Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mê Công Thái Lan (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI
––––––––––––––––––––––

NGUYỄN ĐỨC THẮNG

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MÊ CÔNG THÁI LAN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2018



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI
––––––––––––––––––––––

NGUYỄN ĐỨC THẮNG

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MÊ CÔNG THÁI LAN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Văn Hòe

HÀ NỘI - 2018



LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Mê Cơng Thái Lan” là cơng trình nghiên cứu của bản thân tác giả.
Các kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ
bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu
đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.
Tác giả luận văn

Nguyễn Đức Thắng

i


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian nghiên cứu, đến nay luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế với đề tài: “Hồn
thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Mê Cơng Thái Lan” của
tác giả đã hồn thành.
Trước hết, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Trần Văn Hòe –
Trường Đại Học Thủy Lợi đã dành nhiều thời gian, tận tình hướng dẫn tác giả hoàn
thành luận văn này.
Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các thầy giáo, cô giáo Khoa Kinh
tế và Quản lý , Trường Đại học Thủy Lợi đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến
thức chuyên môn quý báu trong suốt q trình học tập, góp phần cho tác giả hồn
thành luận văn này.
Tác giả xin cảm ơn những người thân trong gia đình, tập thể cán bộ cơng nhân viên
Cơng ty TNHH Mê Công Thái Lan đã động viên tạo điều kiện thuận lợi, trong q

trình học tập và hồn thành luận văn này.
Trong q trình nghiên cứu để hồn thành luận văn, chắc chắn khó tránh khỏi những
thiếu sót nhất định, tác giả mong muốn nhận được sự góp ý của các nhà khoa học, các
nhà nghiên cứu và các thầy cô giáo và độc giả để luận văn được hoàn thiện hơn.

ii


MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH ẢNH ................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP .......................................................................... 5
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ........................................................ 5
1.1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................... 5
1.1.2.Quản trị nguồn nhân lực ........................................................................ 8
1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ................................................ 9
1.2.1. Đặc điểm của các doanh nghiệp ............................................................ 9
1.2.2. Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiêp ................................... 11
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực .................................... 21
1.3.1. Các chỉ tiêu định tính .......................................................................... 21
1.3.2. Các chỉ tiêu định lượng ....................................................................... 22
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ........................................ 23
1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................. 23
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................... 25
1.5. Những mơ hình quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ........................ 30
1.6. Những kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ................. 31
1.6.1. Quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp........................................... 31

1.6.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Đông Á – Thái
Nguyên ......................................................................................................... 31
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.......................................................................................... 35
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MÊ CƠNG THÁI LAN ..................................................................................... 36
2.1. Khái qt về Cơng ty TNHH Mê Cơng Thái Lan .............................................. 36
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển ....................................................... 36
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị .......................................................... 41
iii


2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ .......................................................................... 43
Chức năng nhiệm vụ cơ bản của bộ máy quản trị .......................................... 43
2.2. Thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Mê Công Thái Lan ............. 46
2.2.1 Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực .............................................. 46
2.2.2 Thực trạng về phân tích công việc ....................................................... 46
2.2.3 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................ 46
Tuyển dụng nhân viên .................................................................................. 46
Về cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................................. 51
2.2.4 Thực trạng đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực . 53
Đào tạo nhân lực ........................................................................................... 53
2.2.5 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc .............................................. 55
Đánh giá thực hiện công việc ........................................................................ 55
2.2.6 Thực trạng về các chế độ đãi ngộ, phúc lợi và tạo động lực làm việc ... 58
2.3. Đánh giá về quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 59
2.3.1 Những điểm mạnh................................................................................ 59
2.3.2 Những điểm yếu .................................................................................. 59
2.3.3. Nguyên nhân của tồn tại và hạn chế .................................................... 60
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ......................................................................................... 60
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÊ CÔNG THÁI LAN ................................................. 61
3.1. Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Mê Công Thái Lan giai
đoạn 2018 - 2022 ...................................................................................................... 61
3.2. Quan điểm quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Mê Công Thái Lan .... 62
3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Mê Công Thái Lan ........................................................................................ 63
3.3.1 Đổi mới công tác lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực .................. 63
3.3.2 Tăng cường thực hiện phân tích cơng việc ........................................... 63
3.3.3 Đổi mới cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng CBCNV hợp lý theo vị trí
việc làm ........................................................................................................ 64
3.4.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCNV ........................................................................................................ 64
iv


