Đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường cao đẳng công nghiệp thực phẩm

NGUYỄN THỊ NGỌC LAN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
----------------***----------------

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGÀNH QTKD

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP
PHẦN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM

NGUYỄN THỊ NGỌC LAN

2007 - 2009
2009

HÀ NỘI - T11/2009


NGUYỄN THỊ NGỌC LAN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
----------------***----------------

NGUYỄN THỊ NGỌC LAN

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGÀNH QTKD

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP
PHẦN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

2007 - 2009
2009

TS. NGUYỄN BÌNH GIANG
.

HÀ NỘI - T11/2009


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

MỤC LỤC
Trang
MỤC LỤC

1

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

2

DANH MỤC CÁC BẢNG

3

PHẦN MỞ ĐẦU

5

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực

8

1.1. Chất lượng nhân lực

8

1.2. Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực

22

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng và hướng giải pháp nâng cao chất lượng

34

nhân lực.
Chương 2: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng

41

viên của Trường Cao đẳng công nghiệp Thực phẩm
2.1. Các đặc điểm Trường Cao đẳng công nghiệp thực phẩm và lịch

41

sử hình thành của nhà trường
2.2. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Cao

60

đẳng công nghiệp thực phẩm
2.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ GV chưa cao của Trường Cao

76

đẳng CNTP
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

84

đội ngũ giảng viên của Trường cao đẳng CNTP
3.1. Giải pháp 1: Đổi mới quy trình và tiêu chuẩn tuyển dụng GV

85

3.2. Giải pháp 2: Đổi mới cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình

89

độ cho đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng công nghiệp thực
phẩm
3.3. Giải pháp 3: Đổi mới phân công, đánh giá và đãi ngộ đội ngũ

Khoa kinh tế & Quản lý

1

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan

93


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

giảng viên trường Cao đẳng công nghiệp thực phẩm
KẾT LUẬN

97

TÀI LIỆU THAM KHẢO

99

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GV

Giảng viên

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NL

Nhân lực

CĐCNTP

Cao đẳng công nghiệp thực phẩm

CĐ

Cao đẳng

THCN

Trung học chuyên nghiệp

TCCN

Trung cấp chuyên nghiệp

CNH-HĐH

Công nghiệp hố -Hiện đại hố

CN

Cơng nghệ

HS,SV

Hoc sinh, Sinh viên

Khoa kinh tế & Quản lý

2

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

1.1.

Đánh giá chất lượng nhân lực theo mức độ đáp ứng về

Trang
26

cơ cấu tuổi.
1.2.

Đánh giá chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính

27

1.3.

Đánh giá chất lượng nhân lực theo thâm niên, kinh

28

nghiệm công tác
1.4.

Đánh giá chất lượng nhân lực theo mức độ phù hợp cơ

29

cấu ngành nghề, trình độ được đào tạo
1.5.

Đánh giá chất lượng nhân lực theo mức độ phù hợp cơ

30

cấu ngạch chức danh
1.6.

Đánh giá chất lượng nhân lực theo chất lượng công việc

30

1.7.

Đánh giá chất lượng nhân lực theo chất lượng sản phẩm

31

1.8.

Phiếu điều tra mức độ đáp ứng yêu cầu sản phẩm của tổ

32

chức
1.9.

Lượng hoá kết quả đánh giá chất lượng giảng viên

33

1.10.

Xếp loại chất lượng nhân lực

34

2.1.

Thống kê đội ngũ giáo viên theo học vị đến năm 2009

56

2.2.

Quy mô đào tạo của trường từ năm 2005 đến năm 2009

58

2.3.

Bảng tính số lượng GV theo quy mơ

61

2.4.

Bảng số lượng giảng viên theo khoảng tuổi và giới tính

62

2.5.

Thực trạng GV theo cơ cấu về khoảng tuổi

63

2.6.

Thực trạng GV theo cơ cấu về giới tính

64

2.7.

Bảng cơ cấu GV theo thâm niên công tác

65

2.8.

Thực trạng chất lượng GV theo thâm niên, kinh nghiệm

66

công tác

Khoa kinh tế & Quản lý

3

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

2.9.

Bảng cơ cấu GV theo ngành nghề đào tạo

67

2.10.

Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên theo cơ cấu

68

ngành nghề, trình độ được đào tạo
2.11.

Bảng cơ cấu đội ngũ giảng viên theo ngạch chức danh

71

2.12.

Thực trạng chất lượng giáo viên theo cơ cấu ngạch chức

71

danh

2.13.

Thực trạng chất lượng GV theo đánh giá của đối tác

72

2.14.

Thực trạng chất lượng GV theo đánh giá xếp loại học

74

sinh tốt nghiệp
2.15.

Tổng hợp điều tra chất lượng đào tạo của nhà trường

75

2.16.

Lượng hoá kết quả đánh giá chất lượng giảng viên

76

3.1.

Dự báo nguồn nhân lực của Trường (2008 – 2012)

87

3.2.

Bảng cơ cấu tuyển dụng nhân lực theo chuyên ngành

88

đào tạo

Khoa kinh tế & Quản lý

4

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế nước ta đang tiến hành hội nhập với nền kinh tế khu vực và
quốc tế bằng việc gia nhập tổ chức thương mại quốc tế (WTO) vào năm 2006 và
với mục tiêu đưa nước ta trở thành nước công nghiệp vào năm 2020, vấn đề phát
triển nguồn lực là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững, trong đó
giáo dục và đào tạo là con đường quan trọng nhất trong việc phát huy nguồn lực
con người.
Trong lý luận và thực tiễn, đội ngũ giảng viên luôn được xem là lực luợng
cốt cán của sự nghiệp phát triển giáo dục, là một trong những nhân tố quan trọng

nhất quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục. Nghị quyết hội nghị Ban chấp
hành Trung ương 2 khoá VIII đã xác định " giảng viên là nhân tố quyết định chất
lượng giáo dục". Chỉ thị 40 - CT/ TW của Ban bí thư Trung ương Đảng về xây
dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên chỉ rõ " giảng viên là lực lượng
nịng cốt có vai trò quan trọng". Do vậy, muốn phát triển giáo dục đào tạo, điều
kiện quan trọng trước tiên là phải nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên .
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này, trước mắt chúng phải đánh giá,
nhìn nhận lại chất lượng đội ngũ giảng viên hiện nay có phù hợp với yêu cầu của
Đất nước hay khơng? Phải làm gì để nâng cao được chất lượng không chỉ là câu
hỏi đối với các nhà nghiên cứu chiến lược giáo dục mà còn là vấn đề quan tâm
của toàn ngành giáo dục, toàn xã hội.
Từ yêu cầu cấp bách của thực tế đề tài:" Đánh giá thực trạng và đề xuất một
số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao
đẳng công nghiệp Thực phẩm” được thực hiện nhằm đưa ra các định hướng, giải
pháp thực hiện mang tính khả thi giúp nhà trường đạt được các mục tiêu dài hạn
trong thời gian tới.

Khoa kinh tế & Quản lý

5

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chất lượng đội ngũ giảng viên.

- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên từ đó đưa ra các kết quả
đạt được, những hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng
viên trường Cao đẳng công nghiệp Thực Phẩm.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
trường cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Công nghiệp
Thực phẩm.
- Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên giai đoạn
2005 - 2009 và định hướng cho giai đoạn 2009 - 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương
pháp quan sát, điều tra, phân tích thống kê so sánh để nghiên cứu.
5. Nguồn thông tin thu thập
Thông tin dữ liệu trong đề tài được thu thập từ:
- Nguồn tài liệu nội bộ của trường: Các báo cáo tổng kết năm học, báo cáo
tự đánh giá (để đăng ký kiểm định chất lượng trường cao đẳng), các tài liệu thống
kê, lưu trữ.
- Nguồn tài liệu từ bên ngồi: sử dụng thơng tin từ các sách chuyên nghành,
từ các báo, tạp chí ( báo mạng: dân trí, moel.edu, vocw. vnuhcm.edu, tinmoi. vn
...; báo giáo dục thời đại...) và một số tài liệu hội thảo khác.
- Một số thông tin tác giả thu thập từ thực tế từ quan sát, điều tra.
6. Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3 phần chính:

Khoa kinh tế & Quản lý

6

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực
Chương 2: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của
Trường Cao đẳng công nghiệp Thực Phẩm
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên của Trường Cao đẳng công nghiệp Thực Phẩm
Để hoàn thành Luận văn tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của bản thân, cịn có sự
giúp đỡ tận tình của các thầy, cơ giáo, các bạn đồng nghiệp, nhiều cán bộ giảng
viên trường Cao đẳng CNTP và một số đơn vị cơ quan có liên quan khác.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới: Trung tâm Bồi dưỡng và Đào tạo
sau đại học, các thầy cô giáo khoa Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách Khoa
Hà Nội đã giúp đỡ hoàn thành luận văn này, Ban giám hiệu, các Phòng, Ban,
Khoa, Trung tâm của Trường Cao đẳng công nghiệp Thực Phẩm đã cung cấp số
liệu điều tra phục vụ cho quá trình nghiên cứu và viết luận văn.
Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Bình Giang - Viện kinh tế
người đã trực tiếp hướng dẫn và giành thời gian, cơng sức giúp tơi hồn thành luận
văn này.
Mặc dù có rất nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện nhưng đề tài khơng thể
tránh khỏi những thiếu sót, người viết rất mong nhận được sự góp ý của các thầy
cơ giáo và đồng nghiệp để có thể tiếp tục hồn thiện và phát triển thêm đề tài
nghiên cứu này trong tương lai.

Khoa kinh tế & Quản lý

7

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

CHƯƠNG1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
1.1. CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
1.1.1. Nhân lực của tổ chức
Xét về phạm vi xã hội, tổ chức được hiểu là các cơ quan, đơn vị hành chính
thuộc hệ thống thiết chế nhà nước, các đơn vị sự nghiệp của nhà nước (đơn vị sự
nghiệp công), các tổ chức kinh tế thuộc mọi thành phần, các tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị–xã hội, tổ chức nghề nghiệp, các tổ chức phi chính phủ, v.v. Các tổ
chức trong xã hội có mục đích hoạt động, mơ hình tổ chức và chức năng, nhiệm vụ
khác nhau theo quy định của pháp luật. Một trong những yếu tố quan trọng để các
tổ chức này hoạt động và thực hiện chức năng, nhiệm vụ quy định là nhân lực, đây
là yếu tố không thể thiếu và mang tính quyết định đối với cơng tác tổ chức và hoạt
động của các loại hình tổ chức.
Nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của đội
ngũ lao động; sức mạnh của cán bộ, cơng chức trong tổ chức. Sức mạnh đó phải
được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố: Sức khoẻ, trình
độ, tâm lý và khả năng cố gắng.
Nhân lực của một tổ chức: Là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức
cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt
và lâu dài của tổ chức.
Một đội ngũ người lao động trong một tổ chức là một bộ phận những khả
năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành

những nhiệm vụ của tổ chức.
Nhân lực là tổng hồ của sức lực, trí lực và tâm lực. Sức lực là sức cơ bắp
của con người, nó phụ thuộc vào độ tuổi, giới, mức sống, chế độ dinh dưỡng.

