Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần sài gòn thương tín chi nhánh tại hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (870.4 KB, 124 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và
phát triển nhân lực tại ngân hàng Thương
mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – chi
nhánh tại Hà Nội
TRƯƠNG MẠNH HÙNG
Ngành Quản trị kinh doanh
Giảng viên hướng dẫn:
TS. Nguyễn Thị Mai Chi
Viện:
Kinh tế và quản lý
HÀ NỘI, 11/2019
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và
phát triển nhân lực tại ngân hàng Thương
mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – chi
nhánh tại Hà Nội
TRƯƠNG MẠNH HÙNG
Ngành Quản trị kinh doanh
Giảng viên hướng dẫn:
TS. Nguyễn Thị Mai Chi
Viện:
Kinh tế và quản lý
HÀ NỘI, 11/2019
Chữ ký của GVHD
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên tác giả luận văn : Trương Mạnh Hùng
Đề tài luận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân
lực tại ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – chi nhánh tại Hà
Nội
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác nhận
tác giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng
ngày….........................………… với các nội dung sau:
……………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………..…
…………………………………………………………………………………………………..……
………………………………………………………………………………………………..………
……………………………………………………………………………………………..…………
…………………………………………………………………………………………..……………
………………………………………………………………………..
Ngày
Giáo viên hướng dẫn
tháng
năm
Tác giả luận văn
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
Mẫu 1c
ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại ngân hàng
Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – chi nhánh tại Hà Nội
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số đề tài: 17BQTKD-BK07
Giáo viên hướng dẫn
Ký và ghi rõ họ tên
Lời cảm ơn
Trong q trình thực hiện luận văn, tơi luôn nhận được sự quan tâm giúp
đỡ của các thầy giáo, cơ giáo, gia đình và bạn bè cũng như tập thể ban lãnh đạo,
cán bộ nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi
nhánh tại Hà Nội.
Tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Thị Mai Chi người hướng dẫn
khoa học của luận văn đã hướng dẫn tận tình cho tơi trong suốt q trình nghiên
cứu khoa học.
Tơi xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô Viện Kinh Tế và Quản Lý, Viện
Đào tạo sau Đại học đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu tìm tài
liệu hồn thành luận văn.
Cuối cùng, tôi xin được trân trọng gửi lời cám ơn sâu sắc đến Quý thầy cô
là Giảng viên trường Đại học Bách Khoa Hà Nội trong thời qua đã truyền đạt cho
tôi những kiến thức vô cùng quý báu giúp tơi có được những nhận thức mới,
hồn thiện bản thân mình hơn. Tơi xin hứa sẽ cố gắng vận dụng những kiến thức
đó vào thực tiễn cơng việc đang đảm nhận cũng như trong cuộc sống hàng ngày
nhằm đem lại lợi ích cho bản thân và xã hội.
Tơi xin chân thành cảm ơn.
HỌC VIÊN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................7
1.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực trong Doanh nghiệp ....................7
1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực......................................................7
1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực .........................................................8
1.2 Nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực .................................8
1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................................8
1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ....................................9
1.2.3 Lập kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ........................................11
1.2.4 Lựa chọn hình thức đào tạo ..............................................................................13
1.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo.......................................................................15
1.2.6 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ...........15
1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ....17
1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của
doanh nghiệp............................................................................................................20
1.3.1 Các nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi doanh nghiệp..............................20
1.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp ..............................21
1.4 Các tiêu chí đánh giá cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực ....................24
1.4.1 Các chỉ tiêu định lượng ....................................................................................24
1.4.2 Các chỉ tiêu định tính .......................................................................................25
1.5 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nhân lực và bài học kinh nghiệm cho
Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà
Nội .............................................................................................................................30
i
1.5.1 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nhân lực tại một số ngân hàng Thương
mại cổ phần .............................................................................................................. 30
1.5.2 Bài học kinh nghiệm về công tác đào tạo và phát triền nhân lực cho Ngân
hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà Nội ............... 34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GỊN
THƯƠNG TÍN – CHI NHÁNH TẠI HÀ NỘI .................................................... 37
2.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương
Tín ............................................................................................................................ 37
2.1.1 Sơ lược về q trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Thương mại
cổ phần Sài Gịn Thương Tín ................................................................................... 37
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn
Thương Tín ............................................................................................................... 39
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín ... 41
2.1.4 Kết quả kinh doanh của ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương
Tín ............................................................................................................................ 43
2.2 Tình hình hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng
Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà Nội ................. 45
2.2.1 Tình hình nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương
Tín – Chi nhánh tại Hà Nội ...................................................................................... 45
2.2.2 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo ............................................................ 48
2.2.3 Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực của Ngân hàng Thương mại
cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà Nội ............................................. 63
2.2.4 Tình hình xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực của
Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà Nội ..... 68
2.2.5 Tình hình việc tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nhân lực của Ngân
hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà Nội ............... 71
ii
2.2.6 Tình hình việc đánh giá kết quả đào tạo và sử dụng lao động sau đào tạo
của của Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh tại
Hà Nội .......................................................................................................................73
2.2.7 Tình hình hoạt động hỗ trợ đào tạo và phát triển nhân lực tại ngân hàng .......76
2.3 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng Thương
mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà Nội.................................78
2.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực. .............78
2.3.2 Những ưu điểm trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại ngân
hàng ...........................................................................................................................80
2.3.3 Những tồn tại của công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại ngân hàng .......82
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
SÀI GÒN THƯƠNG TÍN – CHI NHÁNH TẠI HÀ NỘI....................................84
3.1 Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ
phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà Nội .............................................84
3.1.1 Quan điểm về đào tạo và phát triển nhân lực của Ngân hàng Thương mại
cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà Nội..............................................84
3.1.2 Cơ hội và thách thức của công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân
hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà Nội ................85
3.1.3 Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ
phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà Nội ..................................................87
3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà
Nội .............................................................................................................................88
3.2.1. Xây dựng kế hoạch chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực .......................88
3.2.2 Sử dụng hợp lý nhân lực chi nhánh hiện có .....................................................91
3.2.3 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực .............................................93
3.2.4 Giải pháp về tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo ............................................94
3.2.5 Hoàn thiện các chương trình đào tạo ...............................................................96
iii
3.2.6 Phát triển các hình thức đào tạo ...................................................................... 97
3.2.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả đào tạo và sửa dụng lao động sau
đào tạo .................................................................................................................... 100
3.2.8 Giải pháp điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân
hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà Nội ............. 104
3.2.9 Các giải pháp khác ........................................................................................ 106
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 109
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 110
PHỤ LỤC .............................................................................................................. 111
iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
SACOMBANK
Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín
SACOMBANK-HN
Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi
nhánh tại Hà Nội
TMCP
Thương mại cổ phần
NHTMNN
Ngân hàng thương mại nhà nước
TCNH
Tài chính ngân hàng
NHNN
Ngân hàng nhà nước
NSLĐ
Năng suất lao động
ATM
Automatic of Teller machine (Máy rút tiền tự động)
POS
Máy thanh toán tự động
WU
Western union (Dịch vụ chuyển tiền quốc tế)
TGĐ
Tổng giám đốc
GĐ
Giám đốc
PGD
Phòng giao dịch
CN
Chi nhánh
BCNS
Báo cáo nhân sự
PQLLĐ
Phịng quản lý lao động
TCKT
Tài chính kế tốn
v
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Bảng 1.1: Mẫu ghi chép kết quả phân tích nhiệm vụ sử dụng phương pháp ........... 11
phân tích cơng việc ................................................................................................... 11
Bảng 1.2: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo ..................................................... 19
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của Sacombank giai đoạn 2014 - 2018 .................... 44
Bảng 2.2 Số lượng và cơ cấu nhân sự theo trình độ và giới tính của SacombankHà Nội năm 2014 đến 2018...................................................................................... 46
Bảng 2.3 Các khóa học bắt buộc dành cho nhân viên mới ...................................... 56
Bảng 2.4: Số lượng cán bộ quản lý tham gia giảng dạy năm 2013-2017 ................ 57
Bảng 2.5: Tổng hợp phiếu điều tra “Đánh giá của học viên về giảng viên khi
tham gia đào tạo tại Sacombank” Khu vực Hà Nội năm 2018 ................................ 59
Bảng 2.6: Tổng hợp phiếu điều tra “Đánh giá của học viên về cơ sở vật chất lớp
học khi tham gia đào tạo tại Sacombank” Khu vực Hà Nội năm 2018 ................... 60
Bảng 2.7: Tình hình thực hiện các hình thức đào tạo tại Sacombank ...................... 63
Bảng 2.8: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc được thực hiện tốt ..................... 65
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá thúc đẩy việc học tập và phát triển .............................. 66
Bảng 2.10: Các hình thức phát triển nhân viên ........................................................ 67
Bảng 2.11: Hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển................................. 69
Bảng 2.12: Danh sách khóa học đào tạo của Sacombank-HN năm 2014 – 2018 .... 71
Bảng 2.13: Tổng hợp phiếu điều tra “Đánh giá của học viên về mức độ hài lòng
khi tham gia đào tạo tại Sacombank” Khu vực Hà Nội năm 2018 .......................... 74
Bảng 2.14: Tổng hợp phiếu điều tra “Đánh giá của học viên về hiệu quả khóa
học khi tham gia đào tạo tại Sacombank” Khu vực Hà Nội năm 2018 ................... 74
Bảng 2.15: Nhu cầu hỗ trợ của Sacombank để phát triển nhân lực ......................... 76
Bảng 3.1 : Phân loại đối tượng, hình thức quy trình, yêu cầu đào tạo ..................... 89
Bảng 3.2: Bảng xếp hàng luân phiên ..................................................................... 101
Bảng 3.3: Kế hoạch hành động cá nhân ................................................................. 103
Hình 1.1: Mục tiêu của khóa học và mục tiêu học tập ............................................. 13
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức chung của Sacombank ............................................ 43
Hình 2.2: Biểu đồ Chi phí dành cho đào tạo năm 2014 – 2018 .............................. 62
vi
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nhân lực là nguồn vốn hàng đầu của mỗi doanh nghiệp, là một trong
những nguồn lực chủ yếu để doanh nghiệp dành được ưu thế cạnh tranh.
Khi nền kinh tế càng phát triển thì sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng
khốc liệt, cho nên ưu thế cạnh tranh của doanh nghiệp ngày càng gắn chặt với
nhân tố con người.
Nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ tạo ra ưu thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp mà cịn góp phần làm tăng năng suất lao động, là yếu tố quyết định
làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp tăng trưởng và
phát triển mạnh, từ đó góp phần làm tăng trưởng và phát triển bền vững nền kinh
tế nước nhà.
Trước những thay đổi hàng ngày của khoa học kỹ thuật trên thế giới nếu
chỉ duy trì đội ngũ lao động như cũ, tức là không đào tạo và phát triển thì họ sẽ bị
tụt hậu về nhận thức dẫn tới sự tụt hậu về sản phẩm và dịch vụ, và do đó sẽ làm
giảm sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Do vậy vấn đề đào tạo vào phát triển
nhân lực là một vấn đề quan trọng trong tổ chức cần phải chú trọng đầu tư và
phát triển.
Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín (Sacombank) ln
ln tâm niệm thơng điệp “Sacombank - Vì cộng đồng, phát triển địa phương”,
trong thời gian qua số lượng nhân sự đầu vào của Sacombank đã có chất lượng
cao mặc dù thị trường nhân sự trong lĩnh vực tài chính ngày càng nhiều. Làm sao
để giữ chân nhân lực chất lượng cao này và đặc biệt là dung hòa mục tiêu của cá
nhân với mục tiêu chung của Ngân hàng - đào tạo, xây dựng và phát triển đội ngũ
nhân viên chuyên nghiệp trong phong cách làm việc, chuẩn mực trong đạo đức
kinh doanh và vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ.