3.4.5 Đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá CBCNV .......... 65
3.3.6 Hồn thiện các chính sách đãi ngộ cho CBCNV .................................. 65
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.......................................................................................... 66
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 70

v


DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty ................................................... 41
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự của cơng ty .................................................. 47
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo của công ty ...................................................................... 53

vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả tuyển dụng của công ty TNHH Mê Công Thái Lan năm 2016 - 2017
.......................................................................................................................................50
Bảng 2.2: Bảng kê khai năng lực lao động của Công ty giai đoạn 2013 – 2017 ..........51
Bảng 2.3: Bảng năng suất lao động bình quân (2016-2017) .........................................58

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBQL

Cán bộ quản lý

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CTCP

Cơng ty Cổ phần

DN

Doanh nghiệp

ĐGHTCV

Đánh giá hồn thành cơng việc

NNL

Nguồn nhân lực

QLNL

Quản lý nhân lực

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

viii


MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng quản trị của tổ chức, doanh
nghiệp (DN), quyết định sự thành công hay thất bại của DN trong hoạt động sản xuất
kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động của một DN nhằm
thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao
động cả về số lượng và chất lượng phù hợp với mục đích, yêu cầu sản xuất kinh doanh
của DN. Ngày nay quản trị nguồn nhân lực càng trở nên đặc biệt quan trọng do chính
sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, đặc biệt trong kinh doanh nội thất. Do đó các DN

kinh doanh muốn tồn tại và phát triển buộc phải xây dựng tổ chức của mình theo
hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động và hiệu quả mà trong đó yếu tố con người mang
tính quyết định.
Nhận thức được rằng, phát triển bền vững không chỉ đem lại lợi ích cho chính sự tồn
tại mà còn là một sự phát triển lâu dài của một tổ chức kinh doanh. Do đó ngay từ khi
thành lập, ban lãnh đạo Công ty TNHH Mê Công Thái Lan luôn ý thức việc phát triển
sản xuất kinh doanh gắn với duy trì phát triển nguồn nhân lực. Điều đó đã được khẳng
định qua các chính sách quản trị nhân lực mà công ty xây dựng và áp dụng nhưng hiệu
quả và kinh nghiệm trong quản trị nhân lực chưa cao dẫn tới cách sử dụng lao động
chưa đạt hiệu quả tối ưu như mong muốn, cơng tác phân tích vị trí việc làm cịn sơ sài,
cơng tác kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực cịn hạn chế, cơng tác bố trí nguồn nhân
lực chưa phát huy được sức sáng tạo người lao động, công tác tạo động lực cho người
lao động chưa được công bằng, chưa tạo sự hài lòng cho người lao động…
Với các yêu cầu như thế thì cần phải tổ chức nguồn nhân lực sao cho đảm bảo được tất
cả các yêu cầu đã đặt ra, địi hỏi phải có một nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng và
kinh nghiệm xứng tầm, đồng thời phải có hệ thống quản trị nhân lực phù hợp để phát
huy cao độ sức mạnh của Công ty TNHH Mê Cơng Thái Lan.
Chính vì tầm quan trọng đó, tác giả đã lựa chọn việc nghiên cứu đề tài “Hồn thiện
cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Mê Công Thái Lan” làm đề tài
nghiên cứu luận văn tốt nghiệp cao học.
1


