như: kinh nghiệm trong công việc, được đào tạo bài bản, có đầu
óc tư duy và khả năng phản ứng nhanh đối với những biến động, . . .
Ở Việt Nam cũng như trên thế giới đã có rất nhiều các nghiên cứu, nghiên
cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức như
lương, thưởng, các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc . . . . Tuy nhiên, hiện nay
chưa có nhiều đề tài nghiên cứu về lãnh đạo, đặc biệt là phong cách lãnh đạo của
nhà lãnh đạo, để đánh giá xem có hay khơng ảnh hưởng phong cách lãnh đạo của

nhà lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức?
Đó là lý do hình thành đề tài: “Ứng dụng lý thuyết Miền lãnh đạo (Full –
range Leadership) để nhận dạng các yếu tố của lãnh đạo có ảnh hưởng đến lịng
trung thành của nhân viên đối với tổ chức tại Lâm Đồng ”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu quan điểm của nhân viên để nhận dạng các yếu
tố của lãnh đạo có ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên trong doanh
nghiệp nhà nước tại Lâm Đồng với những mục tiêu cụ thể:


16

(1) Xác định các đặc điểm của phong cách lãnh đạo trong miền lãnh đạo
(Full – range Leadership) theo quan điểm của nhân viên.
(2) Đo lường mức độ tác động của các đặc điểm trên đến lòng trung thành
với tổ chức của nhân viên.
(3) Đề xuất mơ hình lãnh đạo có ảnh hưởng có ý nghĩa đến lịng trung thành
của nhân viên với tổ chức tại Lâm Đồng.
1.3. Phạm vi nghiên cứu
- Do thời lượng cũng như khả năng không cho phép, nên nghiên cứu này chỉ
khảo sát các đối tượng làm việc tại các công ty TNHH một thành viên nhà nước và
công ty cổ phần nhà nước nắm giữ 51% cổ phần trở lên (nắm giữ cổ phần chi phối)
đóng trên địa bàn Lâm Đồng.
- Đối tượng được khảo sát nhằm trả lời câu hỏi là nhân viên hay các giám
đốc, các nhà quản lý không phải cấp cao nhất trong công ty.
1.4. Đối tượng nghiên cứu
Tác giả tập trung nghiên cứu hai loại hình doanh nghiệp chính: Công ty
TNHH một thành viên nhà nước và Công ty cổ phần nhà nước nắm giữ từ 51% cổ
phần trở lên (nắm giữ cổ phần chi phối), do các doanh nghiệp này hiện đang hoạt
động khá trì trệ, chưa đáp ứng kịp với sự biến động của thị trường dẫn đến hiệu quả

kinh doanh thấp, cần có những nghiên cứu chuyên sâu để đưa ra các giải pháp thay
đổi.
Đơn vị phân tích là cá nhân được phỏng vấn, phong cách lãnh đạo được xác
định thông qua sự cảm nhận của nhân viên dưới quyền. Đề tài tập trung nghiên cứu
các nhân viên làm việc trong các Công ty TNHH một thành viên nhà nước và các
Công ty cổ phần mà Nhà nước nắm giữ từ 51% cổ phần trở lên (nắm giữ cổ phần
chi phối) tại Lâm Đồng, không phân biệt lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.
Đối tượng khảo sát là những người hiện đang làm việc trong các Công ty
TNHH một thành viên nhà nước và các Công ty cổ phần mà nhà nước nắm giữ từ


