Thực trạng pháp luật về quyền của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ LAN HƢƠNG

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CỦA CƠNG ĐỒN
TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

Hà Nội - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ LAN HƢƠNG

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CỦA CƠNG ĐỒN
TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ
Chuyên ngành

: Luật kinh tế

Mã số

: 8380107

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Vũ Minh Tiến

Hà Nội – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ cơng trình
nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích
dẫn đúng theo quy định.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Lan Hƣơng


LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian học tập, nghiên cứu lý luận và tìm hiểu cơng tác thực tiễn, được
sự hướng dẫn, giảng dạy tận tình của các Thầy, Cơ, cùng sự quan tâm giúp đỡ nhiệt
tình từ bạn bè, đồng nghiệp, tơi đã hồn thành Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế.
Qua đây tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:
Ban giám hiệu cùng Quý Thầy, Cô trường Đại học Luật Hà Nội, các Giáo sự,
Phó Giáo sư, Tiến sĩ đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt nhiều kiến thức, kinh nghiệm
quý báu trong suốt thời gian học tập tại trường.
Chân thành cảm ơn Khoa Sau đại học Trường Đại học Luật Hà Nội, thực hiện

quản lý đào tạo, cung cấp thông tin cần thiết về quy chế đào tạo cũng như chương
trình đào tạo một cách kịp thời, tạo điều kiện giúp tơi hồn thành luận văn này đúng
tiến độ.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Vũ Minh Tiến, người đã tận
tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong q trình học tập và thực hiện luận văn.
Và lời cuối, xin được cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên,
giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập.
Tác giả luận văn


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Bộ luật lao động

BLLĐ

Cơng đồn cơ sở

CĐCS

Hợp đồng lao động

HĐLĐ

Người lao động

NLĐ

Người sử dụng lao động

NSDLĐ

Tranh chấp lao động

TCLĐ

Tranh chấp lao động tập thể

TCLĐTT

Thỏa ước lao động tập thể

TƯLĐTT


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN CỦA CƠNG ĐỒN
TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ ........................8
1.1. Tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể ......8
1.1.1. Tranh chấp lao động tập thể ......................................................................8
1.1.2. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể....................................................11
1.2. Cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể .............................12
1.2.1. Sự cần thiết của cơng đồn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập
thể .......................................................................................................................12
1.2.2. Cơng đồn và quyền của cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động
tập thể .................................................................................................................13
1.3. Pháp luật một số quốc gia về quyền của cơng đồn trong giải quyết tranh
chấp lao động tập thể ..............................................................................................16
1.3.1. Trung Quốc...............................................................................................17
1.3.2. Hàn Quốc .................................................................................................19

1.3.3. Nga ...........................................................................................................20
1.3.4. Australia ...................................................................................................21
Kết luận chƣơng 1 ...................................................................................................25
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CỦA
CƠNG ĐỒN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN .............................................................................26
2.1. Quyền của cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong
q trình hịa giải do Hịa giải viên lao động tiến hành và thực tiễn thực hiện 26
2.2. Quyền của cơng đồn trong q trình giải quyết tranh chấp lao động tập
thể do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện tiến hành và thực tiễn thực hiện 31


2.3. Quyền của cơng đồn trong q trình giải quyết tranh chấp lao động tập
thể do Hội đồng trọng tài lao động tiến hành và thực tiễn thực hiện.................32
2.4. Quyền của cơng đồn trong q trình giải quyết tranh chấp lao động tập
thể do Tòa án nhân dân tiến hành và thực tiễn thực hiện ...................................35
2.5. Đánh giá quy định của pháp luật về quyền của cơng đồn trong giải quyết
tranh chấp lao động tập thể....................................................................................39
2.5.1. Ưu điểm ....................................................................................................39
2.5.2. Hạn chế .....................................................................................................40
Kết luận chƣơng 2 ..................................................................................................42
Chƣơng 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG
CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CƠNG ĐỒN TRONG GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ ..............................................................43
3.1. Những yêu cầu cơ bản của hoàn thiện pháp luật về quyền của Cơng đồn
trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể .......................................................43
3.1.1. Yêu cầu phù hợp với đường lối, chính sách, quan điểm của Đảng Cộng
sản Việt Nam về cơng tác xây dựng và hồn thiện pháp luật ............................43
3.1.2. Yêu cầu từ xu thế hội nhập quốc tế ..........................................................45
3.1.3. Yêu cầu khắc phục, xây dựng và hoàn thiện quy định của pháp luật ......47

3.2. Một số giải pháp kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quyền của cơng đồn
trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể .......................................................49
3.3. Một số giải pháp kiến nghị nâng cao hiệu quả hoạt động của cơng đồn
trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể .......................................................51
Kết luận chƣơng 3 ...................................................................................................59
KẾT LUẬN .............................................................................................................60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tranh chấp lao động là hiện tượng khách quan và tất yếu trong nền kinh tế thị
trường. Sự phát triển của kinh tế, kèm theo đó là nhu cầu về nhân lực cho các doanh
nghiệp, tổ chức kinh tế trong hay ngoài nước làm nảy sinh mâu thuẫn về quyền,
nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Nếu không được giải quyết triệt để,
những mâu thuẫn này sẽ trở thành tranh chấp lao động.
Cùng với sự phát triển và hội nhập quốc tế, tranh chấp lao động tập thể và đình
cơng tại Việt Nam diễn biến khá phức tạp, cụ thể: Theo số liệu thống kê từ Tổng
liên đoàn lao động Việt Nam, tính từ tháng 05/2013 (thời điểm Bộ luật Lao động
2012 có hiệu lực) đến hết tháng 6/2016, cả nước xảy ra hơn 1000 cuộc đình cơng,
nhưng tất cả đều diễn ra không tuân theo các quy định của Bộ luật Lao động 2012.
Các cuộc ngừng việc tập thể, đình cơng tự phát xảy ra tập trung tại các tỉnh, thành
phố thuộc vùng kinh tế trong điểm phía Nam như Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng
Nai, Bình Dương, Tây Ninh, Tiền Giang… (chiếm gần 80%) và các tỉnh, thành phố
phía Bắc như Hà Nội, Hải Dương, Hải Phịng, Bắc Ninh, Bắc Giang, Vĩnh Phúc
(chiếm khoảng 15%); đồng thời tập trung chủ yếu tại các doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài (chiếm khoảng 75%), doanh nghiệp tư nhân (25%). Trong đó, tranh
chấp lao động tập thể về quyền chiếm 31% và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

