Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh gia linh nguyễn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

NGÔ MỸ DUYÊN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
GIA LINH NGUYỄN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

NGÔ MỸ DUYÊN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
GIA LINH NGUYỄN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. DƢƠNG MẠNH CƢỜNG

Hà Nội – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn” là đề tài nghiên cứu độc lập
của riêng tôi, được đưa ra dựa trên cơ sở tìm hiểu, phân tích và đánh giá các số liệu
liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Gia Linh Nguyễn.
Các số liệu là trung thực và chưa được công bố tại các cơng trình nghiên cứu có nội
dung tương đồng nào khác.
Hà Nội, ngày tháng năm 2018
Tác giả

Ngô Mỹ Duyên

i


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân. Nhân đây, tơi xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc lịng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Trước hết tơi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Bách khoa
Hà Nội, Viện Kinh tế và Quản lý của trường cùng tập thể các thầy cô giáo, những
người đã trang bị kiến thức cho tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu tại
trường.
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn TS
Dương Mạnh Cường, người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt q trình nghiên

cứu và hồn thiện đề tài.
Tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp tại công ty TNHH Gia
Linh Nguyễn đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin và tổng hợp số liệu trong suốt q
trình nghiên cứu và hồn thiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn tất cả các bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ
và đóng góp nhiều ý kiến q báu để tơi có thể hồn thiện luận nghiên cứu này.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức cịn hạn chế, luận văn được hồn thiện
khơng thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý
kiến của các thầy cô giáo cùng các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .....................................................................................................vi
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH VẼ ...........................................................................................ix
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN

DỤNG NHÂN LỰC .................................................................................................. 9
1.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................................... 9
1.1.1. Nhân lực ............................................................................................................ 9
1.1.2. Tuyển mộ nhân lực............................................................................................ 9
1.1.3. Tuyển chọn nhân lực ....................................................................................... 10
1.1.4. Tuyển dụng nhân lực ....................................................................................... 11
1.1.5. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong donah nghiệp ................... 11
1.1.6. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .................................... 12
1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực............................................................. 14
1.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực ........................................................................ 14
1.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng ....................................................................... 14
1.2.1.2. Lập kế hoạch tuyển dụng ............................................................................. 15
1.2.1.3. Thành lập hội đồng tuyển dụng .................................................................... 16
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực.......................................................................................... 16
1.2.2.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ .................................................................... 16
1.2.2.2. Tìm kiếm người xin việc .............................................................................. 20
1.2.2.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ ........................................................................ 20
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực ....................................................................................... 20
1.2.3.1. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ......................................................................... 21
1.2.3.2. Phỏng vấn sơ bộ ........................................................................................... 21
1.2.3.3. Kiểm tra, trắc nghiệm ................................................................................... 21

iii


1.2.3.4. Phỏng vấn tuyển chọn .................................................................................. 23
1.2.3.5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên ................................. 23
1.2.3.6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp ....................................................... 23
1.2.3.7. Kiểm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn ....................... 24
1.2.3.8. Tham quan cơng việc ................................................................................... 24

1.2.3.9. Ra quyết định tuyển dụng ............................................................................ 24
1.2.4. Hội nhập nhân viên mới .................................................................................. 25
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng ................................................ 25
1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức........................................................................... 26
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức .......................................................................... 27
1.4. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ................ 29
1.4.1. Tỷ lệ ứng viên được chọn phỏng vấn .............................................................. 30
1.4.2. Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển ................................................. 30
1.4.3. Tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng ........................................................................... 31
1.4.4. Chi phí tuyển dụng .......................................................................................... 31
1.4.5. Một số chỉ tiêu khác đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực ......................... 32
1.5. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số công ty ...................................... 33
1.5.1. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Dịch vụ và Tư vấn Du
học Quốc tế Cát Lâm................................................................................................. 33
1.5.2. Kinh nghiệm tuyển dụng của Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Ngọc
Tú .............................................................................................................................. 34
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ........................................................................................ 35
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH GIA LINH NGUYỄN ............................................................. 36
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn ............................................... 36
2.1.1. Giới thiệu về công ty ....................................................................................... 36
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................. 39
2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh ........................................................................ 40
2.1.4. Tình hình SXKD của Công ty Gia Linh Nguyễn trong giai đoạn
2015 - 2017 ............................................................................................................... 42
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực ............................................................................... 44

iv

2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Gia Linh
Nguyễn ...................................................................................................................... 45
2.2.1. Quan điểm và chính sách tuyển dụng ............................................................. 45
2.2.2. Thực trạng cơng tác tổ chức tuyển dụng nhân lực .......................................... 47
2.2.2.1. Thực trạng công tác chuẩn bị tuyển dụng nhân lực ..................................... 48
2.2.2.2. Thực trạng công tác tuyển mộ nhận lực ....................................................... 50
2.2.2.3. Thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực .................................................... 53
2.2.2.4. Thực trạng công tác hội nhập nhân viên mới ............................................... 57
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Gia Linh
Nguyễn ...................................................................................................................... 59
2.3.1. Nhân tố bên trong ............................................................................................ 59
2.3.2. Nhân tố bên ngoài ........................................................................................... 61
2.4. Thực trạng đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Gia
Linh Nguyễn .............................................................................................................. 62
2.4.1. Tỷ lệ ứng viên được chọn phỏng vấn .............................................................. 62
2.4.2. Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau khi ứng tuyển ................................................... 63
2.4.3. Tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng ........................................................................... 64
2.4.4. Chi phí tuyển dụng .......................................................................................... 65
2.5. Một số chỉ tiêu khác đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực ............................ 67
2.6. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Gia Linh
Nguyễn ...................................................................................................................... 70
2.6.1. Những kết quả đạt được .................................................................................. 70
2.6.2. Những tồn tại, hạn chế .................................................................................... 70
2.6.3. Nguyên nhân của những vấn đề còn tồn tại .................................................... 71
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................................................................ 73
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GIA LINH NGUYỄN............................... 74
3.1. Phương hướng phát triển của Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn ...................... 74
3.1.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ............................... 74
3.1.2. Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty ................. 78

3.2. Giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Gia Linh

v


Nguyễn ...................................................................................................................... 80
3.2.1. Cơ sở căn cứ .................................................................................................... 80
3.2.2. Nội dung thực tiễn ........................................................................................... 80
3.2.2.1. Các giải pháp cải thiện cho quá trình chuẩn bị tổ chức tuyển dụng ............ 80
3.2.2.2. Các giải pháp thu hút ứng viên .................................................................... 84
3.2.2.3. Các giải pháp cải thiện cho quy trình tuyển dụng ........................................ 87
3.2.3. Kết quả kì vọng ............................................................................................... 89
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 91
PHỤ LỤC ................................................................................................................ 94

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

1

CP

2

GLN

Tên cụ thể
Chi phí
Cơng ty TNHH Gia Linh Nguyễn Trung
tâm anh ngữ GLN

3

NV

Nhân viên

4

PCCC

5

PV

6

TCVN

Tiêu chuẩn Việt Nam

7

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

Phòng cháy chữa cháy
Phỏng vấn

vii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Gia Linh Nguyễn giai đoạn
2015 - 2017 ............................................................................................................... 42
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự của Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn theo giới tính, độ
tuổi và trình độ giai đoạn 2015 - 2017 ...................................................................... 44
Bảng 2.3. Tổng hợp số lượng ứng viên ứng tuyển từ các nguồn giai đoạn 2015 2017 của Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn ............................................................. 52
Bảng 2.4. Tổng hợp số ứng viên được chọn phỏng vấn so với số lượng ứng viên nộp
hồ sơ .......................................................................................................................... 62
Bảng 2.5. Tổng hợp số ứng viên nhận việc so với số ứng viên trúng tuyển ............. 63
Bảng 2.6. Tổng hợp số nhân viên mới tuyển so với chỉ tiêu tuyển dụng giai đoạn
2015-2017.................................................................................................................. 64
Bảng 2.7. Chi phí cho hoạt động tuyển dụng trong giai đoạn 2015-2017 ................ 65
Bảng 2.8. Tổng hợp kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển
giai đoạn 2015-2017 .................................................................................................. 67
Bảng 2.9. Tổng hợp số lượng ứng viên ứng tuyển từ các nguồn và số lượng tuyển
dụng thành công năm 2017 ....................................................................................... 69
Bảng 3.1 Kế hoạch tuyển dụng giáo viên mới trong năm 2018 ................................ 75
Bảng 3.2. Mục tiêu tuyển dụng của Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn năm 20182020 ........................................................................................................................... 79

viii

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Cơng ty TNHH Gia Linh Nguyễn ..................... 39
Hình 2.2: Kết quả SXKD của Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn từ 2015 - 2017 .... 43
Hình 2.3: Tổng lao động của Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn từ 2015 - 2017 ..... 44
Hình 2.4. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Gia Linh
Nguyễn ...................................................................................................................... 48
Hình 2.5. Tổng hợp kết quả khảo sát về nguồn thông tin tuyển dụng của Công ty
TNHH Gia Linh Nguyễn ........................................................................................... 53
Hình 2.6. Mức độ rõ ràng về yêu cầu công việc được chuyên viên tuyển dụng đưa ra
trong quá trình phỏng vấn ứng viên tại Cơng ty TNHH GLN .................................. 56
Hình 2.7. Mức độ trả lời đầy đủ các thắc mắc về công ty của ứng viên được chuyên
viên tuyển dụng đưa ra trong quá trình phỏng vấn tại Cơng ty TNHH GLN ........... 56
Hình 2.8. Chất lượng ứng viên trúng tuyển sau khi thử việc tại Công ty TNHH Gia
Linh Nguyễn .............................................................................................................. 59
Hình 2.9. Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng nhất đến công tác tuyển dụng tại Cơng
ty TNHH Gia Linh Nguyễn....................................................................................... 61
Hình 3.1. Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ tồn diện ......... 87

ix


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – công
nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực, muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa
vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại
và chất lượng nguồn nhân lực.
Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau,
nhưng chủ yếu nhất vẫn là con người. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị,

ngun vật liệu tài chính sẽ trở nên vơ dụng nếu khơng có bàn tay của con người.
Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực ln chiếm vị trí trung tâm
và đóng vai trị quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,
nhất là trong giai đoạn cơng nghiệp hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Việc thu hút nhân lực hoàn thiện vào làm việc tại Doanh Nghiệp là vấn đề hết
sức quan trọng. Vậy làm thế nào để có thể thu hút được nhân lực đủ về số lượng và
chất lượng? Một trong những giải pháp hữu hiệu đó là Cơng ty phải hồn thiện cơng
tác tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được những ứng cử viên đáp ứng được nhu
cầu công việc, để phù hợp với sự biến động của môi trường.
Trong thời gian tìm hiểu thực tế tại Cơng ty TNHH Gia Linh Nguyễn, tôi nhận
thấy trước tác động mạnh mẽ của tồn cầu hóa cùng với sự phát triển như vũ bão
của khoa học công nghệ, Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn luôn luôn phải đổi mới
cách quản lý để nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh. Cùng với đó cơng ty
khơng ngừng mở rộng quy mơ để đáp ứng nhu cầu được đi học tiếng Anh và đi du
học ngày càng lớn của các bạn học sinh sinh viên. Vì thế cơng tác tuyển dụng nhân
lực phù hợp với công việc là vô cùng quan trọng. Công ty đã quan tâm đến công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực nhưng vẫn còn bộc lộ một số bất cập, số lượng nhân lực
được tuyển dụng hang năm tương đối lớn nhưng quy trình và cách thức tuyển dụng
nhân lực còn một số nội dung chưa hợp lý và khoa học, cịn đề cao tính hình thức
dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như sự mong đợi.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
công ty, với sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy TS. Dương Mạnh Cường, cùng các cán

1


bộ nhân viên trong Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn, tôi đã chọn vấn đề “Một số
giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Gia
Linh Nguyễn” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn tốt nghiệp cao học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài

Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân lực
thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này
chứng tỏ công tác tuyển dụng nhân sự đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề
tài nóng hổi khơng chỉ trên các diễn đàn quản trị nhân sự và các tạp chí có tiếng mà
cịn được các tác giả đưa vào cơng trình nghiên cứu khoa học cấp bộ, cấp quốc gia
hay trong cả bài luận án tiến sĩ.
Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Theo như sự tìm hiểu của tác giả, đa phần các nghiên cứu về tuyển dụng ở
nước ngồi tập trung chủ yếu vào nghiên cứu quy trình phỏng vấn. Tiêu biểu cho
các nghiên cứu này là: “Phỏng vấn tình huống – Nhận diện ứng viên” – tác giả:
Svetlana Ivanova - Dịch giả: Nhiều Tác Giả (11/2008). Trong cuốn sách này tác giả
đã khẳng định vai trò quan trọng của phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng và tác
giả đã đưa ra được những phương pháp phân tích các tình huống trong phỏng vấn
để tìm ra ứng viên sáng giá nhất. Chính vì vậy tác giả đã tập trung nghiên cứu các
tình huống phỏng vấn của các cơng ty hàng đầu thế giới để từ đó rút ra bài học kinh
nghiệm trong các tình huống phỏng vấn và đánh giá được các ứng viên có phù hợp
với vị trí cần tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp hay khơng.
“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” – tác giả Brian Tracy, dịch:
Trương Hồng Dũng, Trương Thảo Hiền. Qua nghiên cứu này tác giả Brian Tracy đã
chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên của
những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đồn trên thế giới.
Nhìn chung, các nghiên cứu trên đều chỉ ra vai trị vơ cùng quan trọng của
hoạt động tuyển dụng đối với sự phát triển của các tổ chức, đặc biệt là các DN. Tuy
nhiên các nghiên cứu này cũng chỉ nêu lên một phần hoặc một số vấn đề liên quan
đến tuyển dụng nhân lực, chưa có nghiên cứu nào đề cập cụ thể và cập nhật những
xu hướng mới để giúp DN nâng cao chất lượng tuyển dụng và tuyển dụng được số
lượng lớn nhân lực chất lượng.

2

Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
Tuyển dụng nhân lực là một trong những khâu quan trọng nhất của cả hoạt
động quản trị nhân sự. Chất lượng tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả
hoạt động kinh doanh của Cơng ty. Chính vì vậy đây là vấn đề rất cần được nghiên
cứu. Đã có một số cơng trình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến vấn đề tuyển dụng
nhân lực như:
Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động – cơ sở lý luận và thực tiễn ở
Việt Nam. Nội dung cuốn sách này đã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt
Nam cái nhìn rõ ràng hơn về tình hình thực sự của thị trường lao động, đặc biệt là
thực trạng nguồn nhân sự chất lượng cao mà các doanh nghiệp hiện nay đều đang
mong muốn được sở hữu. Chính từ cuốn sách này, tác giả nhận thấy sự cạnh tranh
khốc liệt trong việc thu hút nguồn nhân lực tài năng góp phần phát triển các doanh
nghiệp.
Một nghiên cứu có đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân sự trong tổ chức đó là
Luận án tiến sỹ của TS. Lê Thị Mỹ Linh ngày 03/04/2010 với đề tài “Phát triển
nguồn nhân sự trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội
nhập kinh tế”. Luận án này đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý
đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các nguyên
nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập đến nhằm phát
triển nguồn nhân sự đó là “thực hiện chính sách thu hút những người lao động giỏi”,
tác giả nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi, các doanh nghiệp khơng phải áp dụng
những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lược. Cần thực hiện thu hút
ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng người nhà vì có nhiều hạn
chế. Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng, và cần
thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lưỡng các
ứng viên”. Giải pháp tác giả đưa ra hướng tới cụ thể một loại hình doanh nghiệp là
doanh nghiệp vừa và nhỏ, khơng phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực
tiễn khá cao, là nguồn tài liệu tham khảo bổ ích cho các chủ doanh nghiệp vừa và

nhỏ tại Việt Nam.
Nguyễn Thị Thùy Trang (2015), Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần

3


Viglacera Hạ Long, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế
- Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài đã nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nguồn nhân
sự tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long, thời gian nghiên cứu từ 2012 - 2014 dựa
trên cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân sự để từ đó đưa ra các giải pháp và
kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân sự tại Cơng ty cổ phần
Viglacera Hạ Long. Những đóng góp mới của luận văn: Làm rõ được thực trạng
tuyển dụng nguồn nhân sự tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long, đề xuất được
một số giải pháp có giá trị tham khảo đối với hoạt động tuyển dụng nhân sự của
Công ty. Tác giả đã nêu ra rõ những hạn chế trong quá trình tuyển dụng như sự
nhận thức chưa đúng của cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trị then chốt của cơng
tác tuyển dụng và sử dụng lao động trong doanh nghiệp, trình độ chun mơn kỹ
thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về
quản trị nguồn nhân sự, các tiêu chí trong bảng đánh giá cịn chung chung và áp
dụng chung cho tất cả các mặt nghiệp vụ nên chưa phản ánh đúng khả năng của ứng
viên qua phỏng vấn. Do vậy tác giả đã đưa ra được một số đề xuất kịp thời để khắc
phục những hạn chế hiện có của DN: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chủ động,
thường xuyên mở lớp tập huấn nghiệp vụ cho các cán bộ tuyển dụng Hà Nội, bổ
sung phương pháp thi trắc nghiệm trong quá trình tuyển dụng và xây dựng bản mẫu
phỏng vấn tuyển chọn để đánh giá chính xác ứng viên qua phỏng vấn, để lựa chọn
đúng ứng viên phù hợp với các vị trí đang tuyển chọn.
Trần Hữu Hào (2016), Tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần in Hồng Hà,
Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân sự, Trường Đại học lao động xã hội. Đề tài đã
nghiên cứu hoạt động tuyển dụng tại Công ty cổ phần in Hồng Hà trong thời gian 5
năm từ năm 2010 đến năm 2015, và khảo sát thực tế vào tháng 12 năm 2015. Luận

văn đã cụ thể hóa quy trình tuyển dụng từ tuyển chọn đến bố trí và sử dụng nguồn
nhân sự mới tuyển một cách hợp lý và hiệu quả, giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng
tại Công ty cổ phần in Hồng Hà trong những năm tiếp theo. Tác giả nhấn mạnh để
quá trình tuyển dụng thành cơng, mang lại kết quả cao nhà tuyển dụng của DN luôn
phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng khâu trong quy trình tuyển dụng. Tuyển dụng nhân
sự thường trải qua 7 bước cơ bản sau:

4


Bước 1. Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng
Bước 2. Thông báo tuyển dụng: Với điều kiện của cơng ty có thể áp dụng các
hình thức thơng báo tuyển dụng sau đây:
- Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động;
- Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vơ tuyến truyền hình, internet;
- Niêm yết trước cổng cơng ty.
Bước 3. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Bước 4. Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên
Bước 5. Kiểm tra sức khoẻ
Bước 6. Quyết định tuyển dụng
Bước 7. Việc đánh giá sau tuyển chọn
Như vậy, mỗi bài luận văn của các tác giả đều có những cách viết khác nhau
nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng
trong các tổ chức nói chung. Mỗi bài viết có phạm vi nghiên cứu về nội dung khác
nhau, tuy nhiên chưa có bài viết nào quan tâm đến áp dụng những phương pháp mới
để nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng khi những phương pháp tuyển dụng
truyền thống đã khơng cịn hiệu quả như trước. Khi hiện nay khoa học công nghệ
ngày càng phát triển, các phương pháp tuyển dụng thông thường đã được sử dụng
quá phổ biến, các doanh nghiệp đều đang đầu tư nghiên cứu và áp dụng những
phương pháp tuyển dụng mới sử dụng mạng xã hội, truyền thông online, các công

cụ tuyển dụng chủ động mới nhằm nâng cao công tác tuyển dụng. Do vậy tác giả
lựa chọn phân tích và đưa ra những phương pháp tuyển dụng mới áp dụng vào Công
ty TNHH Gia Linh Nguyễn nhằm giúp doanh nghiệp đạt được những kết quả tuyển
dụng hiệu quả hơn trước. Tác giả sẽ phân tích và tiếp tục kế thừa những điểm mạnh
của các phương pháp tuyển dụng hiện tại, đồng thời đưa ra những ưu thế khi áp
dụng những phương pháp mới áp dụng công nghệ và mạng xã hội để nâng cao chất
lượng công tác tuyển dụng với đề “Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn” để nghiên cứu và
viết luận văn tốt nghiệp cao học của mình.

5


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, luận văn tập
chung làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn và
đề xuất giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về tuyển dụng nguồn
nhân lực.
- Phân tích đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Cơng ty TNHH Gia
Linh Nguyễn qua đó phát hiện những bất cập cịn tồn tại trong q trình tuyển dụng,
tìm ra một số ngun nhân ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng của công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trong công tác tuyển
dụng nhân lực của Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn.
4. Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Gia
Linh Nguyễn.
- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Gia Linh
Nguyễn, những thành tựu, hạn chế và các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển
dụng nhân lực tại công.
+ Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực
giai đoạn 2015 - 2017.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Đầu tiên, luận
văn sẽ tập trung nghiên cứu nguồn tài liệu thứ cấp liên quan đến khái niệm tuyển
dụng nhân sự, quy trình tuyển dụng, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác
tuyển dụng, tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng tác tuyển dụng. Sau đó, tác giả sẽ thu
thập các số liệu liên quan đến hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Gia Linh
Nguyễn để phân tích thực trạng tuyển dụng, nêu ra những ưu điểm nhược điểm của
công tác tuyển dụng đang áp dụng, so sánh với cơ sở lý thuyết nói trên để trả lời câu
hỏi nghiên cứu. Các tài liệu được sử dụng để làm cơ sở cho bài luận văn này là các

6


bài viết và nghiên cứu mới đây có nội dung liên quan đến tuyển dụng nhân sự. Chi
tiết như sau:
Về phươn ph p n h n c u
Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau đây:
- Tiếp cận thực tế: Hỏi xin ý kiến từ chuyên viên tuyển dụng, điều tra phỏng
vấn người được tuyển dụng tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn.
- Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Thu thập số liệu bằng hình thức điều
tra, phỏng vấn thông qua phiếu hỏi, tham khảo tài liệu.
- Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu: Các số liệu thu thập được sẽ
được phân tích, tổng hợp từ đó đánh giá, nhận xét các kết quả đạt được, những hạn
chế.
Về nguồn số ệu

Luận văn sử dụng nguồn số liệu sơ cấp và thứ cấp:
- Thu thập số liệu sơ cấp bằng hình thức điều tra, phỏng vấn thông qua phiếu
hỏi:
+ Đối tượng điều tra: Cán bộ quản lý các bộ phận, phịng Hành chính Nhân sự
cùng nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn;
+ Nội dung bảng hỏi: Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển
dụng nhân sự để cải thiện công tác tuyển dụng, các nội dung liên quan đến quy trình
tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự tại công ty;
+ Địa điểm khảo sát: Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn;
+ Số lượng phiếu khảo sát: 120 phiếu, đã phát 150 phiếu trong đó thu
về 120 phiếu, có 120 phiếu hợp lệ (điền đầy đủ thông tin bắt buộc và trả lời 100%
câu hỏi trong bảng hỏi).
- Thu thập số liệu thứ cấp bằng hình thức tham khảo các thơng tin trên các
báo, tạp chí, các tài liệu về tuyển dụng tại phịng Hành chính nhân sự Cơng ty
TNHH Gia Linh Nguyễn.

7


6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chươn 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực.
Chươn 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Gia Linh Nguyễn.
Chươn 3: Giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Gia Linh Nguyễn.

8

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2010), nhân lực theo nghĩa hẹp:
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí
lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng
tác, giới tính... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con người. Từ xưa
tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con
người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức
cạn kiệt.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2010), nhân lực theo nghĩa rộng:
Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực là tồn bộ nguồn nhân
lực của tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, có thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Thuật ngữ “nhân lực” hay
"nguồn nhân lực" đã khơng cịn xa lạ ở Việt Nam trong những năm gần đây. Đó
cũng chính là bởi vai trị của nó đối với tất cả các ngành.
Như vậy, có thể hiểu nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí
lực của con người được vận dụng trong q trình lao động sản xuất. Nó cũng được
xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố
sản xuất của các tổ chức. Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả
các phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người
lao động làm việc trong tổ chức.
1.1.2. Tuyển mộ nhân lực
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu

của mình”
9


Qúa trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến tồn bộ q trình tuyển chọn.
trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khơng được tuyển chọn
vì họ khơng được biết các thơng tin tuyển mộ, hoặc khơng có cơ hội nộp đơn xin
việc. Chất lượng của q trình lựa chọn sẽ khơng đạt được những yêu cầu mong
muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu
cần tuyển chọn. Cơng tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân
lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh
hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá thực hiện
công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ
lao động. Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số lượng ứng viên cần cho
tuyển chọn.
1.1.3. Tuyển chọn nhân lực
“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc”.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩ rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức,
bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có
kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng
giúp giảm đi chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các
thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các cơng việc. Để tuyển chọn đạt được kết
quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập
thơng tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Mục tiêu của

tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và
kinh nghiệm phù hợp với u cầu chức danh cơng việc cần tuyển, có khả năng hịa
nhập nhanh với cơng việc và thực hiện tốt nghiệm vụ được giao.

