Nhận dạng các nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên

Đại Học Quốc Gia Tp. Hồ Chí Minh
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
------------------

NGUYỄN THÀNH THƢƠNG

NHẬN DẠNG CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Chuyên ngành:

Quản Trị Kinh Doanh

LUẬN VĂN THẠC SỸ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 07 năm 2011


CƠNG TRÌNH ĐƢỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hƣớng dẫn khoa học : GS. TS. HỒ ĐỨC HÙNG
Cán bộ chấm nhận xét 1 : TS. DƢƠNG NHƢ HÙNG
Cán bộ chấm nhận xét 2 : TS. VƢƠNG ĐỨC HOÀNG QUÂN
Luận văn thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp.HCM
ngày 16 tháng 07 năm 2011
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. TS. CAO HÀO THI
2. TS. NGUYỄN THU HIỀN
3. TS. DƢƠNG NHƢ HÙNG
4. TS. VƢƠNG ĐỨC HOÀNG QUÂN

5. GS. TS. HỒ ĐỨC HÙNG
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Bộ môn quản lý chuyên ngành
sau khi LV đã đƣợc sửa chữa (nếu có)
Cán bộ hƣớng dẫn

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
----------------

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM
Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc
---oOo--Tp. HCM, ngày..... tháng..... năm.....

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: Nguyễn Thành Thƣơng

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 24/02/1979

Nơi sinh: Khánh Hịa

Chun ngành: Quản Trị Kinh Doanh

MSHV: 09170802

Khoá (Năm trúng tuyển): 2009

1- TÊN ĐỀ TÀI:
Nhận dạng các nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên
2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN:
-

Nhận dạng các nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên

-

Đề xuất các hàm ý quản trị để hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên

3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 06/12/2010
4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 23/05/2011
5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƢỚNG DẪN: GS. TS Hồ Đức Hùng
Nội dung và đề cƣơng Luận văn thạc sĩ đã đƣợc Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua.
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

KHOA QL CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)


LỜI CẢM ƠN
*********

Nghiên cứu này đƣợc thực hiện ngoài nỗ lực của bản thân tơi đó cịn là sự giúp đỡ hết
sức quý báu từ quý Thầy Cô, bạn bè, đồng nghiệp, các anh chị đang làm việc tại các
doanh nghiệp cũng nhƣ sự ủng hộ từ phía gia đình.

Lời đầu tiên, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến Thầy, GS. TS Hồ Đức Hùng,
ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn tơi trong suốt thời gian qua.
Tơi cũng muốn bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả quý Thầy Cô khoa Quản Lý
Công Nghiệp trƣờng Đại học Bách Khoa thành phố Hồ Chí Minh, quý Thầy Cơ
trƣờng Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt, giảng dạy và cung cấp
cho tôi những kiến thức hết sức quý báu cùng những kinh nghiệm thực tế trong mỗi
ngày đến lớp.
Tôi cũng vô cùng cảm kích đối với sự giúp đỡ của đồng nghiệp, bạn bè, các anh chị
đang làm việc tại các doanh nghiệp đã cung cấp cho tôi những thông tin quý giá trong
việc hồn thành đề tài này.
Và cuối cùng tơi vơ cùng biết ơn gia đình đã ủng hộ tơi trong nỗ lực vƣơn cao hơn nữa
trên bƣớc đƣờng học vấn.
Một lần nữa, tôi xin gửi đến tất cả quý Thầy Cô, bạn bè, đồng nghiệp, các anh chị
đang làm việc tại các doanh nghiệp và gia đình tơi lời cảm ơn chân thành sâu sắc nhất.


TÓM TẮT ĐỀ TÀI

Nguồn nhân lực hiện nay đƣợc xem là một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp. Vì vậy, việc giữ lại những ngƣời có năng lực, ngƣời tài đƣợc xem là cần thiết
và có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Việc nhân viên chủ động rời bỏ tổ chức là điều mà mọi lãnh đạo doanh nghiệp không
hề mong muốn. Nhằm giúp cho các nhà quản lý có thêm những thơng tin hữu ích để
hạn chế tình trạng này mà đề tài “Nhận dạng các nhân tố tác động đến dự định nghỉ
việc của nhân viên” ra đời. Đây là nghiên cứu đƣợc khảo sát cho các doanh nghiệp tại
thành phố Hồ Chí Minh nhằm phát hiện những nhân tố chung nhất có thể đƣợc xem là
những nguyên nhân khiến ngƣời lao động có ý định rời bỏ doanh nghiệp. Đối tƣợng
nghiên cứu của đề tài là những ngƣời đang làm công ăn lƣơng tại các doanh nghiệp
trên địa bàn thành phố và có trình độ từ trung cấp trở lên.
Cơ sở lý thuyết của đề tài dựa trên các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc có liên quan

đến vấn đề nghiên cứu trong đó thỏa mãn cơng việc đóng vai trị quan trọng. Nghiên
cứu đƣợc thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng,
trong đó nghiên cứu định lƣợng đóng vai trị chủ yếu. Thang đo đƣợc lấy chủ yếu từ
các thang đo đã đƣợc công bố ở nƣớc ngồi có sự điều chỉnh cho phù hợp với điều
kiện và hoàn cảnh nghiên cứu tại Việt Nam. Mẫu trong nghiên cứu là mẫu thuận tiện
phi xác suất, kích thƣớc mẫu thu đƣợc là n = 480. Mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm 9
nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên gồm: Lƣơng, Cơ hội thăng tiến,
Phúc Lợi, Khen thƣởng, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Truyền thông,
Điều kiện làm việc.
Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy và tính đơn hƣớng,
có 8 nhân tố đƣợc rút ra trong phân tích nhân tố khám phá. Đây là các nhân tố và cũng
là các biến độc lập trong phân tích hồi qui sau này gồm: Lƣơng, Cơ hội thăng tiến,


