Tuyển dụng công chức trong cơ quan thi hành án dân sự thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

MAI THỊ MINH THU

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN
THI HÀNH ÁN DÂN SỰ - THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ

Chuyên ngành : Luật Hiến pháp – Luật Hành chính
Mã số

: 24UD02

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC
Định hướng ứng dụng

Người hướng dẫn khoa học: TS. Hoàng Quốc Hồng

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi.
Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ cơng
trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng,
được trích dẫn đúng theo quy định.

Tơi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Mai Thị Minh Thu


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT:
Thi hành án dân sự: THADS


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
PHẦN NỘI DUNG .......................................................................................... 6
Chƣơng 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG
CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN THADS................................................... 6
1.1. Những vấn đề lý luận về công chức các cơ quan THADS ..................... 6
1.1.1. Khái niệm ............................................................................................. 6
1.1.2. Đặc điểm .............................................................................................. 7
1.2. Những vấn đề lý luận về tuyển dụng công chức các cơ quan THADS .. 8
1.2.1. Khái niệm ............................................................................................. 8
1.2.2. Đặc điểm ............................................................................................ 10
1.3. Vai trị của tuyển dụng cơng chức trong các cơ quan THADS ............ 11
1.4. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức một số quốc gia trên thế giới ...... 13
1.4.1. Nhật Bản ............................................................................................ 13
1.4.2. Singapore ........................................................................................... 14
1.4.3. Philippine ........................................................................................... 15
Kết luận Chƣơng 1 ........................................................................................ 18
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ
QUAN THADS .............................................................................................. 19
2.1. Thực trạng pháp luật về tuyển dụng công chức các cơ quan THADS ở

Việt Nam hiện nay ....................................................................................... 19
2.1.1. Pháp luật về tuyển dụng công chức các cơ quan THADS ở Việt Nam
hiện nay ........................................................................................................ 19
2.1.2. Nội dung các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức trong
các cơ quan THADS hiện nay ...................................................................... 21
2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan THADS......... 36
2.2.1. Những kết quả đạt được ..................................................................... 41


2.2.2. Những vướng mắc, bất cập trong việc tuyển dụng công chức các cơ
quan THADS ................................................................................................ 46
2.2.3. Nguyên nhân của những vướng mắc, bất cập trong việc tuyển dụng
công chức các cơ quan THADS ................................................................... 50
Kết luận Chƣơng 2 ........................................................................................ 52
Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG
CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG
CÁC CƠ QUAN THADS.............................................................................. 53
3.1. Sự cần thiết của việc nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng công
chức các cơ quan THADS............................................................................ 53
3.2. Các yêu cầu của việc nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng công
chức các cơ quan THADS............................................................................ 54
3.3. Một số giải pháp để bảo đảm hiệu quả việc tuyển dụng công chức các
cơ quan THADS ........................................................................................... 56
3.3.1. Thực hiện tốt Đề án vị trí việc làm trong các cơ quan THADS......... 56
3.3.2. Tiếp tục đổi mới cách thức ra đề thi .................................................. 57
3.3.3. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về tuyển dụng công chức các cơ quan
THADS ......................................................................................................... 57
3.3.4. Thực hiện các chế độ chính sách ưu đãi đối với công chức các cơ
quan THADS ................................................................................................ 57
3.3.5. Đầu tư công nghệ thông tin ............................................................... 58

3.3.6. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức làm công tác tuyển dụng
trong các cơ quan THADS ........................................................................... 59
3.3.7. Kết hợp thanh tra, kiểm tra đối với các cơ quan Thi hành án dân sự
sau khi tuyển dụng công chức ...................................................................... 60
Kết luận Chƣơng 3 ........................................................................................ 61
KẾT LUẬN .................................................................................................... 62


1

PHẦN MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài:
Trong tổng thể các yếu tố cần thiết cho sự phát triển kinh tế - xã hội của
mỗi một quốc gia thì nhân tố con người luôn được xác định là yếu tố cơ bản,
quan trọng, có tính chất quyết định và giữ vai trò chi phối đối với các yếu tố
khác. Trong nhân tố con người đó, khơng thể khơng nhắc tới đội ngũ công
chức - bộ phận quan trọng của bộ máy nhà nước.
Để xây dựng đội ngũ cơng chức có đủ năng lực, trình độ chun mơn
đáp ứng u cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước địi hỏi
phải coi trọng cơng tác cán bộ, trong đó công tác tuyển dụng được coi là “tiền
đề”, là “nguồn đầu vào” của đội ngũ công chức và là cơ sở cho việc phát triển
nguồn nhân lực của bộ máy nhà nước.
Hệ thống các cơ quan THADS là một phần của bộ máy nhà nước. Để
bản án, quyết định của Tịa án được thực thi trên thực tế thì cơng tác THADS
đóng vai trong rất quan trọng. Do đó, ngành THADS luôn chú trọng đến công
tác tuyển dụng công chức nhằm thu hút, lựa chọn được người có trình độ cao,
đáp ứng được u cầu cơng việc, từ đó góp phần làm cho hoạt động của
ngành hiệu quả hơn.
Tuy nhiên hiện nay việc tuyển chọn cơng chức nói chung và tuyển chọn
cơng chức trong các cơ quan THADS nói riêng cịn nhiều bất cập, có thể dẫn

tới việc năng lực, trình độ của một số cơng chức cịn chưa bảo đảm yêu cầu và
một số những hạn chế khác. Trước tình trạng đó, tơi đã quyết định chọn
nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng công chức trong cơ quan Thi hành án dân sự Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả” nhằm làm sáng tỏ một số vấn đề
liên quan đến lý luận và thực trạng của hoạt động tuyển dụng công chức trong
các cơ quan THADS.
Nghiên cứu đề tài này, tôi mong muốn đưa ra một số kiến nghị mang
tính thực tiễn mà bản thân đúc rút ra trong q trình cơng tác, nhằm góp phần