là 41%1.
Tuy nhiên, hầu hết trong số đó, cơng đoàn xuất hiện mờ nhạt và chưa thật sự
thực hiện được hết vai trò theo quy định của pháp luật. Theo thống kê của Ban
Quan hệ lao động Tổng liên đồn lao động Việt Nam, trong 6 năm, tính từ năm
2009 đến tháng 6/2016, cả nước xảy ra 3.614 cuộc ngừng việc tập thể ở 40 tỉnh,
thành phố. Trong đó, chủ yếu xảy ra ở Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương và
Đồng Nai (chiếm ¾ tổng số vụ ngừng việc trên cả nước). Tất cả các cuộc ngừng
việc đều tự phát mà khơng có sự lãnh đạo của tổ chức cơng đồn2. Điều này đã
Bảo Duy (2016), “Để đình cơng đúng luật”, Cổng thơng tin điện tử Cơng đồn Việt Nam,
tại địa chỉ truy cập ngày 24/5/2018.
1

Thanh Nga, Cao Hường (2016), “Khó đình cơng đúng luật”, Người lao động, tại địa chỉ
truy cập ngày
24/5/2018.
2


2

chứng tỏ Cơng đồn vẫn chưa làm tốt vai trị tham gia, đại diện, bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của người lao động, mà cụ thể, chưa thực hiện tốt những quyền và
trách nhiệm của mình trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Nhìn từ lịch sử, cơng đồn ra đời, trưởng thành cùng phong trào công nhân
Việt Nam. Cơng đồn đã và đang tiếp tục trở thành nhân tố quan trọng trong hệ
thống chính trị; là nhân tố quan trọng giữ cho quan hệ lao động được hài hòa, ổn
định; giữ vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động.
Việc nghiên cứu đề tài “Thực trạng pháp luật về quyền của cơng đồn trong giải
quyết tranh chấp lao động tập thể” góp phần làm rõ cơ sở pháp lý về quyền của
cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đánh giá, cũng như đưa ra

kiến nghị hoàn thiện vai trị của của cơng đồn trong việc giải quyết tranh chấp đó.
2. Tình hình nghiên cứu
Cơng đồn có nhiệm vụ xây dựng giai cấp công nhân thành lực lượng đi đầu
trong sự nghiệp đổi mới, cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Việc nghiên cứu
cơng đồn dưới góc độ là tổ chức bảo vệ quyền lợi cho người lao động có ý nghĩa
đặc biệt quan trọng đối với việc xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa của Việt Nam. Có thể kể đến một số cơng trình nghiên cứu phân tích về
sự tham gia của cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình cơng tiêu
biểu như sau:
* Sách chun khảo:
Cuốn Vai trị của cơng đồn trong việc giải quyết tranh chấp lao động và đình
cơng ở Việt Nam (2016) của nhóm tác giả Bùi Thị Thu Hà, Hồng Thanh Xuân,
Nguyễn Đức Tĩnh và Phạm Văn Hà đã trình bày những cơ sở pháp lý về thực hiện
quyền hạn, trách nhiệm của cơng đồn các cấp, đặc biệt là cơng đồn cơ sở và cơng
đồn cấp trên trực tiếp cơng đồn cơ sở trong q trình giải quyết tranh chấp lao
động; trình bày được thực trạng việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động của
cơng đồn thơng qua các khảo sát, thống kê về các cuộc đình cơng, nguyên nhân
xảy ra tranh chấp trong các khu vực kinh tế khác nhau.
Cuốn “Tìm hiểu luật cơng đồn – Điều lệ cơng đồn – Cơng tác xây dựng và
đánh giá chất lượng hoạt động cơng đồn cơ sở vững mạnh” (2016) của Quí Lâm,
Kim Phượng; và “Những điều cán bộ cơng đồn cần biết về Bộ luật Lao động và
Luật Cơng đồn 2012” của các tác giả Đặng Quang Điều, Nguyễn Mạnh Thắng, Vũ
Minh Tiến đã trình bày một cách hệ thống, chi tiết quy định của pháp luật về quyền
hạn, trách nhiệm của cơng đồn các cấp. Những cơng trình này nghiên cứu một


3

cách tổng qt các hoạt động của cơng đồn trong việc thực hiện chức năng của
mình, trong đó bao gồm cả quyền tham gia vào giải quyết tranh chấp lao động tập

thể.
Ngoài ra, cũng cần phải kể đến các Giáo trình luật lao động của Đại học Luật
Hà Nội (2016) – chương V, Giáo trình luật lao động của Đại học Quốc gia thành
phố Hồ Chí Minh do TS. Đồn Thị Phương Diệp chủ biên (2016) – Chương 2, Giáo
trình luật lao động của Trường đại học Kiểm sát Hà Nội do PGS.TS. Nguyễn Hữu
Chí – PGS.TS. Vũ Thị Hồng Vân đồng chủ biên (2016) – Chương 4 – trình bày
những vấn đề lý luận chung cơ bản nhất về cơng đồn bao gồm: Vị trí, chức năng,
những quyền hạn của tổ chức cơng đồn trong tham gia xây dựng các chính xách
pháp luật của nhà nước có liên quan đến quan hệ lao động; trong tham gia quản lý
nhà nước, kiểm tra, giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật lao động,
tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động; trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp, chính đáng của người lao động trong các quan hệ lao động tại doanh
nghiệp.
* Đề tài nghiên cứu, luận án, luận văn:
Trước hết phải kể đến luận án tiến sĩ của Vũ Thị Thu Hiền về “Pháp luật giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam”. Luận án đánh giá tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích là một hiện tượng khách quan trong trong nền kinh
tế thị trường; nghiên cứu sâu sắc các vấn đề lý luận về tranh chấp và giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích như các nguyên tắc, chủ thể có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp và trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích ở các doanh nghiệp được đình cơng và khơng được đình cơng.
Cũng trình bày một cách hệ thống những vấn đề lý luận của cơng đồn, luận
án tiến sĩ của Trần Thị Thanh Hà (2012) với đề tài “Pháp luật cơng đồn trong điều
kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam”, luận án
nhấn mạnh vào việc xác định vị trí, vai trị và pháp luật cơng đồn trong thời đại
phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội ngủ nghĩa ở Việt Nam.
Luận án tiến sĩ Luật học “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể:
những vấn đề lý luận và thực tiễn” của Trần Thị Mai Loan, do PGS.TS. Nguyễn
Hữu Chí hướng dẫn (2017) góp phần làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận về
pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể, xây dựng khái niệm và làm rõ đặc

điểm, nội dung pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong quan hệ lao
động.