Phúc lợi, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Truyền thơng, Điều kiện làm
việc. Phân tích tƣơng quan Pearson cho thấy 8 biến độc lập này đều có tƣơng quan
nghịch chiều và có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc là dự định nghỉ việc. Phân tích
hồi qui bội với mức ý nghĩa 5% cho thấy chỉ có 5 biến độc lập tác động có ý nghĩa đến
biến phụ thuộc đó là: Lƣơng, Cơ hội thăng tiến, Lãnh đạo, Bản chất công việc, Truyền
thông. Năm biến độc lập này giải thích đƣợc 24.3% biến thiên của biến phụ thuộc.
Trong 5 biến độc lập này có 4 biến tác động nghịch chiều theo thứ tự mức độ tác động
đến biến phụ thuộc lần lƣợt là: Bản chất công việc (β = - 0.337), Lãnh đạo (β = 0.135), Lƣơng (β = - 0.131), Cơ hội thăng tiến (β = - 0.112) và 1 biến tác động thuận
chiều đến biến phụ thuộc là: Truyền thông (β = 0.121). Trong nghiên cứu này khơng
có bằng chứng cho thấy các nhân tố nhƣ Phúc lợi, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc có
mối liên hệ tuyến tính có ý nghĩa thống kê với dự định nghỉ việc của nhân viên.
Kết quả phân tích T-test và ANOVA cũng cho thấy chƣa có sự khác biệt có ý nghĩa
về mức độ dự định nghỉ việc của nhân viên theo các biến thuộc tính nhƣ: Giới tính,
Chức vụ, Trình độ học vấn, Loại hình doanh nghiệp.
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ định hƣớng cho các nhà quản lý trong các doanh
nghiệp có thể nhìn nhận lại cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình nhằm có

những thay đổi hợp lý để duy trì nguồn nhân lực - một trong những lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp trong nền kinh tế tri thức hiện nay.


ABSTRACT

Human resource is regarded as one of competitive advantages at the present. So,
retaining qualified, talented personnel is considered necessarily and has a very
important significance to development and existence of enterprises. That employees
are pro-active in quitting their jobs makes their board of management unhappy. To
help managers have more useful information to curb this situation is the reason for the
thesis “Realizing factors to impact employees‟ turnover intention” to appear. The
research is surveyed for enterprises in Ho Chi Minh City to find out common factors
to be considered causes that make employees have intention to quit their jobs. The
thesis focuses on people who are working for enterprises in Ho Chi Minh City and
gained middle level at least in their education level.
Literature review was based on inbound and outbound researches that was relating to
research problem of the thesis and job satisfaction literatures took an important role.
The research was carried out in two phases: qualitative research first and then
quantitative research which took a key role. Scales were taken from scales that were
announced by foreign researchers. However the scales were subjected to adjusting
under research conditions in Vietnam. The sample of the research was convenience
sampling and sampling size was 480. Suggested research model consisted of 9 factors
that were Pay, Promotion opportunity, Fringe benefit, Contingent rewards,
Supervision, Co-worker, Nature of work, Communication, Working Condition.
The result of data analysis found that the all scales gained uni-dimension and
reliability. There were eight factors which were Pay, Promotion opportunity, Fringe
benefit, Supervision, Co-worker, Nature of work, Communication, Working Condition
to be extracted in EFA analysis. They were also eight independent variables in
multiple regression analysis. Pearson correlation analysis found that these eight

variables had significantly negative correlation with the dependent variable which was
the turnover intention. Multiple regression analysis with 5% significance level found
that there were five independent variables which were Pay, Promotion opportunity,
Supervision, Nature of work, Communication that have significantly impact to the
dependent variable. They explained 24.3% variance of the independent variable. In
these five independent variables, there were four variables that negatively impact to
the independent variable and to be sorted as follow: Nature of work (β = - 0.337),
Supervision (β = - 0.135), Pay (β = - 0.131), Promotion opportunity (β = - 0.112). And
there was one independent variable to positively impact to the independent. That was
Communication (β = 0.121). In this research, there was no evidence about statistically
significant linear relation of the factors such as Fringe benefit, Co-worker, Working
condition to the turnover intention.
The results of T-test and ANOVA analysis also found that there has not been
significant difference about level of turnover intention to attribute variables such as
Sex, Position, Education level, Type of enterprise.
The result of this research will orient managers to re-consider human resource
management in order to change reasonably to retain their human resource – one of the
competitive advantages of enterprises in present intellectual economy.


MỤC LỤC

Lời cảm ơn
Tóm tắt đề tài
Mục lục
Danh mục các bảng biểu và hình vẽ
CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Giới thiệu ........................................................................................................ 1

1.2 Lý do hình thành đề tài ................................................................................... 2
1.3 Mục tiêu và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài............................................ 4
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 4
1.3.2 Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 5
1.4 Phạm vi và giới hạn nghiên cứu của đề tài ..................................................... 6
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài ........................................................................ 6
1.6 Nội dung đề tài nghiên cứu ............................................................................ 7
CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Giới thiệu ........................................................................................................ 9
2.2 Nghỉ việc của nhân viên ................................................................................. 9
2.3 Cơ sở lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu............................................... 10
2.3.1 Các nghiên cứu từ nƣớc ngoài ............................................................ 10
2.3.2 Các nghiên cứu từ trong nƣớc ............................................................ 12


2.3.3 Thỏa mãn công việc .......................................................................... 13
2.3.4 Nội dung các thang đo khái niệm trong mơ hình nghiên cứu ........... 16
2.3.5 Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................. 19
2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 20
CHƢƠNG 3 - PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Giới thiệu ...................................................................................................... 22
3.2 Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................... 22
3.2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................... 22
3.2.2 Qui trình nghiên cứu........................................................................... 23
3.3 Xâ y dựng và mã hóa than g đo ........................................... 26
3.4 Mẫu và thông tin mẫu .................................................................................. 30
3.5 Kiểm tra độ tin cậy của các thang đo .......................................................... 31
3.6 Kiểm tra tính đơn hƣớng của các thang đo ................................................. 33
CHƢƠNG 4 - KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
4.1 Giới thiệu ...................................................................................................... 36

4.2 Thống kê mô tả các biến thuộc tính ............................................................. 36
4.3 Thống kê mơ tả các biến quan sát định lƣợng ............................................. 40
4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA các biến quan sát độc lập ........................ 42
4.5 Phân tích nhân tố khám phá EFA các biến quan sát phụ thuộc ................... 46
4.6 Các giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh .......................................................... 46
4.7 Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh .................................................................... 47


4.8 Thống kê mô tả các biến độc lập và phụ thuộc ........................................... 47
4.9 Ma trận tƣơng quan giữa biến độc lập và phụ thuộc .................................... 48
4.10 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phân tích hồi qui .................... 50
4.11 Tổng kết các giả thuyết nghiên cứu............................................................ 61
4.12 Kiểm định mức độ dự định nghỉ việc giữa những nhóm đối tƣợng ........... 62
4.12.1 Kiểm định mức độ dự định nghỉ việc giữa
phái nam và phái nữ ....................................................................... 62
4.12.2 Kiểm định mức độ dự định nghỉ việc giữa những ngƣời
giữ chức vụ khác nhau .................................................................... 63
4.12.3 Kiểm định mức độ dự định nghỉ việc giữa
những ngƣời có trình độ học vấn khác nhau .................................. 64
4.12.4 Kiểm định mức độ dự định nghỉ việc giữa những ngƣời
đang làm việc tại các loại hình doanh nghiệp khác nhau ............... 66
4.13 Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................... 67
CHƢƠNG 5 - KẾT LUẬN, ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.1 Giới thiệu ...................................................................................................... 72
5.2 Kết luận ........................................................................................................ 72
5.3 Đề xuất hàm ý quản trị ................................................................................. 73
5.4 Hạn chế và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo .......................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO
CÁC PHỤ LỤC THAM KHẢO
Phụ lục 1: Bảng câu hỏi nghiên cứu định tính ........................................................ i

Phụ lục 2: Bảng câu hỏi nghiên cứu định lƣợng .................................................... ii


Phụ lục 3: Thang đo thỏa mãn công việc của Paul E. Spector ............................. vii
Phụ lục 4: Kết quả kiểm tra độ tin cậy của các thang đo ...................................... xi
Phụ lục 5: Kết quả kiểm tra tính đơn hƣớng của các thang đo ........................... xxi
Phụ lục 6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 1 ....................................... xxxi
Phụ lục 7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 2 ..................................... xxxiii
Phụ lục 8: Kết quả phân tích hồi qui bằng phƣơng pháp Stepwise .................. xxxv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ
Bảng 3.1: Thang đo “Dự định nghỉ việc” ..................................................................... 27
Bảng 3.2: Thang đo “Thỏa mãn công việc” ................................................................. 28
Bảng 3.3: Kết quả Cronbach alpha của các thang đo.................................................... 31
Bảng 3.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho từng thang đo...................... 33
Bảng 4.1: Thống kê mơ tả biến Giới tính...................................................................... 36
Bảng 4.2: Thống kê mơ tả biến Tuổi ............................................................................ 37
Bảng 4.3: Thống kê mô tả biến Trình độ học vấn......................................................... 37
Bảng 4.4: Thống kê mơ tả biến Chức vụ ...................................................................... 38
Bảng 4.5: Thống kê mô tả biến Thu nhập ..................................................................... 38
Bảng 4.6: Thống kê mô tả biến Kinh nghiệm làm việc ................................................ 39
Bảng 4.7: Thống kê mơ tả biến Loại hình doanh nghiệp .............................................. 40
Bảng 4.8: Thống kê mô tả các biến quan sát định lƣợng .............................................. 41
Bảng 4.9: Tổng phƣơng sai trích của phân tích nhân tố khám phá EFA ...................... 42
Bảng 4.10: Các nhân tố thu đƣợc từ phân tích nhân tố khám phá EFA........................ 43


Bảng 4.11: Ma trận xoay nhân tố trong phân tích nhân tố khám phá EFA .................. 44
Bảng 4.12: Hệ số KMO và Bartlett test trong phân tích nhân tố khám phá EFA ......... 45
Bảng 4.13: Ký hiệu các biến độc lập trong phân tích hồi qui ....................................... 45
Bảng 4.14: Ký hiệu biến phụ thuộc trong phân tích hồi qui ......................................... 46

Bảng 4.15: Thống kê mô tả biến độc lập và phụ thuộc trong mơ hình hồi qui ............. 48
Bảng 4.16: Ma trận tƣơng quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc ......................... 49
Bảng 4.17: Bảng tổng hợp kết quả hồi qui lần 1 ........................................................... 50
Bảng 4.18: Bảng đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi qui ......................................... 52
Bảng 4.19: Bảng kiểm định độ phù hợp của mơ hình hồi qui ...................................... 52
Bảng 4.20: Bảng xác định mức độ quan trọng của các biến độc lập ............................ 53
Bảng 4.21: Bảng đánh giá độ phù hợp mơ hình bằng phƣơng pháp Stepwise ............. 54
Bảng 4.22: Tổng kết các giả thuyết nghiên cứu ............................................................ 61
Bảng 4.23: Bảng kiểm định mức độ dự định nghỉ việc giữa phái nam và nữ............... 62
Bảng 4.24: Bảng kiểm định mức độ dự định nghỉ việc theo chức vụ ........................... 64
Bảng 4.25: Bảng kiểm định mức độ dự định nghỉ việc theo trình độ học vấn ............. 65
Bảng 4.26: Bảng kiểm định mức độ dự định nghỉ việc theo loại hình DN................... 66
*********
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 20
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu ..................................................................................... 24
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh .................................................................... 47
Hình 4.2: Biểu đồ tần số phần dƣ chuẩn hóa ................................................................ 53