2

giúp ngành THADS nâng cao được hiệu quả trong công tác tuyển dụng cơng
chức. Đồng thời, q trình nghiên cứu cũng là cơ hội để tôi hiểu sâu hơn nữa
về cơng tác tuyển dụng cơng chức nói chung. Qua đó, tơi cũng tích lũy thêm
cho bản thân những kiến thức, kinh nghiệm trong việc tuyển dụng cơng chức
để có thể thực hiện tốt hơn công việc trong tương lai của mình.
Việc tuyển dụng tại các cơ quan, đơn vị của nhà nước và các vấn đề
xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận văn, bài viết,
cơng trình nghiên cứu khoa học. Có thể kể ra một số tác phẩm, bài viết, cơng
trình nghiên cứu như sau:
- Cuốn “Các mơ hình tuyển dụng cơng chức trên thế giới và định
hướng ứng dụng cho Việt Nam” của TS. Đào Thị Thanh Thủy. Cuốn sách đã
giới thiệu tổng quan các vấn đề lý luận về tuyển dụng công chức và các mơ
hình tuyển dụng cơng chức điển hình trên thế giới, phân tích thực tiễn qua mơ
hình tuyển dụng của một số nước trên thế giới và định hướng ứng dụng kinh
nghiệm quốc tế vào nền công vụ Việt Nam.
- Bài viết “Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam”
của PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải được đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà
nước số 5/2016, bài viết “Quy định về tuyển dụng cơng chức và một số giải
pháp hồn thiện” của ThS. Phạm Tuấn Doanh được đăng trên Tạp chí Dân

chủ & Pháp luật số 4 (289) năm 2016, bài viết “Đổi mới tuyển dụng công
chức ở Việt Nam” của ThS. Trịnh Xuân Thắng được đăng trên Tạp chí Quản
lý Nhà nước số 240 (1/2016), bài viết “Một số kiến nghị trong áp dụng pháp
luật về tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay” của tác giả Nguyễn Đặng
Phương Truyền được đăng trên Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 12/2015.
Các bài viết này tập trung nói về thực trạng tuyển dụng công chức trong thời
gian qua, một số vấn đề đặt ra và đưa ra một số giải pháp nhằm đổi mới công
tác tuyển dụng công chức trong tương lai.


3

- Bài viết “Đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam theo mơ hình
tuyển dụng dựa trên năng lực” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Thủy được đăng
trên Tạp chí Quản lý Nhà nước số 254 (3/2017) nêu lên những đặc điểm của
mơ hình tuyển dụng dựa trên năng lực, qua đó nêu lên sự cần thiết và những
điều kiện để áp dụng mơ hình này vào tuyển dụng công chức ở Việt Nam.
- Luận án Tiến sỹ Quản lý hành chính cơng “Thu hút và trọng dụng
người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam” của tác
giả Trần Văn Ngợi, Học viện Hành chính Quốc gia, nêu lên các vấn đề lý luận
của việc thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành
chính nhà nước, thực tế ở Việt Nam hiện nay và đề xuất những giải pháp để
đảm bảo hiệu quả việc thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ
quan hành chính nhà nước.
- Luận văn Thạc sỹ Luật học “Tuyển dụng công chức ở Việt Nam hiện
nay” của tác giả Võ Thị Thu Trang, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội,
Luận văn Thạc sỹ Luật học “Pháp luật về tuyển dụng công chức và thực tiễn
thi hành trên địa bản tỉnh Hưng Yên” của tác giả Phạm Trà Mi, Đại học Luật
Hà Nội, đưa ra những cơ sở lý luận và pháp lý về tuyển dụng công chức, nêu
lên thực trạng pháp luật và thực trạng tuyển dụng công chức trong phạm vi

nghiên cứu và đưa ra một số giải pháp nhằm bảo đảm chất lượng tuyển dụng
cơng chức.
Ngồi ra, liên quan đến đề tài cũng cịn nhiều cơng trình nghiên cứu
được cơng bố trên các báo, tạp chí, trang web… khác.
Nhìn chung, các bài viết, cơng trình khoa học đã có sự tập trung
nghiên cứu về tuyển dụng ở nhiều khía cạnh. Tuy nhiên, vấn đề tuyển dụng
cơng chức trong các cơ quan THADS chưa được nghiên cứu, các vướng mắc
và giải pháp đối với việc tuyển dụng công chức chưa được thể hiện đầy đủ.
Trên cơ sở kế thừa, tham khảo kết quả nghiên cứu đã công bố, với mong
muốn nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng công chức trong cơ quan THADS