2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có
tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện
hành, nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Mê Công
Thái Lan.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Mê
Công Thái Lan, nêu ra được những tồn tại và nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Mê Công Thái Lan.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mê công
Thái Lan.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Mê Công Thái Lan.
- Phạm vi về thời gian: Dữ liệu từ năm 2013- 2017 để phân tích, đánh giá thực trạng
cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Mê Cơng Thái Lan. Các giải
pháp hồn thiện cơng tác được đề xuất áp dụng cho giai đoạn 2018-2023.
- Phạm vi về nội dung: Luận văn sẽ tập trung vào một số cơng tác cần hồn thiện để
nâng cao cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mê Công Thái Lan.
4. CÁCH TIẾP CẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1 Cách tiếp cận
- Tiếp cận hệ thống: Luận văn sử dụng tiếp cận hệ thống: từ cơ sở lý luận đến thực
2


tiễn, từ bài học thực tiễn đề xuất các giải pháp hoàn thiện. Hệ thống từ các văn bản
hướng dẫn từ trên xuống dưới. Định hướng dài hạn, mang tính tổng thể trong môi
trường hoạt động của doanh nghiệp thường xuyên thay đổi và hướng đến quản trị
nguồn nhân lực theo vị trí việc làm, đánh giá thực hiện cơng việc khoa học và trả thù
lao theo năng lực tương ứng với vị trí việc làm kết hợp với sử dụng các công cụ tạo
động lực.
- Tiếp cận kế thừa: trên cơ sở các số liệu thu thập được bao gồm sơ cấp và thứ cấp, số

liệu thứ cấp dựa trên sự kế thừa các luận điểm các quan điểm đánh giá, cũng như kinh
nghiệm từ các luận văn trước, các cơng trình nghiên cứu đã có trước đó và đã được
thừa nhận.
4.2 Phương pháp nghiên cứu
4.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính, dữ liệu dùng để phân tích
trong luận văn bao gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp.
Dữ liệu sơ cấp bao gồm các đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Mê Công Thái Lan các đánh giá về cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực,
phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực.
4.2.2. Phương pháp điều tra thu thập số liệu
Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát các nhà quản trị và nhân viên thuộc Công ty
TNHH Mê Công Thái Lan. Công cụ dùng để thu thập dữ liệu sơ cấp được thu thập
thông qua điều tra bằng bảng hỏi. Bảng hỏi được thiết kế dựa vào thang điểm 5 mức
độ - thang đo Likert. Các phiếu điều tra sẽ được gửi trực tiếp tới các CBCNV của
Công ty TNHH Mê Công Thái Lan.
4.2.3. Phương pháp phân tích định lượng
Dựa trên số liệu sơ cấp thu thập được từ các bảng hỏi, sẽ tiến hành phân tích định
lượng về nguồn nhân lực như số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực, số
lượng tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ...
4.2.4. Phương pháp phân tích so sánh
3


Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, so sánh để phân tích sự thay đổi của cơ cấu,
trình độ nguồn nhân lực, số lượng tuyển dụng, số lượng CBCNV cử đi đào tạo….
4.2.5. Phương pháp phân tích thống kê
Luận văn sử dụng phương pháp phân tích thống kê để đánh giá một cách đầy đủ và
tồn diện về cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Mê Cơng Thái Lan
đảm bảo có ý nghĩa thống kê.

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Kết quả đề tài góp phần hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn
về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: kết quả nghiên cứu của đề tài có giá trị ứng dụng thực
tiễn nhằm hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Mê Cơng
Thái Lan.
6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Ngồi những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết
luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi 3 chương
nội dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Mê Công Thái Lan.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Mê Công Thái Lan.

