Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần kinh doanh khí miền nam chi nhánh đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

TRẦN SÁCH LINH

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH
DOANH KHÍ MIỀN NAM - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BÀ RỊA – VŨNG TÀU, NĂM 2020


-i-

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

TRẦN SÁCH LINH

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH
DOANH KHÍ MIỀN NAM - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. TRẦN NHA GHI

BÀ RỊA – VŨNG TÀU, NĂM 2020


-ii-

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ
MIỀN NAM - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI ” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi
và được thực hiện dưới sự hướng dẫn của Người hướng dẫn khoa học.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn
chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào.
Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu
khoa học của luận văn này.
Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày tháng năm 2020
Cao học

Trần Sách Linh


-iii-

LỜI CẢM ƠN

Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi dưới sự hướng dẫn tận
tình từ Người hướng dẫn khoa học.
Trước hết, tôi xin bày tỏ sự kính trọng và lịng biết ơn sâu sắc nhất đến TS.

Trần Nha Ghi đã ln nhiệt tình và tận tâm hướng dẫn tơi thực hiện và hồn thành
luận văn. Đây là những bài học vô cùng quý giá và là nền tảng vững chắc cho
nghiên cứu khoa học của bản thân tơi sau này.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến các Thầy, Cơ đã tận tình giảng dạy
và hướng dẫn tơi hồn thành các học phần.
Tơi chân thành cảm ơn Viện Sau đại học và Đào tạo Quốc tế Trường Đại học
Bà Rịa – Vũng Tàu đã hướng dẫn, hỗ trợ cho tơi hồn thành các thủ tục để bảo vệ ở
mỗi giai đoạn.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình, những người thân đã
luôn bên cạnh, động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tơi có đủ nghị lực và
sự tập trung hoàn thành luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!


-iv-

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... ii
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... iii
MỤC LỤC ..................................................................................................................iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. viii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ..............................................................................ix
DANH MỤC HÌNH VẼ .............................................................................................xi
TĨM TẮT LUẬN VĂN .......................................................................................... xii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................2
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................4

1.4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................4
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ...................................................................5
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng................................................................5
1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ..............................................................................7
1.5.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn ....................................................................................7
1.5.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết ....................................................................................7
1.6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 9
2.1. Khái niệm nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc .........................................9
2.2. Một số lý thuyết nền của đề tài nghiên cứu .......................................................10


-v-

2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ..............................................10
2.2.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg ...........................11
2.2.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam)...........................................................12
2.2.4. Học thuyết ERG ..............................................................................................13
2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .................................................................14
2.2.6. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner .........................................................15
2.2.7. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham ............15
2.3. Một số nghiên cứu có liên quan .........................................................................16
2.3.1. Một số cơng trình nghiên cứu ở nước ngồi ...................................................16
2.3.2. Một số cơng trình nghiên cứu trong nước .......................................................18
2.4. Mơ hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu ......................................................20
2.4.1. Mơ hình nghiên cứu ........................................................................................20
2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu .....................................................................................21
Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................... 23
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 24
3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................24

3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính ....................................................................26
3.2.1. Quy trình nghiên cứu định tính .......................................................................26
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ..........................................................................28
3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng .................................................................33
3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu.........................................................................33
3.3.2. Phương pháp chọn mẫu ..................................................................................34
3.3.3. Phương pháp phân tích số liệu .......................................................................34
3.3.4. Phương pháp phân tích AMOS-SEM ..............................................................34


-vi-

3.5. Đánh giá sơ bộ thang đo .....................................................................................37
3.5.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ......................................................38
3.5.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA ......................................................................41
3.6. Mẫu nghiên cứu chính thức ................................................................................44
Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................45
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 46
4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu..................................................................................50
4.2. Kiểm định thang đo ............................................................................................51
4.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............................51
4.2.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA ......................................................................55
4.3. Phân tích mơ hình đo lường tới hạn (CFA) .......................................................58
4.3.1. Giá trị hội tụ của thang đo ...............................................................................59
4.3.2. Mức độ phù hợp của dữ liệu khảo sát .............................................................61
4.3.3. Giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu ..............................................61
4.3.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................................63
4.4. Kiểm định mơ hình lý thuyết .............................................................................63
4.4.1. Kiểm định mơ hình lý thuyết chính thức bằng ML.........................................63
4.4.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................66