4

trong tình hình cơ chế, pháp luật đối với đội ngũ này đang có những đổi mới,
hồn thiện, luận văn hy vọng sẽ có những đóng góp nhất định trong việc
nghiên cứu hoạt động tuyển dụng cơng chức nói chung và tuyển dụng cơng
chức cơ quan THADS nói riêng.
Mục đích, đối tƣợng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu:
- Đưa ra các vấn đề lý luận chung về tuyển dụng cơng chức nói chung
và tuyển dụng cơng chức trong các cơ quan THADS nói riêng.
- Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật về tuyển dụng công
chức, xác định những tồn tại, hạn chế, bất cập, vướng mắc trong việc tuyển
dụng công chức trong các cơ quan THADS.
- Kiến nghị một số giải pháp cụ thể để hồn thiện pháp luật về tuyển
dụng cơng chức nói chung đồng thời nâng cao hiệu quả và chất lượng tuyển
dụng công chức trong các cơ quan THADS.
Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại các cơ quan THADS.
Về thời gian: Nghiên cứu công tác tuyển dụng công chức trong các cơ
quan THADS trong thời gian từ tháng 8/2015 đến nay. Đây là thời điểm áp
dụng Thông tư mới thay thế Thông số 17/2010/TT-BTP ngày 11/10/2010 của
Bộ trưởng Bộ Tư pháp quy định phân cấp quản lý công chức, công chức lãnh
đạo cơ quan quản lý thi hành án dân sự và cơ quan thi hành án dân sự, cụ thể:
Hệ thống THADS đã chuyển đổi từ phân cấp cho các cơ quan THADS địa
phương thực hiện quy trình tuyển dụng cơng chức sang Tổng cục THADS
thực hiện tuyển dụng công chức thống nhất trong cả nước.
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tuyển dụng công chức và
hiệu quả của công tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan THADS.
Các phƣơng pháp nghiên cứu:


5

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được sử
dụng gồm: Phương pháp phân tích, tổng hợp sử dụng trong việc nghiên cứu
các quy định của pháp luật liên quan đến tuyển dụng công chức và thực trạng
tuyển dụng hiện nay trong ngành THADS. Phương pháp so sánh được sử
dụng để tìm hiểu sự khác biệt giữa tuyển dụng công chức trong ngành
THADS trước đây và hiện nay.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài:
Đối với cơ quan: Việc nghiên cứu về công tác tuyển dụng công chức
trong ngành THADS sẽ giúp cơ quan nhận thấy những mặt đạt được và những
mặt còn hạn chế cần khắc phục một cách khách quan nhất. Đồng thời, những
giải pháp và khuyến nghị mà tôi đưa ra giúp cơ quan khắc phục được phần
nào hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức và thực hiện tốt hơn trong
tương lai.
Đối với cá nhân: Quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài đã giúp tôi

nhận thức đầy đủ hơn về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng công chức
đối với mỗi cơ quan, đơn vị. Đồng thời, đây cũng là cơ hội để tôi tự đánh giá
lại những kiến thức mình đã trau dồi được khi ngồi trên ghế nhà trường so với
yêu cầu thực tế, từ đó có kế hoạch học tập, nâng cao trình độ, tích lũy kinh
nghiệm phục vụ cho cơng việc trong tương lai.
Bố cục (các chƣơng) của luận văn:
Nội dung của luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng công chức trong ngành THADS.
Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp để nâng cao hiệu quả
hoạt động tuyển dụng công chức trong các cơ quan THADS.


6

PHẦN NỘI DUNG
Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN THADS
1.1. Những vấn đề lý luận về công chức các cơ quan THADS
1.1.1. Khái niệm
Theo Từ điển Tiếng Việt thì cơng chức được hiểu là “người được tuyển
dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước,
hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp”1.
Theo quan niệm của PGS. TS. Phạm Hồng Thái thì “Cơng chức là đối
tượng làm việc một cách thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, hưởng
lương từ ngân sách nhà nước”2.
Như vậy, có thể thấy có một số quan điểm về cơng chức. Tuy nhiên,
tựu chung lại, các quan điểm nêu trên đều nêu điểm chung của công chức là
những người do được tuyển dụng và bổ nhiệm để thực thi công vụ, làm việc

lâu dài trong cơ quan nhà nước.
Hiện nay, khái niệm công chức được quy định tại khoản 2 điều 4 Luật
Cán bộ, công chức năm 2008:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

1

Viện Ngôn ngữ học (2006), Từ điển tiếng Việt, NXB. Đà Nẵng, Trung tâm từ điển

học, Hà Nội - Đà Nẵng, tr. 207.
2
Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ, công chức nhà nước, NXB. Tư pháp, Hà Nội,
tr. 15


7

chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ
quy định những người là công chức đã chỉ ra căn cứ cụ thể xác định công

chức như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách
nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy
định tại Nghị định này”.
Từ đó, có thể thấy cơng chức cơ quan THADS gồm những người là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, trong
biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, làm việc trong các cơ quan
THADS.
1.1.2. Đặc điểm
- Công chức các cơ quan THADS mang những đặc điểm của cơng chức
nói chung, cụ thể:
+ Là cơng dân Việt Nam: Đặc điểm này thể hiện mối quan hệ hành
chính và chính trị của cơng dân khi họ tham gia vào công vụ nhà nước, để thể
hiện chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của nhà nước.
+ Thời gian công tác từ khi được tuyển dụng, bổ nhiệm tới khi đủ tuổi
nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012: 60 tuổi đối với nam,
55 tuổi đối với nữ.