17

51% cổ phần trở lên tại Lâm Đồng (nắm cổ phần chi phối). Nhân viên trong doanh
nghiệp hay các giám đốc, nhà quản lý, . . . đều được khảo sát và họ được khảo sát
nhằm tìm ra các kết quả từ nhiều góc nhìn khác nhau.
+ Khảo sát các nhân viên trong các doanh nghiệp.
+ Khảo sát các CEO, giám đốc điều hành (Đối tượng này dùng để nghiên
cứu định tính nhằm khẳng định thang đo).
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn: Giai đoạn 1 (Nghiên cứu
sơ bộ): Sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu định tính và Giai đoạn 2 (Nghiên cứu
chính thức): Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng.
Giai đoạn 1 (Nghiên cứu sơ bộ):
- Phương pháp nghiên cứu bàn giấy: Tác giả thông qua các kênh thông tin:
tạp chí, báo chuyên ngành, website, đề tài nghiên cứu khoa học, sách học thuật, báo
cáo hàng năm về nguồn nhân lực của tỉnh Lâm Đồng, . . . để tìm kiếm các khái niệm
về lãnh đạo, miền lãnh đạo (Full - range leadership), các khái niệm của phong cách
lãnh đạo Mới về chất (Transformational) và phong cách lãnh đạo Nghiệp vụ
(Transactional), lòng trung thành của nhân viên, mối quan hệ giữa lãnh đạo và lòng

trung thành của nhân viên và những số liệu cần thiết cho đề tài nghiên cứu.
- Phỏng vấn có cấu trúc: Thơng qua bảng câu hỏi được chuẩn bị trước và có
thang đánh giá, tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn có cấu trúc để khẳng định
và bổ sung lại bảng câu hỏi cho phù hợp với điều kiện thực tế tại Lâm Đồng.
Giai đoạn 2 (Nghiên cứu chính thức): Sử dụng phương pháp nghiên cứu
định lượng. Từ các biến đo lường của nghiên cứu định tính, xác định các nhân tố và
các thuộc tính đo lường. Sau khi hiệu chỉnh thang đo cuối cùng được sử dụng cho
khảo sát. Với kỹ thuật khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi. Mẫu điều tra trong
nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Đối
tượng được phỏng vấn đang làm việc trong các Công ty TNHH một thành viên nhà


18

nước và Công ty cổ phần nhà nước nắm giữ từ 51% cổ phần trở lên (nắm giữ cổ
phần chi phối) tại Lâm Đồng.
1.6. Phương pháp xử lý thông tin
Sử dụng phần mềm SPSS 13.0 để kiểm định thang đo, rút gọn số lượng biến
quan sát, và xây dựng phương trình ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên
qua sự ảnh hưởng các yếu tố trong Miền lãnh đạo (Full – range leadership), bao
gồm hai phong cách lãnh đạo (phong cách lãnh đạo mới về chất và phong cách lãnh
đạo nghiệp vụ) thơng qua vai trị lãnh đạo bằng các phương pháp như: Phân tích
nhân tố khám phá EFA, phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích hồi quy
đa biến. Sau cùng, tác giả tiến hành phân tích sự khác biệt theo yếu tố kiểm sốt, để
so sánh sự khác biệt về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến lòng trung thành
của nhân viên qua các biến điểu khiển: như độ tuổi, giới tính, thâm niên cơng tác,
trình độ, loại hình cơng ty.


19

1.7. Qui trình nghiên cứu

Đề tài: Ứng dụng lý thuyết Miền lãnh đạo (Full – range
leadership) để nhận dạng các yếu tố của lãnh đạo có ảnh
hưởng đến lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
tại Lâm Đồng

Nghiên cứu cơ sở lý thuyết

Mơ hình
nghiên cứu

Ý kiến chun gia
Phỏng vấn sơ bộ

Bảng câu hỏi
sơ bộ

Bảng câu hỏi
chính thức

Đánh giá độ tin cậy
Kiểm định EFA

Hiệu chỉnh mơ
hình

Phân tích hồi qui bội
Phân tích sự khác biệt

Kết luận


20

1.8. Ý nghĩa thực tiễn
- Các nhà quản lý, điều hành của doanh nghiệp, tổ chức nhờ vào kết quả của
nghiên cứu này có thể hiểu biết được vai trị sâu sắc của mình đối với lịng trung
thành của nhân viên trong doanh nghiệp, tổ chức.
- Các nhà lãnh đạo có thể điều chỉnh hành vi của mình cho thích hợp dựa vào
kết quả nghiên cứu này.
- Các nhà hoạch định Chính sách, hội doanh nghiệp, hội doanh nhân có thể
thiết lập các lớp tập huấn, bồi dưỡng các đặc điểm cá nhân của doanh nghiệp để
phát huy xu hướng đổi mới trong lớp người doanh nhân, các nhà quản lý, đồng thời
kích thích và phát triển doanh nhân tiềm năng.
1.9. Bố cục luận văn
Bố cục của luận văn này được chia gồm 5 Chương:
Chương 1: Tổng quan
Gồm những nội dung: lý do hình thành đề tài, mục tiêu, phạm vi và đối
tượng nghiên cứu, phương pháp và qui trình nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề
tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.
Gồm những nội dung: các cơ sở lý thuyết về lãnh đạo, miền lãnh đạo, phong
cách lãnh đạo, lòng trung thành của nhân viên, mối quan hệ giữa lãnh đạo và lòng
trung thành của nhân viên, các mơ hình nghiên cứu trước đây, mơ hình được lựa
chọn trong luận văn, các thang đo được sử dụng trong đề tài.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Gồm những nội dung: thiết kế nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu sơ bộ (mục
đích, các giai đoạn trong nghiên cứu sơ bộ, kết quả nghiên cứu sơ bộ), nghiên cứu

chính thức (thiết kế bảng câu hỏi, phương pháp chọn mẫu, thiết kế mẫu), quy trình
phân tích dữ liệu.


21

Chương 4: Phân tích kết quả.
Gồm những nội dung: thực hiện phân tích các dữ liệu thống kê, phân tích
nhân tố, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân tích tương quan và hồi qui
tuyến tính.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị:
Gồm những nội dung: tóm tắt nội dung nghiên cứu và các kết quả nghiên
cứu chính thức; đóng góp của đề tài - hàm ý quản trị; hạn chế của nghiên cứu và
đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo.


22

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 2, tác giả trình bầy những nội dung: các cơ sở lý thuyết về lãnh đạo,
miền lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, lòng trung thành của nhân viên, mối quan hệ
giữa lãnh đạo và lòng trung thành của nhân viên, các mơ hình nghiên cứu trước đây,
mơ hình được lựa chọn trong luận văn, các thang đo được sử dụng trong đề tài.
2.1. Khái niệm Lãnh đạo
2.1.1. Khái niệm truyền thống
Theo George R. Terry (1972) “Lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh hưởng
đến con người nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho mục tiêu của nhóm”. Robert
Tannenbaum, Irving R. Weschler và Fred Massarik (1961) định nghĩa lãnh đạo là “
ảnh hưởng liên nhân cách được thực hiện trong tình huống và được định hướng

thơng qua q trình giao tiếp nhằm đạt được những mục đích chuyên biệt”. Harold
Koontz và Cyril O’Donnell (1964) cho rằng “Lãnh đạo là sự gây ảnh hưởng đến
con người nhằm theo đuổi việc đạt được một mục đích chung”.
Như vậy, phần lớn các tác giả đều thừa nhận “Lãnh đạo là một quá trình gây
ảnh hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm nhằm đạt được mục
đích trong tình huống nhất định”.
Cần lưu ý rằng, định nghĩa này không đề cập đến bất kỳ loại hình tổ chức cá
biệt nào. Ở một tình huống bất kỳ trong đó một người đang tìm cách gây ảnh hưởng
đến hành vi của cá nhân khác hoặc của một nhóm thì đó là lãnh đạo.
2.1.2. Khái niệm hiện đại
Theo Kevin Freiberge và Jackie Freiberge (1996), “Lãnh đạo là một mối
quan hệ năng động dựa trên sự ảnh hưởng lẫn nhau và mục đích chung giữa nhà
lãnh đạo và cộng sự, theo đó, họ đang đạt được tới một mức độ cao hơn về tính
động viên và tinh thần làm việc trong khi đang cùng thực thi sự thay đổi theo dự
tính”.


23

Theo Joseph Rost (1991), “Lãnh đạo là mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau
giữa nhà lãnh đạo và cộng sự - nhằm đạt tới những thay đổi phản ánh mục đích
chung của cả hai bên”.
Như vậy, định nghĩa này nhấn mạnh hơn đến khía cạnh “quan hệ” và “cộng
sự”. Theo định nghĩa này nhà lãnh đạo cũng chịu ảnh hưởng của các cộng sự trong
khi cùng làm việc để đạt mục tiêu chung.
2.2 Miền lãnh đạo (Full - Range Leadership)
Từ ứng dụng lý thuyết về Miền lãnh đạo (Full – Range Leadership), đã có
khá nhiều nghiên cứu được thực hiện dựa trên sự lãnh đạo mới về chất
(tranformational leadership) và lãnh đạo nghiệp vụ (transactional leadership). Khái
niệm và lý thuyết của lãnh đạo mới về chất và lãnh đạo nghiệp vụ lần đầu tiên được

giới thiệu bởi Burns trong cuối sách của ông, “Leadership, 1978” trong phần tham
khảo môi trường chính trị (Kuhnert and Lewis, 1978; Deluga, 1988; Lowe, Kroeck
and Sivasubramaniam, 1996; Kent, Crotts and Aziz, 2001), Burns ủng hộ sự khác
biệt giữa lãnh đạo mới về chất (tranformational leadership) và lãnh đạo nghiệp vụ
(transactional leadership). Lý thuyết của lãnh đạo mới về chất (tranformational
leadership) và lãnh đạo nghiệp vụ (transactional leadership) được được phỏng theo
sau đó bởi Bass trong những nghiên cứu của ông và tiếp tục được cải tiến bởi Bass
và Avolio trong những năm đầu thập niên 1990 (Kuhnert và Luwis, 1978, Sarros và
Santora, 2001). Trong sự tương phản với Burns (1978), Bass (1988) xem xét lãnh
đạo mới về chất và lãnh đạo nghiệp vụ là khác nhau, nhưng thường không loại trừ
nhau, và những người lãnh đạo hiệu quả dùng sự kết hợp cả hai kiểu lãnh đạo
(Yulk, 2006). Trên thực tế chứng ta cũng nhận thấy, mơi trường bên trong và bên
ngồi doanh nghiệp ln ln có sự thay đổi, nếu có ổn định thì cũng chỉ có thể ổn
định được trong một thời gian ngắn. Để đáp ứng nhanh và kịp thời đối với những
biến động đó, địi hỏi nhà lãnh đạo phải ln nhạy bén, thích ứng nhanh và hơn thế
nữa là phải đưa ra được những hành động cụ thể và phù hợp với những biến động
trong từng hồn cảnh, mơi trường và văn hóa khác nhau, nhằm đưa doanh nghiệp đi


24

đến được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra. Yếu tố con người là những yếu tố
bên trong của doanh nghiệp, nó khơng nằm ngồi sự thay đổi đó mà nó cịn là yếu
tố thường xun có sự thay đổi theo sự phát triển chung của thị trường và nhu cầu
phát triển của doanh nghiệp; mặt khác, trong bản thân mỗi con người cũng ln
ln có sự thay đổi theo những tâm trạng, nguyện vọng, theo từng quãng thời gian, .
. . khác nhau của từng người. Một nhà lãnh đạo tốt là một nhà lãnh đạo cần phải
nhìn thấy được sự thay đổi đó, để điều chỉnh bản thân và vận dụng linh hoạt các
công cụ quản lý khác nhau cho phù hợp với từng đối tượng khác nhau, hồn cảnh
khác nhau, mơi trường khác nhau, . . .