4.4.2. Kiểm định mơ hình lý thuyết bằng Bootstrap .................................................68
Tóm tắt chương 4 ......................................................................................................70
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................... 71
5.1. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu .......................................................71
5.1.1. Mơ hình đo lường ............................................................................................71
5.1.2. Mơ hình lý thuyết ............................................................................................72


-vii-

5.2. Hàm ý quản trị ....................................................................................................72
5.2.1. Cải thiện yếu tố điều kiện việc làm .................................................................73
5.2.2. Cải thiện yếu tố giúp đỡ lãnh đạo ...................................................................74
5.2.3. Cải thiện yếu tố phát triển thăng tiến ..............................................................76
5.2.4. Cải thiện yếu tố thu nhập và phúc lợi .............................................................77
5.2.5. Cải thiện yếu tố gắn bó đồng nghiệp...............................................................78
5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 80
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ................................................................................. 82
PHỤ LỤC .................................................................................................................. 85


-viii-

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Thuật ngữ

Tiếng Anh

Tiếng Việt

AVE

Average Variance
Extracted

Tổng phương sai trích

CR
EFA

Composite Reliability
Exploratory Factor
Analysis

Độ tin cậy tổng hợp
Phân tích nhân tố khám phá

DKLV

Điều kiện làm việc

GBDN

Gắn bó đồng nghiệp

GDLD

Giúp đỡ lãnh đạo

PTTT

Phát triển thăng tiến

TNPL

Thu nhập phúc lợi

SEM
SHL

Structural Equation
Modeling

Mơ hình cấu trúc tuyến tính
Sự hài lịng


-ix-

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3. 1.Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu .........................................................25
Bảng 3. 2. Kết quả hiệu chỉnh mơ hình .....................................................................29
Bảng 3. 3. Nội dung thang đo chính sách phát triển và thăng tiến ...........................30
Bảng 3. 4. Nội dung thang đo thu nhập và phúc lợi..................................................31
Bảng 3. 5. Nội dung thang đo điều kiện làm việc .....................................................31
Bảng 3. 6. Nội dung thang đo gắn bó đồng nghiệp ...................................................32
Bảng 3. 7. Nội dung thang đo sự giúp đỡ lãnh đạo ...................................................32
Bảng 3. 8. Nội dung thang đo sự hài lịng cơng việc ................................................33

Bảng 3. 9. Tiêu chí đánh giá kiểm định thang đo .....................................................34
Bảng 3. 10. Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ ...........................................................37
Bảng 3. 11. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của phát triển và thăng
tiên .............................................................................................................................38
Bảng 3. 12. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thu nhập và phúc lợi
...................................................................................................................................38
Bảng 3. 13. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của điều kiện làm việc 39
Bảng 3. 14. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của gắn bó đồng nghiệp
...................................................................................................................................40
Bảng 3. 15. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của giúp đỡ lãnh đạo ...40
Bảng 3. 16. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của sự hài lịng trong
cơng việc ...................................................................................................................41
Bảng 3. 17. Giá trị KMO và kiểm định Bartlett ........................................................42
Bảng 3. 18. Kết quả EFA của các yếu tố là biến độc lập ..........................................42
Bảng 3. 19. Kết quả EFA của thang đo sự hài lịng trong cơng việc của người lao
động ...........................................................................................................................44


-x-

Bảng 4. 1. Cơ cấu khách hàng ...................................................................................48
Bảng 4. 2. Đặc điểm người lao động.........................................................................49
Bảng 4. 3. Đặc điểm mẫu nghiên cứu .......................................................................50
Bảng 4. 4. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của phát triển và thăng tiên .....51
Bảng 4. 5. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thu nhập và phúc lợi
...................................................................................................................................52
Bảng 4. 6. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của điều kiện làm việc ..53
Bảng 4. 7. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của gắn bó đồng nghiệp 53
Bảng 4. 8. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của giúp đỡ lãnh đạo .....54
Bảng 4. 9. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của sự hài lịng trong cơng