8

+ Về chế độ lao động: Công chức trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước và hưởng các chế độ chính sách khác theo quy định của
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Bộ luật Lao động năm 2012.
- Bên cạnh đó, cơng chức các cơ quan THADS cũng mang những đặc
điểm riêng, đặc thù của ngành THADS:
+ Công chức THADS được xếp vào các ngạch, chức danh khác các
công chức của các ngành khác. Cụ thể, công chức THADS được xếp vào các
ngạch, chức danh Chuyên viên, Kế toán viên, Chấp hành viên, Thẩm tra viên,

Thư ký thi hành án.... Trong đó ngạch Chấp hành viên là chủ lực của công tác
THADS, được hưởng phụ cấp trách nhiệm theo nghề, được trang bị, cung cấp
trang phục, phù hiệu, công cụ hỗ trợ để thực hiện nhiệm vụ.
+ Về nội dung tập sự: Mặc dù có thời gian tập sự giống nhau giữa các
công chức được xếp cùng ngạch nhưng nội dung tập sự của công chức các cơ
quan THADS khác công chức các cơ quan khác do chuyên môn của các
ngành là khác nhau.
+ Về thi nâng ngạch: Công chức các cơ quan THADS được tổ chức thi
nâng ngạch tập trung trong toàn quốc, các nội dung ôn tập sẽ tập trung vào
các vấn đề chuyên môn được nâng cao hơn liên quan đến ngành THADS.
+ Cơng chức các cơ quan THADS phải có đủ trình độ chun mơn phù
hợp với ngạch, chức vụ, chức danh THADS. Ngồi các điều kiện, tiêu chuẩn
chung như cơng chức nói chung về trình độ chun mơn, lý luận chính trị,
ngoại ngữ, tin học, cơng chức các cơ quan THADS cịn cần có chứng chỉ bồi
dưỡng nghiệp vụ cho từng chức danh khác nhau.
1.2. Những vấn đề lý luận về tuyển dụng công chức các cơ quan
THADS
1.2.1. Khái niệm
Theo Từ điển Luật học thì tuyển dụng được hiểu là “lựa chọn và thu
nhận người vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cơ sở sản


9

xuất” 3. Như vậy, tuyển dụng chính là q trình sàng lọc trong số những ứng
viên và lựa chọn trong số họ những ứng viên phù hợp với vị trí cơng việc cần
tuyển nhằm đạt được mục đích, kế hoạch đề ra.
Tác giả Phạm Hồng Thái lại cho rằng “tuyển dụng công chức thực chất là
tuyển chọn từ nguồn nhân lực xã hội những người đáp ứng yêu cầu của ngạch
sử dụng bổ sung cho nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức có nhu cầu” 4.

Tác giả Đào Thị Thanh Thủy nêu quan niệm “tuyển dụng công chức là
việc lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập vào cơng vụ sau khi
đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn và điều kiện đối với vị trí cịn trống trong
bộ máy nhà nước” 5.
Như vậy, có thể thấy có rất nhiều cách hiểu khác nhau, với những cách
tiếp cận riêng. Tuy nhiên, chúng đều có những điểm tương đồng nhất định.
Chúng ta có thể hiểu tuyển dụng công chức là việc lựa chọn và chấp nhận một
người tự nguyện gia nhập hệ thống công vụ sau khi đã xác nhận người đó có
đủ tiêu chuẩn và điều kiện theo quy định của pháp luật để bổ nhiệm vào một
ngạch công chức theo tiêu chuẩn chuyên môn nhất định của vị trí cơng việc
cần tuyển. Tuyển dụng công chức là để giao giữ một chức trách nhất định hay
để bổ nhiệm vào một ngạch công chức nào đó, để thi hành nhiệm vụ được nhà
nước trao cho công chức.
Trên thực tế, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số
24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức cũng không chỉ rõ khái niệm cụ thể về tuyển dụng mà chỉ
3

Viện Khoa học pháp lý Bộ Tư pháp (2012), Từ điển Luật học, NXB. Từ điển Bách

khoa, NXB. Tư pháp, Hà Nội.
4

Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ, công chức nhà nước, NXB. Tư pháp, Hà Nội,

5

Đào Thị Thanh Thủy (2017), Các mơ hình tuyển dụng cơng chức trên thế giới và

tr. 118.

định hướng ứng dụng cho Việt Nam, NXB. Chính trị quốc gia sự thật, Hà Nội, tr. 12.


10

đưa ra các quy định về căn cứ, quy trình, hình thức, ngun tắc, chính sách ưu
tiên và các vấn đề khác.
Từ đó, có thể thấy tuyển dụng cơng chức trong ngành THADS là quá
trình tìm kiếm, bổ sung người mới đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào
những vị trí cịn trống trong bộ máy hành chính nhà nước thông qua thi
tuyển, xét tuyển hoặc tiếp nhận đối với một số trường hợp đặc biệt trong
tuyển dụng công chức, tùy theo mục tiêu và đối tượng cũng như công việc
cần tuyển.
1.2.2. Đặc điểm
Tuyển dụng công chức là một dạng của tuyển dụng nhân sự, do đó
tuyển dụng cơng chức các cơ quan THADS cũng mang những đặc điểm
chung của tuyển dụng nhân sự:
- Đối tượng tuyển dụng công chức phải là người có đủ điều kiện, tiêu
chuẩn theo quy định của pháp luật và tiêu chuẩn của các cơ quan THADS.
+ Điều kiện về quốc tịch: Đối với pháp luật về cơng chức nói chung và
cơng chức các cơ quan THADS nói riêng, rất cả cơng dân muốn tham gia
tuyển dụng cơng chức phải có quốc tịch Việt Nam.
+ Điều kiện về độ tuổi và sức khỏe: Đây là điều kiện chung, phổ thơng,
cần thiết. Bởi lẽ, có thể nói sức khỏe là cái gốc của mọi hoạt động, phải có
sức khỏe thì mới làm việc được lâu dài. Đối với tuổi tác, căn cứ trách nhiệm
dân sự thì một người muốn tham gia cơng vụ phải đủ điều kiện về tuổi tác là
18 tuổi trở lên.
+ Điều kiện về trình độ năng lực: Từng loại ngạch cơng chức trong các
cơ quan THADS phải căn cứ vào quá trình đào tạo thể hiện trên văn bằng,

chứng chỉ làm cơ sở, đồng thời cũng phải dựa vào khả năng thực tế của con
người cụ thể. Yêu cầu về trình độ trong tuyển dụng công chức các cơ quan
THADS một mặt là điều kiện để tuyển dụng nhưng mặt khác, trong một số


11

trường hợp luật định lại là điều kiện phù hợp với nguyên tắc ưu tiên trong
tuyển dụng công chức (ưu tiên tuyển chọn người có tài năng).
- Việc tuyển dụng công chức các cơ quan THADS phải căn cứ vào yêu
cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan THADS sử
dụng công chức.
Bên cạnh đó, tuyển dụng cơng chức các cơ quan THADS có đặc điểm
riêng:
- Chủ thể tuyển dụng công chức các cơ quan THADS là Tổng cục
THADS theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 4 Thông tư số 09/2015/TT-BTP
ngày 26/6/2015 của Bộ trưởng Bộ Tư pháp về việc phân cấp quản lý công chức,
viên chức, người lao động thuộc Tổng cục THADS và các cơ quan THADS.
- Đặc thù nghề THADS thường xuyên tiếp xúc với nhiều đối tượng,
trong đó có những đối tượng phạm tội, đối tượng phải thi hành án chây ì,
chống đối việc thực hiện nghĩa vụ thi hành án. Khi đó, có thể gặp nhiều rủi ro
trong q trình cơng tác. Ví dụ: bị đối tượng phải thi hành án lăng mạ, xúc
phạm, chống trả quyết liệt... Điều này dẫn đến việc khi tuyển dụng có bước sơ
tuyển nhằm xác định được những người có đủ sức khỏe, đủ bình tĩnh và tâm
lý tốt để có thể đối phó với các tình huống xảy ra. Bên cạnh đó, cần những
người khó khả năng thuyết phục, đàm phán để thuyết phục đương sự chấp
hành thi hành án.
- Khi thực hiện nhiệm vụ, ngoài việc chấp hành các văn bản luật khác
như Luật cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành, công chức cơ
quan THADS cịn phải tn thủ trình tự, thủ tục nghiêm ngặt trong Luật

THADS và các văn bản hướng dẫn thi hành. Điều này dẫn đến việc khi tuyển
dụng phải chú trọng cả những kiến thức nghiệp vụ chuyên ngành THADS.
1.3. Vai trị của tuyển dụng cơng chức trong các cơ quan THADS
Mục tiêu của tuyển dụng công chức là chiêu mộ được người có kiến
thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với yêu cầu của công việc. Do


12

đó, cơng tác tuyển dụng khi đã đạt được mục tiêu sẽ có vai trị vơ cùng quan
trọng trong hoạt động quản lý, sử dụng của các cơ quan THADS.
- Tuyển dụng cơng chức là cơ sở hình thành và duy trì một lực lượng
lao động phù hợp cho các cơ quan THADS:
Tuyển dụng góp phần vào việc hình thành đội ngũ công chức mới của
cơ quan, đơn vị. Đồng thời, đối với những cơ quan THADS có cơng chức
nghỉ hưu, nghỉ thơi việc, nghỉ tinh giản biên chế... thì để bù đắp đối với lực
lượng này đồng thời duy trì lực lượng lao động của tồn cơ quan thì việc
tuyển dụng công chức mới là yếu tố không thể thiếu. Như vậy, quá trình tuyển
dụng để bảo đảmcơ quan, đơn vị ln có một số lượng biên chế cần và đủ để
hoạt động.
- Tuyển dụng công chức tốt sẽ là tiền đề cho mọi hoạt động trong cơ
quan THADS, nâng cao uy tín của ngành THADS:
Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” (tháng 10/1947), Chủ tịch Hồ
Chí Minh đã đúc rút “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt
hoặc kém”. Do đó, cơng tác tuyển chọn đúng người, đúng việc có ảnh hưởng
khơng nhỏ đến chất lượng cơng việc. Tuyển được người có đủ phẩm chất,
năng lực, trình độ phù hợp với vị trí việc làm còn thiếu sẽ bảo đảm hoạt động
THADS chất lượng. Bên cạnh đó, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ góp phần
tạo được nguồn cơng chức có trình độ, chất lượng cao, dễ dàng đào tạo về
chuyên môn, nghiệp vụ hơn về sau này. Với đầu vào như vậy cũng sẽ là tiền

đề tốt để công chức tiếp cận những cơng việc một cách nhanh chóng hơn.
- Thực hiện tốt cơng tác tuyển dụng cũng có vai trị quan trọng đối với
người lao động:
Quá trình tuyển dụng được tiến hành một cách khoa học và hiệu quả sẽ
là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp với năng lực
và nguyện vọng của bản thân, tăng hứng thú làm việc và