4


CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) bao gồm tất cả con người trong một tổ chức hay xã hội. Do đó
có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là năng lực của mỗi con người trong tổ chức gồm
có tâm lực, thể lực và trí lực.
Tâm lực là sức mạnh tâm lý của con người. Tâm lực cao hay thấp thể hiện ở mức độ
nhận thức, ý thức trách nhiệm về động cơ làm việc, ý chí phấn đấu, thái độ và tác
phong làm việc, kỷ luật lao động, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác

tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành với doanh nghiệp. Tâm lực
phản ánh nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, thể hiện nét văn hóa của người lao
động. Trong mối quan hệ tương tác với các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, trình độ
phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trị quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả
năng thực hiện tốt hơn không chỉ với chức năng kinh tế mà còn với chức năng xã hội
và là cơ sở tâm lý cho việc nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong lao động.
Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ
ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.
Trí lực là sức mạnh của tri thức và trí tuệ của người lao động. Trí lực thể hiện ở trình
độ học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động so với
yêu cầu của cơng việc mà người đó đảm nhận. Trí lực là yếu tố trí tuệ phản ánh sức
sản xuất và năng lực sáng tạo của người lao động, vì thế đóng vai trị quyết định trong
phát triển nguồn nhân lực.
Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát triển kinh
tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về NNL với nhiều cách đánh giá khác nhau,
xét trên các góc độ:

5


- Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với tư cách
là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ, được xem
xét là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội.
- Trên phương diện khía cạnh về vốn, con người được xem xét trước hết là một yếu tố
của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế - xã hội.
- Trên phương diện khía cạnh về ngân hàng cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
người (tâm lực, thể lực, trí lực) mà mỗi cá nhân sở hữu.
- Liên hiệp quốc (UN) đưa ra khái niệm nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của đất nước. Đây là yếu tố
quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội - kinh tế.

Do đó NNL là lực lượng lao động của tổ chức đã có và sẽ có với các yếu tố như trí tuệ,
sức lực, kỹ năng làm việc…
Nguồn nhân lực và các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực của tổ chức, là nguồn lực trung tâm
quan trọng nhất giúp cho tổ chức có thể duy trì và thực hiện các hoạt động của mình để
đạt được mục tiêu đề ra. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác trong tổ
chức, nó có các yếu tố cơ bản giúp phân biệt với các nguồn lực khác. Nó bao gồm
các yếu tố sau.
Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn,
được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó. Trong số lượng nhân
lực chính là số lượng nhân lực được tổ chức huy động trên thực tế để thực hiện các
mục tiêu của tổ chức, nhằm duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức.
Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định bên trong nguồn nhân lực, nó thể
hiện các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn
nhân lực được đánh giá thông qua một số chỉ tiêu sau:
Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực

6


-Khả năng về sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái về thể chất cũng như tinh
thần của con người.
-Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là chỉ tiêu đánh giá kiến thức phổ thông của
nguồn nhân lực về xã hội và tự nhiên (như số lượng nhân lực biết chữ, số lượng nhân
lực tham gia vào các lớp học…). Trình độ văn hóa của ngn nhân lực tạo ra khả năng
tiếp thu và vận dụng một cách sáng tạo trình độ khoa học kỹ thuật vào các hoạt động
của tổ chức.
-Trình độ chun mơn kỹ thuật, kỹ năng của nguồn nhân lực: Là sự hiểu biết và khả
năng thực hiện về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, thể hiện ở cơ
cấu lao động được đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp), cơ cấu

lao động kỹ thuật và các nhà chun mơn, cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là cơ cấu quan
trọng nhất quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng
trình độ khoa học kỹ thuật vào tổ chức.
- Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Được hiểu là số lượng lao động ở các độ tuổi khác
nhau. Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả, kết quả cơng việc
của tổ chức và nó đồng nghĩa với sự ảnh hưởng đến mục tiêu cuối cùng của tổ chức.
Do vậy tùy từng công việc cụ thể trong tổ chức, cũng như mục tiêu của cả tổ chức mà
có sự tuyển chọn và sắp xếp nhân lực có độ tuổi phù hợp để có thể đáp ứng địi hỏi của
cơng việc.
- Cơ cấu giới tính và dân tộc: Hiện nay nữ giới đang ngày càng đóng những vai trò
quan trọng trong tổ chức, và họ nắm giữ những cương vị nhất định trong tổ chức.
Trong giai đoạn hiện nay vai trị của nữ giới trong cơng việc càng được khẳng định và
vì thế tỷ lệ nhân lực nữ trong tổ chức ngày càng tăng lên. Ngoài ra chính sách ưu tiên
lao động là con em các dân tộc thiểu số của đảng và nhà nước trong các tổ chức đặc
biệt là các tổ chức chính quyền, nhằm nâng cao trình độ văn hóa và khả năng tiếp cận
khoa học kỹ thuật, nâng cao chất lượng cuộc sống và khả năng làm việc của họ trong
tổ chức.

7


-Cơ cấu cấp bậc của nguồn nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ
cấp cao cho đến cấp thấp và đến người lao động, nhân viên tong tổ chức. Cơ cấu này
phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.
Nhân lực là nguồn lực có giá trị khơng thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức,
đồng thời hoạt động của bản thân nó lại từng bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính
đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là
mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong

tổ chức đó, nhân lực cịn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức
vóc, tình trạng sức khỏe của từng người. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi
tác, thời gian cơng tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu
kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách.. của từng con
người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực
của con người đã được khai thác đến mức gần cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về
trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng cịn
nhiều bí ẩn của con người. Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) bao gồm việc hoạch
định, tổ chức, chỉ huy, và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển
con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của
QTNNL, người ta cịn có thể hiểu QTNNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì QTNNL vẫn là các hoạt động của một tổ chức để thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng.
Đối tượng, mục tiêu Đối tượng của QTNNL là người lao động với tư cách là những cá
nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công
việc và các quyền lợi, nghĩa vụ trong tổ chức. Mục tiêu cơ bản của bất kì tổ chức nào
cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ
chức đó. Quản trị nhân lực nhằm cũng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao
8


động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và
phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể
đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo
cơ hội để phát triển khơng ngừng chính bản thân người lao động.
Thực chất của QTNNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ
chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Nói cách khác, QTNNL chịu trách

nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức
lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản trị nhân lực đóng vai trị
trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển
trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và
quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực không thể thiếu được của tổ chức
nên QTNNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt
khác, quản lý các nguồn khác cũng sẽ khơng có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý
tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng thì mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi
con người.
1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
1.2.1. Đặc điểm của các doanh nghiệp
Quản trị nhân nguồn lực là một trong những lĩnh vực then chốt, chủ đạo trong doanh
nghiệp, bao gồm một hệ thống những phương pháp nhằm quản trị có hiệu quả nhất về
lượng và chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đảm bảo lợi ích và sự phát triển tồn
diện cho người lao động trong doanh nghiệp và góp phần nâng cao hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp. QTNNL là hệ thống những hoạt động, những phương pháp,
cách thức của tổ chức có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, phát triển, động viên
người lao động nhằm sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động.
Mục tiêu của Quản trị QTNNL:
- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao
động nhằm tăng năng suất lao động của doanh nghiệp.

9


- Mục tiêu xã hội: Tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển
văn hóa, nghề nghiệp, phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội.
- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị
doanh nghiệp và cũng còn là phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn

nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vơ hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh
doanh.
- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Tổ chức thực hiện có chất
lượng, đánh giá đúng đắn, bố trí sắp xếp hợp lý nhân lực và tăng cường hoạt động
kiểm tra giám sát. Thông qua hoạt động quản trị nhân lực, nhà quản trị có khả năng
giúp cho người lao động thực hiện được mục tiêu cá nhân của họ về việc làm, thăng
tiến, lợi ích kinh tế và xã hội, phát triển nhân cách.
Nội dung của quản trị nhân lực:
Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của
quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo, chức
năng kiểm tra.
Bên cạnh đó chúng ta cần nhận thức đúng đắn ý nghĩa quan trọng của các quan điểm
quản trị nhân sự trong việc ra các quyết định và điều hành doanh nghiệp. Ngoài ra
chúng ta cũng phải nắm rõ các nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân lực được quy định
trong Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam và Bộ luật Lao động.
Quản trị nhân lực chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao
gồm các nội dung cơ bản: Hoạch định nhu cầu nhân sự, tuyển dụng nhân sự, đào tạo
nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, tạo điều kiện cho họ thăng tiến, thuyên chuyển.
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật
chất và tinh thần đối với nhân viên như thông qua thù lao lao động và đảm bảo lợi ích
cho người lao động.
Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị NNL:
Các nhân tố môi trường bên ngoài.
10