việc ............................................................................................................................54
Bảng 4. 10. Giá trị KMO và kiểm định Bartlett ........................................................55
Bảng 4. 11. Giá trị Eigen và tổng phương sai trích...................................................56
Bảng 4. 12. Kết quả EFA của thang đo là biến độc lập ............................................56
Bảng 4. 13. Kết quả EFA của thang đo sự hài lòng trong công việc ........................58
Bảng 4. 14. Các chỉ số thống kê cơ bản của thang đo thành phần ............................60
Bảng 4. 15. Hệ số tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu trong mơ hình .........61
Bảng 4. 16. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ..............................................63
Bảng 4. 17. Kết quả ước lượng SEM ........................................................................65
Bảng 4. 18. Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 1000 .................................68
Bảng 4. 19. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .......................................69
Bảng 5. 1. Thống kê mô tả yếu tố điều kiện việc làm...............................................73
Bảng 5. 2. Thống kê mô tả yếu tố giúp đỡ lãnh đạo .................................................75
Bảng 5. 3. Thống kê mô tả phát triển thăng tiến .......................................................76
Bảng 5. 4. Thống kê mô tả tiền lương và phúc lợi ....................................................77


-xi-

Bảng 5. 5. Thống kê mơ tả gắn bó và đồng nghiệp...................................................78

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1. 1. Khung nghiên cứu tổng qt ......................................................................6
Hình 2. 1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất.....................................................................20
Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................26
Hình 3. 2. Quy trình nghiên cứu định tính ................................................................27
Hình 4. 1. Kết quả CFA (chuẩn hóa) của mơ hình nghiên cứu .................................59
Hình 4. 2. Kết quả SEM của mơ hình lý thuyết (chuẩn hóa) ....................................65
Hình 5. 1. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lịng trong cơng việc của

người lao động...........................................................................................................73


-xii-

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mục tiêu nghiên cứu: Xây dựng và kiểm định mơ hình lý thuyết giữa các yếu tố
ảnh hưởng sự hài lịng trong cơng việc và sự hài lòng của người lao động. Từ kết
quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị để các lãnh đạo Cơng ty Cổ
phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai cải thiện các yếu tố nhằm gia
tăng sự hài lịng cơng việc của người lao động.
Phương pháp nghiên cứu: Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính
kết hợp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính (thảo luận
nhóm) để điều chỉnh, bổ sung thang đo của các khái niệm nghiên cứu. Phương pháp
nghiên cứu định lượng để kiểm tra độ tin cậy, giá trị cho phép (tính đơn hướng, tính
riêng biệt và giá trị hội tụ), kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp
phân tích AMOS -SEM.
Kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lịng cơng việc bao gồm: thu nhập và phúc lợi (β = 0,178); giúp đỡ lãnh đạo (β =
0,276); gắn bó đồng nghiệp (β = 0,187); phát triển và thăng tiến (β = 0,264), điều
kiện việc làm (β = 0,444). Mức độ giải thích của 5 yếu tố giải thích 77% sự biến
thiên phương sai sự hài lịng cơng việc của người lao động.
Kết luận và hàm ý chính sách: Kết quả nghiên cứu đem lại ý nghĩa cho các lãnh
đạo Công ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai trong việc cải
thiện các yếu tố nhằm gia tăng hài lòng trong công việc của người lao động. Cuối
cùng, nghiên cứu đưa một số hàm ý chính sách cải thiện các yếu tố nhằm gia tăng
sự hài lịng cơng việc của người lao động, một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
theo được đề cập trong đề tài.
Từ khóa: sự hài lịng trong cơng việc

-1-

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong một môi trường kinh doanh luôn thay đổi và biến động như
ngày nay, các doanh nghiệp (DN) ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây
dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho đơn vị mình.
Bên cạnh đó, DN cịn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình, nhất
là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt. Sự ổn định trong đội
ngũ nhân viên sẽ giúp DN tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển
dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa
quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ
DN. Từ đó, nhân viên sẽ xem DN là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng
lực của mình, cũng như gắn bó lâu dài với DN. Hơn thế nữa, sự ổn định
này sẽ giúp DN hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách
hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của mình.
Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho
DN? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự hài
lịng trong cơng việc cho người lao động (NLĐ). Khi đã có được sự hài
lịng cơng việc, NLĐ sẽ có sự hài lịng cơng việc tích cực hơn, từ đó dẫn
đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà các
DN mong muốn đạt được từ nhân viên của mình. Theo Luddy (2005),
nhân viên khơng có sự hài lịng trong cơng việc sẽ dẫn đến năng suất lao
động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần.
NLĐ có sự hài lịng trong cơng việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
Trong cuộc khảo sát gần đây được thực hiện bởi CareerBuilder –
một website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang
tăng lên trong giới làm công: cứ 4 người thì có 1 người đang cảm thấy

