GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 134

GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 134
A. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian(2002-2005).
Trên cơ sở những thành tựu đã đặt được trong thời gian vừa qua, trong thời
gian(2002-2005) công ty phấn đấu đặt giá trị tổng sản lượngbình quân trong giai
đoạn nàylà 30 tỷ/năm, tốc độ tăng trưởng bình quân từ 10-15%. Công ty phấn đấu
đặt tổng doanh thu trong thời gian nàylà 110tỷ đồng trênmột năm, nâng cao đời
sống cán bộ công nhân viên với mức thu nhập bình quân khoảng 1,4 triệu đồng
một tháng.
Để đặt được những mục tiêu đã đẳta công ty công trình giao thông 134 cần
có phương hướng để nâng cao tay nghề cho công nhân bằng việc khuyến khích
công nhân giỏi truyền giao kinh nghiệm cho công nhân có trình độ kém hơn hay
bằng những cuộc thi nâng bậc cho công nhân. Đặc biệt công ty có thể trích quỹ để
cử công nhân đi học nâng cao tay nghề, tăng tỷ trọng công nhân có bậc cao 5,6,7
chiếm khoảng 45%tổng số công nhân sản suất của công ty.
Đặc biệt trong giai đoạn tới naỳ công ty cần phải bổ xung hoàn chỉnh các quy
chế quản lý như việc quản lý lao động, lên kế hoach đào tạo đào tạo lại lực lượng
cán bộ quản lý, xây dựng biên chế, chức năng của phòng ban một cách rõ ràng
chính xác, xây dựng chế độ kiểm tra thường xuyên. Đặc biệt sử dụng lao động đúng
với chuyên nghành được đào tạo.
Công ty phấn đấu đầu tư thêm một số trang thiết bị máy thi công mới, hiện đại
đáp ứng yêu cầu thi công các công trình có chất lượng cao, đồng thời xúc tiến viêcj
khai thác tìm kiếm việc làmbằng cách thắng thầu một số công trình lớn, quan trọng
của quốc gia.
Hoạt động tài chính kế toán của công ty cũng sẽ dược kiểm soát chặt chẽchi
phí, tính toán chính xác giá thầu để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường, đồng
thời thực hiện đúng đủ yêu cầu của kế toán thống kê của nhà nước.
B. Giải phấp hoàn thiệncác hình thức để trả lương.
I. Hoàn thiện việc xây dựng quỹ lương kế hoạch.
Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch của công ty được thực hiện khá tốt bảo
đảm đúng tiến độ. Tuy nhiên nhiều chỉ tiêu đánh giáchưa được phù hợp không

phản ánh đúng tình hình thực tế hiện nay của công ty. Để khắc phục những nhược
điểm này công ty cần phải thực hiện một số giải pháp sau;
-Hệ số phụ cấp không ổn định sản xuất là hệ số chưa được xây dựng trên
quỹ lương kế hoạch mà theo em hệ số này rấy cần thiết đối với người công thân
trực tiếp sản xuất. Bởi do tính chất của nghành xây dựngcác công trình thi công là
mang tính mùa vụ, công việc không ổn định(phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố khác).
Theo thống kê số lao động không có việc làm trong mùa mưa, do sự di chuyển
đến công trình khác là khá lớn chiếm hoảng 40% tổng số lao động trực tiếp của
công ty. Do vậy công ty nên quy định thêm hệ số phụ cấp không ổn định trong sản
xuất để xây dựng quỹ lương bằng 2% lương cấp bậc. Để giúp người lao động trực
tiếp sản xuất có thêm một phần thu nhậpđể tích luỹ để chi tiêu trong nhưngx ngày
không lao động.
-Mặc dù công ty quy định trả lương theo thời gian cho khối lao động gián
tiếp ở công trình. Nhưng trong khi xây dựng quỹ lương kế hoạch thì công ty không
có quỹ lương làm thêm giờ mà trên thực tế để bảo đảm tiến đọ thi công trình những
lao động này vẫn phải làm việc thêm giờ. Vì vậy công ty nên xây dựng quỹ lương
làm thêm giờ trong công ty.
-Trong quỹ lương kế hoạch công ty của công ty không có phần phụ cấp
khác(phép,hội họp). Nhưng trong thực tế các hoạt động này luôn diễn ra. Do vậy
công ty cần phải nghiên cứu tính toàn số ngày nghỉ này để xây dựng quỹ lương
dùng để trả cho chế độ khác, đảm bảo cho việc tri trả lương một cách thuận tiện
nhất, tạo động lức cho người lao động.