Có nhiều cách một người lãnh đạo, một CEO hay một nhà quản lý có thể dẫn
đường những người đi theo mình, giống như câu nói “Ngả đường nào rồi cũng dẫn
tới Roma”. Mỗi người lãnh đạo sẽ tự chọn cho mình một cách tiếp cận/một phong
cách khác nhau dựa trên các yếu tố như giá trị, niềm tin, tính cách cá nhân và những
tiêu chuẩn yêu thích chủ quan. Ở trên mức độ cao hơn, để lựa chọn phong cách lãnh
đạo phù hợp còn dựa vào lịch sử và văn hố của riêng cơng ty đó. Hơn nữa trong
một hồn cảnh cụ thể nào đó, một phong cách lãnh đạo A có thể phù hợp với hồn
cảnh, mơi trường A, nhưng lại không phù hợp với môi trường B.
Người ta thường nói: “Một con cá chỉ có thể sống và vùng vẫy tự do trong
mơi trường nước thích hợp với nó”. Do vậy rất cần thiết một người lãnh đạo cần
phải điều chỉnh các phương thức lãnh đạo của mình sao cho phù hợp tương đối với
mơi trường áp dụng.
Wheatley (1992) đã mở rộng lĩnh vực của nghiên cứu lãnh đạo bằng cách chỉ
ra rằng nhiều nghiên cứu hiện tại của lãnh đạo chỉ dựa trên khái niệm cũ của khoa
học vật chất. Wheatley nhấn mạnh rằng, lãnh đạo cần thiết nhận dạng và chụp lấy
các ý tưởng mới nếu họ muốn theo kịp với sự thay đổi mới của thế giới. Điều chính
yếu trong các ý tưởng của Wheatley là khái niệm về lý thuyết sự hỗn độn và thay
đổi, các nhà lãnh đạo phải chấp nhận sự hỗn độn như là một quá trình thiết yếu
trong mọi tổ chức và thúc đẩy sự phát triển trong sự đa dạng hóa mối quan hệ xung


25

quanh chúng ta, tạo ra một đội ngũ tràn đầy năng lực. Thêm nữa, tổ chức phải theo
đuổi tầm nhìn được ví như là một vùng khơng thấy được, để cho phép tổ chức sáng
tạo trong công việc.
Nghiên cứu chỉ ra rằng mọi người hay sợ hãi sự hỗn độn và xem nó như là
một sự mất kiểm sốt, dù rằng nó có trật tự và hình thái, nhưng nó khơng có khả
năng tiên đốn được (Wheatley, 1992). Wheatley đề nghị rằng, bạn không thể nhận
được cảm giác thoải mái và sáng tạo hơn ngoại trừ bạn chấp nhận từ bỏ sự hỗn độn,

và bạn nhận ra rằng nó như là một phần của quá trình mà cuộc sống tạo ra các mức
mới của trật tự và sự thông cảm. Không chỉ là sự hỗn độn của tự nhiên, mà còn là
tiêu chuẩn để đổi mới và tái sinh của các hệ thống tự nhiên. Đây chính là lý do đề
tài muốn nghiên cứu sâu về phong cách lãnh đạo Transformational và
Transactional.
Một phong cách lãnh đạo tốt nhất chỉ có được khi nhà lãnh đạo biết vận dụng
một cách mềm dẻo. Điều này có nghĩa là, nhà lãnh đạo biết vận dụng các ưu thế của
từng kiểu phong cách lãnh đạo trong từng hoàn cảnh cụ thể, phải biết xây dựng và
phát triển phong cách của mình phù hợp với tổ chức và xã hội.
Khơng có một phong cách lãnh đạo nào có hiệu quả tuyệt đối, nên khi lựa
chọn một phong cách lãnh đạo, nhà lãnh đạo phải nhạy cảm với những nhân tố ảnh
hưởng tới hành động của mình trong một thời điểm nào đó, phải hiểu về khả năng
của mình, về mỗi cá nhân mà mình lãnh đạo, về môi trường tổ chức và xã hội trong
thời điểm đó. Phải biết dựa vào sự nhạy cảm trên, để đưa ra cách lãnh đạo phù hợp.
Khi lựa chọn phong cách lãnh đạo, cũng phải tính tới những đặc điểm văn hoá, dân
tộc, đạo đức của đất nước.
Theo nghiên cứu của John E.Barbuto, Jr (2000): miền lãnh đạo là một miền
liên tục đi từ lãnh đạo theo trường phái nghiệp vụ (Transactional) đến lãnh đạo theo
trường phái mới về chất (Transformational).