MỘT SỐ KIẾN NGHỊ LIÊN QUAN ĐẾN TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG VÀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG HIỆN NAY CỦA SOFITEL METROPOLE HÀ NỘI

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ LIÊN QUAN ĐẾN TÌNH HÌNH LAO
ĐỘNG VÀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG HIỆN NAY CỦA SOFITEL
METROPOLE HÀ NỘI
A. Một số giải pháp về tình hình lao động.
I. Phương hướng của Sofitel Metropole Hà Nội trong thời gian tới.
Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Sofitel
Metropole Hà Nội trong thời gian tới được xây dựng trên cơ sở các phương hướng
sau:
1. “ Khách hàng là nhân tố quyết định đến sự thành công của khách sạn”. Đó là câu
nói của Tổng giám đốc trong bức thư truyền thống gửi nhân viên. Bất cứ ở thời
điểm nào, khách sạn luôn đặt sự quan tâm hàng đầu vào nhân tố khách hàng.
2. Không ngừng nâng cao chất lượng và đa dạng hoá loại hình sản phẩm-dịch vụ,
đó là định hướng cơ bản của Sofitel Metropole Hà Nội. Trong thời gian tới, khách
sạn vẫn theo đuổi mục tiêu tăng cường chất lượng nhằm thu hút khách chứ không
phải cắt giảm chi phí. Để làm được điều này, khách sạn cần tập chung phát huy vị
thế và thế mạnh về uy tín của mình trên thị trường.
3. Chú trọng tới nhân tố con người là việc làm trước mắt cũng như lâu dài của
khách sạn. Trong thời gian tới, khách sạn phấn đấu nâng cao trình độ nghiệp vụ và
ngoại ngữ cho tất cả đội ngũ nhân viên bằng cách tiếp tục tiến hành đào tạo ngắn
hạn, dài hạn đồng thời duy trì việc đào tạo tại chỗ, mở các trung tâm trong khách
sạn.
II. Những kinh nghiệm quản trị nhân lực tại Sofitel Metropole Hà Nội.
Trong khoảng thời gian 10 năm hoạt động trở lại đây, có thể khẳng định
rằng Sofitel Metropole Hà Nội là một trong những khách sạn hoạt động thành công
nhất tại Việt Nam. Sofitel Metropole Hà Nội đã được thừa nhận bởi các tiêu chuẩn
sau:
- Khách sạn năng động và sang trọng nhất.
- Sofitel Metropole Hà Nội đạt chuẩm mực công nghiệp về dịch vụ tuyệt vời đến
từng khách hàng.
- Khách sạn có các sản phẩm và dịch vụ ăn uống đặc biệt.
- Khách sạn nổi tiếng với việc không ngừng đào tạo và nâng cao trình độ cho nhân

viên.
Có được vị thế và danh tiếng như hiện nay, một phần không nhỏ là nhờ sự
đóng góp của phương pháp quản trị nhân lực của Sofitel Metropole Hà Nội. Công
tác quản trị của Sofitel Metropole Hà Nội là một trong những bài học quý báu,
đóng vai trò quan trọng trong việc tạo nên thành công của doanh nghiệp. Những
kinh nghiệm đó được khái quát thông qua một số chính sách trong quản trị nhân
lực. Đó là chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chính sách tuyển dụng
lao động....
II. Những kinh nghiệm quản trị nhân lực tại Sofitel Metropole Hà Nội.
Đây là một trong những chính sách quan trọng, ảnh hưởng không nhỏ đến
chất lượng nguồn nhân lực. Sofitel Metropole Hà Nội đã xây dựng một loạt những
quy định rất chạt chẽ về vấn đề này.
Trong những quy định của khách sạn về tuyển dụng nhân lực có một quy
định mang những nét khác biệt hoàn toàn so với nhiều khách sạn song đó cũng là
một ưu điểm lớn. Quy định đó là “ Không tuyển dụng những người thân trong gia
đình: cha, mẹ, vợ, chồng, con cái của bất cứ nhân viên nào đã được tuyển dụng”.
Những trường hợp ngoại lệ sẽ được ban giám đốc xem xét. Trong trường hợp hai
nhân viên cùng làm việc trong một bộ phận kết hôn thì một trong hai người đó phải
chuyển sang bộ phận khác. Những gì do quy định trên đem lại đó là sự khách quan,
bình đẳng trong nội bộ khách sạn. Trên thực tế, chúng ta đã thấy nhiều doanh
nghiệp đổ vỡ do sự hình thành những bè phái, ê kíp mà phần lớn của những nhóm
này là do những người thân, họ hàng liên kết với nhau. Nhận thức rõ điều đó,
Sofitel Metropole Hà Nội kiên quyết thực hiện chế độ tuyển dụng loại trừ những
người thân của nhân viên. Và như vậy khách sạn đã duy trì được cơ chế quản lý
công bằng, bình đẳng, khách quan.
Khi tiến hành tuyển dụng nhân viên, Sofitel Metropole Hà Nội áp dụng hình
thức tuyển chọn trực tiếp thông qua phỏng vấn. Đây là một phương pháp ưu việt vì
nó mang tính khách quan. Mặt khác, trong kinh doanh khách sạn, khả năng ngoại
ngữ của đội ngũ nhân viên là rất quan trọng nên để hạn chế một phần kinh phí đào
tạo, Sofitel Metropole Hà Nội đã sử dụng ngôn ngữ phỏng vấn là ngoại ngữ. Như

vậy, một người lao động được tuyển dụng vào làm việc trong khách sạn không chỉ
có trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà còn có khả năng giao tiếp bằng ngoại ngữ.
Sofitel Metropole Hà Nội duy trì một cơ chế tuyển dụng ngặt nghèo, người được
phỏng vấn phải trải qua nhiều lần phỏng vấn, bắt đầu là giám đốc đào tạo rồi đến
giám đốc bộ phận, phó tổng giám đốc và cuối cùng là đích thân tổng giám đốc
phỏng vấn. Như vậy, sau mỗi lần tuyển dụng, khách sạn lại có thể bổ xung vào
nguồn nhân lực những lao động có trình độ cao, đáp ứng tốt yêu cầu của công việc.
Một thực tế phổ biến trong các khách sạn là việc tuyển dụng nhân lực lao động đều
do phòng nhân sự quản lý; phòng này có trách nhiệm tuyển và gửi danh sách người
được tuyển dụng cho ban giám đốc ký; phòng nhân sự có toàn quyền quyết định
trong việc tuyển dụng nhân sự. Chính điều này đã dẫn đến một thực trạng là sự
không khách quan trong tuyển lựa hoặc người được tuyển lựa không phù hợp với
công việc do không có sự tham gia phỏng vấn của giám đốc bộ phận. Kết quả là
chất lượng lao động đã không được nâng lên mà nhiều khi còn gây ảnh hưởng xấu
đến công việc kinh doanh của khách sạn.
2. Chế độ thưởng, phí phục vụ trong Sofitel Metropole Hà Nội.
Khách sạn đã áp dụng hệ thống thang điểm để tính thưởng cho cán bộ nhân
viên. Việc đưa ra các thang điểm là một trong các phương pháp đánh giá rất ưu
việt. Nó phản ánh sự công bằng và khách quan, tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên
trong lao động. Khách sạn đưa ra 10 tiêu chuẩn để đánh giá năng lực lao động của
mỗi nhân viên. Mỗi tiêu chuẩn lại có 6 điểm đánh giá khác nhau: rất tốt, tốt, trung
bình, kém, rất kém. Như vậy, sự quy định trong tính điểm là rất chặt chẽ, không
phụ thuộc vào sự nhận xét chủ quan của người quản lý mà nó căn cứ vào thực tế
làm việc của nhân viên ( tác phong, trang phục, nề nếp, thái độ làm việc...)
Cơ chế thưởng theo thang điểm đã tác động trực tiếp đến lợi ích vật chất của nhân
viên. Với sự công bằng trong nhận xét đánh giá đã khiến những người lao động có
ý thức phấn đấu hơn trong công việc. Do đó, khách sạn đã đạt hiệu quả cao trong
công việc kinh doanh. Đó chính là một chính sách đúng đắn, hợp lý mà khách sạn
đã duy trì trong nhiều năm gần đây. Chế độ thang điểm trong thưởng phạt kết hợp
với thái độ khách quan của những người làm công tác quản lý là một trong những

động lực thúc đẩy khả năng của tập thể cán bộ, nhân viên trong lao động.
3. Kỷ luật trong khách sạn
Để có được chất lượng phục vụ cao như hiện nay, Sofitel Metropole Hà Nội
đã xây dựng một hệ thống kỷ luật rất công bằng, chính xác và tỉ mỉ. Hệ thống kỷ
luật này được thể hiện cụ thể qua những quy định về trách nhiệm của nhân viên và
các hình thức xử lý vi phạm. Những quy định này được ghi rõ ràng trong sổ tay
nhân viên và được phổ biến cụ thể qua mỗi buổi đào tạo. Chính vì vậy, nhân viên
không thể thắc mắc được khi họ vi phạm kỷ luật lao động. Việc xử lý kỷ luật của
khách sạn thể hiện sự công bằng, không nương nhẹ; mọi vi phạm kỷ luật đều được
đưa ra trong các buổi họp của khách sạn và được xử lý một cách công khai, thông
báo tới từng cán bộ nhân viên trong khách sạn. Do có một hệ thống như vậy, toàn
bộ người lao động trong khách sạn đèu có tác phong kỷ luật rất cao. Thực tế cho
thấy kỷ luật là rất quan trọng trong bộ máy tổ chức, một doanh nghiệp hoàn toàn có
thể bị khủng hoảng bởi nguyên nhân mà không ai lường trước được đó là việc tồn
tại một hệ thống kỷ luật lỏng lẻo, thiếu chặt chẽ, thiếu công bằng. Nó tác động trực
tiếp đến thái độ đối với công việc của nhân viên.
4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nhân viên để họ có thể nâng cao hiệu quả công việc là
mục tiêu cũng như định hướng lâu dài của khách sạn. Chất lượng lao động không
thể duy trì và phát triển nếu không có sự đào tạo một cách thường xuyên, liên
tục.Sofitel Metropole Hà Nội duy trì ba hình thức đào tạo cho nhân viên: đào tạo
tại chỗ, đào tạo lớp chung trong khách sạn, dào tạo ngoài khách sạn. Việc đào tạo
trong khách sạn diễn ra thường xuyên đặc biệt là đào tạo cho từng bộ phận, lên
danh sách những nhân viên phải đào tạo. Tất cả các nhân viên sau khoá đào tạo
phải thực hiện cuộc kiểm tra để đánh giá khả năng nhận thức về vấn đề được đào
tạo. Đây là một tiêu chuẩn quan trọng để nâng bậc lương cho nhân viên, là sự ràng
buộc chặt chẽ lợi ích của người lao động với vấn đề đào tạo. Nội dung đào tạo
được giám đốc đào tạo hoạch định, được tổng giám đốc thông qua; giám đốc đào
tạo trực tiếp theo dõi từng nhân viên tham dự khoá đào tạo. Đào tạo hàng tuần và
đào tạo hàng tháng tại các lớp trong khách sạn mang tính chất bắt buộc. Chính nhờ

sự đào tạo về nghiệp vụ một cách thường xuyên, liên tục như vậy đã hình thành
cho nhân viên một kỹ năng vững vàng về nghiệp vụ qua đó nâng cao chất lượng
phục vụ của toàn khách sạn. đào tạo là một trong những ưu tiên hàng đầu của
khách sạn, bất cứ vấn đề nào mới phát sinh trong thực tế làm việc đều sẽ được làm
rõ qua các buổi đào tạo hàng tuần. Bên cạnh các lớp đoà tạo về nghiệp vụ, Sofitel
Metropole Hà Nội còn tổ chức các lớp ngoại ngữ miễn phí trong khách sạn với sự
tham gia giảng dạy của các giáo viên giỏi. Nhờ đó, tất cả các nhân viên trong
khách sạn đèu có trình độ ngoại ngữ tốt để có thể giao tiếp với người nước ngoài.
Có thể nói việc tiến hành đào tạo một cách thường xuyên, liên tục cho đội
ngũ nhân viên của Sofitel Metropole Hà Nội là một hướng đi đúng đắn. Cách thức