13

- Việc tuyển dụng công chức các cơ quan THADS góp phần vào việc
tạo ra những nhân sự phục vụ cơng tác THADS, góp phần làm giảm tình trạng
thất nghiệp, nâng cao đời sống nhân dân, giảm tệ nạn xã hội.
- Xây dựng nền hành nói chung và xây dựng hệ thống cơ quan THADS
nói riêng theo hướng chính quy, hiện đại là xu thế tất yếu để có thể tiếp cận
với nền hành chính của các nước trên thế giới, đặc biệt là trong xu hướng hội
nhập hiện nay, khi ngày càng nhiều án dân sự, án thương mại, hơn nhân gia
đình... có yếu tố nước ngồi. Điều đó phụ thuộc một phần rất lớn vào quá
trình tuyển dụng đội ngũ công chức trong các cơ quan THADS.
1.4. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức một số quốc gia trên thế giới
1.4.1. Nhật Bản
Nhật Bản bắt đầu kỳ thi tuyển cơng chức đầu tiên từ năm 1894 và duy
trì chế độ thi tuyển cơng chức. Chính phủ phối hợp với các trường đại học,
trường phổ thông để đào tạo các cá nhân có trình độ phù hợp với u cầu
tuyển dụng của nhà nước. Chính vì thế các trường ln phải bao quát được
hết các nội dung mà công chức cần thi tuyển trong kỳ thi tuyển công chức để
đào tạo.
Kỳ thi tuyển dụng công chức quốc gia do Cơ quan nhân sự quốc gia
quy định. Thí sinh tham dự kỳ thi tuyển phải làm một bài thi trắc nghiệm, một
bài thi luận và một cuộc phỏng vấn. Nếu thí sinh vượt qua ba bài thi này thì

Cơ quan nhân sự quốc gia sẽ gửi danh sách đến các bộ, ngành cần tuyển dụng
để các thí sinh tham gia phỏng vấn của các bộ. Cịn cơng chức địa phương do
các địa phương tự tổ chức thi với bộ đề thi do trung tâm Xây dựng đề thi cho
công chức địa phương thực hiện.
Có thể thấy, Nhật Bản đang áp dụng mơ hình tuyển dụng cơng chức
theo hệ thống chức nghiệp, tức là “Coi trọng q trình đào tạo thơng qua các
văn bằng; hình thức thi viết bằng một bài luận để khảo sát năng lực; phương
pháp tuyển dụng chủ yếu theo hình thức tập trung; cơng chức trúng tuyển


14

được bổ nhiệm vào ngạch theo ngành chuyên môn, lương được sắp xếp theo
bậc, việc tăng lương phụ thuộc vào thâm niên công tác, việc chuyển từ ngạch
thấp lên ngạch cao được tổ chức thông qua một kỳ thi nâng ngạch”6.
Ưu điểm của mơ hình này là ổn định, đơn giản trong bố trí cơng việc,
bảo đảm tính liên tục; sử dụng nhân viên sau tuyển dụng được linh hoạt vì các
nhân viên trong cùng một ngạch có thể thay thế lẫn nhau; tiền lương được hệ
thống hóa theo một cơng thức đơn giản. Tuy nhiên, mơ hình này có hạn chế là
tiêu chí tuyển dụng mang nặng tính hình thức; cách thức tuyển khơng khuyến
khích người tài giỏi; trả lương theo ngạch nên chưa kích thích động lực làm
việc của cơng chức.

1.4.2. Singapore
Chính sách tuyển dụng nhân tài cho cơng vụ của Singapore mang tính
“mở” rất cao, với ngun tắc cơ bản là tuyển dụng và đề bạt phải trên cơ sở
cơng tích, thực tài và mang tính cạnh tranh cao. Singapore coi việc thu hút nhân
tài, đặc biệt là nhân tài nước ngoài là một chiến lược ưu tiên hàng đầu.
Năm 1998, Singapore thành lập Ủy ban tuyển chọn tài năng, với mục
tiêu chính là thu hút người có tài năng từ nước ngồi vào các cơ quan nhà

nước. Họ tuyển chọn ứng viên dựa trên năng lực, khả năng tạo khác biệt, đóng
góp vào kết quả chung chứ không phân biệt quốc tịch, chủng tộc của người
nhập cư. Trong số 4,5 triệu lao động của Singapore có tới 25% là người nước
ngoài 7. Đối với lao động nước ngồi có kỹ năng cao, ngồi việc được hưởng
lương theo mức của tài năng, họ còn hưởng một số chính sách ưu đãi như được
6

Đào Thị Thanh Thủy (2017), Các mơ hình tuyển dụng cơng chức trên thế giới và định

hướng ứng dụng cho Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.30-32.
7

Đào Thị Thanh Thủy (2017), Các mơ hình tuyển dụng cơng chức trên thế giới và định

hướng ứng dụng cho Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.84.


15

đưa người thân sang sống cùng. Họ được nhanh chóng cấp giấy phép định cư
và nhập tịch lâu dài tại Singapore.
Singapore áp dụng mơ hình tuyển dụng cơng chức theo hệ thống vị trí
việc làm, tức là “Có một hệ thống vị trí việc làm được thiết kế theo những yêu
cầu, tiêu chuẩn nhất định, được tổ chức theo từng tính chất cơng việc; tiêu chí
tuyển chọn là năng lực thực tế phù hợp với yêu cầu cụ thể của vị trí việc làm
thơng qua mơ tả cơng việc; mỗi vị trí việc làm tương ứng với một mức lương
cố định và sử dụng phổ biến công cụ hợp đồng lao động”8.
Ưu điểm của mơ hình này là tính chun mơn hóa cao; tuyển dụng
khách quan, cơng bằng, cạnh tranh; tạo động cơ làm việc và khuyến khích
nhân tài; bảo đảm trả lương xứng đáng theo năng lực và tính chất của các vị