4

* Một số bài viết tạp chí, đề tài nghiên cứu:
Một số bài viết trên các báo, tạp chí như: “Một số vấn đề về phân loại tranh
chấp lao động và thẩm quyền xử lý tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích”
trên tạp chí Nhà nước và pháp luật (số 07/2012) của tác giả Đào Xuân Hội chỉ ra
các căn cứ phân loại tranh chấp lao động và chủ thể có thẩm quyền xử lý tranh
chấp; “Một số vấn đề về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích” trên tạp chí Nhà
nước và pháp luật (số 05/2015), “Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích tại hội đồng trọng tài lao động và kiến nghị hồn thiện” trên tạp chí Luật
học (số 05/2015) của tác giả Vũ Thị Thu Hiền, nêu ra những vấn đề pháp lý cơ bản
nhất về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích như khái niệm và đặc điểm, phân tích
mục đích điều chỉnh bằng pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích;…
Một số bài đăng trên báo, tạp chí khác: “Pháp luật giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích tại hồi đồng trọng tài lao động và kiến nghị hoàn thiện” của
tác giả Vũ Thị Thu Hiền trên tạp chí Luật học (số 5/2015) phân tích thực trạng pháp
luật và yêu cầu khác quan của việc hoàn hiện pháp luật, đề xuất một số kiến nghị
nhằm hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại Hội
đồng trọng tài lao động; “Những nhân tố tác động đến tổ chức và hoạt động cơng
đồn Việt Nam hiện nay” trên tạp chí Lý luận chính trị (số 8/2016) của tác giả
Nguyễn An Ninh, “Phát huy vai trò và trách nhiệm to lớn của giai cấp công nhân
và tổ chức cơng đồn trong sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của
Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng trên tạp chí Cộng sản (số 2/2016) chỉ ra những yêu
cầu cơ bản của phát triển kinh tế xã hội để hồn thiện pháp luật cơng đồn, nâng cao
vai trị của cơng đồn trong hệ thống chính trị nói chung và trong lĩnh vực lao động,

đặc biệt là bảo vệ quyền và lợi ích của giai cấp cơng nhân thời đại mới…
Những cơng trình nêu trên mới chỉ đi sâu, nghiên cứu cơng đồn trên một khía
cạnh nhất định như địa vị, vai trị của cơng đồn trong quan hệ lao động nói chung;
hoặc trong phạm vi như giải quyết tranh chấp lao động và đình cơng; hoặc chỉ tập
trung vào việc tìm kiếm giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của cơng đồn trong
nền kinh tế hiện đại. Chính vì vậy, việc nghiên cứu, hệ thống lại các căn cứ pháp lý
về quyền của cơng đồn cơ sở trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đánh
giá thực trạng pháp luật về đề tài “Thực trạng pháp luật về quyền của cơng đồn
trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể” là việc làm có ý nghĩa lý luận và
thực tiễn sâu sắc.


5

3. Đối tƣợng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu của luận văn
Trong phạm vi chuyên ngành đào tạo Luật kinh tế, luận văn chỉ nghiên cứu vai
trị của cơng đồn cơ sở trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể dưới góc độ
luật học, nghĩa là nghiên cứu các quy định về tranh chấp lao động tập thể và trình tự
giải quyết tranh chấp lao động tập thể; nghiên cứu quy định về quyền và trách
nhiệm của cơng đồn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền và
lợi ích trong Bộ luật Lao động 2012, Luật Cơng đồn 2012 và Bộ luật tố tụng dân
sự 2015.
Trên cơ sở đối tượng nghiên cứu nêu trên, việc xác định phạm vi nghiên cứu
dựa trên các tiêu chí sau:
- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu trong thời gian từ khi Bộ luật Lao động
2012 có hiệu lực đến nay (từ tháng 5/2013 đến tháng 5/2018).
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng pháp luật về quyền của cơng
đồn trong giải qut tranh chấp lao động tập thể trên cả nước, trong đó chú trọng
đến một số tỉnh, thành phố trọng điểm: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Bình
Dương, Long An.

- Về chủ thể: Luận văn tập trung nghiên cứu về sự tham gia của cơng đồn cơ
sở và tại các doanh nghiệp ngồi nhà nước đã có tổ chức cơng đồn cơ sở.
Việc nghiên cứu các quy định của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và quy
định của các nước về sự tham gia của cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao
động tập thể thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài ở mức độ phù hợp với yêu cầu và
điều kiện nghiên cứu.
4. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu những vấn đề lý luận về quyền
của cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể; và thực trạng pháp luật
Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động tập th, từ đó đưa ra những đóng góp,
nhằm hồn thiện hệ thống các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tập thể,
cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động của Cơng đồn đối với vấn đề này.
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn cần làm rõ các nhiệm vụ
nghiên cứu cụ thể sau:
Thứ nhất, phân tích và làm rõ cơ sở lý luận, cũng như cơ sở pháp lý về quyền
của cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Thứ hai, phân tích, nhận xét thực trạng quy định của pháp luật, và việc thực
hiện quyền của công đoàn để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền,


6

về lợi ích. Qua đó đưa ra đánh giá những điểm tiến bộ cũng như hạn chế, thiếu sót
của pháp luật hiện hành.
Thứ ba, luận giải sự cần thiết và yêu cầu khách quan của việc hoàn thiện pháp
luật; trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp, kiến nghị sửa đổi, bổ sung nhằm hồn
thiện pháp luật về Cơng đoàn và giải quyết tranh chấp lao động tập thể, nâng cao
hiệu quả hoạt động cho tổ chức cơng đồn các cấp.
5. Các phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng để thực hiện luận văn
Đề tài được nghiên cứu đặt trong mối liên hệ với các yếu tố chính trị, kinh tế,