10


1.1.4. Tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lực chọn nhân lực
để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng cần thiết để thực
hiện các mục tiêu của tổ chức”.
Một quan điểm khác cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các
cá nhân trong và ngồi tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa
chọn ra các ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Sau đó
định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập với mơi trường của tổ chức.”
Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là cả một quá trình tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc
và các chức danh cần người trong tổ chức”.
Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm,
thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào
các u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình
tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên,
hướng dẫn viên mới hịa nhập trong mơi trường của tổ chức.
1.1.5. Va trò và ý n hĩa của tuyển dụng nhân lực trong donah nghiệp
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lực
đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ
chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những
con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển

dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo
lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phịng tổ chức, và cũng
khơng chỉ là cơng việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó
thực sự là q trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó địi hỏi phải có sự kết hợp
giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù
hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
Tuyển dụng là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực trong

11


mọi tổ chức nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng, bởi vì nó ảnh hưởng
quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp. Và tuyển dụng có một ý nghĩa
rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ
có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và
phát triển tốt. Qua tuyển dụng mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ
hố, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên. Vì vậy người ta có thể
nói rằng: Tuyển dụng là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về con người”. Một
chính sách tuyển dụng đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có
tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp
chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành
công cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, khơng
có tiêu chuẩn... chẳng những khơng mang lại lợi ích gì, mà đơi khi cịn là trung tâm
gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải
người này và để rồi lại phải tuyển người mới. Điều đó đã khơng mang lại thành
cơng cho doanh nghiệp, mà cịn gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp. Do
vậy, bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ
mạng, mục đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có
những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên

của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược này.
1.1.6. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Theo CareerBuilder Việt Nam, ngày nay, tại nhiều doanh nghiệp, việc tìm
kiếm, phát hiện và thu hút những người có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết
với công việc luôn được đặt lên hàng đầu. Do vậy, một quá trình tuyển dụng hợp lý
và hiệu quả sẽ là hết sức quan trọng.
Trước hết, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng một quy chế tuyển chọn nhân
viên đúng đắn, dựa trên quan điểm trọng dụng nhân viên có đức có tài thực sự,
khơng câu nệ vào bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất thân.
Đánh giá chất lượng của quy trình tuyển dụng nhân sự không thể thiếu những
nguyên tắc sau đây:
Thứ nhất, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn. Nhu cầu này phải được phản ánh
trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển

12


dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.
Thứ hai, dân chủ và cơng bằng. Mọi người đều có quyền và có điều kiện được
bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang
tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai
rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão
làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ơ dù,
cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
Thứ ba, tuyển dụng tài năng qua thi tuyển. Đây là vấn đề khá quan trọng đối
với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì
mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi
mặt.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi

tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử
hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án cơng việc, có chương trình hành
động cụ thể.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình cơng khai để mọi người tham gia lựa
chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc
tuyển chọn từng vị trí nhất định.
Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực
và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm
chất đạo đức của nhân viên thơng qua thăm dị tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của
các nhân viên khác trong doanh nghiệp.
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh
giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.
Thứ tư, tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng. Nguyên tắc này
nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt,
ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong q trình nhận xét đánh giá con người.
Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng
cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cần cho

13


các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên
những nhân viên có thành tích trong cơng việc thì cũng khơng thể chấp nhận những
nhân viên liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị
trí.
Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay khơng tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố
như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng... Song một
quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả
của q trình tuyển dụng. Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có

tài ln được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách
thức ngày càng gay gắt trên thương trường.
1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
Để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì bước chuẩn bị tuyển dụng là vô
cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc tuyển dụng đạt hiệu quả.
1.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp.
Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân lực? Ở vị trí nào? Và u
cầu trình độ chun mơn của nhân lực đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh
doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển
dụng một cách chính xác nhất.
Bước này xác định bằng q trình phân tích cơng việc, phân tích cơng việc là
q trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thơng tin quan
trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của
từng công việc.
Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan
trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: Bản mô tả công việc và Bản
tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc: Bản mơ tả bao gồm các
nội dung chính như: Tên cơng việc, mã số, cấp bậc công việc, trách nhiệm trong

14