-1-

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Giới thiệu
Có thể nói rằng ít có sự bàn cãi về vai trị, tầm quan trọng của nhân tài đối với xã hội
và rộng hơn nữa là đối với quốc gia dân tộc. Vì thế khi bàn về ngƣời tài, Tế Tửu Quốc
Tử Giám Thân Nhân Trung đã từng ca ngợi nhƣ sau “Hiền tài là ngun khí của quốc
gia”. Ngày nay, dƣới góc độ của doanh nghiệp thì khơng một lãnh đạo doanh nghiệp
nào phủ nhận vai trị và sự đóng góp của nguồn nhân lực đối với sự thành công của tổ

chức. Vì thực ra suy cho cùng, tất cả mọi thứ trên cuộc sống này đều do con ngƣời
sáng tạo ra bởi sức sáng tạo của con ngƣời là khơng có giới hạn.
Trong một nền kinh tế mở đầy cơ hội và thách thức nhƣ hiện nay, các doanh nghiệp
phải cạnh tranh với nhau để tồn tại, tìm kiếm lợi thế cạnh tranh khơng những bằng
những nguồn lực hữu hình nhƣ vốn, tài sản, vị trí địa lý của doanh nghiệp mà cịn phải
cạnh tranh bằng những nguồn lực vơ hình khác. Một trong những nguồn lực vơ hình
đó là chất lƣợng nguồn nhân lực, là kỹ năng, “chất xám” của ngƣời lao động. Hiện
nay, không riêng ngƣời hiền tài, những ngƣời tài và những ngƣời có năng lực nếu
doanh nghiệp biết cách trọng dụng và khai thác thì giá trị mà họ đóng góp và mang lại
cho doanh nghiệp là rất lớn, có thể nói lớn hơn rất nhiều so với những gì mà doanh
nghiệp đã trả hay đầu tƣ cho họ.
Nhà giáo Ƣu tú Đặng Huỳnh Mai trong bài viết về “Giáo dục Việt Nam trong kinh tế
thị trường” đăng trên báo điện tử Dân Trí ngày 04/10/2010 cũng đã nói “Thị trƣờng
nhân tài, thị trƣờng lực lƣợng lao động là nguồn giá trị nhiều hơn giá trị vốn có của
nó”. Vì vậy, doanh nghiệp nào tuyển chọn đƣợc ngƣời tài và giữ lại đƣợc ngƣời ấy thì
doanh nghiệp đó đã có đƣợc một tài sản lớn. Nhƣng để trở thành ngƣời tài và cống


-2-

hiến cho doanh nghiệp, ngoài bản thân nỗ lực của ngƣời lao động, đó cịn là một q
trình phát hiện, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực của doanh
nghiệp hay nói cách khác đó cịn là một chiến lƣợc nguồn nhân lực bài bản trong đó
ngƣời lao động đƣợc đề cao và coi trọng.
Trong hoạt động marketing, hầu nhƣ doanh nghiệp nào cũng hƣớng về khách hàng
mục tiêu của mình với mong muốn có nhiều khách hàng càng nhiều càng tốt. Nhƣng
cũng rất ít doanh nghiệp ý thức đƣợc rằng ngƣời lao động trong doanh nghiệp là
những khách hàng nội bộ cũng cần đƣợc nâng niu trân trọng. Chừng nào ngƣời lao
động chƣa đƣợc coi trọng, nguồn nhân lực chƣa đƣợc xem là chiến lƣợc là lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp thì chừng đó hiện tƣợng “chảy máu chất xám” không mong

muốn vẫn không ngừng diễn ra.
1.2 Lý do hình thành đề tài
Việt Nam đã gia nhập Tổ chức thƣơng mại thế giới, đồng nghĩa với các doanh nghiệp
phải “bơi ra biển lớn” và phải tự mình lớn mạnh để có thể cạnh tranh trong bối cảnh
hội nhập hiện nay. Và chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ góp phần định hình lợi thế cạnh
tranh đó. Khi bàn về nguồn nhân lực tại Việt Nam, một nghiên cứu gần đây cho thấy
hiện nay nhân lực phổ thơng vẫn chiếm số đơng, trong khi đó tỷ lệ nhân lực chất lƣợng
cao lại chiếm rất thấp (bài viết của PGS. TS Đức Vƣợng - Về nguồn nhân lực của Việt
Nam

trong

năm

2010

và

những

năm

sau,

đăng

trên

trang

web

www.nhantainhanluc.com, ngày 24/02/2010).
Chính vì sự khan hiếm nguồn nhân lực có chất lƣợng cộng với ngƣời lao động hiện
nay ý thức khá rõ về vai trò cũng nhƣ quyền lợi của họ trong doanh nghiệp nên khi
không thỏa mãn trong công việc hay thiếu vắng sự gắn kết giữa họ với tổ chức thì dự
định nghỉ việc và hành vi nghỉ việc rất dễ xảy ra. Những ngƣời rời bỏ tổ chức thƣờng
là những ngƣời có tâm huyết, có năng lực trong cơng việc, có trình độ và năng lực


-3-

nhận thức. Sự rời bỏ doanh nghiệp của họ có thể đƣợc xem là hiện tƣợng “chảy máu
chất xám”.
“Chảy máu chất xám” là một hiện tƣợng tất yếu trong nền kinh tế thị trƣờng nơi mà
ngƣời lao động có quyền tự do chuyển đổi cơng việc của mình nhằm tìm kiếm sự đáp
ứng các nhu cầu cơ bản cho bản thân. Nhƣng bên cạnh đó, hiện tƣợng „chảy máu chất
xám” cịn giống lên một hồi chng cảnh tỉnh về cách thức quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp hiện nay. Đó là cách nhận thức kiểu cũ xem ngƣời lao động
nhƣ một yếu tố chi phí trong hoạt động sản xuất kinh doanh mà khơng nhận thức đƣợc
rằng chính ngƣời lao động là nhân tố chính mang lại thành cơng cho doanh nghiệp.
Nhìn lại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, hiện tƣợng “chảy máu chất xám” luôn
âm thầm diễn ra tại hầu hết các loại hình doanh nghiệp, chƣa kể các cơ quan công
quyền, các cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nƣớc, nơi hiện tƣợng này diễn ra một
cách đáng báo động. Chia sẻ trong buổi hội thảo “Tư duy lại chiến lược nhân sự”, bà
Karen Davies - Giám đốc điều hành Xage Consulatancy dự báo khả năng mất nhân
viên ở các doanh nghiệp, nhất là những lao động có chun mơn, trình độ kỹ thuật
cao, trong thời gian tới là khá lớn (Theo Huỳnh Phan, “Khó giữ người tài thời hậu
khủng hoảng”, báo vnexpress.net, ngày 14/09/2010).
Vậy, làm thế nào để hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” chắc hẳn là điều trăn trở

của hầu hết mọi doanh nghiệp. Hiện nay trên thế giới cũng có khá nhiều nghiên cứu về
vấn đề dự định nghỉ việc của nhân viên. Tuy nhiên, tầm quan trọng của các yếu tố liên
quan đến vấn đề rời bỏ tổ chức của ngƣời lao động vẫn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức
(Derek Riley, 2006). Dalton, Crackhardt và Porter (1982, đƣợc trích dẫn bởi Derek
Riley, 2006) cho rằng cần có nhiều nghiên cứu thực nghiệm hơn nữa để có sự hiểu
biết sâu hơn về q trình nghỉ việc của nhân viên. Cịn Morrell, Loan-Klarke và
Wilkinson (2001, đƣợc trích dẫn bởi Derek Riley, 2006) thì cho rằng vẫn chƣa có một


-4-

lý do chung nhất đƣợc chấp nhận làm nền tảng giải thích vì sao ngƣời ta rời bỏ tổ
chức.
Các nghiên cứu tại Việt Nam về vấn đề này chỉ có một số ít gói gọn trong phạm vi của
doanh nghiệp hay cho một nhóm đối tƣợng cụ thể nhƣ nghiên cứu của Võ Quốc Hƣng
(2008) về dự định nghỉ việc của công chức viên chức nhà nƣớc; nghiên cứu của Trần
Thị Trúc Linh (2007) về dự định nghỉ việc của nhân viên trong cơng ty tin học TMA.
Vì vậy, đề tài “Nhận dạng các nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân
viên” đƣợc chọn để khảo sát cho các doanh nghiệp nhằm bổ sung thêm các thông tin
hữu ích có thể đƣợc xem là những ngun nhân của hiện tƣợng “chảy máu chất xám”,
góp phần nâng cao nhận thức cho các nhà quản lý trong cách thức quản trị nguồn nhân
lực tại các doanh nghiệp hiện nay.
1.3 Mục tiêu và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Một thực tế là khi một nhân viên chủ động xin nghỉ việc thì chỉ có nhân viên đó mới
biết đƣợc lý do vì sao họ nghỉ việc. Vì vậy, lý do nhân viên nghỉ việc vơ cùng phong
phú. Do giới hạn về thời gian và nguồn lực nên nghiên cứu này khơng hƣớng đến việc
tìm hết các nguyên nhân có thể tác động đến dự định nghỉ việc của ngƣời lao động mà
chỉ tập trung vào việc tìm kiếm các yếu tố nội tại tƣơng tác giữa họ với doanh nghiệp.
Kết quả của nghiên cứu sẽ là nguồn thơng tin hữu ích giúp cho các nhà quản lý doanh

nghiệp có thể điều chỉnh lại chính sách cũng nhƣ cách thức quản trị nguồn nhân lực
của mình nhằm hạn chế tình trạng ngƣời tài bỏ việc, góp phần phát triển doanh nghiệp
bền vững và thịnh vƣợng. Vì vậy, mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:
 Nhận dạng các nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên.
 Mức độ tác động của các nhân tố tới dự định nghỉ việc của nhân viên.


-5-

 Kiểm định xem liệu có sự khác biệt về mức độ dự định nghỉ việc của nhân viên
theo các biến thuộc tính (giới tính, chức vụ, trình độ học vấn, loại hình doanh
nghiệp).
 Đề xuất các hàm ý quản trị để hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong
các doanh nghiệp hiện nay.
1.3.2 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc tiến hành thông qua hai bƣớc: nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lƣợng.
Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện nhằm khám phá, điểu chỉnh, bổ sung các thang
đo khái niệm có liên quan trong mơ hình nghiên cứu. Nghiên cứu này chú trọng đến
việc tìm hiểu những nguyên nhân khiến ngƣời lao động rời bỏ doanh nghiệp bằng việc
phỏng vấn sâu những ngƣời đã từng chuyển việc.
Nghiên cứu định lƣợng đƣợc tiến hành thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Bảng câu hỏi
khảo sát đầu tiên đƣợc phát cho 30 ngƣời để kiểm tra về nội dung câu hỏi, cách thức
trả lời câu hỏi cũng nhƣ những vƣớng mắc trong q trình trả lời. Từ đó, tiến hành
hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi khảo sát trƣớc khi tiến hành phát ra để thu thập dữ liệu
chính thức.
Các thang đo trong nghiên cứu này chủ yếu dựa vào các thang đo đã đƣợc công bố của
các nhà nghiên cứu ở nƣớc ngồi, có sự điều chỉnh lại cho phù hợp với điều kiện
nghiên cứu và hoàn cảnh ở Việt Nam. Phƣơng pháp lấy mẫu chủ yếu là lấy mẫu thuận
tiện và cỡ mẫu đƣợc chọn dự định là n = 450.

Trong quá trình nghiên cứu định lƣợng, phần mềm SPSS 11.5 sẽ đƣợc sử dụng để tiến
hành kiểm tra độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA
(Explorable Factor Analysis), kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phân tích hồi


-6-

qui đa biến và cuối cùng là kiểm định T-test và ANOVA (Analysis of Variance) cho
các biến thuộc tính.
1.4 Phạm vi và giới hạn nghiên cứu của đề tài
Do hạn chế về thời gian và nguồn lực nên đề tài đƣợc tiến hành nghiên cứu trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM). Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế
lớn nhất của cả nƣớc, là nơi tập trung hầu hết các loại hình doanh nghiệp, các hình
thức sản xuất kinh doanh. Vì vậy, việc chọn TPHCM là tổng thể không gian nghiên
cứu nên kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ có giá trị khơng những cho các doanh nghiệp
tại TPHCM mà cịn có giá trị tham khảo cho tất cả các doanh nghiệp khác trên cả
nƣớc. Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là những ngƣời hiện đang làm công ăn lƣơng
tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố. Họ có thể là nhân viên, chun viên hoặc
quản lý và có trình độ từ trung cấp trở lên.
Khái niệm “dự định nghỉ việc” đƣợc nghiên cứu trong đề tài mang ý nghĩa chủ động
đối với nhân viên.
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài
Việt Nam hiện nay đã hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Vì vậy các doanh
nghiệp tại Việt Nam cũng chịu tác động không nhỏ đối với những biến động của nền
kinh tế tồn cầu. Để có thể tồn tại đƣợc với sức ép cạnh tranh và những thay đổi hàng
ngày diễn ra trong cuộc sống, các doanh nghiệp phải tự tạo cho mình các lợi thế cạnh
tranh đặc biệt thoả mãn các nguyên tắc về giá trị, hiếm, khó bắt chƣớc, khó thay thế.
Một trong những lợi thế cạnh tranh đặc biệt đó là chất lƣợng nguồn nhân lực. Tuy
nhiên chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu.
Nguồn lực lao động hiện nay tuy đông nhƣng đa phần là lao động phổ thơng, cịn

nguồn lao động tốt đã qua đào tạo là rất ít. Vì vậy, việc giữ lại những ngƣời có năng
lực, ngƣời tài trong doanh nghiệp đƣợc xem là cần thiết và có ý nghĩa hết sức quan
trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nghiên cứu này ra đời nhằm


-7-

hỗ trợ cho các nhà quản lý và các nhà hoạch định nguồn nhân lực có thêm những
thơng tin hữu ích về các nhân tố có thể tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên.
Qua đó, các nhà quản lý doanh nghiệp có cơ hội nhìn lại thực tế đang diễn ra tại doanh
nghiệp mình nhằm thay đổi cách thức quản trị nguồn nhân lực từ khâu thu hút, lựa
chọn, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, duy trì, nâng cao sự gắn kết, thỏa mãn trong
cơng việc của ngƣời lao động, hạn chế tình trạng ngƣời tài bỏ việc, góp phần phát triển
doanh nghiệp bền vững và thịnh vƣợng.
Ngồi ra, đề tài cịn góp phần bổ sung thêm các thang đo về các khái niệm nghiên cứu
có liên quan với độ tin cậy phù hợp trong điều kiện nghiên cứu tại Việt Nam, có thể
giúp hình thành một nghiên cứu kiểu mẫu, hỗ trợ cho các doanh nghiệp tự nghiên cứu
cho doanh nghiệp mình nhƣ là cách đánh giá, khảo sát hàng năm đối với ngƣời lao
động về cách quản trị nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, đề tài nghiên cứu cịn có giá trị
tham khảo cho các nghiên cứu sâu hơn sau này.
1.6 Nội dung đề tài nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu của đề tài gồm có các chƣơng sau:
Chƣơng 1 giới thiệu tổng quan về nghiên cứu.
Chƣơng 2 giới thiệu cơ sở lý thuyết, các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu.
Chƣơng 3 giới thiệu phƣơng pháp nghiên cứu, phƣơng pháp lấy mẫu, mơ hình thang
đo các khái niệm, kiểm tra độ tin cậy và tính đơn hƣớng của các thang đo.
Chƣơng 4 trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thống kê mơ tả các biến thuộc tính,
thống kê mơ tả các biến trong mơ hình nghiên cứu, phân tích nhân tố khám phá EFA,
kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng hồi qui đa biến, kiểm định sự khác biệt về dự
định nghỉ việc theo các biến thuộc tính (giới tính, chức vụ, trình độ học vấn, loại hình

doanh nghiệp) bằng phân tích T – test và ANOVA, thảo luận kết quả nghiên cứu.


-8-

Chƣơng 5 trình bày kết luận, đề xuất hàm ý quản trị, nêu ra các mặt hạn chế và các
hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chƣơng 1
Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc xem là một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp trong thời buổi hội nhập toàn cầu hiện nay. Việc nhân viên chủ động rời bỏ
doanh nghiệp là nỗi đau đầu cho các nhà quản lý do các vấn đề về lỗ hổng công việc,
tốn kém trong quá trình đào tạo, tuyển dụng. Vì thế cho nên việc duy trì và hạn chế
nhân viên rời bỏ doanh nghiệp là điều nên làm và hết sức cần thiết đối với mọi doanh
nghiệp. Vì vậy đề tài “Nhận dạng các nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân
viên” ra đời để cung cấp những thông tin hữu ích mà các nhà quản lý đang cần nhằm
thực hiện những thay đổi cần thiết trong các chính sách về ngƣời lao động liên quan
đến việc trả lƣơng, phân công công việc...Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là những
ngƣời đang làm việc hƣởng lƣơng trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh và có trình độ từ trung cấp trở lên. Đối tƣợng lấy mẫu chủ yếu là những
ngƣời vừa học vừa làm tại các trƣờng đại học trên địa bàn thành phố. Thang đo trong
mơ hình nghiên cứu đƣợc lấy từ các nghiên cứu ở nƣớc ngồi có sự điều chỉnh cho
phù hợp với điều kiện ở Việt Nam. Đề tài đƣợc tiến hành nghiên cứu qua hai giai
đoạn: định tính và định lƣợng và đƣợc chia thành 5 chƣơng.


-9-

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT, CÁC GIẢ THUYẾT VÀ
MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

2.1 Giới thiệu
Chƣơng 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Mục đích của chƣơng 2 này là
trình bày cơ sở lý thuyết để nghiên cứu này dựa vào từ đó hình thành mơ hình nghiên
cứu đề xuất cùng các giả thuyết kèm theo. Nền tảng lý thuyết chủ yếu dựa vào các
nghiên cứu trong và ngồi nƣớc có liên quan đến vấn đề nghiên cứu trong đó các yếu
tố thỏa mãn cơng việc đóng vai trò quan trọng.
2.2 Nghỉ việc của nhân viên
Nhân viên có thể rời bỏ tổ chức một cách tự nguyện hay không tự nguyện. Trong
nghiên cứu này “dự định nghỉ việc” của nhân viên đƣợc xem nhƣ là quyết định của
nhân viên rời bỏ tổ chức một cách tự nguyện. Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy
hầu hết những ngƣời đƣợc hỏi đều cho rằng nhân viên nghỉ việc là do mơi trƣờng làm
việc khơng tốt (trong đó có các yếu tố lãnh đạo, đồng nghiệp, trang thiết bị để làm
việc) hoặc khơng có cơ hội phát triển sự nghiệp, chế độ đãi ngộ không tƣơng xứng.
Việc nhân viên chủ động rời bỏ doanh nghiệp dƣới một góc độ nào đó thƣờng để lại
những hệ quả khơng tốt đối với doanh nghiệp: đó là sự thiếu vắng một mắc xích trong
chuỗi cơng việc mà nếu doanh nghiệp khơng có chính sách xây dựng đội ngũ kế thừa
thì việc thiếu vắng vị trí đó có thể làm ngƣng trệ một hệ thống đang vận hành, đặc biệt
đối với những vị trí đƣợc xem là trọng yếu. Hoặc giả, nếu ngƣời đó chuyển sang làm
việc cho đối thủ của doanh nghiệp thì những bí mật trong doanh nghiệp cũng sẽ đƣợc
khai thác bởi đối thủ cạnh tranh. Bên cạnh đó việc mất khách hàng cũng có thể xảy ra
nếu ngƣời đó sử dụng các mối quan hệ của mình để mang khách hàng của doanh


-10-

nghiệp cũ về doanh nghiệp mới. Có một thực tế thƣờng thấy là những ngƣời rời bỏ
doanh nghiệp cũng có thể thành lập một doanh nghiệp mới có cùng ngành nghề nhƣ
doanh nghiệp mà họ nghỉ việc. Cùng với việc ra đi của họ sẽ là mất mát bí quyết công
nghệ và một số nhân viên mà ngƣời nghỉ việc có thể kéo theo, vơ hình chung lại trở

thành một đối thủ cạnh tranh mới của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng. Song song đó,
việc ngƣời lao động nghỉ việc có thể làm cho công ty tổn thất nhiều trong các chi phí
huấn luyện và đào tạo họ, tốn chi phí để tuyển dụng và đào tạo ngƣời mới. Những
ngƣời nghỉ việc cũng thƣờng để lại những lỗ hổng về tâm lý cho những ngƣời còn lại
trong doanh nghiệp, thƣờng là những ngƣời trong những đội nhóm mà ngƣời nghỉ việc
đã từng tham gia.
2.3 Cơ sở lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu
2.3.1 Các nghiên cứu từ nƣớc ngoài
Một số nghiên cứu đã cho thấy rằng, dự định nghỉ việc sẽ dẫn đến hành vi nghỉ việc
(nhƣ Mobley, Horner và Hollingsworth, 1978; Tett và Meyer, 1993, đƣợc trích dẫn
bởi Derek Riley, 2006). Vì vậy, việc nhận dạng các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định
nghỉ việc của nhân viên là một cách làm hiệu quả trong việc ngăn chặn khả năng nghỉ
việc của nhân viên (Maertz và Campion, 1998, đƣợc trích dẫn bởi Derek Riley, 2006).
Một số nghiên cứu khác đã cho thấy mức độ thỏa mãn công việc cao sẽ làm giảm dự
định nghỉ việc (Koslowsky, 1991 đƣợc trích dẫn bởi Derek Riley, 2006), và nghỉ việc
(Hom & Griffeth, 1991 đƣợc trích dẫn bởi Derek Riley, 2006) hay khi khơng có sự
thỏa mãn trong cơng việc sẽ dẫn đến nghỉ việc (Alexander, Litchtenstein và Hellmann,
1997; Jamal, 1997, đƣợc trích dẫn bởi Ayeni, Popoola và Tella, 2007).
Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004, đƣợc trích dẫn bởi Võ Quốc
Hƣng, 2008) về “Ảnh hƣởng của các quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các
nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc: Một nghiên cứu kinh nghiệm” với đối tƣợng
khảo sát là các nhân viên chủ chốt trong các tổ chức chăm sóc sức khoẻ, giáo dục, khu


-11-

vực công, các ngành công nghiệp và sản xuất cho thấy dự định nghỉ việc của nhân
viên phụ thuộc vào lòng trung thành với tổ chức. Lòng trung thành với tổ chức đƣợc
định nghĩa là mức độ mà nhân viên cống hiến cho tổ chức, các nhân viên có mức độ
trung thành thấp là ít thỏa mãn với cơng việc của họ và có thể lên kế hoạch rời bỏ tổ

chức nhiều hơn. Mơ hình của Janet Cheng Lian Chew bao gồm 9 yếu tố ảnh hƣởng
đến lòng trung thành, nghĩa là ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc: sự phù hợp giữa cá
nhân và tổ chức, lƣơng thƣởng và công nhận, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, cơ
hội thách thức, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc cơng ty,
mơi trƣờng làm việc và truyền thông.
Theo nghiên cứu của Derek Riley (2006) về “Dự định nghỉ việc – các tác động trung
gian của thỏa mãn cơng việc, cam kết tình cảm và cam kết thực dụng” nghiên cứu tại
Uỷ Ban Sức Khỏe quận Waikato, New Zealand đã đề xuất mơ hình dự định nghỉ việc
phụ thuộc trực tiếp vào sự thỏa mãn cơng việc, cam kết tình cảm, cam kết thực dụng.
Ba yếu tố này phụ thuộc gián tiếp vào năm yếu tố là sự công bằng trong tổ chức, sự
căng thẳng trong công việc, quá tải trong công việc, mâu thuẩn cơng việc đến gia đình
và mâu thuẩn gia đình đến công việc. Sự công bằng trong tổ chức gồm công bằng về
phân phối (distributive justice), cơng bằng trong qui trình (procedural justice), công
bằng trong tƣơng tác (interactional justice). Công bằng trong phân phối đề cập đến sự
phân phát các nguồn lực, tiêu chuẩn đến các nhân viên và đòi hỏi phải đảm bảo tính
cơng bằng, bình đẳng, cần thiết (Muchinsky, 2000 đƣợc trích dẫn bởi Derek Riley,
2006). Cơng bằng trong qui trình đề cập đến tính cơng bằng của q trình và qui trình
đƣợc sử dụng để đánh giá kết quả (Aryee và Chay, 2001, đƣợc trích dẫn bởi Derek
Riley, 2006). Công bằng trong tƣơng tác đề cập đến công bằng nhận thức trong cách
đối xử của ngƣời quản lý đối với các nhân viên. Trong đó, nhân viên đƣợc cƣ xử tôn
trọng, chân thành, các quyết định quản lý đƣợc truyền thơng chính xác và đƣợc giải
thích rõ ràng cho nhân viên (Colquit, Conlon, Wesson, Porter và Ng, 2001, đƣợc trích
dẫn bởi Derek Riley, 2006).


-12-

2.3.2 Các nghiên cứu từ trong nƣớc
Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007, đƣợc trích dẫn bởi Võ Quốc Hƣng,
2008) về “Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA”

cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố là shock, áp lực, môi trƣờng làm
việc, tiền lƣơng, thăng tiến, đào tạo/phát triển, thƣơng hiệu công ty, quan hệ nơi làm
việc, thƣởng và phúc lợi.
Nghiên cứu của Võ Quốc Hƣng (2008) về “Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ
việc của công chức, viên chức nhà nƣớc” dựa trên cơ sở các thang đo của Janet Cheng
Lian Chew (2004) gồm 9 yếu tố và 1 yếu tố từ mơ hình nghiên cứu của Trần Thị Trúc
Linh (2007) cho thang đo “quan hệ nơi làm việc”. Kết quả nghiên cứu cho thấy 8 yếu
tố nhƣ sự phù hợp, quan hệ nơi làm việc, hành vi lãnh đạo, huấn luyện và phát triển,
lƣơng thƣởng và công nhận, truyền thông, sự u thích, mơi trƣờng làm việc vật lý tác
động có ý nghĩa đến dự định nghỉ việc của cơng chức, viên chức nhà nƣớc.
Nghiên cứu của Phan Quốc Dũng (khóa 15 – Trƣờng Đại học Kinh Tế TPHCM) đề tài
“Các yếu tố ảnh hƣởng trung thành của nhân viên trong tổ chức”, mơ hình nghiên cứu
đề nghị gồm 7 yếu tố: thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu,
hỗ trợ từ cấp trên, đồng nghiệp ủng hộ, khen thƣởng công bằng, trao quyền. Kết quả
nghiên cứu cho thấy 6 yếu tố nhƣ: Thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, sự phù
hợp mục tiêu, lãnh đạo, khen thƣởng công bằng và trao quyền đều tác động có ý nghĩa
đến trung thành của nhân viên.
Nhận xét: Các mơ hình nghiên cứu trên đây đều thể hiện vai trò của các yếu tố nhƣ
thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và trung thành (thực ra là một dạng của cam kết
tổ chức) có liên quan đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Trong đó, cam kết tổ chức
hoặc trung thành lại chịu tác động bởi các yếu tố thuộc về thỏa mãn công việc. Các
nghiên cứu này tiếp tục khẳng định nghiên cứu của Steel (2002, đƣợc trích dẫn bởi
Derek Riley, 2006) là sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức có liên quan đến vấn