xã hội, sử dụng kết hợp giữa nhiều phương pháp để tìm hiểu các vấn đề lý luận và
thực trạng pháp luật. Các phương pháp được sử dụng bao gồm:
- Phương pháp hồi cứu tài liệu: phương pháp này được sử dụng để tập hợp các
tài liệu, cơng trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài theo lĩnh vực pháp luật, hệ
thống pháp luật nhằm lựa chọn, tập hợp đầy đủ các tài liệu liên quan đế đề tài ở
nhiều nguồn khác nhau. Phương pháp này được sử dụng kết hợp với các phương
pháp như phân tích, so sánh tại Chương 1 của Luận văn.
- Phương pháp phân tích: phương pháp này dựa trên cơ sở những quy định
của pháp luật hiện hành và kết quả áp dụng trên thực tiễn để tìm hiểu, làm rõ vai trị
của cơng đồn, những việc cơng đồn cần làm và những vướng mắc trong quá trình
giải quyết tranh chấp tại từng giai đoạn cụ thể. Từ đó đưa ra các đề xuất sửa đổi, bổ
sung các quy định của pháp luật, đề xuất giải pháp làm tăng hiệu quả hoạt động của
cơng đồn tại Chương 2, Chương 3.
- Phương pháp so sánh: được sử dụng để đối chiều các quan điểm khác nhau
giữa các nhà nghiên cứu trong các cơng trình khoa học; giữa quy định của pháp luật
hiện hành với những giai đoạn trước đây; giữa pháp luật Việt Nam với quy định của
ILO và pháp luật các quốc gia khác trên thế giới.
- Phương pháp chứng minh được sử dụng ở hầu hết nội dung của luận văn,
trong việc đưa ra dẫn chứng để làm rõ luận điểm trong bài.
- Phương pháp tổng hợp: rút ra những nhận định, nêu ý kiến đánh giá sau khi
phân tích, được sử dụng để kết luận các chương và kết luận chung của luận văn.
Các phương pháp nêu trên được sử dụng kết hợp trong luận văn này, trên cơ sở
lý luận, cơ sở pháp lý là những quy định của Hiến pháp trong lĩnh vực lao động, các
quy phạm pháp luật và văn kiện, Nghị quyết, Hướng dẫn của Tổ chức lao động
quốc thế, của Đảng Cộng sản Việt Nam về lao động và việc làm, của Tổng liên
đoàn lao động Việt Nam.


7

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Luận văn
Những nghiên cứu của luận văn góp phần làm rõ và hệ thống lại những quy
định của pháp luật về việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động tập thể của cơng
đồn, qua đó nhấn mạnh vào vai trị của cơng đồn đối với bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp của tập thể người lao động, cũng như giữ mối quan hệ lao động hài hòa,
ổn định, tiến bộ.
Luận văn cũng phân tích, đánh giá việc áp dụng các quy định của pháp luật
trên thực tế, đồng thời phân tích những yếu tố tác động đến việc thi hành pháp luật
như yếu tố kinh tế - xã hội, yêu cầu quản lý nhà nước về kinh tế - xã hội… Qua đó,
luận văn đưa ra những giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu
quả hoạt động của cơng đồn. Mặt khác, những phân tích, đánh giá và giải pháp đưa
ra cũng mang tính chất tham khảo dưới góc độ pháp luật lao động và cơng đoàn.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài các phần: Mục lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục các bảng biểu,
danh mục tài liệu tham khảo, mở đầu thì nội dung chính của Luận văn gồm 3
chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quyền của cơng đồn trong giải quyết
tranh chấp lao động tập thể
Chương 2: Thực trạng quy định của pháp luật về quyền của cơng đồn trong
giải quyết tranh chấp lao động tập thể và thực tiễn thực hiện
Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả hoạt
động của cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể


8

Chƣơng 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN CỦA CƠNG ĐỒN TRONG
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
1.1. Tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập

thể
1.1.1. Tranh chấp lao động tập thể
1.1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể
Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường được thiết lập trên cơ sở tự
nguyện, bình đẳng và cùng có lợi giữa NLĐ và NSDLĐ. Mục đích đạt được lợi ích
của mỗi bên khó có thể dung hịa trong q trình thực hiện HĐLĐ, bởi NLĐ có nhu
cầu tăng lương, giảm giờ làm, muốn được làm việc trong mơi trường có điều kiện
vệ sinh lao động tốt hơn. Ngược lại, NSDLĐ muốn tăng cường độ làm việc, giảm
chi phí sản xuất và chi phí khác để đạt được lợi nhuận cao hơn. Sự đối nghịch nhau
nến khơng được giải quyết thì dễ dàng làm nảy sinh tranh chấp.
TCLĐ là chỉ loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình xác lập, duy
trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên. Khơng chỉ có vậy, tranh chấp lao
động còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, quan hệ đại
diện lao động v.v..; tức là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của NLĐ và
NSDLĐ3. Như vậy, dựa trên những nội dung trên, có thể rút ra một số dấu hiệu căn
bản của tranh chấp lao động: tranh chấp lao động phải là sự xung đột giữa các chủ
thể trong quan hệ lao động; sự xung đột đó diễn ra trong quá trình lao động; sự
xung đột giữa các bên tranh chấp phải gắn liền, xuất phát từ quyền, lợi ích của các
bên liên quan đến quá trình lao động đó mà khơng phải là quyền, lợi ích khác ngồi
q trình lao động; xung đột giữa các bên nói ở trên phải thể hiện qua hình thức
nhất định và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết tranh
chấp lao động đó.
Tại Việt Nam, tranh chấp lao động lần đầu được thể hiện trong Bộ luật lao
động 1994, sửa đổi bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007. Bộ luật này lần đầu tiên

Giáo trình luật lao động Việt Nam (2015), Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb. Công an
nhân dân, Hà Nội, tr. 446.
3

9

đưa ra khái niệm về TCLĐ4, và được sửa đổi vào năm 20065. Khái niệm này được
kế thừa và hoàn thiện trong Bộ luật lao động năm 20126.
Hiện nay tại nhiều nước trên thế giới, TCLĐ được phân thành hai loại là tranh
chấp cá nhân và tranh chấp tập thể. Cách phân loại trên có nguồn gốc lịch sử gắn
liền với sự hình thành hệ thống tịa án chun giải quyết tranh chấp lao động
(conseilsde prud’hommes) ở Pháp7. Hệ thống tòa án này được thành lập theo một
đạo luật ban hành từ năm 1806, chính là thời kỳ các tổ chức cơng đồn chỉ mới bắt
đầu xuất hiện. Sau này, khi tổ chức cơng đồn lớn mạnh, sự phát triển của thương
lượng tập thể và sự ra đời của thỏa ước tập thể đã dẫn đến sự hình thành một loại
tranh chấp mới, địi hỏi phải có một cơ chế giải quyết riêng. Đó là các tranh chấp có
tính tập thể và gắn liền với tổ chức cơng đồn. Tuy nhiên, do hệ thống tòa án
chuyên giải quyết TCLĐ cá nhân hoạt động khá hiệu quả, nên khi các quốc gia ban
hành các quy định mới về giải quyết tranh chấp lao động, hệ thống tòa án này vẫn
được giữ nguyên. Vì vậy, ở những nước này, tồn tại song song hai cơ chế giải quyết
tranh chấp lao động: một dành cho tranh chấp cá nhân và một áp dụng cho tranh
chấp tập thể8.
Khoản 1 Điều 157 Bộ luật lao động năm 1994: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về
quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về
thực hiện hợp đồng, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề”.
4

Khoản 1 điều 157 Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi năm 2006: “Tranh chấp lao động là
những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập
thể lao động với người sử dụng lao động.”
5

Khoản 7 điều 3 Bộ luật lao động năm 2012: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền,
nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao

động và người sử dụng lao động.”
6

Trung tâm bồi dưỡng đại biểu dân cử - Ủy ban thường vụ Quốc hội Ban công tác đại biểu
(2016), “Quan niệm của một số nước vể tranh chấp lao động tập thể”, Trung tâm bồi dưỡng đại
biểu dân cử, tại địa chỉ :8080/index.php/tai-lieu/chuyen-de-chuyensau/item/640-quan-niem-cua-mot-so-nuoc-ve-tranh-chap-lao-dong-tap-the
ngày
truy
cập
10/7/2018.
7

Trung tâm bồi dưỡng đại biểu dân cử - Ủy ban thường vụ Quốc hội Ban công tác đại biểu
(2016), “Quan niệm của một số nước vể tranh chấp lao động tập thể”, Trung tâm bồi dưỡng đại
biểu dân cử, tại địa chỉ :8080/index.php/tai-lieu/chuyen-de-chuyen8


10

Tại Việt Nam, pháp luật lao động hiện tại cũng phân chia TCLĐ thành TCLĐ
cá nhân và TCLĐTT. Trong đó, TCLĐTT được hiểu là tranh chấp phát sinh từ
những mâu thuẫn, bất đồng giữa một bên là một hoặc nhiều NSDLĐ (hoặc tổ chức
đại diện NSDLĐ) với một bên là tập thể lao động (hoặc tổ chức đại diện tập thể lao
động) về các quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động tập thể9.
Căn cứ vào tính chất của TCLĐ, trong TCLĐTT có thể được chia làm hai loại
là TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích:
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với
NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật
về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp
pháp khác10. Về bản chất, đây là tranh chấp về việc địi khơi phục sự thiệt hại do

hành vi vi phạm pháp luật gây ra. Việc giải quyết loại hình tranh chấp này chủ yếu
dựa trên cơ sở các quy định của pháp luật và bởi tranh chấp thường trong tình trạng
gay gắt nên phải bảo đảm nhanh chóng, kịp thời để khôi phục quyền lợi của bên bị
vi phạm, hạn chế xung đột, phát sinh những hậu quả kinh tế - xã hội.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc
tập thể yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao
động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp
pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ11. Từ góc
độ kinh tế, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là q trình đấu tranh giữa mọi mặt
của lợi ích kinh tế, giữa lợi nhuận của NSDLĐ với thu nhập của NLĐ, giữa giá trị
và giá trị sử dụng của hàng hóa sức lao động. Các chuẩn mực làm căn cứ xem xét
yêu cầu của các bên tranh chấp khó mà định lượng một cách chính xác, chủ yếu là
dựa trên sự đánh giá về tính hợp lý, chính xác của các bên. Và vì vậy, các phương
pháp như đối thoại, thương lượng, hòa giải giữa các bên là một yêu cầu, là công cụ
không thể thiếu để giải quyết TCLĐTT.
sau/item/640-quan-niem-cua-mot-so-nuoc-ve-tranh-chap-lao-dong-tap-the
10/7/2018.

ngày

truy

cập

Vũ Thị Thu Hiền (2016), Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt
Nam, Luận án tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr. 34.
9

10

Khoản 8 điều 3 Bộ luật lao động năm 2012.

11

Khoản 9 điều 3 Bộ luật lao động năm 2012.


11

1.1.1.2. Dấu hiệu của tranh chấp lao động tập thể
Trong quan điểm của hầu hết các nước trên thế giới, TCLĐTT nói chung đều
thể hiện tính tập thể, đây là đặc điểm quan trọng nhất để phân biệt với TCLĐ cá
nhân. Tính tập thể trong một vụ TCLĐTT được thể hiện chủ yếu ở khía cạnh chủ
thể, nội dung và mục đích của tranh chấp12.
* Về chủ thể: TCLĐTT bao giờ cũng phát sinh giữa một bên là một hoặc
nhiều NSDLĐ với bên kia là tập thể lao động. Tập thể theo Từ điển tiếng Việt có
nghĩa là “tập hợp những người có quan hệ gắn bó, cùng sinh hoạt hoặc cùng làm
việc chung với nhau13”. TCLĐTT có thể xảy ra ở phạm vi doanh nghiệp, hoặc rộng
hơn như ngành, khu vực.
Tổ chức đại diện lao động tham gia vào tranh chấp lao động với tư cách là đại
diện của tập thể lao động. Vì thế, một bên của TCLĐTT có thể là tập thể lao động
hoặc tổ chức đại diện tập thể lao động.
* Về nội dung và mục đích tranh chấp: bao gồm những mâu thuẫn về quyền
và lợi ích chung của tập thể lao động trong việc xác lập, thay đổi điều kiện lao
động; ký kết các thỏa thuận mang tính tập thể; các bất đồng liên quan đến thực hiện
quyền về tổ chức nghề nghiệp của NLĐ và NSDLĐ, việc thừa nhận các tổ chức
nghề nghiệp trong phạm vi một doanh nghiệp, một ngành…
1.1.2. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Giải quyết có nghĩa là “làm cho khơng cịn thành vấn đề nữa14”. Vậy, giải
quyết TCLĐTT được hiểu là việc tiến hành các hoạt động nhằm làm cho những

tranh chấp giữa tập thể lao động và NSDLĐ về quyền, lợi ích của tập thể lao động
khơng cịn nữa.
Dưới góc độ pháp luật, việc giải quyết tranh chấp lao động cần phải đáp ứng
được những nguyên tắc chung, tôn trọng quyền tự quyết của các bên trong khn
khổ pháp luật và lợi ích xã hội, lợi ích cộng đồng. Bên cạnh đó, pháp luật cũng đặt
Vũ Thị Thu Hiền (2016), Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt
Nam, Luận án tiến sĩ Luật học, Đại học Luật Hà Nội, tr. 32.
12

13

Viện Ngôn ngữ học (2003), Từ điển Tiếng Việt, Nxb. Đà Nẵng – Trung tâm Từ điển học,

tr. 901.
14

tr. 388.

Viện Ngôn ngữ học (2003), Từ điển Tiếng Việt, Nxb. Đà Nẵng – Trung tâm Từ điển học,


12

ra cơ chế giải quyết theo trình tự thủ tục nhất định, do những cơ quan, tổ chức được
trao nhiệm vụ, quyền hạn tiến hành. Một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động phù
hợp là công cụ quan trọng để loại bỏ những vấn đề, mâu thuẫn giữa các bên trong
quan hệ lao động về quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, việc thực
hiện hợp đồng lao động, v.v.
Như vậy, thì giải quyết tranh chấp lao động tập thể có thể hiểu là việc các tổ
chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định

nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ về việc
thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động; khôi phục
các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xóa bỏ mâu thuẫn giữa NLĐ và
NSDLĐ, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
Khái niệm trên thể hiện những đặc điểm về giải quyết TCLĐTT như sau:
- Là hoạt động được tiến hành bởi những cơ quan nhà nước có thẩm quyền
theo quy dịnh của pháp luật. Cụ thể, là giải quyết tranh chấp bởi HGVLĐ, Chủ tịch
Ủy ban nhân dân cấp huyện, Hội đồng trọng tài lao động, và tại Tòa án;
- Việc giải quyết TCLĐTT phải được tiến hành theo những trình tự, thủ tục
nhất định mà pháp luật quy định;
- Mục đích của việc giải quyết TCLĐTT nhằm loại bỏ những tranh chấp phát
sinh giữa tập thể lao động với NSDLĐ về quyền, lợi ích của hai bên trong quan hệ
lao động.
1.2. Cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể
1.2.1. Sự cần thiết của cơng đồn trong việc giải quyết tranh chấp lao động
tập thể
TCLĐTT xảy ra khi những quyền và lợi ích chính đáng của tập thể người lao
động bị xâm phạm. Khi tranh chấp xảy ra, nếu không được giải quyết kịp thời sẽ
dẫn đến những hậu quả về mặt kinh tế cho doanh nghiệp; đối với những vụ việc có
quy mơ lớn, cịn có thể gây xáo trộn hoạt động sản xuất trên quy mơ ngành, khu
vực, tác động đến cả chính trị. Trong những trường hợp đó, cần có một tổ chức
đóng vai trò đại diện cho tập thể lao động, hướng dẫn và đấu tranh cùng tập thể lao
động; đồng thời phải hiểu rõ được tình hình tại đơn vị sử dụng lao động mà không
phải một cơ quan nhà nước. Bởi khi cơ quan nhà nước đại diện cho tập thể lao động
sẽ làm mất đi sự công bằng trong giải quyết tranh chấp.
Cơng đồn là tổ chức mang tính chất giai cấp của giai cấp công nhân, không
phải là cơ quan nhà nước, cũng khơng phải tổ chức có tính chất đảng phái. Bên cạnh


13

đó, cơng đồn là một tổ chức mang tính chất quần chúng của công nhân và người
lao động. Khác với Nhà nước, cơng đồn là hình thức tổ chức mang tính chất liên
hiệp cơng nhân, lao động theo nghề nghiệp dựa trên nguyên tắc tự nguyện15. Với
chức năng bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của cơng nhân và người lao động,
sự tham gia của cơng đồn trong việc giải quyết TCLĐTT là vô cùng cần thiết, thể
hiện:
- Đối với quan hệ lao động:
Cơng đồn tham gia giải quyết tranh chấp góp phần làm quan hệ lao động hài
hịa, ổn định, thơng qua thực hiện vai trị đại diện, bảo vệ quyền và lơi ích hợp pháp,
chính đáng của đồn viên cơng đồn, NLĐ. Cơng đồn cơ sở gặp gỡ tập thể lao
động tìm hiểu tình hình, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của NLĐ; tiến hành vận
động, hướng dẫn tập thể lao động thực hiện đúng trình tự, thủ tục quy định về giải
quyết tranh chấp lao động và đại diện tập thể NLĐ tham gia hòa giải tại cơ sở.
- Đối với xã hội:
Cơng đồn tham gia việc giải quyết tranh chấp lao động từ cơ sở, làm ổn định
quan hệ lao động sẽ tạo điều kiện cho ổn định hoạt động kinh doanh sản xuất tại
doanh nghiệp, từ đó dẫn tới kinh tế phát triển cân bằng, ít biến động. Nền kinh tế có
ổn định, thì những yếu tố chính trị, văn hóa – xã hội mới ổn định theo.
1.2.2. Cơng đồn và quyền của cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao
động tập thể
Chức năng, vai trị của tổ chức cơng đồn được Tổ chức Lao động Quốc tế
(ILO) quy định một cách trực tiếp hoặc gián tiếp trong những văn bản như: Công
ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức, 1948;
Công ước số 98 về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng
tập thể, 1949; Công ước số 135 về việc bảo vệ những thuận lợi dành cho đại diện
người lao động trong các cơ sở công nghiệp, 1971; Công ước số 154 về xúc tiến
thương lượng tập thể, 1981. Nội dung của các văn kiện bắt đầu từ quyền tự do hiệp
hội của NLĐ và NSDLĐ, và sau đó là những vấn đề về đại diện lao động và những
ưu đãi dành cho họ, về thương lượng tập thể, mà trong đó gián tiếp chỉ ra mục đích

tồn tại và hoạt động của tổ chức cơng đồn.
Đã có những khái niệm về tổ chức cơng đồn như sau:
Diệp Thành Ngun (2005), “Vai trị của cơng đồn trong bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động”, Tạp chí Nghiên cứu khoa học, (04), tr. 201 (201-210)
15


14

- Trong cuốn Lịch sử chủ nghĩa Cơng đồn (History of Trade Unionism) năm
1984 của Sidney và Beatrice Webb, công đoàn được định nghĩa là “một hiệp hội
của những người cùng làm cơng ăn lương có mục đích duy trì hay cải thiện các
điều kiện thuê mướn họ”. Định nghĩa của Sidney và Beatrice xác định hai đặc điểm
lớn của cơng đồn: thành viên của cơng đồn là “những người cùng làm cơng ăn
lương”; và mục đích hoạt động của tổ chức là “duy trì hay cải thiện các điều kiện
thuê mướn” của những người cùng làm công ăn lương đó.
- Theo định nghĩa của Cục thống kê Úc (Australian Bureau of Statistics ABS) đưa ra vào năm 2001, công đoàn, là “một tổ chức hợp thành chủ yếu bởi
những ngời làm thuê hoạt động cơ bản là thương lượng về lương bổng và điều kiện
thuê mướn cho các thành viên của nó”16.
- Tại một số quốc gia Châu Âu, điển hình là tại Pháp và Đức, cơng đồn có thể
tổ chức dựa trên một nhóm cơng nhân có cùng kỹ năng chủ nghĩa cơng đồn nghề
nghiệp), hoặc những cơng nhân thuộc các ngành nghề khác nhau (chủ nghĩa cơng
đồn tồn thể), hay các cơng nhân trong tồn bộ một ngành cơng nghiệp (chủ nghĩa
cơng đồn ngành). Các cơng đồn thường được phân chia theo địa phương và thống
nhất với nhau thành các nghiệp đoàn quốc gia.
Ở Trung Quốc, pháp luật quy định, chỉ có các tổ chức cơng đồn trực thuộc
Tổng công hội Trung Quốc (All-China Federation of Trade Union – viết tắt là
ACFTU) mới được tổn tại17. Pháp luật cơng đồn Trung Quốc đã xác định cơng
đồn là tổ chức duy nhất được thực hiện chức năng đại diện quyền lợi cho tập thể
người lao động.

- Tại Việt Nam, cơng đồn được ghi nhận là một tổ chức xã hội có tính chất
nghiệp đồn, biểu hiện ở chỗ: thành viên cơng đồn khơng phân biệt dân tộc, tơn
giáo, thành phần xã hội… nhưng nhất thiết thuộc lực lượng lao động xã hội; và mục
đích hoạt động của cơng đoàn phải là đại diện cho NLĐ, bảo vệ các quyền và lợi ích
hợp pháp gắn liền với nghề nghiệp của NLĐ. Cụ thể, tại điều 1 Luật cơng đồn
2012:
Nguyễn Văn Bình (2012), “Tăng cường và bảo đảm tính độc lập, đại diện của cơng đồn
để tham gia một cách thực chất hiệu quả vào các quá trình của quan hệ lao động”, Tài liệu thảo
luận của Tổ chức lao động quốc tế ILO, Quyển 1, TSBN 978-92-2-824773-2, tháng 2/2011.
16

Nguyễn Hữu Chí, Đào Mộng Điệp (2010), “Pháp luật cơng đồn một số nước và kinh
nghiệp với Việt Nam”, Tạp chí Luật học, (06), tr. 3-9.
17


15

Cơng đồn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của
người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ
thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản
Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những
người lao động khác (sau đây gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan
nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh
tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà
nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động
học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
Trên cơ sở một số quan điểm nêu trên, tổ chức cơng đồn có một số đặc điểm

chung như sau:
- Cơng đồn ra đời do sự xung đột quan hệ lao động. Giữa chủ sử dụng lao
động và NLĐ luôn tồn tại mâu thuẫn về lợi ích và trong q trình quản lý lao động.
Cơng đồn ra đời như một lực lượng có vai trị giữ cân bằng giữa các bên thông qua
đàm phán, thương lượng. Cơng đồn do NLĐ tự nguyện liên kết thành và đại diện
cho ý chí của tập thể NLĐ.
- Chức năng cơ bản của cơng đồn là bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Cơng
đồn là tổ chức của NLĐ, ra đời để bảo vệ quyền lợi, lợi ích về kinh tế, chính trị,
quyền lợi xã hội và những quyền lợi khác cho đồn viên của chính tổ chức. Cơng
đồn thực hiện chức năng của mình thơng qua các hoạt động đàm phán, thương
lượng, hòa giải giữa các bên trong quan hệ lao động.
- Cơng đồn có tính chất chính trị. Mục đích ban đầu của cơng đồn khơng
nhằm vào các vấn đề chính trị, tuy nhiên, khi học thuyết Mác – Lênin về chủ nghĩa
cộng sản phát triển, thì phong trào cơng nhân gắn liền với phong trào đấu tranh của
Đảng cộng sản. Lênin cho rằng: “Trong hệ thống chun chính vơ sản, cơng đồn
có một vị trí ở giữa đảng và chính quyền Nhà nước… Đảng thu hút đội tiên phong
của giai cấp vô sản vào hàng ngũ của mình, và đội tiên phong đó thực hiện chun
chính vơ sản, nhưng khơng có một nền móng như các tổ chức cơng đồn, thì khơng


16

thể thực hiện được chun chính, khơng thể thực hiện được các chức năng nhà
nước”18.
Theo từ điển tiếng Việt, quyền là “điều mà pháp luật hoặc xã hội công nhận
cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi19”. Và như vậy, dựa trên các khái niệm về
quyền, cơng đồn và giải quyết TCLĐTT, thì quyền của cơng đồn trong việc giải
quyết tranh chấp lao động tập thể được hiểu là những việc mà pháp luật cơng nhận
cho cơng đồn được thực hiện trong quá trình các tổ chức, cơ quan nhà nước có
thẩm quyền tiến hành thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát

sinh giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của
hai bên trong quan hệ lao động; khơi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm
hại; xóa bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì và củng cố
quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
Dựa trên những đặc điểm của giải quyết TCLĐTT như đã trình bày ở mục
1.1.2 nêu trên, thì luận văn này nghiên cứu về quyền của cơng đồn khi tham gia
giải quyết TCLĐTT tại HGVLĐ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, Hội đồng
trọng tài lao động và tại Tòa án.
1.3. Pháp luật một số quốc gia về quyền của cơng đồn trong giải quyết
tranh chấp lao động tập thể
Theo các Công ước quốc tế của Liên hợp quốc và Tổ chức lao động quốc tế,
tất cả NLĐ đều có quyền tự do thành lập, tham gia và các công đồn, nếu việc thành
lập, tham gia đó khơng trái với trật tự công cộng hoặc xâm phạm an ninh, lợi ích
của quốc gia sở tại20. Quyền tự do cơng đồn là cơ sở cho việc NLĐ, NSDLĐ tham
gia và thành lập các tổ chức đại diện, và được bảo vệ bởi các điều ước quốc tế đa
phương của Liên hợp quốc và Tổ chức lao động quốc tế, như tại Cơng ước quốc tế
về các quyền dân sự và chính trị năm 1961, tại khoản 1 điều 22: “Mọi người đều có
Lênin (1983), Nhiệm vụ của giai cấp cơng nhân và cơng đồn trong thời kỳ q độ, Nxb.
Lao động, trang 264.
18