-2-

chán nản với việc làm của mình và số người chán nản như vậy tăng trung
bình 20% trong 2 năm gần đây. Nhiều nghiên cứu cho thấy có tới 87%
người Mỹ khơng u thích cơng việc của mình (Forbes, 2005). Trang
web zhaopin.com tiến hành cuộc khảo sát mang tên “công việc hạnh
phúc” tại 12 thành phố, trong đó có Thượng Hải, Nam Kinh, Hàng Châu
và Quảng Châu. Kết quả cho thấy 62.28% người lao động trung Quốc
cũng không cảm thấy hài lịng với cơng việc của mình. Trước những con
số thống kê đáng báo động như vậy, ta dễ dàng nhận ra rằng lực lượng
lao động đang là thách thức không chỉ đối với bản thân mỗi doanh
nghiệp mà là cả nền kinh tế, không chỉ ở Việt Nam mà cịn trên tồn thế
giới. Vì chúng ta hiểu rằng nguồn nhân lực chính là tài sản vơ giá của
các doanh nghiệp, nó quyết định thành bại hay vị thế cạnh tranh của
doanh nghiệp trên thương trường.
Nhận thấy được tầm quan trọng của sự hài lịng cơng việc của
người lao động, đề tài “NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ
MIỀN NAM - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI” là cần thiết được thực hiện tại
công ty.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: luận văn tiến hành xây dựng và
kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của người lao
động tại Cơng ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng
Nai. Từ kết quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị để gia


-3-

tăng sự hài lịng cơng việc của người lao động tại Cơng ty Cổ phần kinh
doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng
việc của người lao động tại Cơng ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam chi nhánh Đồng Nai;
Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài
lịng cơng việc của người lao động tại Cơng ty cổ phần kinh doanh khí
miền Nam - chi nhánh Đồng Nai;
Mục tiêu 3: Đưa ra hàm ý chính sách để cải thiện các yếu tố ảnh
hưởng nhằm gia tăng sự hài lịng cơng việc của người lao động tại Cơng
ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai.
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đưa ra
các câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau:
Để thực hiện trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đưa ra
các câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau:
Câu hỏi số 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc
của người lao động tại Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi
nhánh Đồng Nai?
Câu hỏi số 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lịng
cơng việc của người lao động tại Cơng ty cổ phần kinh doanh khí miền
Nam - chi nhánh Đồng Nai được đánh giá như thế nào?


-4-

Câu hỏi số 3: Hàm ý quản trị nào để gia tăng sự hài lịng cơng việc
của người lao động tại Cơng ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi
nhánh Đồng Nai?

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lịng cơng việc của người lao động tại
Cơng ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai.
Đối tượng khảo sát (unit of observation): Nhân viên đang làm việc tại
Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu khảo sát chủ yếu các
nhân viên đang làm việc tại Cơng ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam chi nhánh Đồng Nai.
Giới hạn vấn đề nghiên cứu: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của người lao động là chủ đề rất rộng. Sự hài lòng phụ thuộc vào
nhiều yếu tố. Luận văn chỉ xem xét tác động của yếu tố: (1) chính sách phát
triển và thăng tiến, (2) thu nhập và phúc lợi, (3) sự gắn bó đồng nghiệp, (4)
sự giúp đỡ của lãnh đạo, (5) điều kiện làm việc, ảnh hưởng đến sự hài lịng
cơng việc của người lao động tại Cơng ty cổ phần kinh doanh khí miền
Nam - chi nhánh Đồng Nai.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu sẽ được phân chia thành các nhóm theo độ tuổi,
trình độ học vấn, giới tính, kinh nghiệm làm việc.
Quy trình nghiên cứu đề tài được tiến hành qua hai giai đoạn:
nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Trong nghiên cứu này,


-5-

phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng sẽ được áp dụng theo
từng giai đoạn nghiên cứu.
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp phỏng vấn nhóm sẽ được thực hiện trong nghiên cứu
định tính. Luận văn tiến hành thu thập ý kiến của 7 nhân viên đang làm
việc tại cơng ty. Phương pháp nghiên cứu định tính tiến hành với mục

tiêu kiểm định mơ hình lý thuyết cho phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu,
bổ sung và chỉnh sửa thang đo cho phù hợp. Phương pháp thực hiện theo
kết cấu dàn bài. Kết quả thảo luận sẽ được ghi nhận và từ đó hình thành
ra nháp dùng để khảo sát sơ bộ và khảo sát chính thức.
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
1) Phương pháp thống kê
Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả và thống kê suy diễn
trong từng giai đoạn. Thống kê mô tả dùng để mô tả đặc điểm mẫu
nghiên cứu. Thống kê suy diễn dùng để kiểm định mơ hình và giả thuyết
nghiên cứu ban đầu nhằm khám phá hoặc khẳng định lại mối quan hệ
giữa các yếu tố trong mơ hình.
2) Phương pháp xử lý dữ liệu
Nghiên cứu sơ bộ (n =80): Mẫu nghiên cứu sơ bộ được thực hiện
bằng phân tích sơ bộ thơng qua hệ số Cronbach Alpha và yếu tố khám
phá EFA nhằm đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo.
Các biến quan sát (BQS) không đạt trong bước này sẽ không sử dụng
nữa và các BQS còn lại sẽ được dùng ở giai đoạn định lượng chính thức.


-6-

Nghiên cứu chính thức (N =190): Đề tài thực khảo sát bằng bảng
câu hỏi nghiên cứu chính thức. Các thang đo sẽ được đánh gia thông qua
hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, phân tích CFA. Tiếp theo, để
kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề xuất, luận văn sử dụng phân tích
phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM).
Khung nghiên cứu tổng quát của luận văn:
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của người lao động
tại Cơng ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai,
được thể hiện trong khung nghiên cứu tổng quát (Hình 1.1).

Biến độc lập: là các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc của người lao động, được khám phá thông qua cơ sở lý thuyết và
nghiên cứu định tính.
Biến phụ thuộc: Sự hài lịng trong cơng việc của người lao động.

Các yếu tố ảnh
hưởng
Sự hài lịng
trong cơng
việc của
người lao
động

X1
X2
…
Xn

Hình 1. 1. Khung nghiên cứu tổng quát
Nguồn: Đề xuất của tác giả


-7-

1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
1.5.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu đem lại giá trị thực tiễn trong việc nâng cao sự
hài lòng trong cơng việc của Cơng ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam
- chi nhánh Đồng Nai. Các lãnh đạo của Tổng công ty nhận thấy được
tầm quan trọng trong việc nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của

người lao động.
1.5.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết
Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý thuyết như sau:
Thứ nhất, luận văn đã tổng hợp lý thuyết về sự hài lịng trong cơng
việc. Ngồi ra, luận văn đã hệ thống hóa mối quan hệ giữa các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc và sự hài lịng trong cơng
việc của người lao động.
Thứ hai, mơ hình lý thuyết đề xuất được kế thừa từ lý thuyết sự hài
lịng. Các nhà nghiên cứu có thể tiến hành lặp lại mơ hình nghiên cứu ở
khơng gian nghiên cứu và ở lĩnh vực khác.
Cuối cùng, luận văn đã hiệu chỉnh và đánh giá thang đo và phát
triển thành một tập hợp các biến quan sát về các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lịng trong cơng việc và sự hài lịng trong cơng việc của người lao
động tại thị trường chuyển đổi như Việt Nam.
1.6. Kết cấu của luận văn
Chương 1. Giới thiệu