Khoa kinh tế & Quản lý

8

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính
về trí tuệ giúp con người nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu quả trong
các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ.
Nhân lực cịn được gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai trị
quyết định các đầu vào khác của q trình hoạt động của tổ chức.
Quy mô, cơ cấu nhân lực và yêu cầu về chất lượng nhân lực của tổ chức phụ
thuộc vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ được quy định và tính chất, đặc điểm của
từng loại hình tổ chức. Để nghiên cứu bản chất và vai trị của nhân lực trong các tổ
chức, có thể xem xét từ 2 loại hình tổ chức tiêu biểu là các tổ chức của nhà nước
(các cơ quan, đơn vị trong hệ thống thiết chế nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công)
và các tổ chức kinh tế (các doanh nghiệp, các đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc các
thành phần kinh tế khác nhau trong nền kinh tế).
a) Nhân lực trong các cơ quan nhà nước gồm các loại nhân lực được huy
động và sử dụng trong các cơ quan thuộc hệ thống thiết chế nhà nước Trung ương
đến địa phương và trong các đơn vị sự nghiệp công. Nhân lực của các cơ quan nhà

nước chia thành công chức và viên chức nhà nước.
Công chức nhà nước

Là loại nhân lực thực hiện nhiệm vụ thường xuyên

trong nền công vụ. Công chức là khái niệm được giới hạn trong phạm vi hành
chính, là loại nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến hiệu năng, hiệu
lực và hiệu quả thực hiện các chức năng của nhà nước; đồng thời là một nội dung
chủ yếu cấu thành nền hành chính nhà nước. Đối với các quốc gia có nền hành
chính phát triển, cơng chức nhà nước được hiểu là những công dân được tuyển
dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong các công sở của Nhà nước
ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ở nước ngoài, đã được xếp vào
một ngạch nhất định và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. ở Việt Nam,
theo quy định Pháp lệnh Cán bộ và công chức ngày 26 tháng 02 năm 1998 và
Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức ngày 29
Khoa kinh tế & Quản lý

9

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

tháng 4 năm 2003 qui định: Công chức Là công dân Việt Nam được bầu cử, tuyển
dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo
trình độ chun mơn, ngành chun mơn, được xếp vào một ngạch hành chính sự
nghiệp trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và làm việc trong cơ

quan nhà nước. Công chức nhà nước được tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo và
quản lý thống nhất theo Pháp lệnh cán bộ và công chức và các quy định khác của
nhà nước. Theo Pháp lệnh Cán bộ và công chức, công chức nhà nước được chia
thành các loại công chức khác nhau tuỳ theo tiêu thức phân loại được qui định tại
Nghị định 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 cụ thể:
- Theo trình độ đào tạo , cơng chức nhà nước chia thành 3 loại:
+ Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học;
+ Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch u cầu trình độ đào
tạo chun mơn giáo dục nghề nghiệp;
+ Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên mơn dưới giáo dục nghề nghiệp.
- Theo vị trí cơng tác, công chức nhà nước chia thành 2 loại:
+ Công chức lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ chỉ huy điều hành trong một cơ
quan, đơn vị hoặc một tổ chức của nhà nước;
+ Công chức chuyên môn nghiệp vụ trực tiếp thực hiện công vụ trong các
cơ quan, đơn vị và các tổ chức của nhà nước.
Công chức nhà nước được bổ nhiệm vào các ngạch khác nhau tuỳ theo trình
độ chun mơn và tính chất cơng việc được phân công thực hiện. Ngạch công
chức là khái niệm chỉ một chức danh công chức. Mỗi ngạch công chức thể hiện
chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ trong cơ cấu bộ máy nhà nước thuộc hệ
thống quản lý nhà nước, có tên gọi (chức danh) riêng; có tiêu chuẩn nghiệp vụ
trong đó xác định rõ chức trách, nhiệm vụ, nội dung công việc phải làm, ứng với
Khoa kinh tế & Quản lý

10

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

mức độ phức tạp nhất định và yêu cầu cấp đào tạo ban đầu cần có; đồng thời có
tiền lương riêng. Công chức nhà nước được xếp ngạch bao gồm cả công chức lãnh
đạo và công chức chuyên môn nghiệp vụ. Việc xếp ngạch, chuyển ngạch cho công
chức được thực hiện căn cứ vào vị trí làm việc thực tế của công chức và tiêu chuẩn
nghiệp vụ của ngạch đó.
Một ngạch cơng chức được hình thành bởi các tiêu chuẩn từ thấp đến cao do
mức độ phức tạp và tính độc lập của từng chức danh; căn cứ vào đặc điểm tổ chức
lao động của từng cơ quan, đơn vị. Chức danh và tiêu chuẩn chung của các ngạch
công chức là cơ sở cho việc xác định vị trí làm việc cụ thể, xác định nhu cầu về
các loại chuyên gia phù hợp, đồng thời làm căn cứ để tuyển dụng, xây dựng nội
dung, chương trình và phương thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm và đánh
giá công chức trong cơ quan, các chức danh công chức nhà nước gồm:
+ Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên.
+ Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương.
+ Cơng chức ngạch chun viên và tương đương.
+ Công chức ngạch cán sự và tương đương.
+ Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
Việc chuyển từ chức danh công chức đang giữ lên chức danh cao hơn (nâng
bậc công chức nhà nước) được thực hiện thông qua hình thức thi nâng bậc cơng
chức và được áp dụng khi cơng chức đã có đủ thời gian giữ chức danh thấp hơn,
đủ tiêu chuẩn chuyên môn của chức danh chuẩn bị bổ nhiệm và có đủ thời gian
giữ chức danh hiện tại theo quy định.
Viên chức nhà nước Là loại nhân lực được huy động và sử dụng trong các
tổ chức sự nghiệp của nhà nước (tổ chức dịch vụ công). Theo quy định hiện hành,
viên chức nhà nước là công dân Việt Nam trong biên chế, được bổ nhiệm giữ một
nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ

chức chính trị - xã hội, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự
Khoa kinh tế & Quản lý

11

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

nghiệp. Cách phân loại viên chức nhà nước tương tự phân loại công chức nhà
nước qui định tại Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ
và Thơng tư số 10/2004/TT-BNV ngày 19/02/2004 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực
hiện Nghị định số 116/2003/NĐ-CP, cụ thể:
- Theo trình độ đào tạo, viên chức nhà nước chia thành 3 loại:
+ Viên chức loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch có u cầu
chuẩn là trình độ giáo dục đại học trở lên;
+ Viên chức loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu
chuẩn là trình độ giáo dục nghề nghiệp;
+ Viên chức loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu
chuẩn là trình độ dưới giáo dục nghề nghiệp.
- Theo ngạch viên chức, viên chức nhà nước chia thành 5 ngạch:
+ Viên chức ngạch tương đương với ngạch chuyên viên cao cấp trở lên;
+ Viên chức ngạch tương đương với ngạch chuyên viên chính;
+ Viên chức ngạch tương đương với ngạch chuyên viên;
+ Viên chức ngạch tương đương với ngạch cán sự;
+ Viên chức ngạch tương đương với ngạch nhân viên.
- Theo vị trí cơng tác, viên chức nhà nước chia 2 loại:

+ Viên chức lãnh đạo;
+ Viên chức chuyên môn nghiệp vụ.
Việc tuyển dụng, đào tạo, chuyển ngạch và nâng ngạch cho viên chức nhà
nước được thực hiện tương tự như đối với công chức nhà nước. Do viên chức
không trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước như công chức, nên công tác quản lý
viên chức được thực hiện dưới hình thức hợp đồng lao động.
Trong các loại nhân lực của các tổ chức nhà nước, công chức nhà nước là bộ
phận nhân lực có tính ổn định lâu dài, có vị trí đặc biệt quan trọng trong việc tổ
chức, quản lý và điều hình vĩ mơ các hoạt động kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia,
Khoa kinh tế & Quản lý

12

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước theo quy định của pháp luật. Viên chức nhà
nước là bộ phận nhân lực thực hiện các dịch vụ công, tỷ trọng bộ phận nhân lực
này thường biến đổi và phụ thuộc vào các chính sách kinh tế - xã hội và yêu cầu
phát triển hay thu hẹp phạm vi hoạt động của các lĩnh vực công trong từng giai
đoạn.
b) Đối với các tổ chức kinh tế (các doanh nghiệp và các đơn vị hoạt động
kinh doanh khác) hoạt động trong nền kinh tế thị trường, không thực hiện chế độ
định biên, nhân lực của các tổ chức này được ràng buộc bởi các hợp đồng lao
động. Cơ cấu nhân lực của tổ chức khá đa dạng, tuỳ thuộc vào tính chất hoạt động,
đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh của tổ chức. Việc phân loại cũng như bố trí

cơ cấu nhân lực trong tổ chức kinh tế phụ thuộc vào loại hình hoạt động sản xuất
kinh doanh, lĩnh vực kinh doanh và đặc điểm quy trình cơng nghệ sản xuất kinh
doanh.
- Theo quy trình quản lý và tác nghiệp của tổ chức kinh tế chia thành 3 loại:
+ Nhân lực quản lý: Là loại nhân lực thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản
lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức kinh tế.
+ Nhân lực chuyên môn kỹ thuật: Là loại nhân lực thực hiện chức năng,
nhiệm vụ nghiên cứu phát triển, quản lý, khai thác các quy trình cơng nghệ và điều
hành các tác nghiệp kỹ thuật của tổ chức kinh tế.
+ Nhân lực thừa hành: Là loại nhân lực trực tiếp thực hiện các hoạt động
sản xuất, kinh doanh của đơn vị theo sự điều hành của các bộ phận chuyên môn
nghiệp vụ để tạo ra sản phẩm và thực hiện quá trình tiêu thụ sản phẩm, thực hiện
các hoạt động khác theo yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức kinh tế.
- Theo tính chất cơng việc, nhân lực trong tổ chức kinh tế chia thành 2 loại:
+ Lao động gián tiếp: Bao gồm bộ phận nhân lực thực hiện chức lãnh đạo,
quản lý; nhân lực thuộc các phòng ban chuyên môn và các bộ phân tham mưu,
chức năng của đơn vị.
Khoa kinh tế & Quản lý

13

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

+ Lao động trực tiếp: Bao gồm bộ phận nhân lực trực tiếp vận hành, tác
nghiệp trong các dây chuyền sản xuất, các bộ phận tiêu thụ sản phẩm,... của tổ

chức kinh tế.
- Theo trình độ đào tạo, nhân lực làm việc trong tổ chức kinh tế phân chia
theo các cấp độ đào tạo của hệ thống đào tạo quốc dân. Bao gồm nhân lực được
đào tạo ở trình độ đại học và trên đại học; nhân lực được đào tạo ở trình độ cao
đẳng; nhân lực đào tạo ở trình độ trung cấp và cơng nhân kỹ thuật; nhân lực đào
tạo ở trình độ sơ cấp và nhân lực đào tạo, bồi dưỡng ở các cấp độ khác theo yêu
cầu công việc của đơn vị.
Nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới; đồng
thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực
thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích hoạt động của tổ chức. Trong nhiều
trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện; nhưng để xây dựng
được một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc
có hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều. Vì thế, để có thể tồn tại trong
trường kỳ, một tổ chức cần phải tập trung tăng cường và phát huy khả năng đáp
ứng của nhân lực qua tất cả các giai đoạn của chu kỳ sinh trưởng. Có thể nói, vấn
đề quan trọng đầu tiên trong quá trình thiết lập ưu thế cạnh tranh và tăng cường
khả năng của tổ chức là xác định và cơng nhận vai trị chiến lược của nhân lực,
được thể hiện qua những hoạt động trọng điểm và những chỉ tiêu cụ thể của tổ
chức. Điều này càng có ý nghĩa quan trọng hơn đối với các cơ quan, đơn vị và các
tổ chức trong hệ thống thiết chế nhà nước, vì nhân lực là yếu tố vật chất cơ bản
nhất quyết định chất lượng, hiệu quả và hiệu lực hoạt động của hệ thống này.
Xét từ phía các tổ chức, hoạch định chiến lược phát triển nhân lực và quản
lý, sử dụng nhân lực thực chất là công tác quản trị nhân lực của tổ chức. Hoạt
động này được thực hiện xoay quanh bốn trục chính yếu: Thu hút và tuyển dụng
nhân lực; bổ nhiệm và sử dụng nhân lực; huấn luyện và phát triển nhân lực; khích
Khoa kinh tế & Quản lý

14

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

lệ, duy trì nhân lực và tái tạo nhân lực. Như vậy, để một tổ chức hoạt động có hiệu
quả, cần phải có nhân lực được đào tạo cơ bản theo u cầu cơng việc, năng động,
có khả năng đáp ứng nhạy bén, trình độ chuyên nghiệp cao và thích hợp. Đó chính
là những u cầu về chất lượng đối với nhân lực của tổ chức. Điều kiện tiên quyết
để có được nhân lực có chất lượng là các cấp nhân viên và lãnh đạo trong tổ chức
phải được tuyển dụng và phát triển (liên tục) theo những tiêu chí khả thi đã đặt ra,
nghĩa là phải được gắn liền với chiến lược tổng thể dài hạn của tổ chức. Khi sự
quản lý bốn khâu hoạt động mấu chốt nói trên đã tốt, với sự hỗ trợ và đồng lòng
của nhân viên các cấp (cùng hướng về mục tiêu chung), trong mối liên hệ hài hoà
giữa nhân viên và các nhà quản lý trong tổ chức thì bài tốn về nhân lực hầu như
đã được giải quyết thoả đáng: Năng suất lao động gia tăng, các chỉ tiêu được thực
hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo hợp thời và hợp lý, nhân viên được khích lệ
và khen thưởng tương xứng, nhiệt tình và lịng trung thành của nhân viên đối với
đơn vị cao, v.v đó là những yếu tố cần thiết giúp các tổ chức vượt qua những thách
thức gắt gao của cạnh tranh và hội nhập; giúp các cơ quan nhà nước hoàn thành
mục tiêu cải cách nền hành chính nhà nước và nâng cao chất lượng dịch vụ công.
Việc giải quyết đồng thời những vẫn đề cơ bản trên đây chính là thực hiện
các nội dung quản lý nhân lực của tổ chức. Khi các vấn đề này được giải quyết
một cách hợp lý, đồng bộ cũng đồng thời với việc chất lượng một đội ngũ người
lao động của tổ chức đã được cải thiện và nâng cao.
1.1.2. Giảng viên
Tiêu chuẩn chung đối với nhà giáo
Theo Luật Giáo dục 2005, điều 70 nhà giáo ở các trường Cao đẳng gọi là giảng
viên, làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục, phải có những tiêu chuẩn sau:

- Phải có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt.
- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ.
- Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp.
Khoa kinh tế & Quản lý

15

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

- Lý lịch bản thân rõ ràng.
Giảng viên các trường Cao đẳng theo điều 72 Luật giáo dục có các nhiệm
vụ sau:
- Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ
và có chất lượng chương trình giáo dục.
- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và
điều lệ nhà trường.
- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trngj nhân cách của
người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền lợi, lợi ích chính
đáng của người học.
- Khơng ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ
chính trị, chun mơn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt
cho người học.
Ngoài các nhiệm vụ trên về đạo đức nghề nghiệp được qui định tại Quyết
định số 16/2008/QĐ-BGDĐT ngày 16/4/2008 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào
tạo ban hành qui định về đạo đức nhà giáo, cụ thể là:

+ Tâm huyết với nghề nghiệp, có ý thức giữ gìn danh dự, lương tâm nhà giáo;
có tinh thần đồn kết, thương u, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống và trong
cơng tác; có lịng nhân ái, bao dung, độ lượng, đối xử hồ nhã với người học, đồng
nghiệp; sẵn sàng giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người
học, đồng nghiệp và cộng đồng.
+ Tận tụy với công việc; thực hiện đúng điều lệ, quy chế, nội quy của đơn vị,
nhà trường, của ngành.
+ Công bằng trong giảng dạy và giáo dục, đánh giá đúng thực chất năng lực
của người học; thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích, chống tham nhũng,
lãng phí.

Khoa kinh tế & Quản lý

16

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

+ Thực hiện phê bình và tự phê bình thường xuyên, nghiêm túc; thường
xuyên học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học để
hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp
giáo dục.
Về lối sống và tác phong của nhà giáo Cao Đẳng tại Quyết định 16/2008/QĐBGDĐT ngày 16/4/2008 qui định:
+ Sống có lý tưởng, có mục đích, có ý chí vượt khó vươn lên, có tinh thần
phấn đấu liên tục với động cơ trong sáng và tư duy sáng tạo; thực hành cần, kiệm,
liêm, chính, chí cơng vơ tư theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh.

+ Có lối sống hồ nhập với cộng đồng, phù hợp với bản sắc dân tộc và thích
ứng với sự tiến bộ của xã hội; biết ủng hộ, khuyến khích những biểu hiện của lối
sống văn minh, tiến bộ và phê phán những biểu hiện của lối sống lạc hậu, ích kỷ.
+ Tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương, khoa học; có thái độ văn
minh, lịch sự trong quan hệ xã hội, trong giao tiếp với đồng nghiệp, với người học;
giải quyết cơng việc khách quan, tận tình, chu đáo.
+ Trang phục, trang sức khi thực hiện nhiệm vụ phải giản dị, gọn gàng, lịch
sự, phù hợp với nghề dạy học, không gây phản cảm và phân tán sự chú ý của
người học.
+ Đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ; đấu tranh,
ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật và các quy định nghề nghiệp. Quan
hệ, ứng xử đúng mực, gần gũi với nhân dân, phụ huynh học sinh, đồng nghiệp và
người học; kiên quyết đấu tranh với các hành vi trái pháp luật.
+ Xây dựng gia đình văn hố, thương u, quý trọng lẫn nhau; biết quan tâm
đến những người xung quanh; thực hiện nếp sống văn hố nơi cơng cộng.
Điều 73 Luật giáo dục qui định nhà giáo trường Cao đẳng có những quyền
sau đây:
- Được giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo.
Khoa kinh tế & Quản lý

17

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

- Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ.

- Được hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học tại các trường, cơ sở
giáo dục khác và cơ sở nghiên cứu khoa học với điều kiện bảo đảm thực hiện đầy
đủ nhiệm vụ nơi mình cơng tác.
- Được bảo vệ nhân phẩm, danh dự.
- Được nghỉ hè, nghỉ Tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo quy định của Bộ trưởng
Bộ Giáo dục và Đào tạo và các ngày nghỉ khác theo quy định của Bộ luật lao
động.
Về trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo trường Cao đẳng điều 77 Luật
giáo dục qui định: Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng
nghiệp vụ sư phạm.
Về phương thức tuyển dụng điều 79 qui định: Nhà giáo của trường cao đẳng
được tuyển dụng theo phương thức ưu tiên đối với sinh viên tốt nghiệp loại khá,
loại giỏi, có phẩm chất tốt và người có trình độ đại học, trình độ thạc sĩ, trình độ
tiến sĩ, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành nhà giáo.
Trước khi được giao nhiệm vụ giảng dạy, giảng viên cao đẳng phải được bồi
dưỡng về nghiệp vụ sư phạm.
Đối với đội ngũ cán bộ, giảng viên trường Cao đẳng theo điều 8, Quyết định
66/2007/QĐ-BGDĐT ngày 1/11/2007 của Bộ giáo dục và đào tạo qui định về tiêu
chuẩn đánh giá là:
- Cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên thực hiện các nghĩa vụ và được
đảm bảo các quyền theo quy định của Điều lệ trường cao đẳng.
- Có chủ trương, kế hoạch và biện pháp tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho giảng viên, cán bộ và nhân viên, tạo
điều kiện cho họ tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ ở trong nước và ở
ngoài nước; chú trọng đào tạo và phát triển các giảng viên trẻ.
- Có đủ số lượng giảng viên để thực hiện chương trình giáo dục và nghiên
Khoa kinh tế & Quản lý

18

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

cứu khoa học; đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục nhằm giảm tỷ
lệ trung bình sinh viên / giảng viên.
- Đội ngũ giảng viên đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo
quy định. Giảng dạy theo chuyên môn được đào tạo; đảm bảo cơ cấu chun mơn
và trình độ theo quy định; có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu về nhiệm
vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học.
- Đội ngũ giảng viên được đảm bảo cân bằng về kinh nghiệm cơng tác chun
mơn và trẻ hố của đội ngũ giảng viên theo quy định.
- Đội ngũ kỹ thuật viên, nhân viên đủ số lượng, có năng lực chuyên môn và
được định kỳ bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ có hiệu quả cho việc
giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học.
- Tổ chức đánh giá các hoạt động giảng dạy của giảng viên; chú trọng việc
triển khai đổi mới phương pháp giảng dạy, phương pháp đánh giá kết quả học tập
của người học.
Đội ngũ giảng viên thể hiện bằng số lượng và chất lượng giáo viên. Chất
lượng giáo viên thể hiện ở trình độ chun mơn nghiệp vụ, thâm niên giảng dạy và
các cơng trình nghiên cứu khoa học.
Trình độ chun mơn nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên trước hết được thể
hiện ở trình độ học vấn. Giảng viên có trình độ học vấn cao thì kiến thức càng
phong phú, phương pháp nghiên cứu càng khoa học và do đó khả năng giảng dạy
sẽ tốt hơn.
Đội ngũ giảng viên giảng dạy trong các trường cao đẳng có thể chia thành 2
loại chủ yếu như sau:

(1) Giảng viên giảng dạy các môn cơ sở.
(2) Giảng viên dạy các môn chuyên môn (lý thuyết và thực hành).
Trong các Trường Cao đẳng theo tính chất của lao động, hoạt động của nhà trường
được tách lập phân định thành 2 loại:

Khoa kinh tế & Quản lý

19

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

Lao động trực tiếp giảng dạy và Lao động quản lý.
Khả năng lao động của đội ngũ giảng viên trong nhà trường theo cách phân
loại này phải có lượng chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tương
lai. Các loại lao động này phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý, có sức mạnh hợp
thành lớn nhất.
Ngồi ra người ta cịn phân loại khả năng lao động của đội ngũ giảng viên của
nhà trường theo các dấu hiệu: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn.
Trường Cao đẳng trong thời đại ngày nay cần đặc biệt quan tâm đầu tư
(chính sách thu hút và sử dụng hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh) để có bộ ba
nhân lực mạnh đồng bộ là: chuyên gia quản lý chiến lược và quản lý điều hành;
giảng viên có trình độ chun mơn giỏi; giảng viên giàu kinh nghiệm. Đây là ba
lực lượng có trình độ cao, là trụ cột của tổ chức khi được tạo động cơ làm việc
đúng đắn và mạnh mẽ họ sẽ tạo ra hiệu quả hoạt động cao làm cho sức mạnh cạnh
tranh của nhà trường tăng nhanh, mạnh và bền vững. Mỗi lĩnh vực hoạt động,

công việc của mỗi loại người lao động ở tổ chức có một số đặc điểm (điểm đặc
thù).
Để có một đội ngũ người lao động đảm bảo chất lượng, sử dụng một đội
ngũ người lao động tốt nhất, không ngừng phát triển lực lượng lao động của tổ
chức cần phải quản lý nhân lực một cách khoa học, tức là quản lý nhân lực một
cách bài bản và áp dụng nhiều các thành tựu khoa học.
Quản lý một đội ngũ người lao động của một tổ chức là hoạch định và tổ
chức thực hiện hệ thống các chủ chương, chính sách, biện pháp cụ thể nhằm có
một đội ngũ người lao động để sử dụng, sửng dụng tốt nhất và làm cho nó khơng
ngừng phát triển.
Trong thực tế và khoa học có hai cách tiếp cận tách lập các loại công việc.
Theo cách 1: Quản lý một đội ngũ người lao động của một tổ chức bao gồm
hai tổ hợp của công việc:
Khoa kinh tế & Quản lý

20

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

xây dựng phương án đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức và tổ chức
đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức.
Theo cách 2: Quản lý một đội ngũ người lao động của một tổ chức là thực
hiện, hồn thành các cơng việc sau đây:
1. Xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho các hoạt
động của tổ chức.

2. Hoạch định chính sách thu hút và tổ chức tuyển người cho hoạt động của
tổ chức.
3. Đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào tổ chức.
4. Phân công lao động (bố trí cơng việc).
5. Tổ chức vị trí làm việc - hợp lý hố quy trình thao tác.
6. Không ngừng cải thiện môi trường lao động.
7. Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ giải lao.
8. Hoạch định chính sách và tổ chức trả lương cho những người có cơng với
tổ chức.
9. Hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao, phát triển nhân lực.
Các loại công việc không thể không tiến hành ở tổ chức và được sắp xếp
theo một trình tự hợp lý, lơgíc (có kết quả của nội dụng trước mới thực hiện được
nội dung tiếp theo). Quản lý nhân lực có các mục tiêu sau đây:
1. Không ngừng nâng cao chất lượng và tạo động cơ làm việc đủ mạnh cho
đông đảo người lao động.
2. Sử dụng tốt nhất nhân lực về mặt lượng (cường độ) và về vật chất (năng
suất):
Tổ chức cần nhận thức được và thực hiện tốt (có đầy đủ và chính xác các cơ
sở, căn cứ khoa học) đồng thời các loại công việc quản lý nhân lực nêu ở trên thì
mới đạt được các mục tiêu của quản lý nhân lực và mới góp phần vào việc không
ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động. Quản lý một đội ngũ người lao động của một
Khoa kinh tế & Quản lý

21

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

tổ chức là một nghiệp vụ của quản lý tổ chức địi hỏi tính cụ thể, tỉ mỉ, vận dụng
sáng tạo thành tựu của nhiều lĩnh vực khoa học như: nhân trắc học, sinh lý người,
tâm lý người, công nghệ học, toán học, kinh tế học, luật học... vào thực tế. Do đó,
người chun nghiệp làm cơng tác quản lý nhân lực ở tổ chức phải được đào tạo
dài hạn đúng chuyên ngành.
Chất lượng đội ngũ giảng viên phải được xem xét, đánh giá bằng cách xem
xét phối hợp kết quả đánh giá từ ba cách tiếp cận: mức độ đạt chuẩn, chất lượng
công việc và hiệu quả hoạt động của cả tập thể.
1.2. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng nhu cầu lao động về mặt toàn bộ và
đồng bộ (cơ cấu) các loại. Chất lượng nhân lực là một trong những nhân tố ảnh
hưởng mang tính quyết định đến chất lượng, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của tổ
chức. Như vậy, chất lượng nhân lực đã bao hàm cả ý nghĩa về mức độ phù hợp về
quy mơ và tính hợp lý về cơ cấu của nhân lực.
Quy mô nhân lực là chỉ tiêu phản ánh về mặt số lượng lao động có thể huy
động cho việc thực hiện các hoạt động của tổ chức trong giai đoạn trước mắt và
lâu dài. Quy mô nhân lực chỉ phản ánh về mặt lượng, về tổng số mà không phản
ánh tỷ trọng các bộ phận nhân lực cũng như khả năng đáp ứng yêu cầu công việc
thực tế.
Cơ cấu nhân lực là tỷ trọng của các loại lao động trong tổng số đội ngũ người
lao động của một tổ chức. Cơ cấu nhân lực được xác định theo các chỉ tiêu khác
nhau, tuỳ theo yêu cầu nghiên cứu như: cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giới tính,
trình độ đào tạo, chuyên ngành đào tạo, chức danh công việc, thời gian làm việc,
công tác trong ngành, v.v. Cơ cấu nhân lực thể hiện mức độ phù hợp của từng loại
lao động đối với cơng việc thực tế địi hỏi ở các góp độ khác nhau, tuy nhiên chỉ
tiêu này cũng không phản ánh được khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của nhân
lực.
Khoa kinh tế & Quản lý

22

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Luận văn thạc sỹ khoa hoc

Đánh giá nhân lực trong một tổ chức, là so sánh, phân tích khả năng, mức độ
đáp ứng của đội ngũ nhân lực hiện có so với những yêu cầu đặt ra từ thực tế cơng
việc, tìm ra ngun nhân hạn chế để đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng một
đội ngũ người lao động trong một tổ chức đó. Như vậy, việc đánh giá chất lượng
nhân lực phải dựa trên quan điểm toàn diện, bao gồm:
- Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu về quy mô nhân lực .
- Mức độ đáp ứng yêu cầu về cơ cấu các loại nhân lực theo những chỉ tiêu cụ
thể (về cơ cấu loại lao động, cơ cấu về ngạch, bậc nhân lực, cơ cấu về giới
tính..v..v.v)
Việc lựa chọn chỉ tiêu nào để đánh giá phải tuỳ thuộc vào mục đích hoạt
động của tổ chức, đặc điểm và tính chất cơng việc cụ thể của tổ chức.
- Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của nhân lực trong một tổ chức.
Khi đánh giá chất lượng nhân lực trong một tổ chức, cùng với việc so sánh,
đưa ra nhận xét về mức độ phù hợp theo từng chỉ tiêu cụ thể, phải tìm ra các
nguyên nhân cụ thể làm cho chất lượng nhân lực trong một tổ chức chưa cao (theo
từng chỉ tiêu đánh giá) là căn cứ cơ sở đề xuất các giải pháp khắc phục, nhằm nâng
cao chất lượng nhân lực rong một tổ chức của tổ chức đó. Trong thực tế ln chỉ
rõ rằng, chất lượng nhân lực của một tổ chức đến đâu hoạt động của tổ chức trúng
đến đó, trơi chẩy đến đó, chất lượng đào tạo của nhà trường, năng lực cạnh tranh
của nhà trường cao đến đó. Chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường cao hay

thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nhân lực ở tổ chức đó.
Chất lượng đội
ngũ giảng viên

Chất lượng
đào tạo của
nhà trường

KNCT của
các yếu tố
đầu vào

Hiệu quả
hoạt động
của tổ chức

Để có đội ngũ giảng viên đảm bảo chất lượng sử dụng nhân lực tốt nhất thì
phải khơng ngừng phát triển chất lượng đội ngũ giảng viên, cần phải quản lý một
Khoa kinh tế & Quản lý

23

Học viên : Nguyễn Thị Ngọc Lan