Nhận thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực,
trên tinh thần kế thừa và phát huy các giá trị khoa học lý luận của những công
1
2
trình nghiên cứu đi trước, tơi đã chọn vấn đề nghiên cứu cho luận văn của mình
là
“Giải pháp hồn thiện công tác Đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng
Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà Nội”
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và
q trình tồn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống
của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ… đã dần trở nên lỗi
thời. Thay vào đó, nhân lực chính là một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết
định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Để có thể tồn tại và
phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, một doanh nghiệp dù
lớn hay nhỏ đều phải phát huy khả năng đáp ứng của nhân lực qua tất cả các giai
đoạn phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực
đã bắt đầu dành được sự quan tâm thích đáng đúng với vai trị cực kì quan trọng
của nó nhằm cung cấp cho doanh nghiệp nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng tốt
yêu cầu công việc trong thời kỳ mới.
Một số công trình lý thuyết về đào tạo và phát triển nhân lực tiêu biểu.
Trên thực tế đã có nhiều chuyên gia kinh tế, các học giả nổi tiếng, các nhà
quản trị nhân lực rất tâm huyết với công tác này và đã xây dựng nên những cơng
trình nghiên cứu (sách, giáo trình), chẳng hạn:
PGS.TS Nguyễn Thị Minh An (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất
bản Thông tin và Truyền thông.
Ths.Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo trình
Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân;
PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, ThS.Nguyễn Thị Ngọc An (2012),
Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội;
TS.Vũ Thanh Sơn (2011), Cạnh tranh trong tuyển chọn nhân lực, Nhà
xuất bản Thông tin và Truyền thông;
Brian Tracy - Dịch giả Trương Hồng Dũng, Trương Thảo Hiền (2012), Bí
Quyết Tuyển Dụng Và Đãi Ngộ Người Tài, Nhà xuất bản Tổng hợp TP.HCM.
2
3
Các tài liệu trên đã cho thấy: Đào tạo và phát triển nhân lực là một quá
trình giúp cho người lao động thích nghi với mơi trường làm việc, bổ sung các
kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, phát huy tính năng động sáng tạo và tự học tập
của người lao động để thỏa mãn nhu cầu của tổ chức. Thấy được vai trò, ý nghĩa,
nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực.
Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực vai trị vơ cùng to lớn đối với
chất lượng nhân trong tổ chức. Đào tạo và phát triển nhân lực được xem là họat
động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc:
đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần. Đào tạo và phát triển nhân lực có
hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lành nghề, năng động,
sáng tạo bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu họat động kinh doanh của doanh
nghiệp. Ngược lại, những sai lầm trong tuyển dụng gây ảnh hưởng ít nhiều đến
chất lượng cơng việc và sản phẩm. Khi mắc sai lầm trong tuyển dụng sẽ khó
tránh khỏi những hậu quả khó lường.
Ngồi các cơng trình lý thuyết, đã có nhiều các đề tài nghiên cứu, bài báo,
hội thảo về cơng tác tuyển dụng với nhiều cái nhìn từ nhiều góc độ khác nhau
như:
Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) đã có nhiều hội thảo, công
bố nhiều tài liệu về nhân lực, sự di chuyển của lao động trình độ cao trên thế
giới. Ngân hàng thế giới đã giới thiệu một số nghiên cứu trên nhiều nước đang
phát triển về chế độ trọng dụng nhân tài tới hoạt động của bộ máy nhà nước.
Hội thảo “Đào tạo và tuyển dụng nguồn nhân lực trình độ cao” của Doanh
nghiệp Hà Nội;
Diễn đàn Viện quản lý và phát triển năng lực tổ chức thuộc liên hiệp các
hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam với chủ đề “Vấn đề tuyển chọn và sử dụng
nhân tài trong các doanh nghiệp Việt Nam”.
Các tài liệu trên đã nghiên cứu, phân tích đào tạo và phát triển nhân lực tại
một số nước trên thế giới và thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực
trong các tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam, đúc kết kinh nghiệm về đào tạo và
phát triển nhân lực, nhận định vai trò cực kỳ quan trọng của công tác đào tạo và
3
4
phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Từ đó, đưa ra hệ thống các giải pháp cơ
bản để giúp các doanh nghiệp đào tạo và phát triển được nhân lực chất lượng cao,
phù hợp nhất với năng lực và sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Những tài liệu
này đã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam cái nhìn rõ ràng hơn về
tình hình thực sự của thị trường lao động, đặc biệt là thực trạng nhân lực chất
lượng cao mà các doanh nghiệp hiện nay đều đang mong muốn có được. Tuy
nhiên, các tài liệu này cũng chưa đi sâu phân tích cơng tác đào tạo và phát triển
nhân lực đối với từng doanh nghiệp cụ thể.
Tuy nhiên, trong trong giai đoạn hiện nay - trong bối cảnh nền kinh tế cịn
nhiều khó khăn, đặc biệt trong lĩnh ngân hàng ở Việt Nam. Trong bối cảnh kinh
tế như hiên nay, Ngân hàng thương mại Cổ phần Sài Gịn Thương Tín cũng
khơng ngoại lệ. Để thích nghi và kinh doanh có hiệu thì đào tạo và phát triển
nhân lực phải được quan tâm và thực hiện một cách bài bản. Do đó, cần những
nghiên cứu mang tính đặc thù và cụ thể hơn về công tác đào tạo và phát triển
nhân lực tại Sacombank cho phù hợp với điều kiện hiện nay.
Cho đến nay thì chỉ có một số cơng trình nghiên cứu khoa học đề cập tới
đào tạo nhân lực của lĩnh vực ngân hàng, chưa có cơng trình nào đề cập đến đào
tạo và phát triển nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương
Tín. Nên đề tài “Giải pháp hồn thiện công tác Đào tạo và phát triển nhân lực
tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà
Nội” học viên lựa chọn có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn, không trùng lặp với
bất kỳ đề tài nào trước đó.
3. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu:
Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực,
từ đó phân tích thực trạng về cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân
hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà Nội và đưa ra
những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực Ngân
hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà Nội.
4
5
Nhiệm vụ:
- Tổng quan cơ sở lý luận về quản trị đào tạo nhân lực.
- Đánh giá được thực trạng công tác quản trị đào tạo nhân lực tại Ngân
hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà Nội.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực
của Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà
Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong các
ngân thương mại.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở
Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà Nội.
+ Đề tài sẽ sử dụng cơ sở dữ liệu thu thập trong thời gian từ năm 2014 đến
năm 2018.
+ Đưa ra giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại
Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà Nội
cho giai đoạn 2020 - 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập dữ liệu, số liệu:
Thực hiện thu thập các dữ liệu: gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp.
- Dữ liệu sơ cấp được tìm hiểu thơng qua các hình thức phỏng vấn nhà
quản lý và phiếu điều tra trắc nghiệm được gửi tới các cán bộ công nhân viên
thông qua e-mail nội bộ để đánh giá mức độ hài lòng về các khóa học đào tạo và
phát triển nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín –
Chi nhánh tại Hà Nội.
- Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập thông qua báo cáo về biến động nhân sự,
các chương trình đào tạo của Ngân hàng, tổng hợp kết quả kiểm tra sau đào tạo.
* Phương pháp phân tích, thống kê, tổng hợp.
Để phân tích, thống kê các dữ liệu thu thập được, tác giả đã dùng một số
5
6
phương pháp sau: Phương pháp tổng hợp vấn đề, phương pháp so sánh, phương
pháp thống kê, phương pháp phân tích.
Qua các thông tin thứ cấp và sơ cấp thu thập được, cùng với các phương
pháp trên, tác giả sàng lọc những thông tin cần thiết đối với đề tài nghiên cứu,
tiến hàng phân tích các thơng tin thu thập được qua phiếu điều tra, trắc nghiệm,
qua các buổi phỏng vấn nhà quản lý, đồng thời phân tích các bảng báo cảo tổng
kết về đào tạo trong 3 năm gần đây đánh giá các nhân tố để đưa đến những kết
quả phân tích cụ thể. Từ đó đưa ra các bảng số liệu thống kê, các đánh giá, tổng
hợp, về tình hình quản trị đào tạo nhân lực của Ngân hàng.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 3 chương.
Chương 1: Một số vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nhân lực
trong Doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh tại Hà
Nội
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân
lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh
tại Hà Nội
6
7
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực trong Doanh
nghiệp
1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh.
Phát triển nhân lực chính là tồn bộ những hoạt động học tập được tổ chức
bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động
đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí vài năm tùy vào
mục tiêu học tập, và các hoạt động này nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, nhằm nâng cao khả năng và trình
độ nghề nghiệp của người lao động. Xét về nội dung phát triển nhân lực bao gồm
bao ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp trong
tương lai.
- Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính
là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của doanh nghiệp.
Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nhân lực là cần thiết cho
sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Vì vậy, phát
7
8
triển và đào tạo nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển đã được
phát triển bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loại những hoạt động khác
của phát triển và đào tạo nhân lực được thực hiện từ bên ngoài bao gồm: Học
việc, học nghề và hành nghề.
1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực
Sự tiến bộ của khoa học hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng, do đó vai trị việc đào tạo và phát triển
nhân lực là hết sức quan trọng.
Đào tạo và phát triển nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có
thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Do đó đào tạo và phát triển nhân lực có
những vai trò nhất định đối với doanh nghiệp và người lao động.
+ Đối với doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất sử dụng lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
+ Đối với người lao động:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyện nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2 Nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
8
9
Mục tiêu đào tạo là yêu cầu cần đạt được đối với công tác đào tạo nhân
lực.
Bước quan trọng nhất của giai đoạn đánh giá là xác định mục tiêu đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là bước không thể thiếu trong việc thực hiện bất kỳ
một chương trình đào tạo nào. Mục tiêu của một chương trình đào tạo sẽ cho ta
biết mong muốn của doanh nghiệp vào chương trình đào tạo là gì. Vì vậy mục
tiêu là cần thiết cho một chương trình đào tạo nhân lực thành công.
Việc xác định mục tiêu đào tạo nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo và phát
triển cần phải được xác định rõ ràng, bao gồm:
- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ,
kiến thức, kỹ năng đạt được sau đào tạo.
- Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
Để xác định mục tiêu một cách hiệu quả nên tuân thủ theo nguyên tắc
SMART:
- Cụ thể (Specific)
- Đo lường được (Measurable)
- Có thể đạt được (Achievable)
- Có liên quan (Relevant)
- Hạn định thời gian hợp lý (Timebound)
1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập thơng tin và phân tích
thơng tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định
nhu cầu đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, của từng
cán bộ nhân viên cụ thể trong doanh nghiệp để phù hợp với tình hình, mục tiêu,
định hướng, và đặc điểm của từng công việc trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào
tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào
tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu
về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các cơng việc và phân tích
9
10
trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là bước đầu tiên
trong quy trình đào tạo nhân lực. Nếu đào tạo nhân lực không hợp lý phù hợp sẽ
gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người lao động, khơng khuyến khích được
người lao động thực hiện tốt cơng việc của mình. Để xác định nhu cầu đào tạo
nhân lực của doanh nghiệp thì cần dựa vào phân tích cơng việc và đánh giá tình
hình thực hiện cơng việc. Để hồn thành được cơng việc và nâng cao năng suất
lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân
tích kết quả thực hiện cơng việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống
đánh giá thực hiện cơng việc.
Có nhiều phương pháp thu thập thơng tin để xác định nhu cầu đào tạo,
chẳng hạn như: phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan
sát, phân tích thơng tin sẵn có.
Thơng tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện
công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực
hiện cơng việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc …)
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện
cơng việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty sẽ xác
định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
Có ba cấp độ để đánh giá nhu cầu đào tạo:
- Phân tích tổ chức: cần bao gồm những nội dung sau:
+ Xem xét sứ mệnh và chiến lược của tổ chức: cung cấp những ưu tiên
cho đào tạo. Doanh nghiệp cần xây dựng cho mình sứ mệnh, tầm nhìn và chiến
lược phát triển.
+ Xem xét nguồn lực và phân bổ nguồn lực: đã dành một phần nguồn lực
(nhân lực và kinh phí) cho hoạt động đào tạo và phát triển.
+ Phân tích các nhân tố thuộc mơi trường bên trong: cơ cấu tổ chức, quản
lý, hệ thống quản lý, nhân lực,… xem nó có là nguyên nhân gây nên vấn đề về
kết quả thực hiện cơng việc.
- Phân tích cơng việc: bao gồm việc xem xét những nhiệm vụ cần thiết để
10
11
thực hiện công việc cụ thể một cách hiệu quả. Nó yêu cầu xác định những nhiệm
vụ cần được thực hiện, mức độ cơng việc cần hồn thành và những kiến thức, kỹ
năng và thái độ nào cần thiết để thực hiện cơng việc. Phân tích cơng việc cũng
cần dự đốn được những khó khăn mà người lao động gặp phải khi thực hiện
cơng việc.
Sau khi phân tích mức độ quan trọng của nhiệm vụ đến kết quả thực hiện
công việc doanh nghiệp cần đánh giá mức độ quan trọng của kiến thức, kỹ năng
và thái độ để hoàn thành công việc vào thời điểm thuê lao động. Đây là nhân tố
ảnh hưởng đến việc trả công lao động.
Mẫu phân tích cơng việc trong bảng 1.1 dưới đây.
- Phân tích nhân viên: là xác định xem ai không đạt các yêu cầu về kết quả
thực hiện công việc và ai có tiềm năng phát triển.
Kết quả thực hiện cơng việc tiêu chuẩn – kết quả thực hiện công việc thực
tế = khoảng cách về kết quả thực hiện công việc.
Bảng 1.1: Mẫu ghi chép kết quả phân tích nhiệm vụ sử dụng phương pháp
phân tích cơng việc
Tên cơng việc: …………………………
Trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể: ……
Nhiệm vụ
Nhiệm vụ chi tiết
Kiến thức và kỹ năng cần thiết
1
1.
2.
2
1.
2.
Kết quả của đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển khơng chỉ tìm ra nhu
cầu đào tạo mà cả nhu cầu ngoài đào tạo, tức là nhu cầu về tổ chức và quản lý,
đồng thời tìm ra những cá nhân có tiềm năng phát triển.
1.2.3 Lập kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến
hành lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Lập kế
11
12
hoạch đào tạo nhân lực bao gồm: Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển, xem
xét, lựa chọn người lao động để đào tạo cho phù hợp với yêu cầu của cơng việc.
Trên cơ sở đó xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực cho phù hợp.
Từ nhu cầu đào tạo, phát triển đã được tìm ra ở bước trên ta cần phân tích
và sắp xếp nhu cầu đào tạo, phát triển theo thứ tự ưu tiên gắn với nhu cầu của tổ
chức trong việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển. Một kế hoạch đào tạo, phát triển
sẽ bao gồm những nội dung: mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các chương
trình đào tạo cụ thể, thời gian dự kiến thực hiện, kinh phí và các nguồn lực cần
thiết để đảm bảo cho kế hoạch đó được thực hiện. Khi lập kế hoạch đào tạo, phát
triển cần vạch ra hướng đánh giá kết quả đào tạo và đạt được sự cam kết của
những người có liên quan trong tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển
sau này. Có ba mức lập kế hoạch đào tạo và phát triển như sau:
- Kế hoạch đào tạo, phát triển tổng hợp: được sử dụng bởi những người ra
quyết định. Một kế hoạch đào tạo, phát triển tổng hợp thường bao gồm nội dung:
tên khóa học, số lượng các khóa học, các mơ tả tổng qt về các khố học hay là
nội dung chính, thời gian dự kiến, địa điểm đào tạo, kinh phí. Ngồi ra kế hoạch
này có thể đề cập đến các biện pháp về tổ chức, quản lý (giải pháp phi đào tạo)
để nâng cao kết quả thực hiện cơng việc nói chung.
- Kế hoạch thực hiện: chủ yếu được sử dụng bởi những người lập kế
hoạch đào tạo, phát triển. Các kế hoạch này được mô tả trong biểu đồ tiến độ
thực hiện theo thời gian và trách nhiệm cho các khóa học khác nhau và các biện
pháp về tổ chức, quản lý cụ thể. Nó có thể bao gồm diễn giải về các phần học
(module).
- Kế hoạch về khoá đào tạo: thường được sử dụng bởi những nhà tổ chức
và các giảng viên bởi vì nó cụ thể hố việc lập kế hoạch và triển khai các công
việc cần thiết cho từng khố học và thường có kèm theo các bản mô tả về từng
buổi học.
Nội dung và độ phức tạp của các kế hoạch đào tạo và phát triển sẽ thay
đổi theo qui mô của từng tổ chức và việc có bộ phận chuyên trách để thực hiện
kế hoạch quản lý và phát triển nhân lực hiệu quả.
12
13
- Các kế hoạch đào tạo đơn giản: có thể chỉ bao gồm rất ít khóa đào tạo và
đối tượng nhân viên. Trong trường hợp này có thể kết hợp ba kế hoạch nêu trên
thành một kế hoạch đơn giản.
Để lập kế hoạch đào tạo cần xác định rõ mục tiêu khóa học đào tạo:
Mục tiêu của khóa học là cái mà doanh nghiệp dự định đạt được trong
việc nâng cao hay thay đổi về kết quả thực hiện công việc của học viên sau khi
đã tham dự khóa học.
Mục tiêu học tập là những cái mà doanh nghiệp dự định thu được ở một
mức độ nào đó về mặt kiến thức, kỹ năng, và thái độ sau khi kết thúc một phần
của khóa học hay nói một cách khác là những năng lực mà khóa học này dự định
phát triển.
Mục tiêu
Nội dung khóa học
học tập
Mục tiêu của
khóa học
Kết quả cơng việc
Thời gian
Hình 1.1: Mục tiêu của khóa học và mục tiêu học tập
Khi xây dựng kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp phải xác định phương pháp
đào tạo phát triển phù hợp tùy theo mục tiêu đào tạo và phát triển, tùy theo kinh
phí, giảng viên và khả năng của người học.
1.2.4 Lựa chọn hình thức đào tạo
Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào
tạo, phát triển nhân lực, nhà quản lý của doanh nghiệp cần phải lựa chọn các hình
thức đào tạo phù hợp cho từng đối tượng. Có hai hình thức đào tạo áp dụng cho
từng đối tượng đào tạo cụ thể đó là: Đào tạo trong cơng việc và đào tạo ngồi
cơng việc.
- Đào tạo trong cơng việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn
13
14
của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn cơng việc: q trình đào tạo bắt đầu bằng sự
giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ,
theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành
thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học
lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp
này dùng để dạy một nghề hồn chỉnh cho cơng nhân.
+ Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán
bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ
bảo của những người quản lý giỏi hơn.
- Đào tạo ngoài cơng việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc bao gồm:
+ Tổ chức các lớp cạnh xí nghiệp: Các doanh nghiệp có thể tổ chức các
lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Phần lý thuyết
được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Cịn phần thực
hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành
nghề hướng dẫn.
+ Cử đi học ở các trường chính qui: doanh nghiệp cử người lao động đến
học tập ở các trường dạy nghề, quản lý do các bộ, ngành, trung ương tổ chức.
+ Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo: các buổi giảng bài hay hội nghị có
thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngồi, có thể được tổ
chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa: là phương thức đào tạo mà giữa người
dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà
14
