Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân thị xã đông triều, quảng ninh



PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU, QUẢNG NINH

: 2016BQLKT-SĐ221

TS. LÊ HIẾU HỌC

- 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của đội ngũ cán bộ công chức tại Uỷ Ban Nhân Dân thị xã Đông Triều, tỉnh
Quảng Ninh” là công trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn không sao chép của bất cứ luận
văn nào và cũng chưa được trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên cứu
nào khác trước đây.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Mạnh Tuấn

i


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo Khoa Kinh tế - Viện Đào tạo sau
đại học, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, những người đã dạy dỗ và truyền đạt
cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận vănnày.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến TS. Lê Hiếu Học, người đã tận
tình hướng dẫn tơi. Thầy đã dành thời gian và tâm huyết hướng dẫn tơi hồn thành
luận văn.
Tơi rất cảm ơn sự hỗ trợ của Ban lãnh đạo Uỷ Ban Nhân Dân thị xã Đông
Triều, tỉnh Quảng Ninh đã tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong q trình điều tra
phỏng vấn cán bộ, công chức, viên chức tại Uỷ Ban Nhân Dân thị xã Đông Triều.
Lời cuối cùng tôi xin cảm ơn đến gia đình, bạn bè và tất cả những người đã
giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra
kết quả nghiên cứu của luận văn cao học.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Mạnh Tuấn

ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................iv
DANH MỤC HÌNH ..................................................................................................vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .........................................................................iv
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1
2.Mục tiêu và tình hình nghiên cứu ........................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 6
4. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................... 6
5. Ý nghĩa đề tài ...................................................................................................... 6
6. Đóng góp của đề tài ............................................................................................ 7
7.Cấu trúc luận văn ................................................................................................. 7
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ NHÂN TỐ
ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC ............................................................................................................ 8
1.1 Một số khái niệm cơ bản................................................................................. 8
1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc .................................................................. 8
1.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) .............................. 10
1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc .............................................................. 11
1.2.1 Học thuyết về nhu cầu ............................................................................... 11
1.2.2 Học thuyết về nhận thức ............................................................................ 15
1.3 Các mơ hình nghiên cứu về động lực làm việc ........................................... 17
1.3.1 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham............................ 17
1.3.2 Mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach ........................................ 19
1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ............................................. 20
....................................................................................... 20

1.4.

................................................................................... 21
.......................................................................................... 22
............................................. 23
............................................................ 24
i


phù hợp.......................................................................... 24
...................................................................... 24
...................................................................... 25
.............................................................................. 25
CHƢƠNG II: MƠ HÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................... 27
2.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 27
2.2 Nghiên cứu sơ bộ và mơ hình nghiên cứu .................................................. 28
2.3 Nghiên cứu chính thức ................................................................................. 31
2.4 Thiết kế thang đo và chọn mẫu ................................................................... 34
2.4.1 Thiết kế thang đo ....................................................................................... 34
2.4.3 Mã hóa biến ............................................................................................... 36
2.5 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ................................................................... 37
2.5.1 Đánh giá thang đo ..................................................................................... 37
2.5.2 Phân tích nhân tố EFA .............................................................................. 38
2.5.3 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình .......................................................... 38
Tóm tắt chƣơng II ................................................................................................... 39
CHƢƠNG III: ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CBCC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU, TỈNH QUẢNG NINH .. 40
3.1 Giới thiệu tổng quan về thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh ................. 40
.................................................................................... 40
3.1.2 Đặc điểm tự nhiên ................................................................................... 41

3.1.

.............. 51

3.1.5 Cơ cấu đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Đơng Triều ............................... 53
3.2 Phân tích những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của đội ngũ
CBCC tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh. ........................... 58
3.2.1 Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát .................................................................... 58
3.2.2 Phân tích hệ số Cronbach’s alpha ............................................................. 59
3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................. 61
3.2.4 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình .......................................................... 65
3.2.5 Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết ................................................. 68
3.2.6 Kết quả thống kê về động lực làm việc chung .......................................... 69
3.2.7 Thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế ...... 70
Tóm tắt chƣơng III ............................................................................................. 72

ii


CHƢƠNG IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CBCC TẠI UBND THỊ XÃ ĐÔNG TRIỀU, QUẢNG NINH .................................. 73
4.1 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố thu nhập .................................... 73
4.2 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố công việc ổn định ...................... 75
4.3 Tạo động lực thông qua yếu tố đào tạo và phát triển ............................... 76
4.4 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố tự chủ trong công việc .............. 79
4.5 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố lãnh đạo trực tiếp ..................... 80
KẾT LUẬN CHUNG ............................................................................................. 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................... 84
DANH MỤC PHỤ LỤC ......................................................................................... 86

iii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Diễn giải
Cán bộ công chức viên chức

CBCCVC

Ủy ban nhân dân

UBND

Quảng Ninh

QN

iv


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: So sánh công chức và viên chức .............................................................10
Bảng 2.1: Diễn đạt và mã hóa thang đo ..................................................................35
Bảng 2.2: Mã hóa biến ............................................................................................37
Bảng 3.1: Số lượng CBCCVC tại các đơn vị thuộc UBND thị xã Đông Triều ..............52
Bảng 3.2: Phân loại theo trình độ CBCCVC ...............................................................53
Bảng 3.3. Cơ cấu cán bộ cơng chức theo giới tính và theo vị trí cơng tác ......................53

Bảng 3.4. Cơ cấu cán bộ cơng chức theo độ tuổi và vị trí cơng tác ................................55
Bảng 3.5. Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi và tiền lương .....................................56
Bảng 3.6. Cơ cấu CBCC theo trình độ chun mơn nghiệp vụ và vị trí công tác ...........57
Bảng 3.7: Thông tin mẫu khảo sát ..............................................................................59
Bảng 3.8: Hệ số Cronbach’s alpha của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc (Lần 1) ......................................................................................................... 60
Bảng 3.9: Hệ số Cronbach’s alpha của yếu tố sự tự chủ công việc lần 2........................61
Bảng 3.10: Hệ số Cronbach’s alpha của yếu tố động lực làm việc ................................61
Bảng 3.11: Ma trận xoay nhân tố................................................................................62
Bảng 3.12: Kết quả phân tích nhân tố cho thang đo động lực làm việc chung................63
Bảng 3.13: Diễn giải các yếu tố sau khi xoay nhân tố ..................................................64
Bảng 3.14: Ma trận tương quan giữa các yếu tố nghiên cứu .........................................65
Bảng 3.15: Kết quả phân tích hồi quy bội ...................................................................66
Bảng 3.17: Model Summaryb ....................................................................................67
Bảng 3.16: ANOVAb ................................................................................................67
Bảng 3.18: Kết quả kiểm định các giả thuyết...............................................................69
Bảng 3.19: Kết quả thống kê về động lực làm việc chung ............................................69
Bảng 3.20: So sánh mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực làm việc ................70

v


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow .........................................................13
Hình 1.2: Thuyết mong đợi của Victor Vroom .......................................................16
Hình 1.3: Mơ hình đặc điểm cơng việc ...................................................................19
..............................................................................27
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu .................................................................................31
..41
........................43

vi


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế hội nhập mỗi tổ chức đều có mục tiêu riêng nhưng đều
hướng tới mục đích là phát triển không ngừng, nguồn lực là nhân tố không thể thiếu
của tổ chức trên con đường đi đến mục tiêu đề ra. Phát triển nguồn nhân lực hiện
nay khơng cịn đơn thuần là thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con
người mà nó phải được xem như một chiến lược phát triển của tổ chức. Vì vậy, phát
triển nguồn nhân lực không phải là một việc dễ dàng, tổ chức nào muốn hoạt động
có hiệu quả đều phải quan tâm đến xây dựng và hoàn thiện đội ngũ nhân lực. Theo
nghiên cứu của Viện Nghiên cứu Kinh tế và Chính sách (VEPR), tính đến năm
2015, năng suất lao động của Việt Nam ở mức gần thấp nhất hoặc thấp nhất trong
khu vực. Nghiên cứu được thực hiện khi so sánh với các nước ở Đông Bắc Á (Nhật
Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc) và ASEAN (gồm Singapore, Thái Lan, Malaysia,
Philippines, Indonesia, Campuchia). Cụ thể, năng suất của lao động Việt Nam thấp
hơn Singapore gần 15 lần, Nhật Bản 11 lần, Hàn Quốc 10 lần. So với các nước
ASEAN có mức thu nhập trung bình, năng suất lao động của Việt Nam cũng chỉ
bằng 1/5 Malaysia và 2/5 Thái Lan.
Nói riêng về năng suất lao động trong khu vực công, đội ngũ CBCCVC đã và
đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng
nền hành chính hiện đại. Bên cạnh đó, cũng cịn một thực tế là khơng ít CBCCVC
trong các cơ quan quản lý nhà nước cịn làm việc thiếu tích cực. Điều đó thể hiện ở
chỗ: nhiều cán bộ, cơng chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng
động, sáng tạo và đổi mới; tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách
nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động trong các cơ quan hành chính
khi người dân kêu ca về tinh thần, thái độ, ý thức trách nhiệm của khơng ít cán bộ,
cơng chức trong giải quyết cơng việc, lợi ích của người dân bị tổn hại. Bên cạnh đó,

gần đây khơng ít cán bộ, công chức các cơ quan của nhà nước xin nghỉ việc để ra
làm cho các công ty tư nhân hoặc mở công ty riêng.Theo báo Đời sống pháp luật,
chỉ riêng Hậu Giang, một tỉnh được xem là trù phú của đồng bằng sông Cửu Long,
thời điểm từ đầu năm đến tháng 3/2017 đã có đến gần 50 trường hợp nghỉ việc,
trong đó có 1 cơng chức, cịn lại là cán bộ không chuyên trách phường, xã và ở khu
vực ấp. Trước đó, năm 2016 tỉnh Hậu Giang có 281 cán bộ cơ sở tại các cơ quan xin
nghỉ việc. Đặc biệt, cũng trong năm 2016 địa phương này có 214 đảng viên bị xóa
tên, nguyên nhân cũng do phụ cấp thấp, kinh tế khó khăn nên bỏ công việc đi làm
ăn xa, bỏ sinh hoạt trên 3 tháng. Báo Thanh Niên dẫn lời Đại tá Lê Tôi Sủng, Giám
1


đốc Công an tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu, cho biết trong 7 tháng đầu năm 2017, tại tỉnh
Bà Rịa -Vũng Tàu có hơn 60 trường hợp cơng an xã, cơng an ấp nghỉ việc để ra
ngồi làm cơng nhân, bảo vệ, phụ việc nhà giúp gia đình. Từ đó cho thấy cần phải
có những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, nhất là nâng cao tính tích cực lao
động của đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước hiện
nay. Tính tích cực lao động của CBCCVC thể hiện sự năng động của người đó, thể
hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, sự năng nổ, sự chủ động trong lao
động, sự sáng tạo, có trách nhiệm trong giải quyết cơng việc và trong các mối quan
hệ với đồng nghiệp và với người dân.
Vì các lý do trên, đồng thời dựa trên những nhu cầu thực tế của địa phương,
tác giả chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy Ban Nhân Dân thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng
Ninh”. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo địa phương có một cách
nhìn chính xác và khách quan hơn về nguồn nhân lực. Từ đó có những chính sách
tốt nhất tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa tiềm lực để đóng góp vào
sự phát triển chung của tổ chức.
2.Mục tiêu và tình hình nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện nhằm thực hiện những nhiệm vụ sau :
- Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
CBCCVC.
- Thứ hai, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của CBCCVC tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.
- Thứ ba, kiến nghị và đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc
của CBCCVC tại UBND thị xã Đơng Triều, tỉnh Quảng Ninh.
2.2 Tình hình nghiên cứu
2.2.1 Các nghiên cứu nƣớc ngoài
Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự
khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực
tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của
người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu được
thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm
việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt
trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phịng ít
giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các cơng việc gia đình. Thơng thường, phụ
nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy
2


làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết
quả phân tích cịn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức.
Họ muốn được làm việc trong 1 mơi trường có nhiều sự cảm thơng, hỗ trợ, và ít
được thúc đẩy bởi nhân tố tiền lương. Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân
tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với
công việc.
Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở
khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực hiện
nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng

trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực cơng tạo ra nhiều động lực làm việc
hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trị quan trọng đối với
kết quả công việc của người lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là
phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về
động lực làm việc ở cả khu vực cơng và khu vực tư. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn
sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa
trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp
cho khu vực cơng. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến
khích người lao động làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự
tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học tập… Đi cùng với 14 nhân tố
này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn,
nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao
quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện cơng việc của
mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác, do động lực
làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần
sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá
nhân.
2.2.2 Các nghiên cứu trong nƣớc
Hoàng Thị Hồng Lộc (2014): Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm
việc của CBCCVC thuộc quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ.
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xây dựng mơ hình các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc (ĐLLV) của cán bộ công chức viên chức (CBCCVC)
thuộc quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ. Từ đó đề xuất những chính sách
hợp lý để gia tăng ĐLLV cho nhân viên khu vực công. Đề tài điều tra thực
nghiệm từ ý kiến của 250 CBCCVC và 36 cán bộ chủ chốt tại 13 đơn vị quản lý
nhà nước, 10 đơn vị sự nghiệp, 13 UBND phường trực thuộc UBND quận Ninh
Kiều, Cần Thơ. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mơ hình gốc Tháp
3

nhu cầu của Maslow (1943) và mơ hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc
do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh cho phù hợp với đối
tượng nghiên cứu là CBCCVC và đặc trưng văn hóa tập thể tại Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng (gồm phân tích nhân tố và hồi
qui tuyến tính đa biến) được sử dụng. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có 5
nhóm nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV gồm: “Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh
đạo, đồng nghiệp” (X1); “Quan hệ xã hội” (X2); “Bản chất công việc” (X3);
“Yếu tố vật chất” (X4); “Cơ hội học tập và thăng tiến” (X5). Sau khi tiến hành
phân tích hồi qui, biến X4 bị loại do khơng có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Các
biến độc lập X1, X2, X3, X5 đều có tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc
“động lực làm việc”, trong đó sự tác động mạnh nhất thuộc về biến X3. Mô hình
có R2 37.2% . Các giải pháp giúp tăng ĐLLV của nhân viên khu vực công như sau:
Thứ nhất là thay đổi mơ hình tổ chức cơng vụ. Các cơ quan đơn vị cần có
sự mạnh dạn chuyển từ mơ hình chức nghiệp sang mơ hình việc làm dựa trên
hành lang pháp lý là Nghị định số 36/2013/NĐ-CP và Nghị định số
41/2012/NĐ-CP.
Thứ hai là chú trọng đào tạo cho cán bộ chủ chốt các kỹ năng lãnh đạo, kỹ
năng phân quyền cho cấp dưới.
Thứ ba là xây dựng văn hóa tổ chức. Người lãnh đạo đóng vai trị quan
trọng trong việc xác định và truyền đạt tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi của cơ
quan đến các cán bộ. Ngoài ra, nhân viên nhà nước cần được trang bị kỹ năng
tư duy phản biện.
Thứ tư là tạo cơ hội học tập và thăng tiến. UBND các cấp hợp tác với các
cơ sở đào tạo tổ chức lớp học ngắn hạn vào cuối tuần hoặc buổi tối nhằm bồi
dưỡng nghiệp vụ cho CBCCVC. Các điều kiện xét chọn cán bộ cử đi đào tạo
nên được nới lỏng.
Nhìn chung, trong bối cảnh tăng chi ngân sách để tăng lương cho
CBCCVC còn nhiều hạn chế, thì tạo ĐLLV bằng các yếu tố ngồi lương như cơ
hội đào tạo, thăng tiến, mơi trường làm việc thân thiện, trách nhiệm công việc
rõ ràng, tinh thần đồng đội…lại càng trở nên quan trọng hơn.

Trần Thị Xuân Mai (2015): Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến động
lực làm việc của CBCCVC tại UBND huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh Long.
Đề tài được thực hiện bằng cách khảo sát 220 CBCCVC tại 14 đơn vị quản lý
nhà nước và 8 đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Trà ơn, tỉnh Vĩnh Long.
Mơ hình nghiên cứu tác giả đề xuất dựa trên mơ hình nghiên cứu của Kovach
(1987), nhưng đã có những điều chỉnh phù hợp với đối tượng nghiên cứu là
4


CBCCVC và đặc trưng văn hóa Việt Nam. Mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm tám
yếu tố: (1) Công việc ổn định, (2) Thu nhập, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Điều kiện
làm việc, (5) Lãnh đạo trực tiếp, (6) Công việc thú vị, (7) Sự tự chủ trong công việc,
(8) Hỗ trợ từ đồng nghiệp.
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thơng qua thảo luận nhóm
điều tra xã hội học và kết hợp với định lượng thông qua việc xác định độ tin cậy của
thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định sự phù hợp của
mơ hình thơng qua phân tích tương quan và phân tích hồi quy.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
CBCCVC tại UBND huyện Trà ôn được sắp xếp theo mức độ giảm dần lần lượt là:
Công việc ổn định, Văn hóa tổ chức, Lãnh đạo trực tiếp, Đào tạo và phát triển, Hỗ
trợ từ đồng nghiệp, Thu nhập. Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nâng cao
động lực làm việc của CBCCVC.
Nguyễn Thị Hà (2012): Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Đơng Sơn, tỉnh Thanh hóa.
Để tiến hành phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho CBCC trên địa
bàn, luận văn sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp và hệ thống hóa
tài liệu thu thập được. Trong q trình phân tích, tính tốn đã sử dụng phần mềm
thống kê SPSS để xử lý sốliệu. Phân tích, đánh giá thực trạng giai đoạn 2005 - 2011
và đề xuất giải pháp đến năm 2020. Trong đó phần lớn phân tích tập trung vào số
liệu được điều tra năm2012. Có 5 nhóm nhân tố tác động đến cơng tác tạo động lực

cho CBCC tại UBND huyện Đông Sơn, đó là: mơi trường làm việc; chế độ lương,
thưởng và cơng tác đánh giá cơng việc; bố trí cán bộ, sử dụng cán bộ; điều kiện,
phương tiện làm việc; và các nhân tố chính sách chung của đơn vị về sử dụng cán
bộ.
Kết quả phân tích cịn chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCC
cho thấy mức độ ảnh hưởng của 5 nhân tố trên đến sự hài lịng của CBCC đối với
cơng việc hiện tại của họ. Trong đó, yếu tố về chế độ lương, thưởng và công tác đánh
giá công việc là quan trọng nhất, tiếp theo là yếu tố về chính sách sử dụng cán bộ và ít
ảnh hưởng nhất được đánh giá là yếu tố môi trường làm việc.
Luận văn đã vận dụng các lý luận khoa học cơ bản vào thực tiễn tạo động lực
của đơn vị, trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân, tác giả đưa ra các quan điểm
về tạo động lực và đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực tại
UBND huyện Đông Sơn trong thời gian tới. Các giải pháp nêu ra còn dựa trên kết
quả điều tra, khảo sát, phân tích thực trạng tình hình, mức độ tạo ra và nâng cao
động lực cho đến thời điểm hiện nay ở cơ quan, có kế thừa những giải pháp đang áp
5


dụng hiệu quả. Kết quả đạt được thể hiện ở một số giải pháp tác động đến CBCC
nâng cao động lực làm việc bằng việc sử dụng tốt các yếu tố vật chất như thu nhập
tăng thêm, các khoản tiền phụ cấp, khen thưởng, phúc lợi; tạo điều kiện về cơ hội
thăng tiến, đào tạo, cải thiện môi trường, điều kiện làm việc; phát huy văn hố cơng
sở; đề cao vai trị, vị trí, chức năng của từng CBCC; tăng cường sự quan tâm, động
viên của lãnh đạo cơ quan, các tổ chức đồn thể để CBCC tích cực làm việc, hăng
say, sáng tạo.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
CBCCVC trường hợp nghiên cứu UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài được thực hiện bằng cách khảo sát 170/234
CBCCVC tại 14 đơn vị quản lý nhà nước và 9 đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND

thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh từ tháng 1 đến tháng 9 năm 2018.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính, như
phân tích tổng hợp các lý thuyết và các nghiên cứu trước để xác định mơ hình
nghiên cứu, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm đánh giá tác động của các yếu
tố tạo động lực của Kovach (1987) đã đầy đủ và hợp lý chưa, từ đó có phương pháp
điều chỉnh để hoàn thiện bảng khảo sát.
Nghiên cứu chính thức: thực hiện bằng phương pháp định lượng thơng qua
khảo sát CBCCVC bằng bảng câu hỏi tại UBND thị xã Đông Triều. Phương pháp
thu thập dữ liệu trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi và
thơng qua email.Mơ hình nghiên cứu tác giả đề xuất dựa trên mơ hình nghiên cứu
của Kovach (1987), nhưng đã có những điều chỉnh phù hợp với đối tượng nghiên
cứu là CBCCVC và đặc trưng văn hóa Việt Nam. Mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm
05 yếu tố: (1) Công việc ổn định, (2) Thu nhập, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Lãnh
đạo trực tiếp, (5) Sự tự chủ trong cơng việc. Sau đó, sử dụng phần mềm SPSS để
phân tích các yếu tố như: đánh giá độ tin cậy thơng qua hệ số Cronbach’s Alpha,
phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy để đưa ra mơ hình và kiểm định độ tin cậy
của thang đo.
5. Ý nghĩa đề tài
Trong các tổ chức nhà nước, CBCCVC được hưởng chế độ lương, thưởng,
phúc lợi hoàn toàn theo luật lao động và cơ quan cấp trên quy định. Làm thế nào để
6


tối đa hóa động lực làm việc của nhân viên là câu hỏi thách thức đối với các nhà
lãnh đạo.
Đề tài được thực hiện nhằm giúp phân tích đánh giá sự tác động của các yếu tố

đến động lực làm việc của CBCCVC và mức độ quan trọng của các yếu tố.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp ban lãnh đạo có những chiến lược nhân sự phù
hợp nhằm khai thác tối đa hiệu suất làm việc của nguồn nhân lực góp phần nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức.
6. Đóng góp của đề tài
- Xây dựng được mơ hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới động lực
làm việc của CBCCVC tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.
- Phân tích được thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của
CBCCVC tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.
- Đưa ra được những giải pháp, kiến nghị giúp khuyến khích, tăng động lực
làm việc cho CBCCVC tại UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.
7.Cấu trúc luận văn
Luận văn có kết cấu 4 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức.
Chƣơng 2: Mơ hình và phương pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Đánh giá thực trạng động lực làm việc của CBCCVC tại UBND
thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.
Chƣơng 4: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của CBCCVC tại
UBND thị xã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh.

7


CHƢƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ NHÂN TỐ
ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc

Động lực là một chủ đề phong phú, trong những năm của thập niên 70-80,
nghiên cứu về động lực trở thành chủ đề được thực hiện ở nhiều ngành nghề và khía
cạnh khác nhau. Việc hiểu biết về các yếu tố hình thành, ảnh hưởng và kết quả động
cơ đã nhận được sự chú ý rộng rãi từ các nhà nghiên cứu về hành vi, văn hóa, tổ
chức và lĩnh vực quản lý.
Động lực“là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy,
làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996).
Theo Mitchell (1982, tr.244) động lực làm việc được định nghĩa là: “Các quá trình
thể hiện cường độ, định hướng và mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu”.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2012, tr.178): “Động lực làm việc
nói nơm na là sự dấn thân, sự sẵn lịng làm một cơng việc nào đó và khái quát hơn
động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người, nhằm tăng cường mọi nổ lực
để đạt được một mực tiêu, một kết quả cụ thể nào đó”.
Theo Stephen P.Robbins, Timothy A.Judge (2012, tr.244) “Ba thành tố chính
trong định nghĩa động lực là cường độ, định hướng và sự bền bỉ”. Cường độ mô tả
mức độ cố gắng của một người, đây là thành tố mà phần lớn chúng ta đều tập trung
vào khi nói về vấn đề động lực. Tuy nhiên cường độ cao không chắc sẽ dẫn đến kết
quả công việc như chúng ta mong muốn, nếu việc khai thác nỗ lực đó khơng theo
định hướng mang lại lợi ích cho tổ chức. Bên cạnh đó, nỗ lực cần được xem xét trên
phương diện bền bỉ. Yếu tố này đánh giá thời gian một người có thể duy trì nỗ lực
để đảm nhận công việc cho đến khi đạt được mục tiêu.
Theo từ điền tiếng anh Longman định nghĩa động lực làm việc là một động lực
có ý thức hay vơ thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu
mong đợi.
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:

- Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy
mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
8

- Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này
có nghĩa khơng có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trường làm việc cụ thể.

- Động lực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan
trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã cịn trong họ.

- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ khơng cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ
động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.

- Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và
từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều
kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng khơng phải cứ
có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó cịn phụ
thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các
phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện cơng việc. Trong thực
tiễn, người lao động khơng có động lực làm việc thì vẫn có thể hồn thành công
việc; thế nhưng chúng ta không thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với tổ chức
là khơng nhiều. Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy
cho tổ chức và khơng khi nào họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý
giá của tổ chức. Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách
tạo ra được động lực đó.

Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện
pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong
cơng việc, làm cho họ hài lịng hơn với cơng việc và mong muốnđược đóng góp cho
tổ chức. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được
người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao
động của họ.
Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của
các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách
quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động.

9


1.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC)
1.1.2.1 Khái niệm cán bộ
Tại khoản 1 điều 3 của Luật Cán bộ, công chức quy định: cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.2.2 Khái niệm công chức
Theo quy định tại Khoản 2, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức: Công chức là
công dânViệt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quancủa Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩquan, qn nhân chun nghiệp, cơng
nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộcCông an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộmáy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộmáy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
1.1.2.3 Khái niệm viên chức
Điều 2 luật viên chức quy định: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp
đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
1.1.2.4 So sánh công chức và viên chức
Bảng 1.1: So sánh công chức và viên chức
Công chức

Chế
độ
làm
việc

Viên chức

Không phân thành ngạch mà phân
thành hạng viên chức (phân thành
04 hạng khác nhau) và làm việc theo
chế độ hợp đồng làm việc. Viên
chức được đơn phương chấm dứt
hợp đồng hoặc đơn vị sự nghiệp
công lập được đơn phương chấm dứt
Được tuyển dụng, bổ nhiệm vào hợp đồng làm việc với viên chức
ngạch, chức vụ, chức danh, trong theo các trường hợp được quy định
biên chế
trong Luật Viên chức.
10

Tuyển
dụng
Việc tuyển dụng phải căn cứ yêu
cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và
chỉ tiêu biên chế. Về điều kiện
tham gia dự tuyển thì bắt buộc
phải từ đủ 18 tuổi trở lên.

Việc tuyển dụng phải căn cứ vào
nhu cầu công việc, vị trí việc làm,
tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
và quỹ tiền lương của đơn vị sự
nghiệp công lập. Đối với viên chức
thì đối với một số lĩnh vực hoạt
động văn hóa, nghệ thuật, thể dục,
thể thao tuổi dự tuyển có thể thấp
hơn theo quy định của pháp luật,
đồng thời phải có sự đồng ý bằng
văn bản của người đại diện theo
pháp luật

Làm việc trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
Cơ
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
quan,

nhân dân; trong cơ quan, đơn vị
đơn vị
thuộc Công an nhân dân và trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ Làm việc tại các đơn vị sự nghiệp
chức chính trị - xã hội
cơng lập.
Hưởng lương từ ngân sách
Nguồn Nhà nước hoặc từ quỹ lương
chi trả của đơn vị sự nghiệp công lập
lƣơng (đối với những người trong bộ Làm việc theo chế độ hợp đồng làm
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị việc và hưởng lương từ quỹ lương
sự nghiệp công lập)
của đơn vị sự nghiệp cơng lập.
Vi phạm kỷ luật, tùy theo tính
chất, mức độ vi phạm phải chịu
một trong những hình thức kỷ Hình thức kỷ luật bao gồm: Khiển
luật sau: Khiển trách, cảnh cáo, trách, cảnh cáo, cách chức và buộc
hạ bậc lương, giáng chức; cách thơi việc (khơng có hình thức hạ bậc
chức và buộc thôi việc.
lương, giáng chức).
(Nguồn: Luật cơng chức, viên chức; NĐ 21/2010/NĐ-CP; NĐ 24/2010/NĐ-CP)

Các
hình
thức
kỷ
luật

1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc
1.2.1 Học thuyết về nhu cầu
Các thuyết tiêu biểu của học thuyết nhu cầu gồm có: học thuyết nhu cầu thứ
bậc của Maslow (Theo Maslow, 1943), học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Frederick (Theo Herzberg Frederick, 1959), học thuyết nhu cầu thành đạt của
11


McClelland (Theo McClelland, 1985), học thuyết ERG của Clayton P.Alderfer
(Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2012).
1.2.1.1 Thuyết nhu cầu thứ bậc của Maslow
Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) được xem như một trong
những người tiên phong trong trường phái tâm lý học nhân văn. Năm 1943, ông đã
phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng
rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là lý thuyết về thang bậc
nhu cầu của con người. Trong lý thuyết này, Maslow sắp xếp các nhu cầu của con
người theo một hệ thống trật tự cấp bậc. Trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn
muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước.
Theo Maslow, con người có nhiều nhu cầu khác nhau mà từ đó họ khao khát
được thỏa mãn nhu cầu trong công việc, nhu cầu con người có năm loại cơ bản và
chúng được sắp xếp tùy theo mức độ quan trọng theo thứ bậc gồm có nhu cầu cơ
bản, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn
thiện. Maslow chia năm loại nhu cầu thành các cấp bậc khác nhau. Nhu cầu cơ bản
và nhu cầu an toàn là các nhu cầu bậc thấp. Nhu cầu xã hội, nhu cầu được tơn trọng
và nhu cầu tự hồn hiện là các nhu cầu bậc cao. Nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc
cao khác nhau bởi các nhu cầu bậc cao được thỏa mãn từ bên trong con người.
Trong khi, các nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn từ bên ngoài bởi lương, hợp đồng
và chức vụ. Mặc dù khơng có nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng
nếu nhu cầu này được thỏa mãn thì nó sẽ khơng tạo ra được động lực nữa, mà nhu
cầu tiếp theo sẽ chiếm vai trò ưu thế.

- Nhu cầu cơ bản: đó là các địi hỏi cơ bản để con người có thể sống được và
duy trì cuộc sống như thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ…
- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu cần được bảo vệ về cả vật chất và tinh thần, một
cách ổn định và chắn chắn hoặc là nhu cầu tự bảo vệ.

12


Hình 1.1: Tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow

Tự hồn
thiện
Được tơn
trọng
Xã hội

An tồn

Cơ bản
Nguồn: Stephen P.Robbins, Timothy A.Judge (2012, tr.246)
- Nhu cầu xã hội: bao gồm các vấn đề về tâm lý như: được xã hội thừa nhận,
tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hịa nhập… hay nói cách khác đó là nhu cầu
bạn bè và giao tiếp.
- Nhu cầu được tơn trọng: đó là nhu cần về địa vị xã hội, với mong muốn được
người khác công nhận và tơn trọng, cũng như nhu cầu tự tơn trọng mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: theo Maslow đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp
các nhu cầu của ông. Đó là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, làm cho năng
lực của mình hồn thiện đạt tới mức độ tối đa nhằm đạt được các thành tích mới hay
có ý nghĩa khác là nhu cầu sáng tạo.
Tuy nhiên, theo Maslow các cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác

nhau. Vì vậy, con người sẽ hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu.
Đồng thời, về nguyên tắc chung thì các nhu cầu ở cấp bậc thấp hơn phải được thỏa mãn
trước khi con người mong muốn được thỏa mãn nhu cầu ở bậc cao hơn.Từ lý thuyết
này, các nhà quản trị muốn tạo động lực cho nhân viên thì cần nhận biết họ đang ở
thang bậc nhu cầu nào, từ đó tìm cách đáp ứng các nhu cầu đó một cách phù hợp.
Hiện nay, lý thuyết nhu cầu của Maslow được nhiều nhà quản lý cơng nhận
bởi tính lơgic và dễ hiểu. Tuy nhiên, giá trị của nó khơng được giới nghiên cứu công
nhận do không đưa ra được minh chứng thực tế, nhưng cũng có một số nghiên cứu
ủng hộ giá trị của lý thuyết này và tiềm kiếm lý thuyết để chứng minh giá trị của nó
nhưng khơng thành cơng.
13


1.2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzber
Herzberg Frederick là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân tố.
Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân
viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được
lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát
hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thơng
thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và
ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa
mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là
không thỏa mãn.
Đây là lý thuyết về thúc đẩy động lực cho con người dựa trên các yếu tố tạo
nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn của con người trong công việc. Herzberg quan
niệm rằng quan hệ cá nhân đóng vai trị thiết yếu và quan điểm trong cơng việc có
thể quyết định sự thành công hay thất bại. Theo Herzberg các yếu tố liên quan trực
tiếp từ công việc như sự thách thức của chính cơng việc, trách nhiệm của cá nhân,
sự công nhận của mọi người, sự thành đạt, triển vọng nghề nghiệp được xem như là
các yếu tố tạo sự thúc đẩy và là nguồn gốc của sự thỏa mãn trong công việc.

Các điều kiện làm việc, các chính sách và cách quản trị của tổ chức, chất
lượng quản lý, mối quan hệ với các đồng nghiệp, lương bổng, địa vị xã hội và sự an
tồn của cơng việc được xem là các yếu tố thuộc về bên ngồi của cơng việc và là
nguồn gốc của sự khơng thỏa mãn trong công việc.
Các yếu tố thuộc về nội tại như sự thách thức của chính cơng việc, trách nhiệm
của cá nhân, sự công nhận của mọi người, sự thành đạt, triển vọng nghề nghiệp
gắng với sự hài lòng trong công việc. Mặt khác, những yếu tố gắn liền với sự bất
mãn trong công việc thường xuất phát từ các yếu tố bên ngoài như điều kiện làm
việc, các chính sách và cung cách quản trị của tổ chức, chất lượng quản lý, mối
quan hệ với các đồng nghiệp, lương bổng, địa vị xã hội và sự an toàn của công việc.
Herzberg cho rằng không bất mãn về công việc khơng có nghĩa là hài lịng.
Những nhân tố của sự hài lòng là tách rời và riêng biệt với nhân tố gây ra sự bất
mãn. Vì vậy, việc nhà quản lý loại bỏ sự bất mãn trong công việc điều này chỉ đóng
vai trị là tạo sự xoa dịu và khơng có nghĩa là tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả khơng ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân
tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì khơng
mang lại sự thỏa mãn trong công việc. Thực tế rằng các nhà quản lý phải ứng dụng
đồng bộ cả hai nhóm yếu tố, những yếu tố như nạn vắng mặt, bỏ việc, sự bất bình
hay năng suất thấp chỉ được giải quyết khi vận dụng thành công các yếu tố thúc đẩy.
14


1.2.1.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland
McClelland (1917-1998) là một nhà tâm lý học người Mỹ, học thuyết của ông
quan tâm đến các nhu cầu bậc cao của con người. Học thuyết tập trung vào ba nhu
cầu được định nghĩa như sau:
- Nhu cầu thành tích: là động lực muốn vượt trội, thành đạt để vươn tới các
thành tựu và thắng lợi.
- Nhu cầu hội nhập: là nhu cầu về các quan hệ xã hội, mong muốn các quan hệ
thân mật và gần gũi giữa các cá nhân với nhau.

- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động đến người khác, muốn người khác
cư xử theo một cách khác với cách thông thường của họ.
Trong ba nhu cầu trên, McClelland và cộng sự chủ yếu tập trung chú ý nhu
cầu thành tích. Người có nhu cầu thành tích cao làm việc tốt khi xác định được cơ
hội thành công là 50-50. Họ không muốn đánh cược với tỷ lệ cao vì khơng muốn
thành tích đạt được nhờ cơ may và họ khơng thích đánh cược với tỷ lệ thấp vì khả
năng của họ sẽ khơng được thử thách. Họ luôn mong muốn đặt ra mục tiêu hơi cao
hơn so với năng lực của bản thân.
Học thuyết này quan tâm nhiều đến việc tạo động lực cho các các nhân viên
cấp quản lý và những người có nhu cầu thăng tiến, để tạo động lực cho họ cần đặc
biệt quan tâm đến nhu cầu thành đạt và quyền lực.
1.2.1.4 Học thuyết ERG của Alderfer
Học thuyết ERG của Clayton P.Alderfer là sự tiếp tục kiểm nghiệm và giải
thích các tư tưởng của Maslow. Học thuyết ERG chia các nhu cầu con người thành
ba loại gồm: các nhu cầu để tồn tại, các nhu cầu quan hệ, các nhu cầu phát triển.
- Các nhu cầu để tồn tại: đó là những nhu cầu về vật chất và những yêu cầu cơ
bản như thức ăn, quần áo và chỗ ở.
- Các nhu cầu quan hệ: là các đòi hỏi về quan hệ giữa người với người được
thỏa mãn thông qua quan hệ với gia đình, bạn đồng nghiệp, tổ nhóm lao động, cấp
trên, cấp dưới, bạn bè.
- Các nhu cầu phát triển: là nhu cầu được làm việc sáng tạo, làm việc có năng
suất và thực hiện các khả năng của mình.
Học thuyết ERG của Clayton P.Alderfer nhấn mạnh các nhu cầu bậc cao của
con người, đồng thời học thuyết này khuyên nhà quản lý chú trọng đến việc thỏa
mãn các nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.
1.2.2 Học thuyết về nhận thức
Các thuyết nhận thức có thể kể đến như: thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
15

(Theo Stephen P.Robbins & Timothy A.Judge, 2012), thuyết công bằng của J.Stacy
Adam (Theo Stephen P.Robbins & Timothy A.Judge, 2012).
1.2.2.1 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng này do Victor Vroom, giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh
Yale công bố. Ông cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa
trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá
nhân. Theo thuyết kỳ vọng, sức mạnh của hành động phụ thuộc vào sức manh sự kỳ
vọng của chúng ta vào sự hấp dẫn của một kết quả được đưa ra. Vì vậy, thuyết này
xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối quan hệ:
- Mối quan hệ nỗ lực – hiệu quả: là khả năng cá nhân tin rằng tăng cường nỗ
lựcthìsẽ mang lại được hiệu quả.
- Mối quan hệ hiệu quả và phần thưởng: là mức độ của một cá nhân tin tưởng
rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng.
- Mối quan hệ giữa phần thưởng và mục đích cá nhân: là mức độ tác động
của phần thưởng của tổ chức đối với người thực hiện cơng việc.
Hình 1.2: Thuyết mong đợi của Victor Vroom

Nỗ lực cá
nhân

1

Hiệu quả
cá nhân

2

Phần thưởng
của tổ chức

3

Mục tiêu
cá nhân

1

Mối quan hệ nỗ lực - hiệu quả

2

Mối quan hệ hiệu quả - phần thưởng

3

Mối quan hệ phần thưởng – mục tiêu cá nhân

Nguồn: Stephen P.Robbins, Timothy A.Judge (2012, tr.283)
Victor Vroom chỉ ra rằng tùy theo kỳ vọng về kết quả mong muốn mà con
người có những hành động khác nhau. Một người sẽ cố gắng nâng cao thành tích
nếu nhận ra rằng bản thân có khả năng thực hiện công việc để đạt được kết quả
mong muốn và được đánh giá cao dựa trên kết quả đó.
1.2.2.2 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam
Thuyết công bằng do J.Stacy Adam, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị
đưa ra vào năm 1963. Học thuyết công bằng cũng là học thuyết về vấn đề nhận thức
nhưng là nhận thức của người lao động về mức độ họ được đối xử cơng bằng từ đó
tác động đến động lực làm việc của họ. Theo Stephen P.Robbins & Timothy
16