19

Viện Ngôn ngữ học (2003), Từ điển Tiếng Việt, Nxb. Đà Nẵng – Trung tâm Từ điển học,

tr. 815.
Cao Nhất Linh (2011), “Quyền thành lập, tham gia cơng đồn trong luật quốc tế và luật
Việt
Nam”,
Dự

thảo
Online,
tại
địa
chỉ:
/>ngày truy cập 21/7/2018.
20


17

quyền tự do lập hội với những người khác, kể cả quyền lập và gia nhập các cơng
đồn để bảo vệ lợi ích của mình”; tại Cơng ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội
và văn hóa năm 1962, khoản 1 điều 8: “Các quốc gia thành viên của Công ước cam
kết đảm bảo quyền của mọi người được thành lập và gia nhập cơng đồn mà mình
lựa chọn, để thúc đẩy và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, với điều kiện
là chỉ phải tuân theo quy chế của tổ chức công đồn đó”. Điều 2 Cơng ước số 87 về
tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức năm 1948 quy định: “Tất cả
người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền thành lập và gia nhập các
tổ chức theo sự lựa chọn của họ với điều kiện tuân thủ điều lệ của các tổ chức đó”.
Quyền tự do cơng đồn được thực hiện dựa trên cơ sở điều 1 Công ước số 98 của
Tổ chức lao động quốc tế về quyền tổ chức và thỏa ước lao động tập thể và các thỏa
ước liên quan năm 1949 quy định: “Những người lao động phải được hưởng sự bảo
vệ thích đáng chống lại tất cả các hành vi phân biệt đối xử nhằm xâm phạm đến
quyền tự do cơng đồn trong lĩnh vực lao động”.
Những Công ước nêu trên đã gián tiếp chỉ ra những chức năng cơ bản nhất của
tổ chức cơng đồn. Tuy nhiên, trong pháp luật mỗi quốc gia, lại có sự khuyến khích
hay hạn chế quyền hạn trên cho phù hợp với điều kiện của mình. Có thể nhắc đến
một số quốc gia dưới đây:
1.3.1. Trung Quốc

Trung Quốc là quốc gia có đường biên giới chung với Việt Nam, có sự giống
nhau về nhiều mặt như nền kinh tế bao cấp kéo dài, sau đó mới chuyển sang thời kỳ
nền kinh tế thị trường với đa dạng thành phần kinh tế; về văn hóa – xã hội, hai quốc
gia đều có một bề dày truyền thống văn hóa lịch sử, có sự ảnh hưởng lẫn nhau về tư
tưởng…
Trong Luật cơng đoàn Trung Quốc đã khẳng định, nhiệm vụ và chức năng cơ
bản của cơng đồn là bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ và đồn
viên. Bộ luật lao động Trung Quốc năm 1994, tại Chương X bộ luật này quy định
cơ cấu và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Liên tiếp sau đó, Trung Quốc ban
hành một số văn bản cụ thể hóa quy định của pháp luật trong giải quyết tranh chấp
như: Các quy định về thỏa ước lao động tập thể năm 2000 - quy định việc ký kết và
thẩm định các thỏa ước lao động tập thể cũng như giải quyết tranh chấp; Luật về
hợp đồng năm 2007; Luật trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động năm
2007 – quy định chi tiết nội dung, mục đích, trình tự thủ tục giải quyết thơng qua
phương thức hịa giải và trọng tài. Cũng giống như pháp luật lao động Việt Nam,


18

giải quyết tranh chấp lao động Trung Quốc cũng trải qua các giai đoạn: thương
lượng; nếu một trong các bên từ chối, có quyền yêu cầu cơ quan trung gian hòa giải
(theo Luật trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động Trung Quốc; nếu hịa
giải khơng thành thì có thể gửi đơn u cầu trọng tài cho Hội đồng trọng tài lao
động hoặc đưa vụ việc ra tịa án để giải quyết.
Theo đó, trong giải quyết TCLĐTT, cơng đồn Trung Quốc thực hiện các
quyền sau:
* Giai đoạn thương lượng:
Cơng đồn ít tham gia vào hoạt động thương lượng do chưa có kinh nghiệm về
thương lượng tập thể và số lượng đồn viên cịn ít. Cho đến năm 2001, Luật cơng
đồn của Trung Quốc ra đời, và cơ chế ba bên được thiết lập vào tháng 8/2001 góp

phần thúc đẩy tiến trình thương lượng tập thể.
Năm 2007, Trung Quốc ban hành Luật về hợp đồng lao động nhằm bảo vệ tốt
hơn quyền của NLĐ, song gặp phải vấn đề lớn là tính dân chủ trong tổ chức cơng
đồn còn yếu, nên chưa trở thành đại diện thực sự cho NLĐ21.
* Hòa giải tại cơ quan hòa giải:
Theo điều 10 Luật trung gian hòa giải và trọng tài lao động Trung Quốc, chủ
thể có thẩm quyền giải quyết là Hội đồng hòa giải tranh chấp lao động cấp doanh
nghiệp, Hội đồng hòa giải nhân dân cấp cơ sở và các cơ quan hòa giải tranh chấp
lao động được thành lập tại các thị xã, quận, huyện. Thành viên công đoàn tham gia
với tư cách đại diện cho tất cả những NLĐ tại doanh nghiệp từ khi chuẩn bị tiến
hành hòa giải và tại phiên hòa giải; hoặc là Chủ tịch Hội đồng hòa giải tranh chấp
lao động cấp doanh nghiệp.
* Giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động:
Hội đồng trọng tài tranh chấp lao động Trung Quốc được thành lập ở cấp
huyện và cấp tỉnh; có thể thành lập một hoặc nhiều Hội đồng trọng tài tranh chấp
lao động theo điều 17 Luật trung gian hòa giải và trọng tài lao động Trung Quốc.
Đồn viên cơng đồn tham gia với tư cách là thành viên của Hội đồng trọng tài
tranh chấp lao động.

21

Trịnh Thị Thu Hà (2009), So sánh pháp luật Việt Nam và Trung Quốc về giải quyết tranh
chấp lao động, Luận văn thạc sĩ Luật học, Khoa Luật Trường Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, tr.
47.