-8-

Chương 1 trình bày lí do thực hiện đề tài nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Ngoài ra, đối tượng nghiên cứu,
phạm vi nghiên cứu và kết cấu của luận văn cũng được trình bày trong
phần này.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương này giới thiệu các lý thuyết về sự hài lòng trong cơng việc
và các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan. Trên cơ sở đó, nghiên cứu
đưa ra mơ hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Chương này giới thiệu trình tự nghiên cứu và phương pháp nghiên

cứu được ứng dụng. Hơn nữa, đề tài trình bày cách thức lấy mẫu, quy
trình xử lý dữ liệu nghiên cứu, đánh giá mơ hình và giả thuyết nghiên
cứu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Chương 4 giới thiệu mẫu nghiên cứu chính thức. Ngồi ra, quy
trình phân tích dữ liệu gồm có: đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s
Alpha, phân tích yếu tố EFA, đánh giá mơ hình lý thuyết và giả thuyết
nghiên cứu.
Chương 5. Kết luận và hàm ý cho nhà chính sách
Chương 5 kết luận lại kết quả nghiên cứu đạt được. Từ đó, đề tài
tiến hành đưa ra các hàm ý chính sách nâng cao sự hài lịng trong cơng
việc của người lao động tại cơng ty. Ngồi ra, nghiên cứu đưa ra một số
hạn chế và đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục


-9-

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH
NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc
Sự hài lòng này được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh:
Hài lịng chung đối với cơng việc và hài lịng theo các yếu tố thành phần
của cơng việc.
Mức độ hài lịng chung đối với cơng việc:
Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự hài lịng cơng việc là mức
độ người nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên
nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về cơng việc hoặc
mơi trường làm việc của họ. Theo Quinn & Staines (1979), hài lịng

cơng việc là phản ứng tích cực đối với cơng việc. Theo Kreitner &
Kinicki (2007), sự hài lịng cơng việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá
nhân yêu thích cơng việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc
của người nhân viên đó đối với cơng việc.
Mức độ hài lịng với các thành phần cơng việc:
Luddy (2005) cho rằng sự hài lịng cơng việc là phản ứng về mặt
tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của cơng việc.
Luddy nhấn mạnh các ngun nhân của sự hài lịng cơng việc bao gồm:
Vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp,
nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các
thành phần hay khía cạnh của cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi
nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong cơng việc (bản


-10-

chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền
lương) của họ.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lịng cơng việc, nhưng
nhìn chung sự hài lịng cơng việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là
sự hài lịng chung trong cơng việc và sự hài lòng của người lao động khi
làm việc thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh cơng việc của mình.
Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài
lịng cơng việc.
2.2. Một số lý thuyết nền của đề tài nghiên cứu
2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những
nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao.

Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
 Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các
nhu cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước
uống và quần áo …
 Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải
xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản
nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội dung cịn lại là an tồn lao động,
an tồn mơi trường, an tồn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi
lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí…
 Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú,
tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo
tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hố, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu
vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại
hình thái, mn màu mn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm


-11-

lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng,
ủng hộ, v.v…
 Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai
loại: lịng tự trọng và được người khác tơn trọng. Lòng tự trọng bao gồm
nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có
thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện
và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi
hoặc tự bảo vệ mình.
- Nhu cầu được người khác tơn trọng bao gồm: Khát vọng giành
được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị,
có danh dự, được biết đến, v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vơ hình
được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội

đối với mình. Tơn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ.
 Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối
cùng của con người là tự hồn thiện chính mình, hay là sự phát triển tồn
diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có
khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội
dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta
ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính
là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác
mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.
2.2.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg
Herzberg & cộng sự (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan
đến sự hài lịng cơng việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố
duy trì. Các nhân tố động viên gồm: thành tích, sự cơng nhận, cơng việc
có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong công việc, các nhân


-12-

tố duy trì gồm: chính sách cơng ty và cách quản trị của công ty, sự giám
sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện
làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của cơng việc. Chỉ có những
nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên, và nếu
khơng làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
2.2.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam)
Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá
sự công bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một cơng
việc gồm có: kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của
cơng việc gồm có tiền công, sự công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ
cấp. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm thấy các kết quả nhận được
không tương xứng khi so sánh với những gì mà người khác nhận được.

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự
bất cơng, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau
đây:
 Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình
hay của những người khác.
 Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay
đổi các đầu vào hay đầu ra của họ.
 Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu
ra của chính bản thân họ.
 Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
 Bỏ việc.
Sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần
thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên
nhận thức được sự bất cơng, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh