Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân quận sơn trà, thành phố đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN HỮU TRƯỜNG

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN SƠN TRÀ,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2019



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN HỮU TRƯỜNG

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN SƠN TRÀ,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã ngành:

8340101

Mã học viên:

59CH082

Quyết định giao đề tài:
Quyết định thành lập hội đồng:

452/QĐ-ĐHNT ngày 26/04/2018
445/QĐ-ĐHNT ngày 4/5/2019

Ngày bảo vệ:

22/5/2019

Người hướng dẫn khoa học:
TS. TRẦN THỊ ÁI CẨM
Chủ tịch Hội Đồng:
PGS.TS NGUYỄN THỊ KIM ANH
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2019



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng” là cơng trình nghiên cứu
của cá nhân tơi và chưa từng được cơng bố trong bất kỳ cơng trình khoa học nào khác
cho tới thời điểm hiện nay.

Khánh Hòa, tháng 3 năm 2019
Tác giả

Trần Hữu Trường

iii


LỜI CẢM ƠN
Tơi xin tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với cô giáo TS.Trần Thị Ái Cẩm
đã tận tình hướng dẫn cũng như cung cấp tài liệu thông tin khoa học cho luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo trường Đại học Nha Trang, khoa sau đại học,
bộ môn Quản trị kinh doanh. Cảm ơn các bác, các anh, các chị tại Quận ủy, Ủy ban
nhân dân quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng đã tận tình hướng dẫn, cung cấp mọi số
liệu, thơng tin cần thiết cho tơi có điều kiện tốt nhất để hồn thành luận văn.
Cuối cùng tơi xin chân thành cảm ơn bạn bè, gia đình và người thân đã quan
tâm và giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện Luận văn.
Khánh Hòa, tháng 3 năm 2019
Tác giả

Trần Hữu Trường

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................vii

DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................... viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ .......................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC, ĐƠN VỊ ..........................................................................9
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC .................................................................................................................................9
1.1.1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................9
1.1.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................14
1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................15
1.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH...........16
1.3. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
ĐƠN VỊ, TỔ CHỨC......................................................................................................19
1.3.1. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực........................................................................19
1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ....................................................................26
1.4. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ...............................................................................................................................28
1.4.1. Nhân tố mơi trường bên ngồi.............................................................................28
1.4.2. Nhân tố mơi trường bên trong .............................................................................29
1.4.3. Nhân tố thuộc về người lao động ........................................................................32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN SƠN TRÀ..............................................34
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA QUẬN SƠN TRÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................................................34
v


2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của quận Sơn Trà .......................................... 34
2.1.2. Bộ máy tổ chức quản lý của UBND quận Sơn Trà ............................................. 34

2.1.3. Tình hình phát triển kinh tế-xã hội của quận thời gian gần đây ......................... 35
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
QUẬN SƠN TRÀ TRONG THỜI GIAN VỪA QUA....................................................... 38
2.2.1. Quy mô và cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức của UBND quận Sơn Trà............ 38
2.2.2. Thực trạng về công tác đào tạo ........................................................................... 39
2.2.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực................................................... 51
2.3 NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI CỦA QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN SƠN TRÀ ................................................ 57
2.3.1. Chưa chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực ......................................... 57
2.3.2. Bố trí, sử dụng cán bộ chưa thật sự hợp lý.......................................................... 58
Tóm tắt Chương 2 ......................................................................................................... 58
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN SƠN TRÀ TRONG THỜI GIAN TỚI .............. 59
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ...................................................... 59
3.1.1. Những quan điểm phát triển chủ yếu của thành phố........................................... 59
3.1.2. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của quận trong thời gian tới......................... 60
3.1.3. Một số nguyên tắc khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 62
3.2. CÁC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UBND QUẬN SƠN TRÀ THỜI GIAN TỚI................................................................ 63
3.2.1. Nhóm giải pháp về đào tạo.................................................................................. 63
3.2.2. Nhóm giải pháp về phát triển nguồn nhân lực .................................................... 72
Tóm tắt Chương 3 ......................................................................................................... 76
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................. 78
PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CV

: Chuyên viên

CVC

: Chuyên viên chính

CCCT

: Cao cấp chính trị

CĐ

: Cao đẳng

CNH-HĐH

: Cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa

ĐT

: Đào tạo

ĐH

: Đại học

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

NNL

: Nguồn nhân lực

NXB

: Nhà xuất bản

QLNN

: Quản lý nhà nước

SL

: Số lượng

TP

: Thành phố

TT

: Tỷ trọng

TC

: Trung cấp

TCCT

: Trung cấp chính trị

UBND

: Ủy ban nhân dân

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Các yếu tố của đào tạo và phát triển ..............................................................14
Bảng 2.1. Số lượng và cơ cấu CBCCVC của UBND quận Sơn Trà giai đoạn 2012-2016... 38
Bảng 2.2. Cơ cấu đội ngũ CBCCVC theo chức năng nhiệm vụ tại thời điểm 31/12/2016
của UBND quận Sơn Trà ..............................................................................................38
Bảng 2.3. Số lượt người đào tạo đúng với yêu cầu của UBND quận so với tổng số
người đã tham gia đào tạo qua các năm 2012-2016......................................................40
Bảng 2.4. Số lượng lao động được cử đi đào tạo của UBND quận giai đoạn 2012-2016.... 41
Bảng 2.5. Tỷ lệ đào tạo người lao động theo phịng ban từ năm 2012-2016................43
Bảng 2.6. Trình độ quản lý Nhà nước tại UBND quận Sơn Trà giai đoạn 2012-2016 ...43
Bảng 2.7. Trình độ lý luận chính trị tại UBND quận Sơn Trà ......................................44
Bảng 2.8. Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng lao động được đào tạo của UBND quận qua
các năm 2012-2016 .......................................................................................................45
Bảng 2.9. Tình hình tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kỹ năng
trong thời gian qua của mẫu khảo sát............................................................................47
Bảng 2.10. Ý kiến đánh giá về mức độ phù hợp của nội dung chương trình đào tạo so với
yêu cầu công việc ..........................................................................................................48
Bảng 2.11. Chi ngân sách của UBND quận Sơn Trà cho việc đào tạo giai đoạn
2012-2016......................................................................................................................48

Bảng 2.12. Ý kiến của CBCCVC về nhận định “Được ngân sách tài trợ 100% chi phí
đào tạo, bồi dưỡng” .......................................................................................................49
Bảng 2.13. Ý kiến của CBCCVC về công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC ..50
Bảng 2.14. Ý kiến của CBCCVC về nhận định “Năng lực làm việc của CBCCVC tăng
lên đáng kể sau khi được đào tạo”.................................................................................51
Bảng 2.15. Tỷ lệ lao động theo trình độ văn hóa của đơn vị qua các năm 2012-2016....51
Bảng 2.16. Trình độ chun mơn theo chức năng của CBCCVC tính đến thời điểm
30/12/2016 của UBND quận Sơn Trà ...........................................................................52
Bảng 2.17. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của đơn vị (năm 2016)......................53
Bảng 2.18. Ý kiến đánh giá về mức độ hài lịng với cơng tác bố trí, sắp xếp cơng việc
sau khi được đào tạo, bồi dưỡng ...................................................................................53
viii


Bảng 3.1. Định hướng nội dung đào tạo........................................................................64
Bảng 3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo của UBND quận Sơn Trà .................................65
Bảng 3.3. Dự báo lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2018-2025 .................................66
Bảng 3.4. Quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2018-2025 ............................................66
Bảng 3.5. Nhu cầu đào tạo cho các ngành nghề giai đoạn 2018- 2025.........................69
Bảng 3.6. Kết quả điều tra nhu cầu về loại hình đào tạo...............................................70
Bảng 3.7. Phiếu đánh giá của người tham gia đào tạo đối với chương trình đào tạo của
UBND quận Sơn Trà .....................................................................................................71
Bảng 3.8. Phiếu đánh giá kết quả nhân viên cuả UBND quận Sơn Trà........................72

ix


DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của UBND quận Sơn Trà............................35
Đồ thị 2.1. Số lao động phân theo trình độ chuyên môn của UBND quận ...................46

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Khoa học và cơng nghệ có sức mạnh thế nào cũng khơng thể thay thế hồn tồn
vai trò của con người. Như vậy, nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trị quyết định vào
q trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế, xã hội mà đặc biệt là phát triển
nguồn nhân lực và đào tạo công chức trong nền công vụ được coi là một yếu tố then
chốt trong chiến lược quản lý nền công vụ. Cải cách và đổi mới mạnh mẽ hoạt động
của hệ thống hành chính Nhà nước đang là một trong những mục tiêu được Chính phủ
ưu tiên hàng đầu, coi đây là một trong những hoạt động đột phá nhằm nâng cao năng
lực cạnh tranh của các địa phương, của quốc gia. Nhu cầu tự khẳng định, được tôn
trọng và thừa nhận: không phải bất kỳ một người lao động nào khi tham gia khóa đào
tạo với mục đích bổ sung thêm kiến thức để phục vụ công việc cũng như vì lợi ích thu
được. Đơi khi việc quyết định đi tham gia đào tạo đơn thuần là họ cảm nhận về “giá trị
xã hội” của việc đào tạo. Trong xã hội người lao động có trình độ chun mơn nghiệp
vụ cao thường được mọi người ngưỡng mộ và tôn trọng. Để thỏa mãn nhu cầu được
tôn trọng và thừa nhận họ sẵn sàng tham gia đào tạo. Chính vì vậy nhu cầu tự khẳng
định, được tôn trọng và thừa nhận có ảnh hưởng rất lớn đến q trình đào tạo. Có rất
nhiều yếu tố ảnh hưởng tới cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả từ bên
trong và bên ngoài tổ chức. Hiểu rõ ảnh hưởng của từng nhân tố sẽ giúp ta có được
những chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách kịp thời, đúng đắn
và có khoa học. Hàng năm, khi tiến hành lập kế hoạch nguồn nhân lực, chỉ căn cứ chủ
yếu vào công văn từ cấp trên hoặc từ các Trung tâm đào tạo gửi thông báo tuyển sinh.
Trên cơ sở đó, các bộ phận căn cứ vào thực trạng cán bộ công chức trong cơ quan rồi
mới lập danh sách đăng ký.
Tuy trong thực tế, việc cử cán bộ cơng chức đi học là có lựa chọn, nhưng chủ
yếu dựa vào thâm niên công tác, bậc lương. Đi học các lớp này, đa số học viên chỉ học
mang tính đối phó là chủ yếu, học để lấy bằng cấp, chứng chỉ, chứ chưa có mục đích

rõ ràng, trước hết là để nâng cao trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ phục vụ cơng tác. Vì
vậy, cán bộ công chức tham gia các lớp học thường chỉ nhằm đáp ứng những tiêu chuẩn
về các loại văn bằng, chứng chỉ cần thiết để được bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn
mà chưa thật sự chú trọng nâng cao năng lực chuyên môn để làm việc tốt hơn.
Một là, áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực
hiện quyền tự chủ về ngân sách cho cơ quan. Hai là, áp dụng hệ thống bảng lương
riêng cho các vị trí lãnh đạo thơng qua thi tuyển trực tiếp, công khai.
xi


Những yêu cầu về động cơ, bản lĩnh chính trị, đạo đức tương xứng với yêu cầu
chuyên môn của mỗi cơng việc trong các cơ quan hành chính nhà nước; Hệ thống năng
lực cần thiết để thực hiện mỗi công việc, trong đó xác định rõ hệ thống tri thức, kỹ
năng, kỷ xảo nghề nghiệp cần thiết để mỗi cán bộ, công chức vừa thực hiện được ở
phạm vi cá nhân và phối hợp với các bộ phận liên quan; Trên cơ sở xác định hệ thống
phẩm chất và năng lực tương ứng với yêu cầu công việc, tiến hành phân định rõ yêu
cầu đặt ra trong từng cấp độ quản lý và xây dựng chuẩn đánh giá về phẩm chất, năng
lực, sức khỏe đối với từng lĩnh vực và cấp độ quản lý.
Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản
cho người lao động. Khen thưởng và kỷ luật nếu thực hiện nghiêm túc sẽ thúc đẩy mọi
người cố gắng làm việc tốt hơn, loại bỏ những yếu kém tiêu cực. Vì vậy mơi trường
làm việc trong tổ chức ln được các cá nhân trong tổ chức đó quan tâm bởi lẽ môi
trường làm việc là yếu tố chủ yếu liên quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là
nhân tố giúp cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Hồn thiện cơng
tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc, tạo ra môi trường thuận
lợi về tâm sinh lý cho cán bộ cán bộ chun mơn viên. Chính vì vậy, trong bất cứ
ngành nào, lĩnh vực nào thì việc đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức là hết sức cần thiết.
Trong những năm qua, UBND quận đã xác định công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng u cầu trong
tình hình mới.

Từ khóa: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Ủy ban nhân dân quận Sơn
Trà, thành phố Đà Nẵng”

xii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như hiện nay, việc ứng dụng những
thành tựu khoa học và công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao
động tăng nhanh. Nhưng khoa học và cơng nghệ có sức mạnh thế nào cũng khơng thể
thay thế hồn tồn vai trò của con người. Như vậy, nguồn nhân lực vẫn đóng một vai
trị quyết định vào q trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế, xã hội mà đặc
biệt là phát triển nguồn nhân lực và đào tạo công chức trong nền công vụ được coi là
một yếu tố then chốt trong chiến lược quản lý nền cơng vụ.
Phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực cơng vụ nói riêng là
nhiệm vụ trọng tâm, khâu đột phá có tính chiến lược lâu dài trước xu thế hội nhập.
Nguồn nhân lực công vụ là yếu tố quyết định thành bại của các chủ trương, chính sách,
kế hoạch công tác. Năng lực cán bộ, công chức, tinh thần làm việc của họ ảnh hưởng
trực tiếp đến hiệu quả công tác, hoạt động của các tổ chức, đơn vị.
Cải cách và đổi mới mạnh mẽ hoạt động của hệ thống hành chính Nhà nước đang
là một trong những mục tiêu được Chính phủ ưu tiên hàng đầu, coi đây là một trong
những hoạt động đột phá nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của các địa phương, của
quốc gia. Tuy nhiên một vấn đề quan trọng được đặt ra đối với việc đổi mới hoạt động
hành chính nhà nước quận Sơn Trà là việc định hướng giải pháp về nguồn nhân lực và
đào tạo nguồn nhân lực đồng bộ, có hệ thống. Thực tế cho thấy, nguồn nhân lực phục
vụ cho hệ thống hành chính hiện nay của quận còn rất yếu và thiếu, khồng đồng bộ về
giữa ngành kinh tế, cơ cấu tuổi, giới tính, cơ cấu về trình độ đào tạo, cơ cấu về quản lí
và phục vụ...phần lớn các nguồn nhân lực được tuyển dụng lấy từ các ngành khác
nhau, nên không đáp ứng được yêu cầu phát triển của hệ thống hành chính. Để đáp

ứng với nhu cầu đổi mới của toàn hệ thống hành chính, việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công vụ đang là nhu cầu bức thiết và cịn là một trong
những khía cạnh được quan tâm hàng đầu của tổ chức hành chính Đà Nẵng nói chung,
của Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà nói riêng.
Nhận thức được tầm quan trọng này, cơ cấu nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân
quận Sơn Trà luôn vận động và thay đổi phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính. Để
hiểu được và đánh giá với các chính sách hỗ trợ, chủ trương đào tạo và phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức của quận Sơn Trà có thực sự hiệu quả, việc nghiên cứu “Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà, thành phố
1


Đà Nẵng” là cần thiết để có thể đề xuất định hướng và tạo môi trường phát triển
nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận theo đúng định hướng của quận Sơn Trà,
góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức hành thành phố trong tương lai.
2. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực trong các tổ chức.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban
nhân dân quận Sơn Trà trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc
đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Một số vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Về không gian: Nghiên cứu các vấn đề đào tạo liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà.
+ Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa từ nay đến năm 2025.

4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp thu thập tài liệu: Tài liệu, số liệu thứ cấp trong luận văn được thu
thập chủ yếu từ Chi cục Thống kê quận Sơn Trà, các báo cáo của Ủy ban nhân dân
quận Sơn Trà, các bài báo, tạp chí khoa học, văn kiện, Nghị quyết của Đảng bộ quận
Sơn Trà.
- Phương pháp so sánh, phân tích: Nhằm so sánh nhịp độ biến động, cơ cấu của
nguồn lao động của UBND quận Sơn Trà qua các năm; đánh giá độ biến động cơ cấu
lao động UBND quận Sơn Trà phản ánh bằng các chỉ tiêu thực trạng về công tác đào
tạo, xác định kiến thức đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, thực trạng về kinh phí cho
đào tạo, thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực, mức độ thay đổi cơ cấu lao
động theo trình độ chun mơn, đào tạo…
5. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; nội dung chính của
luận văn được chia làm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức, đơn vị
2


Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy
ban nhân dân quận Sơn Trà
Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, là tài liệu góp
phần giúp cho Ủy ban nhân dân quận xây dựng kế hoạch, đề án phát triển nguồn nhân
lực nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Ủy ban
nhân dân quận Sơn Trà trong thời gian đến. Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và hệ
thống, ý nghĩa thiết thực cho quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong thời qua, từ đó rút
ra những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân tồn tại, từ đó đưa ra các nhóm giải pháp

trong quá trình phát triển, đào tạo nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà.
7. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người ... Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định
trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia. Một đất nước cho dù có tài
nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng khơng có những con
người có trình độ, có đủ khả năng khai thác nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể
đạt được sự phát triển như mong muốn. Đặc biệt là ngành du lịch – một ngành được
xem là mũi nhọn của nền kinh tế, càng phải đòi hỏi một đội ngũ lao động chất lượng,
chuyên môn và kỹ thuật cao. Liên quan đến nội dung này đã có nhiều báo cáo khoa
học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác giả đi sâu nghiên
cứu, nổi bật có một số cơng trình sau:
a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều nghiên
cứu về phát triển nguồn nhân lực mọt các có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một
số nước phát triển như Nhật, Úc, Canada,.... Tiêu biểu nhất là các nghiên cứu của một
số tác giả dưới đây:
- Quan điểm “ Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo
dục – đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con
người. Trong q trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này
3


ln gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền
tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi
trường, việc làm và sự giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì
và đáp ứng sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển,
thì phần đóng góp của trí tuệ thơng qua giáo dục – đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng
lớn so với đóng góp của các yếu tố khác nhau trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao

động” cảu các nhà nghiên cứu UNDP (United nations Development Programme –
Chương trình Phát triển Liên hiệp quốc) trong Báo cáo phát triển con người.
- Kelly D.J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của
nhóm cơng tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dương
cơng bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đưa ra khái
niệm về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho
rằng phát triển nguồn nhân lực là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về
sự nghiệp phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra
lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn.
- Quan điểm “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình
độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử
dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân” của ILO (International Labour Organization) về sử dụng
năng lực con người.
- Robert Rouda và Mitchell Kusy đã phát biểu trên tạp chí Human Resource
Development Rewiew năm 2006 về phát triển nguồn nhân lực. Trong đó tác giả cho
rằng “Phát triển NNL là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức nhằm
mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của các cá nhân và tổ chức. Phát triển
NNL bao gồm những lĩnh vực như đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát
triển tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực
tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần :
Phần 1 nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển
nguồn nhân lực. Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp
cận phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các
phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và
thực hành.
4

- Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển NNL đã
được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles Cowell và cộng
sự và một số tác giả như: W. Clayton Allen và Richard A. Swanson (2006), Timothy
Mc Clernon và Paul B. Roberts. Các nghiêm cứu này đều thống nhất “Mơ hình đào tạo
mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá
(ADDIE)” được sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của
phát triển NNL.
b. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình
thành rõ nét, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu có xu hướng tập trung xem xét vấn đề
phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải
quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế. Trong đó có một số
nghiên cứu tiêu biểu như chương trình khoa học cấp Nhà nước: “Con người Việt Nam
– mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội” của Nguyên Mạnh Đường làm chủ
biên; Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
của Việt Nam” của Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư; Cuốn sách “Phát triển
nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng, Lê Ái
Lâm làm chủ biên(1996). Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân
lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước
trên thế giới. Cuốn sách “Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam” của
tác giả Nguyễn Hữu Dũng, đã hệ thống một số vấn đề cơ bản về phát triển, phân bố và sử
dụng nguồn nhân lực thới kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.
Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do trường Đại học kinh tế quốc dân thực hiện
năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam trong
thập niên đầu thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham luận của các nhà khoa học,
nhà quảng lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề giáo dục và đào tạo của đất nước
phục vụ phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ mới: hội nhập và hướng tới nền kinh tế
tri thức.
Nhóm tác giả của Business Edge (2006) đã viết cuốn sách “Bản chất quản trị
nguồn nhân lực”. NXB Trẻ, TP. Hồ Chí Minh. Nội dung của cuốn sách nói rằng các

doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc phải đối mặt với những khó khăn về ngành nghề,
thương hiệu, tài chính, thị trường…còn một nỗi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh
tranh là làm sao gầy dựng được đội quân “tinh nhuệ”. Đó là đội ngũ nhân viên có năng
5


lực, nhiệt tình cà cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, những người cùng nghĩ và
cùng làm với chủ doanh nghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên để có được và giữ được những người như vậy là một thách thức lớn với
doanh nghiệp, đặc biệt những doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Trong những năm qua, ở Việt Nam đã có nhiều cơng trình nghiên cứu và các bài
viết về phát triển nguồn nhân lực theo nhiều góc độ khác nhau. Điển hình là một số
nghiên cứu sau đây:
 Bài trình bày trong hội thảo “Future of Vietnamese – Japanese Bilateral
Economic and Human Resource Exchange” của Nguyễn Hữu Lam tổc hức bởi Đại
học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh và Kansai Keizai Doyukai – Nhật Bản (Ngày
10/03/2010) về Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam. Bài trình
bày đã đề cập đến sức cạnh tranh yếu kém của nền kinh tế Việt Nam, mà một trong
những nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ thực trạng của nguồn nhân lực chất lượng
thấp. Tác giả cho rằng điều này là kết quả của những đặc điểm chủ yếu sau:
+ Hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Cung không đủ cầu.
+ Chất lượng đào tạo không phù hợp và chưa đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp.
+ Tiếp cận của các doanh nghiệp không đúng: Tư duy ngắn hạn, hành động có
tính phản ứng và thực tiễn quản trị nhân lực yếu kém đã dẫn đến cạnh tranh khốc liệt
về nguồn nhân lực chất lượng cao dẫn đến tỷ lệ thuyên chuyển cao trong những ngành
nghề đòi hỏi chất lượng lao động cao (15-25% năm, thậm chí có những ngành lên tới
mức 30% như trình dược viên, cơng nghệ thông tin và quản lý khách sạn).
 Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt
Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh –
2009). Tác giả đã khái quát hóa và phát triển những nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện phát
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
 Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực quảnh lý tại Tổng công ty Sông Đà” (Luận
văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của Phạm Hữu Thu – 2011) và đề tài về “Phát triển
nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng” (Luận văn thạc sỹ quản trị
kinh doanh của Đào Việt Phương – 2015). Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển
nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty Sông Đà và Bảo hiểm xã hội thành phố Đà
6


Nẵng, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Sông Đà và Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng như: Hồn thiện cơng tác quy hoạch;
Làm tốt cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; Xây dựng chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao; Bố trí, sử dụng và luân chuyển nguồn nhân lực hợp lý;
Đẩy mạnh biện pháp giáo dục hành vi và thái độ nguồn nhân lực; Tạo động lực thúc đẩy
nguồn nhân lực…
 Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà
nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng cơng bố năm 2008 trình bày một nghiên cứu về
thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở các doanh
nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nội. Tác giả
đã phân tích, đưa ra một số nhận định khái quát về những yếu kém, tồn tại của công
tác đào taoh trong các doanh nghiệp thời gian qua.
Bên cạnh đó, về lý thuyết, cũng có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân
lực, điển hình như:
 Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì phát triển nguồn nhân lực
là quá trình tăng lên về số lượng (Quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất
lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số
lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó
yếu tó quan trọng nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao.
 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệp Đông

Nam Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt
được của nhóm nước trong khu vực Đông Nam Á trong phát triển nguồn nhân lực
thơng qua giáo dục và đào tạo. Chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các
nước Đông Nam Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu cảu công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát
triển nguồn nhân lực.
 Giáo trình Quản trị nhân lực do Nguyễn Văn Điểm –Nguyễn Ngọc Quân
(2005). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách có
mười chính chương và chương: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày
một cách rõ ràng về nội dung, tiến trinh, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
7


Nghiên cứu của tác giả Võ Xuân Tiến (2010) “Một số vấn đề về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực” làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất
của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quết đinh sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi
vậy, các tổ chức, đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của
mình. Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển
nguồn nhân lực.