- Sự thay đổi nhanh chóng của bên ngồi: các yếu tố tăng trưởng kinh tế, bùng nổ, suy thoái,
khủng hoảng, sự phát triển khoa học - công nghệ, tỷ lệ thất nghiệp trong các vùng...
- Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế: thành lập các tổ chức liên kết kinh tế, xoá bỏ
hàng rào thuế quan…

- Các yếu tố văn hóa cũng như giá trị cơng việc của người lao động: các đức tính, đặc
điểm của người lao động tác động từ yếu tố văn hoá…
- Sự quan tâm và ủng hộ của Chính phủ cho các doanh nghiệp: thơng qua các văn bản
luật, ngồi luật, dự thảo kinh tế…
- Phong cách quản trị nhân sự trong các công ty nhà nước và công ty lớn.
Các nhân tố thuộc về tổ chức.
Qui mô, cấu trúc tổ chức và loại hình kinh doanh của doanh nghiệp cũng như số lượng
cơng nhân trong các doanh nghiệp.
- Nguồn gốc hình thành doanh nghiệp: chủ yếu xuất phát từ nhu cầu thị trường và sử
dụng các hình thức quản lý doanh nghiệp.
- Các yêu cầu của công việc: về năng lực và tính chất cơng việc.
Các nhân tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo:
-Thị trường lao động: Sự trao đổi tiến tới các thoả thuận về mua bán sức lao động, các
yếu tố thị trường về cung-cầu, giá cả tiền lương.
-Sự nhận thức về vai trị của các cơng tác quản trị nhân lực trong công ty.
-Công nhân làm việc là năng động sáng tạo hay thụ động,tay nghề ra sao, chỉ vì tiền
hay vì các nhu cầu khác nữa.
-Vai trị của cơng đồn trong bảo vệ lợi ích người lao động.
1.2.2. Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiêp
 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là q trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu
về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người,
đúng việc, đúng nơi, đúng lúc “ Kế hoạch không phải là những con số cứng nhắc mà
phải dựa trên những thay đổi của doanh nghiệp,của thị trường mà đưa ra những kế

11


hoạch hợp lí hơn. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực định nguồn nhân lực sẽ giúp trả lời
những câu hỏi sau:

Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
Khi nào doanh nghiệp cần họ?
Họ cần phải có những kỹ năng nào?
Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những kiến
thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên
ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Quy trình Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nguồn nhân lực:
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong tương lai,
doanh nghiệp của bạn: Mong muốn đạt được mục tiêu gì? Cần phải thực hiện những
hoạt động gì? Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào? Sản xuất ở qui mô như thế
nào? Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp,
bao gồm:
- Số lượng: Bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí cơng việc?
- Chất lượng: Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
- Thời gian: Khi nào thì cần?
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực:
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có
tại doanh nghiệp, số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc
thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân. Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu
tố sau:
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
- Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công
việc trong cơ cấu.
- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật…)
Những yếu tố phân tích về mặt q trình:
12

- Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
- Sự thỏa mãn của nhân viên đối với cơng việc.
- Mơi trường văn hóa của doanh nghiệp.
- Phong cách quản lý.
- Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra.
- Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
- Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực:
Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của
doanh nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc
thiếu hụt nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện:
Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
- Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
- Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức;
- Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
- Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch:
Khi đánh giá cần phải:
- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch.
- Phân tích ngun nhân dẫn đến các sai lệch đó.
- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
- Sau khỉ đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần
phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.
Một số phương pháp xác định cầu nhân sự:
- Phương pháp phân tích.
- Phương pháp xác dịnh dựa vào mối tương quan giữa lao động giữa lao động cần
dùng với một số chỉ tiêu, kỹ thuật khác.
13

-