trí cơng việc. Tuy nhiên, mơ hình này có hạn chế là việc xếp hạng cơng việc
hết sức phức tạp; mơ hình thiếu linh hoạt vì tính chun mơn hóa cao sẽ khiến
cơng chức khó hốn vị công việc cho nhau; chất lượng của công chức phụ
thuộc vào hình thức thi tuyển.
1.4.3. Philippine
Từ năm 2011, Philippine đã áp dụng phương thức tuyển dụng công
chức cạnh tranh trên máy tính. Việc tuyển dụng được tiến hành dựa trên tiêu
chuẩn bằng cấp cùng với tiêu chuẩn về trình độ đào tạo và kinh nghiệm. Sau
khi qua các bài thi trên máy tính, các ứng viên làm bài trên giấy về trắc
nghiệm tâm lý và đạo đức, cuối cùng là bài thi viết về công việc dự kiến thi
tuyển vào. Những ứng viên đạt yêu cầu sẽ được Ủy ban công vụ cấp chứng
chỉ đủ điều kiện tuyển dụng vào công chức. Chứng chỉ này sẽ được sử dụng
trong các kỳ phỏng vấn vào các cơ quan cụ thể theo vị trí cần tuyển.
Hiện tại Philippine đã và đang hồn thiện quy trình tuyển chọn, cấu
thành một hệ thống quản lý theo năng lực. Họ tiến hành đánh giá năng lực qua
8

Đào Thị Thanh Thủy (2017), Các mơ hình tuyển dụng công chức trên thế giới và định

hướng ứng dụng cho Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.33-35.


16

hình thức phỏng vấn sau khi ứng viên đã qua các kỳ thi viết và trắc nghiệm.
Đồng thời với năng lực, nhằm giúp cho các cơ quan tuyển được ứng viên đảm
bảo tiêu chuẩn đạo đức công vụ, Ủy ban cơng vụ đưa ra 5 yếu tố mẫu: tính ổn
định, tự chủ cảm xúc; tính hướng ngoại; cởi mở để chia sẻ kinh nghiệm; ý
thức chấp hành; sự tận tâm trong cơng việc. Bên cạnh đó, họ sử dụng phương
pháp đánh giá năng lực của ứng viên dựa trên bài thi viết, kết hợp với phỏng

vấn khả năng tổ chức sự kiện và phỏng vấn để tuyển chọn theo mục tiêu.
Phỏng vấn được tiến hành dựa trên nguyên tắc thông qua hành vi dự đốn tính
cách của ứng viên nhằm có thơng tin chi tiết và đầy đủ về tài năng cũng như
kinh nghiệm của ứng viên đó sẽ xử lý tình huống tương tự trong tương lai khi
được tuyển dụng.
Việc bổ nhiệm công chức tạo Philippine dựa trên kết quả thi hoặc kiểm
tra, một số vị trí sẽ tuyển dụng theo hình thức xét tuyển. Việc tuyển dụng và
thu hút nhân tài được thực hiện thông qua hội chợ việc làm, theo định kỳ và
được công bố trên trang thông tin điện tử của Ủy ban Công vụ Philippine.
Như vậy, có thể thấy Philippine áp dụng mơ hình tuyển dụng hỗn hợp:
áp dụng kết hợp đặc điểm của hai mơ hình trên9.
Ưu điểm của mơ hình này là đảm bảo sự linh hoạt của việc tuyển dụng
công chức; tạo sự năng động và cạnh tranh trong và ngoài nền cơng vụ. Tuy
nhiên, mơ hình này có hạn chế là vấn đề áp dụng mơ hình hỗn hợp tùy thuộc
rất lớn vào quan điểm và thể chế pháp lý của hệ thống công vụ; những đặc thù
của từng quốc gia có vai trị quyết định đến việc ứng dụng mơ hình này có
hiệu quả hay khơng.
Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia tiêu biểu, đặc biệt
đều là những quốc gia gần gũi với Việt Nam về vị trí địa lý, có những đặc
9

Đào Thị Thanh Thủy (2017), Các mơ hình tuyển dụng cơng chức trên thế giới và định

hướng ứng dụng cho Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.37-39.


17

điểm tương đồng về lịch sử, điều kiện tự nhiên - xã hội, có thể thấy rằng việc
tuyển dụng cơng chức của mỗi nước có những đặc điểm riêng, phù hợp với

điều kiện của nước đó, góp phần tạo ra đội ngũ công chức bảo đảm về số
lượng và chất lượng. Những kinh nghiệm này có thể áp dụng vào thực tiễn
của Việt Nam, tuy nhiên việc học hỏi kinh nghiệm cần bảo đảm phù hợp với
điều kiện của đất nước, tránh xu hướng sao chép máy móc hoặc học tập kinh
nghiệm khơng chắt lọc, khơng sáng tạo.
Thơng qua đó, có thể rút ra kinh nghiệm trong việc tuyển dụng công
chức các cơ quan THADS tại Việt Nam hiện nay như sau:
- Xác định rõ tuyển dụng theo chức nghiệp đối với các chức danh công
chức ở phạm vi nào và các chức danh này sẽ hưởng lương theo ngạch, bậc.
Từ đó gắn các điều kiện, hình thức, phương pháp, quy trình tuyển dụng với
tiêu chuẩn chức danh cơng chức. Về cơ bản, nội dung này vẫn thực hiện như
hiện nay vì nước ta đã có thời gian dài áp dụng tuyển dụng theo ngạch, bậc
gắn với tiêu chuẩn chức danh cơng chức.
- Xác định phương pháp, quy trình tuyển dụng các vị trí việc làm
hưởng lương theo tính chất cơng việc. Đó là các vị trí việc làm địi hỏi cơng
chức có trình độ cao để đáp ứng u cầu cơng việc. Mỗi vị trí việc làm sẽ
tương ứng với một mức lương. Khi muốn tăng lương, công chức phải thi
tuyển vào vị trí việc làm khác để thay đổi mức lương với những yêu cầu, đòi
hỏi cao hơn về tính chất, mức độ, phạm vi cơng việc.
- Đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức các cơ quan
THADS, trong đó việc tuyển dụng cần có tính “mở”, nhất là nguyên tắc trọng
dụng tài năng, nghĩa là người nào có khả năng làm việc gì tốt nhất thì sẽ được
phân cơng cơng việc đó. Như vậy mới có thể tăng động lực, tính chun
nghiệp và tinh thần trách nhiệm cho công chức.


18

Kết luận Chƣơng 1
Đội ngũ cơng chức nói chung và đội ngũ cơng chức các cơ quan

THADS nói riêng khơng chỉ là một trong các yếu tố cấu thành nền cơng vụ
mà cịn có vai trị quyết định đối với sự thành công của cơ chế vận hành và tổ
chức các hoạt động trong công vụ.
Giữa các nước trên thế giới có thể quan niệm về cơng chức và tuyển
dụng cơng chức khơng giống nhau, cùng với đó là quy trình thủ tục tuyển
dụng cơng chức khơng đồng nhất giữa các quốc gia. Tuy nhiên, việc tìm hiểu
các đặc điểm nổi bật, tiến bộ đối với vấn đề tuyển dụng công chức ở một số
quốc gia tiên tiến trên thế giới là điều rất cần thiết. Hiện nay, nước ta đang
trong thời kỳ mở cửa, hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, tiến tới xây dựng
đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Cho nên, việc tiếp
thu, chọn lọc những điểm tiến bộ trong các quy định pháp luật về công vụ của
một số quốc gia tiên tiến, phù hợp với hoàn cảnh của đất nước càng có ý
nghĩa thiết thực hơn.


19

Chƣơng 2
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN
THADS
2.1. Thực trạng pháp luật về tuyển dụng công chức các cơ quan
THADS ở Việt Nam hiện nay
2.1.1. Pháp luật về tuyển dụng công chức các cơ quan THADS ở Việt
Nam hiện nay
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng năm 2011
nêu rõ phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trên các phương
diện, trong đó nhấn mạnh: “Phát triển, nâng cao chất lượng giáo dục và đào
tạo, chất lượng nguồn nhân lực; phát triển khoa học, công nghệ và kinh tế tri
thức...”, tập trung lãnh đạo, chỉ đạo tạo sự chuyển biến mạnh mẽ trong thực
hiện nhiệm vụ “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu của

cơng cuộc cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế, quốc tế của đất
nước”. Tiếp đó, Nghị quyết Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ XII của Đảng
năm 2016 đã tiếp tục chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ: “Phát huy nhân tố con
người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người
về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc”.
Thể chế hóa chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, trong những
năm gần đây, Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật quy
định về tuyển dụng, trong đó có các quy định về tuyển dụng cơng chức, làm
cơ sở để áp dụng tuyển dụng vào việc tuyển dụng công chức các cơ quan
THADS.
Căn cứ vào giá trị pháp lý của các văn bản pháp luật về tuyển dụng
công chức, trước hết phải kể đến Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 được
Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 4 thơng qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ
ngày 01/01/2010. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định những nội


20

dung về tuyển dụng công chức từ Điều 35 đến Điều 40 tại Chương IV, bao
gồm các nội dung: căn cứ tuyển dụng, điều kiện đăng ký dự tuyển, phương
thức tuyển dụng, nguyên tắc tuyển dụng, cơ quan thực hiện và tập sự đối với
công chức.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực đã kéo theo việc ban
hành một loạt Nghị định của Chính phủ, Thơng tư của Bộ Nội vụ để quy định
cụ thể, chi tiết các vấn đề có liên quan đến hoạt động tuyển dụng tại Luật.
Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Nghị định này đã quy định cụ thể về
căn cứ, điều kiện, thẩm quyền tuyển dụng công chức, nội dung của hình thức thi
tuyển và xét tuyển cơng chức, trình tự tuyển dụng và chế độ tập sự.
Bên cạnh đó, nhằm điều chỉnh hoạt động tuyển dụng cơng chức một

cách công khai, minh bạch, căn cứ vào luật, nghị định, Bộ Nội vụ đã ban hành
Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 quy định chi tiết một số điều
về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP
ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý
công chức. Ban hành kèm Thông tư này là phụ lục số 2: Quy chế tổ chức thi
tuyển, xét tuyển cơng chức đã cụ thể hóa nội dung về tuyển dụng công chức
được nêu trong Thông tư.
Nhận thấy trong q trình thực hiện tuyển dụng cơng chức cịn vướng
mắc về tiêu chuẩn thí sinh dự thi (có sự bất bình đẳng của các loại hình đào
tạo trong việc tham gia thi tuyển vào nền công vụ), đồng thời đẩy mạnh hơn
nữa công tác phân cấp trong việc quản lý tuyển dụng công chức trong các
trường hợp đặc biệt (không qua thi tuyển), Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư
số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều
của Thông tư số 13/2010/TT-BNV.
Hệ thống tổ chức THADS trực thuộc Bộ Tư pháp, vì vậy, ngoài những
căn cứ pháp lý chung nêu trên, quy trình tuyển dụng cơng chức vào làm việc