8


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC, ĐƠN VỊ
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC

1.1.1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
thể lực, trí lực và nhân cách (Nguyễn Văn Điền và Nguyễn Ngọc Quân, 2005).
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe
của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,
chế độ y tế. Ngoài ra, thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác,
giới tính…(Nguyễn Văn Điền và Nguyễn Ngọc Quân, 2005).
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người.(Nguyễn Văn Điền và
Nguyễn Ngọc Quân, 2005).
Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá nhân,
quy định giá trị xã hội và hành vi của họ.
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó được xem là sức lao động của
con người – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các ngành, địa
phương.
b. Nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực (gọi tắt là NNL) hiện nay đã trở nên khá quen thuộc.
Tuy nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất…Tùy theo mục tiêu cụ
thể mà người ta có những cách nhìn nhận khác nhau về NNL. Có thể nêu lên một số
quan niệm như sau:
NNL là nguồn lực của những con người và nguồn lực đó được xem xét ở hai khía
cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi sinh ra nguồn lực, thì nguồn nhân lực
nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
người với các nguồn lực khác. Thứ hai, với tư cách là nguồn lực của quá trình phát
9

triển, thì NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội, được biểu hiện ra ở số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định. (Đinh Quang Cường, 2006).
Khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ
những năm giữa thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn
nhận lại vai trị yếu tố con người trong q trình phát triển. Nội dung của nó khơng chỉ
bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng khơng chỉ bao
hàm về mặt chất lượng mà cịn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả các kiến thức, kỹ
năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của một tổ chức, một
ngành, một địa phương.
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao
động của con người. Khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là
tồn bộ trình độ chun mơn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm
năng đem lại thu nhập trong tương lai. NNL là con người lao động có nhân cách (có tri
thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý như động cơ, thái
độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề
nghiệp và vốn sống. (Rudiger Dornbusch, David Begg và Stanley Fischer, 1995)
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những năm bắt
đầu công cuộc đổi mới. Điều này thể hiện rõ trong các cơng trình nghiên cứu về NNL.
Có ý kiến cho rằng “NNL cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực,phẩm chất
đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm
năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia
hay địa phương nào đó.
NNL là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân lực, NNL là tổng thể các
yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp…)
tạo thành những năng lực của con người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách là chủ thể hoạt
động có thể huy động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, ngành, địa phương.
Nguồn nhân lực nói lên tiềm năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi,
phân bố…) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề, phẩm chất chính trị,

tư tưởng, đạo đức…) có thể huy động, khai thác để phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước (Võ Xuân Tiến và Trương Sĩ Quí, 2003).
10


Cũng có người cho rằng, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội
thì nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động, khơng phân biệt
người đó đang phân bổ vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là
nguồn nhân lực xã hội. Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội
thì NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động (Võ Xuân Tiến và Trương Sĩ Quí, 2003).
Xét về tổng thể, NNL là tiềm năng lao động của con người trên tất cả các mặt số
lượng và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh
tế xã hội trong phạm vi quốc gia vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh
tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế (Trần Kim Dung, 2011).
Như vậy, các quan niệm về NNL tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng khái quát
nhất có thể hiểu NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động và tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông
qua số lượng, chất lượng dân số. Hay NNL là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người đáp ứng nền kinh tế xã hội đòi hỏi. Với quan niệm trên, NNL bao gồm yếu tố cơ
bản: số lượng và chất lượng (Trần Kim Dung, 2011).
Số lượng NNL thể hiện ở quy mô NNL và tốc độ tăng NNL hàng năm. Số lượng
này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy mô của tổ chức, số lượng nhân viên càng
đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại sô lượng nhân viên càng ít, quy mơ tổ
chức càng nhỏ.
Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của NNL, được biểu hiện thơng qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ học
vấn, trình độ chun mơn, lành nghề…Tuy nhiên có quan niệm khác cho rằng chất

lượng NNL là tổng hợp những phẩm chất , năng lực, sức mạnh của người lao động
đang và sẵn sàng thể hiện trong thực tiền phát triển kinh tế - xã hội. Nó bao gồm các
yếu tố cơ bản: thể lực, năng lực, đạo đức và thẩm mỹ của người lao động, và quan
trọng nhất là yếu tố năng lực (Nguyễn Thanh Hội, 2000).
- Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành, tổ chức: chất lượng NNL được hiểu là
năng lực của nhân vien trong công việc và cuộc sống. Năng lực của nhân viên thông
thường được đánh giá qua các tiêu chí: Trí tuệ, thể lực và đạo đức.
11