II.Hoàn thiện hình thức trả lương cho lao động gián tiếp
1.Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý.
Như chúng ta đã biết tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức
năng của nó khi quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động đó là việc phân
công lao động và đánh giá khối lượng chất lượng công việc mà người lao động
hoàn thành.
Mặc dù trả lương cho lao động gián tiếp là theo đúng quy định của pháp luật

của nhà nước nhưng nó chưa gắn với kết quả, hiệu quả công tác của từng người.
Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động làm việc không hết khả năng, lãng phí thời
gian chỉ mang tính hình thức.
Trong nhiều phòng ban việc phân công công việc cho từng người chưa được
hợp lý và rõ ràng. Có những người đảm nhiệm quá nhiều công việc trong trong khi
có những người đảm nhận ítcông việc, thậm trí còn nhiều việc mang tính chất
chung chung không ai là người chụi trách nhiệm chính. Đây là một trong những
nguyên nhân dẫn đến việc mọi người làm việc với năng suất lao động không cao,
lãng phí thời gian làm việc dẫn đến việc không hoàn thành công việc đúng theo
thời gian quy định.
Do vậy việc phân công bố trí hợp lý công việc cho từng người, sử dụng tối
đa khả năng và thời gian làm việc người lao động thì công ty phải tiến hành tổ
chức sắp xếp lại bộ máy quản lý của mình theo những hướng sau đây:
- Phân công công việc cho từng người lao động cần phải phù hợp với chuyên
môn nghiệp vụ mà họ đã được đào tạo. Nếu trước đây mà họ chưa được đào tạo
chuyên ngành mà họ đang làm thì công ty cần phải tạo điều kiện giúp họ đi học các
lớp ngắn hạn để bổ sung kiến thức chuyên môn giúp người lao động thực hiện tốt
chức năng hoành thành công việc của mình.
- Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà hiện nay
thì người đảm nhận đang thiếu thì ta cần phải thuyên chuyển những người ở bộ
phận khác sang cho đi đào tạo để cùng đảm nhận việc đó. Việc tiến hành tuyển
dụng lao động mới từ ngoài vào (những người lao động được tuyển mới vào phải
là những người được đào tạo chính quy đúng chuyên ngành mà công ty đang cần
để hoàn thành công việc một cách tốt nhất).
- Đối với công việc có quá nhiều người đảm nhận mà công việc thì ít, công
ty nên cử sang bộ phận khác hoặc đưa xuống làm việc tại các đội hay những người
gần đến tuổi về hưu hay mất sức ta có thể khuyến khích họ về.
- Công ty phải tiến hành xác định nhiệm vụ chức năng của các phòng ban
một cách chính xác rõ ràng để các phòng ban tiến hành giao việc cho từng người
và đưa ra những yêu cầu đối với công việc đó như thời gian hoàn thành, chất lượng

công việc...Hàng tháng trưởng phòng kiểm tra đánh giá mức độ hoàn thành công
việc của từng người lao động cũng như sự cố gắng vươn lên trong công việc để
làm cơ sở trả lương.
1. Hoàn thiện hình thức trả lương cho lao động gián tiếp
a.hoàn thiện hình thức trả lương cho lao động gián tiếp ở các đội.
Nhìn chung tiền lương mà công ty quy định cho các đội trưởng trả cho lao cán
bộ quản lý ở đội là tốt. Nhưng tiền lương cán bộ quản lý đội nhận được chưa gắn
với kết quả lao động, chưa tính yếu tố trách nhiệm của từng người. Để khắc phục
tình trạng này, công ty cần phải quy định việc trả lươngcủa các đội cho lao động
gián tiếp của mình như sau:
-Xác định quỹ lương thực tế của cán bộ gián tiếp đội của đội.
V
lđql
=V
cn
*k
V
cn
: Quỹ lương trả cho công nhân.
K: Hệ số quy đổi tính như sau:
K=L
lđql
/L
cn
L
lđql
: Quỹ lương cấp bậc của lao động quản lý.
L
lđql
=tổng số tiền lương tối thiểu mà nhà nước quy định*h

i
h
i
: Hệ số lương cấp bậc của người thứ i
cn: quỹ lương cấp bậccủa công nhân trong đội.
∑
=
=
m
i
hiTLLcn
1
min*
M: Số công nhân trong đội.
iph
pihi
Vldql
Dg )(*
)(*22
+
+
=
∑
Xác định đơn giá ngày công:
Trong đó:
H
i
: Hệ số lương cấp bậc của người thứ i.
P
i

: hệ số phụ cấp trách nhiệm của lao động quản lý thứ i.
Hệ số phụ cấp trách nhiệm quản lý được tính như công ty đã áp dụng
-Tiền lương thực lĩnh của cán độ hàng tháng bao gồm
L
lđqi
=Dg
i
*N
i
Ví dụ tháng 12/2002đội thi công cơ giới tiến hành nghiệm thu công trình. Căn cứ
vao đơn giá khoán cho các tổ và khối lượng công việc hoàn thành, kế toán đội tính
ra tiền lương phải trả cho công nhân sản xuất là22.650.000đồng. Tổng quỹ lương
cấp bậc lao động quảnlýlà3.040.800đồng
Khi đó hệ số quy đổi được tính như sau:
K=3.040.800/16.185.000=0,1879
Quỹ lương trong tháng của cán bộ quản lý đội là
V
lđql
=22.650.000*0.1879=4.255.429đồng
Đơn giá ngày công của đội phó của đội là
Dg=4.255.429*2.98/26*14.98=32.559đồng
Tương tự như vậy ta tính được lương của tất cả lao động quản lý khác ở trong đội.
Trong tháng đội trưởng đi làm tất cả 26 ngày tiền lương của anh theo cấp
bậc,trách nhiệm, thời giansẽ là=32.559*26=846.534đồngvà vì anh hoạt động ở
công trình nên lương của anh sẽ là: 846.534*32.539.602.
Như vậy khi áp dụng hình thức trả lương này chúng ta sẽ loại bỏ đựoc tính
bình quân trong trả lương.
b.Đối với lao động của các phòng ban.
Tiền lương theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng của nó và quán triệt
nguyên tắc phân phối theo lao động khi việc phân công việc và đánh giá chất lượng

công việc được hoàn thành tốt. Do đó, cần phải trả lương gắn với số lượng, chất
lượngvà hiệu quả công việc của từng người. Sau đây em xin đưa ra một số ý kiến
để hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian của lao động làm việc ở văn phòng
công ty.
Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách
nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việcvà số ngày công thực tế,
không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo nghị đínhố 26/CP ngày
23/5/1993 của chính phủ. Công thức tính như sau:
∑
=
=
m
j
hjnj
hiniVi
Ti
1
*
**
TRONG ĐÓ:
-Ti: Tiền lương của người thứ i nhận được.
-ni: Ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i.
-m: Số người của bộ phận làm lương thời gian.
-V
t
: Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ
phậnlàm ở các văn phòng trong công ty(chiếm khoảng 15% giá trị công trình mà
công ty nhận thầu).
-h
i

: Hệ số tiền lương của người thứ iứng với công việc được giao, mức độ
phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc.
k
dd
idid
hi
21
21
+
+
=
Trong đó:
K: Hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức:
-Mức hoàn thành tốt: 1,2
-Mức độ hoàn thành hệ số là: 1
-Mức chưa hoàn thành hệ số 0,7
d1i: Số điểm phức tạp của công việc thứ i đảm nhận.
d2i: Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận.
Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạpvà trách nhiệm
của công việc (d1i+d2i)là 100%, thì số điểm của d1icao nhất là 70 điểm(chiếm tỷ
trọng70%)và d2i cao nhất là 30 điểm (chiếm tỷ trọng 30%).
Công việc đòi hỏi D1i D2i
Từ đại học trở lên 45-70 1-30
Cao đẳng và trung cấp 20-40 1-19
Sơ cấp 7-19 1-18
Không qua đào tạo 1-6 1-2
-Đối với d1i: Căn cứ vao tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và
thâm niên công tác đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo
theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể.
-Đối với d2i: Căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của quá

trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, với tài
sản tính mạng con người, quan hệ công tác...doanh ngiệp phân chia tỷ trọng điểm
trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểmvà đánh giá cho điểm cụ thể.
(d1i+d2i): Tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc
giản đơn nhất trong doanh nghiệp.
Các bước tién hành xác định hệ số tiền lương làm cơ sở để trả lương theo
cách thức này là: