Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hoà Bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.36 MB, 103 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------
QCH NINH BÁCH
CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN CHO ĐỘI NGŨ BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA
KHOA TỈNH HỒ BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI – 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------
QCH NINH BÁCH
CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN CHO ĐỘI NGŨ BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA
KHOA TỈNH HỒ BÌNH
Mã đề tài: 15BQTKDHB-02
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ MAI ANH
HÀ NỘI – 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ
một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình đào tạo cấp
bằng nào khác. Tơi cũng xin cam đoan thêm rằng bản Luận văn này là nỗ lực cá nhân
của tơi.
Các kết quả, phân tích, kết luận trong luận văn này (ngoài các phần được trích
dẫn) đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi.
Cao học viên
Quách Ninh Bách
i
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn thầy cơ, những người đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn thạc sĩ này.
Đồng thời, tôi cũng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc với các thầy giáo, cô giáo của
trường Đại học Bách Khoa Hà Nội – Khoa Quản trị kinh doanh đã hết lòng tham gia
giảng dạy chương trình cao học Quản trị kinh doanh khóa CH2015B. Những kiến thức
quý báu tiếp thu được từ các thầy, cơ thực sự hữu ích cho cơng việc của tôi trong hiện
tại và tương lai.
Đặc biệt, cho phép tôi được cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Tiến sĩ Nguyễn
Thị Mai Anh – người trực tiếp theo dõi, giám sát và hướng dẫn tơi hồn thiện luận văn
này.
Cuối cùng, tôi chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình
và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cũng như cung cấp số liệu minh họa, cho
tơi hồn thành tốt nội dung học tập cũng như nghiên cứu khoa học trong suốt thời gian
qua.
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................................... ii
DANH MỤC VIẾT TẮT ......................................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................................ vii
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................................... 1
1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .................................................................................... 1
2.Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................................. 2
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 2
4.Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................................... 2
5.Kết cấu của luận văn ............................................................................................................. 3
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC ........................................................................................................................................... 4
1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực ................................... 4
1.1.1.Các khái niệm cơ bản ........................................................................................................ 4
1.1.2.Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ........................................................ 8
1.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực ................................................... 9
1.2.1.Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................................... 9
1.2.2.Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................. 19
1.2.3.Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ....................................................................... 20
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động đào tạo........................................................................ 22
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ..................... 23
1.4.1.Nhân tố bên trong ............................................................................................................ 23
1.4.2.Nhân tố bên ngoài ............................................................................................................ 26
1.5. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác ĐT&PT nhân lực ............................................. 28
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ BÁC
SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HỒ BÌNH .......................................................... 30
iii
2.1.Giới thiêụ về Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình ............................................................ 30
2.1.1.Giới thiệu về hệ thống y tế tỉnh Hoà Bình ....................................................................... 30
2.1.2.Quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình ...................... 31
2.1.3.Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn ................................................................................ 31
2.1.4.Cơ cấu tổ chức bộ máy của Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình ....................................... 33
2.1.5.Kết quả hoạt động của Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình giai đoạn 2014-2016............. 40
2.2. Phân tích cơng tác đào tạo và phát triển đội ngũ bác sĩ tại BVĐK tỉnh Hồ Bình ... 42
2.2.1.Thực trạng đội ngũ y, bác sĩ tại BVĐK tỉnh Hồ Bình ................................................... 42
2.2.2.Thu thập dữ liệu cho phân tích ........................................................................................ 48
2.2.3. Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ bác sĩ của Bệnh viện ................ 50
2.3.Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển cho đội ngũ bác sĩ
tại BVĐK tỉnh Hồ Bình ........................................................................................................ 67
2.3.1.Phân tích các yếu tố bên trong ......................................................................................... 67
2.3.2.Phân tích các yếu tố bên ngoài ........................................................................................ 69
2.4.Đánh giá chung hoạt động đào tạo và phát triển của Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ
Bình .......................................................................................................................................... 71
2.4.1.Điểm mạnh ...................................................................................................................... 71
2.4.2.Điểm yếu ......................................................................................................................... 73
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HỒ BÌNH ................. 76
3.1.Cơ sở đưa ra giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình ......................................................................................... 76
3.1.1.Mơ hình Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình đến năm 2020 ............................................. 76
3.1.2.Nhu cầu nhân lực Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình đến năm 2020 ............................... 76
3.2.Phương hướng chung và mục tiêu cụ thể về ĐT&PT nhân lực bác sĩ ......................... 77
3.3.Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào ta ̣o và phát triể n nhân lực ......................... 78
3.3.1.Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo ............................................................. 78
3.3.2.Đổi mới phương pháp, hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực . 82
3.3.3.Đánh giá kiểm tra sau đào tạo ......................................................................................... 84
3.3.4.Các giải pháp khác ........................................................................................................... 86
KẾT LUẬN ............................................................................................................................. 88
iv
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 90
PHỤ LỤC 1 ............................................................................................................................. 92
v
DANH MỤC VIẾT TẮT
Viết tắt
Giải thích
BVĐK
Bệnh viện đa khoa
BV
Bệnh viện
BS
Bác sĩ
BSCKI
Bác sĩ chuyên khoa I
BSCKII
Bác sĩ chuyên khoa II
CBYT
Cán bộ y tế
CBVC
Cán bộ viên chức
CĐT & NCKH
Chỉ đạo tuyến và Nghiên cứu khoa học
ĐT&PT
Đào tạo và phát triển
LLCT
Lý luận chính trị
GB
Giường bệnh
KHTH
Kế hoạch tổng hợp
NNL
Nguồn nhân lực
SĐH
Sau đại học
TCKT
Tài chính kế toán
TCCB
Tổ chức cán bộ
vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1.So sánh đào tạo và phát triển ...................................................................................... 7
Bảng 1.2.Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển ....................................................................... 7
Bảng 1.3.Cách xác định nhu cầu đào tạo .................................................................................. 12
Bảng 2.1.Tổng hợp một số tiêu chí tại bệnh viện ..................................................................... 41
Bảng 2.2.Số lượng lao động tại Bệnh viện (2014-2016) .......................................................... 42
Bảng 2.3.Số lượng cán bộ bác sĩ tại Bệnh viện (2014-2016) ................................................... 43
Bảng 2.4.Số lượng cán bộ bác sĩ trên 100 giường bệnh ........................................................... 44
Bảng 2.5.Chất lượng cán bộ bác sĩ tại Bệnh viện (2014-2016) ................................................ 44
Bảng 2.6.Chất lượng của Lãnh đạo các Khoa lâm sàng và cận lâm sàng ................................ 45
Bảng 2.7.Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật của bệnh viện ......................................... 46
Bảng 2.8.Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật khối cận lâm sàng ................................... 46
Bảng 2.10.Kết quả điều tra về giới tính .................................................................................... 48
Bảng 2.11.Kết quả về Khoa ...................................................................................................... 49
Bảng 2.12.Kết quả về thâm niên............................................................................................... 49
Bảng 2.13.Kết quả điều tra về trình độ ..................................................................................... 50
Bảng 2.14.Nhu cầu đào tạo và phát triển bác sĩ theo khối tại BV (2014-2016) ....................... 55
Bảng 2.15.Tổng hợp kế hoạch đào tạo toàn Bệnh viện năm 2016 ........................................... 56
Bảng 2.16.Kết quả đào tạo bác sĩ theo các phương pháp của BV (2014-2016) ....................... 60
Bảng 2.18.Chi hỗ trợ Cán bộ đi học của Bệnh viện ................................................................. 63
Bảng 2.19.Đánh giá đào tạo và phát triển bác sĩ của BVĐK tỉnh Hòa Bình ............................ 65
Bảng 2.20.Đánh giá về hoạt động đào tạo và phát triển từ các bác sĩ của Bệnh viện. ............. 67
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1.Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................ 10
Hình 2.1.Bộ máy tổ chức hệ thống BVĐK tỉnh Hồ Bình ............................................ 34
Hình 2.2. Quy trình thực hiện cơng tác đào tạo đội ngũ bác sĩ của Bệnh viện ............. 51
vii
PHẦN MỞ ĐẦU
1.
Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong q trình tồn cầu hóa hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày
càng khốc liệt, không chỉ các doanh nghiệp trong và ngoài nước, các tổ chức FDI,
mà cả các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước cũng không
ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong những yếu tố cạnh tranh
bên trong tổ chức đặc biệt quan trọng đó là nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được coi là nhân tố quan trọng trọng sự thành công hay thất bại
của các tổ chức trong mọi lĩnh vực nói chung và trong lĩnh vực y tế nói riêng.
Trong hoạt động y tế, một bệnh viện muốn tồn tại và phát triển phải tận dụng và
kết hợp cá nguồn lực của đơn vị mình một cách triệt để, hài hồ. Các yếu tố như: Cơ
sở vật chất, trang thiết bị, vốn đầu tư v…v... rất quan trọng, nhưng yếu tố mang tính
quyết định, là chủ thể của mọi hoạt động chi phối các nguồn lực trong y hệ thống y
tế đó chính là nguồn nhân lực.
Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình là bệnh viện đa khoa được xếp hạng hạng I và
là tuyến y tế cao nhất trong ngành y tế tại tỉnh Hịa Bình, có chức năng nhiệm vụ
chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trong toàn tỉnh cũng như các khu vực lân cận.
Ngồi ra bệnh viện cịn là đơn vị được Bộ Y tế giao là bệnh viện vệ tinh của bệnh
viện Bạch Mai, là đơn vị được thực hiện các dịch vụ kỹ thuật cao trong thời gian
tới. Trong những năm qua, bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình có những bước tiến
vượt bậc trong các mặt hoạt động. Bệnh viện được xây dựng mới với các thiết bị y
tế hiện đại, trong lĩnh vực chuyên môn đã triển khai nhiều kỹ thuật mới. Tuy vậy,
hiện nay khi mà số lượng bệnh nhân hàng năm ngày càng tăng thêm, Bệnh viện gặp
khơng ít vấn đề trong việc phát triển chuyên môn dịch vụ y tế, nhiều người bệnh
phải chuyển lên tuyến trên. Phân bổ nhân lực tại các khoa phịng cịn nhiều bất cập
do tình trạng thiếu nhân lực, thiếu đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chun mơn, việc
tuyển dụng, thu hút nhân lực về bệnh viện cùng với chế độ đãi ngộ gặp nhiều khó
khăn đặc biệt là đội ngũ bác sĩ.
Qua quá trình làm việc, nghiên cứu tại bệnh viện, em nhận thấy công tác đào
tạo và phát triển đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình cịn những mặt
1
hạn chế, bất cập như chưa có kế hoạch dài hạn, đội ngũ làm cơng tác cịn kém, chưa
đánh giá được chất lượng đào tạo. Bởi sự cần thiết phải có những nghiên cứu, đánh
giá cơng tác đào tào và phát triển đội ngũ bác sĩ tại đây để từ đó những giải pháp
đóng góp cho đơn vị nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực nên em đã
chọn đề tài: “Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển cho đội
ngũ bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình.”
Mục tiêu nghiên cứu
2.
Mục tiêu của luận văn là trên cơ sở ứng dụng hệ thống lý thuyết về hoạt động
đào tạo và phát triển và phân tích đánh giá thực cơng tác Bệnh viện đa khoa tỉnh
Hồ Bình, tác giả sẽ đề xuất ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động này tại
đơn vị. Các mục tiêu cụ thể của đề tài bao gồm:
- Tổng hợp và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về hoạt động đào tạo và phát triển
của đơn vị;
- Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa
tỉnh Hồ Bình, trên cơ sở đó nhận diện những ưu và nhược điểm của hoạt
động này
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ bác sĩ
tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là toàn bộ cán bộ bác sĩ của BVĐK tỉnh Hồ
Bình
Phạm vi nghiên cứu là những vấn đề có liên quan đến cơng tác đào tạo và phát
triển đội ngũ bác sĩ của BVĐK tỉnh Hoà Bình. Các số liệu thứ cấp được thu thập
trong giai đoạn 2014-2016.
4.
Phương pháp nghiên cứu
Để phục vụ cho vấn đề nghiên cứu luận văn, tác giả đã thu thập và xử lý dữ
liệu bằng phương pháp trực tiếp và gián tiếp: trong đó nguồn dữ liệu thứ cấp được
thu thập từ phòng Đào tạo – Chỉ đạo tuyến & NCKH, phòng Tổ chức cán bộ,
phòng Kế hoạch tổng hợp, phòng Tài chính – kế tốn của BVĐK tỉnh Hồ Bình,
nguồn dữ liệu sơ cấp có được nhờ phương pháp điều tra trực tiếp người bác sĩ –
người tham gia trực tiếp vào quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2
5.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn bao gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực.
Chương 2: Phân tích hoạt động động đào tạo và phát triển dội ngũ bác sĩ tại
Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình.
.
3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC
1.1.
Khái niệm, vai trị của cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực: Là nguồn lực của con người, mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí
lực và cả tinh thần của con người
Thể lực: Là sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ, chiều cao, cân nặng… của từng con người, chế đọ ăn uống, chế độ làm việc
và chế độ nghỉ ngơi… Thể lực con người cịn phụ thuộc vào giới tính, thời gian
cơng tác, độ tuổi.
Trí lực: Chỉ sức suy nghĩ, là sự hiểu biết nói chung, sự tiếp thu kiến thức tài
năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin và nhân cách của từng con người.
Nguồn nhân lực: Có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực (NNL). Theo Tổ
chức Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng,
những lực lượng thể hiện sức mạnh và tác động của con người trong việc cải tạo tự
nhiên và xã hội”.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh
tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008): “Nguồn nhân lực là
một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
• Khái niệm nguồn nhân lực y tế:
Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm
tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ”.
Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công
tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế.
4
Đội ngũ y, bác sĩ là đội ngũ nhân lực y tế trực tiếp tham gia công tác khám,
điều trị. Tại các bệnh viện tuyến tỉnh, nhân lực y tế đặc biệt là đội ngũ bác sĩ giữ vai
trò rất quan trọng, đây là tuyến khám chữa bệnh đầu ngành của địa phương nên việc
người dân tìm đến để khám, chữa bệnh sẽ rất nhiều và đòi hỏi chất lượng cao, sự
phục vụ chu đáo, tận tình và để mang lại chất lượng khám chữa bệnh tốt nhất, điều
kiện tiên quyết là phải tạo nên một đội ngũ y, bác sĩ có tay nghề, trình độ và tâm
huyết với nghề, coi sự nghiệp y tế là cái gốc cho sự phát triển của Bệnh viện nói
chung và cho sự nghiệp cá nhân nói riêng. Khi có được một đội ngũ y, bác sĩ giỏi,
lành nghề, thân thiện trong tiếp xúc với người bệnh sẽ tạo được thiện cảm với người
bệnh.
Việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con người là có giới hạn, sự khai
thác tiềm năng về trí lực của con người cịn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt vì
đây là kho tàng cịn nhiều bí ẩn của con người. Nguồn nhân lực là nguồn lực căn
bản, không bao giờ cạn kiệt của mỗi tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng
hàng đầu của các tổ chức, đơn vị. Nguồn nhân lục quyết định sự phát triển của toàn
xã hội (ở tầm vĩ mô) và quyết định sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ
chức (tầm vi mô). Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị ln tìm cách để duy trì và phát
triển nguồn nhân lục của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực
hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Khi xem xét nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức thơng
thường nó được xem xét trên các góc độ số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân
lực.
Số lượng nguồn nhân lực: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng
nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với các chỉ tiêu quy mô và
chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân…
Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng NNL là toàn bộ năng lực của lực
lượng lao động được biểu hiện thơng qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt
này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng NNL.
Về cơ cấu nguồn nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồn nhân
lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nguồn nhân
5
lực như: cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chun
mơn…
* Các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ y, bác sĩ
Cũng giống như những tổ chức khác, đội ngũ y, bác sĩ của một Bệnh viện là
một nguồn lực quan trọng, có tính quyết định đến sự thành công của Bệnh viện.
Nguồn lực y, bác sĩ mang tính tiềm năng, ln biến đổi, cải thiện không ngừng về
chất lượng và cơ cấu.
Xét về tiềm năng, nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sĩ thông qua giáo dục,
đào tạo làm cho đội ngũ này phát triển không ngừng trở thành tiềm năng vô tận.
Tuy nhiên, nếu dừng lại ở việc xem xét đội ngũ y, bác sĩ dưới dạng tiềm năng thì
chưa đủ, mà phải khai thác, huy động, phát huy tiềm năng đó vào q trình khám,
chữa bệnh một cách có hiệu quả, đó chính là q trình chuyển q nguồn lực dưới
dạng tiềm ẩn thành vốn nhân lực – nguồn nội lực vô tận của mỗi Bệnh viện.
Đội ngũ y, bác sĩ của một Bệnh viện chính là nguồn sống, là nền tảng cho chất
lượng của một Bệnh viện. Cũng giống như nguồn nhân lực của các tổ chức khác,
chất lượng đội ngũ y, bác sĩ được cấu thành bởi toàn bộ năng lực của lực lượng lao
động được biểu hiện thơng qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Trong đó, thể lực là
nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức. Trí lực là yếu tố mang tính quyết
định chất lượng của đội ngũ y, bác sĩ. Về tâm lý, nghề y đòi hỏi ở đội ngũ bác sĩ
đức tính cần cù, kiên nhẫn, biết chịu đụng.
Nhưng với đặc thù của Ngành Y, chúng ta luôn đề cao tầm quan trọng của tâm
lực mà biểu hiện rõ ở y đức - một vấn đề đang gây nhiều ý kiến trong dư luận. Tâm
lực, ý thức, tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa thể lực, trí
lực thành thực tiễn.
1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là những phạm trù rộng và mang một ý nghĩa
lớn cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp, vì vậy để hiểu rõ và chính xác phạm trù này ta
có thể đưa ra một số khái niệm như sau:
Đào tạo: Được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm nâng
cao trình dộ chun mơn, kỹ năng của người lao động, nhằm giúp người lao động
thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học
6
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu
quả hơn nhiệm vụ được giao, chuẩn bị cho họ theo kịp với những tahy đổi cơ cấu tổ
chức và của bản thân công việc.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp.
Bảng 1.1 và Bảng 1.2 so sánh giữa hai hoạt động đào tạo và phát triển
Bảng 1.1. So sánh đào tạo và phát triển
Đào tạo
Phát triển
Tập trung
Công việc hiện tại
Công việc tương lai
Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
Thời gian
Ngắn hạn
Dài hạn
Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
(Nguồn: Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Xuân Cầu và
PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội)
Bảng 1.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
Đào tạo
Phát triển
- Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy - Liên quan tới việc dạy cho người
việc học tập về những kiến thức, kỹ lao động những kiến thức, kỹ năng
năng, thái độ và hành vi liên quan đến cần thiết cho công việc hiện tại và
công việc.
tương lai.
- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất - Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt
cao hơn.
hơn, giải quyết các vấn đề và ra
- Nhằm nâng cao năng suất của người quyết định tốt hơn, động viên người
lao động.
lao động để thu được những lợi ích
- Được sử dụng để làm phù hợp với từ các cơ hội.
những thay đổi trong tổ chức.
7
(Nguồn: Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Xuân Cầu và
PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội)
1.1.2. Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về tổ chưc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ tốt hơn đồng
thời nâng cao khả năng thích nghi với các cơng việc trong tương lai của họ.
Có ba lý do chính để nói cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức
quan trọng và cần quan tâm đúng mức là: là để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ
chức, giúp người lao động được học tập và phát triể n bản thân, là tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho tổ chức.
Vai trị của cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực đối với người lao
động:
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực có vai trị cực kỳ quan trọng đối với
bản thân người lao động. Vai trị đó được thể hiện ở những tác dụng cơ bản sau:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.
- Giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc khi áp dụng thành công
các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ,
làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên.
Vai trị của cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực đối với tổ chức:
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực được coi là điều kiện quyết định để
một tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển đi lên trong môi trường cạnh
tranh khốc liệt như hiện nay. Đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho tổ chức:
- Cải tiến năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Đẩy mạnh chất lượng công việc.
- Giảm bớt sự giám sát người lao động.
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên.
8
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
- Tạo ra được sự lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực đối với một tổ chức là vơ
cùng quan trọng . Nó khơng chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp trong việc giải
quyết các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ quản lý trong hiện tại và cịn có ý
nghĩa to lớn với doanh nghiệp và xã hội kịp thích ứng với những sự thay đổi mới.
Vai trị của cơng tác đào tạo và phát triển đối với xã hội:
Công tác đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng to
lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia.
Đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực lượng lao động
trong hiện tại mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế, nó vừa mang
tính ngắn hạn vừa mang tính dài hạn cho sự phát triển chung và bền vững.
1.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp ln tìm cho mình một chương trình đào tạo phù
hợp và hiệu quả nhất. Cần phải có kế hoạch cụ thế để không dẫn tới việc tốn công
sức, lãng phí về thời gian và tiền bạc.
Có thể phân chia nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
theo các nội dung chính sau:
- Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển.
- Kiểm tra đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc
đầu tiên và quan trọng nhất đối với công tác đào tạo.
Trong các doanh nghiệp thì trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thường được tiến hành theo các bước sau:
9
Hình 1.1. Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển
Xác định phương pháp đào tạo và phát triển
Dự tính chi phí đào tạo và phát triển
(Nguồn: Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Xuân Cầu và
PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội)
1.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích, tìm hiểu các thơng
tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện cơng việc và khả năng thích
ứng với các cơng việc trong tương lai, sau đó trả lời cho câu hỏi liệu đào tạo và phát
triển có thực sự là giải pháp cần thiết, nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát
triển của từng cá nhân cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một q trình mang tính hệ thống nhằm xác định
và xếp thứ tự các mục tiêu, định hướng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu
tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của
tổ chức, hay nói cách khác là khơng có sự khác biệt giữa mục tiêu của tổ chức với
mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được
xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân tổ chức. Liệu đào tạo và phát triển có
thực sự là giải pháp cần thiết và thiết thực cho tổ chức trong tình trạng hiện tại?
10
Xác định nhu cầu đào tạo có thể bắt nguồn từ việc hiệu quả làm việc của
nhân viên không tốt. Mỗi nhân viên có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản,
tiềm năng và hoài bão phát triển của họ khơng giống nhau. Những hạn chế của nhân
viên có thể bắt nguồn từ những nguyên nhân liên quan đến đào tạo đó là: Khả năng
trí tuệ, thiếu hiểu biết về công việc, không xây dựng kế hoạch làm việc… và những
ngun nhân khơng liên quan đến đào tạo đó là: vấn đề về sức khoẻ, tâm lý, tỉnh
cảm; thiếu sự cơng bằng; thiếu trang thiết bị máy móc; chế độ tiền lương. Do vậy
các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng
được yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo.
Ví dụ, nhân viên làm việc khơng có kế hoạch thì tổ chức cần phải xem xét và đưa ra
chương trình đào tạo thích hợp để nhân viên đó có thế lập được kế hoạch làm việc
giúp giải quyết công việc một cách khoa học. Với các lý do không liên quan đến
đào tạo như về vấn đề tâm lý, thiếu sự động viên tổ chức cần xác định đây không
phải là nhu cầu đào tạo mà là nhu cầu nâng cao tinh thần cho nhân viên thông chế
độ đãi ngộ, tiền lương, khen thưởng để giúp họ có tin thần làm việc ổn định, say mệ
cơng việc, gắn bó vưới tổ chức. Khơng có bất kỳ chương trình hay phương pháp nào
phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được lựa chọn trên cơ sở dung
hòa mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của tỏ chức. Nhiều thất bại trong
công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào
tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ
của mỗi nhân viên.
Tuy nhiên, nhu cầu đào tạo không chỉ bắt nguồn từ sự thiếu hiệu suất, hiệu quả
lao động mà còn từ kế hoạch phát triển của công ty, từ sự phản ứng của khách hàng,
các báo cáo về tai nạn lao động…
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:
• Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức
của doanh nghiệp.
-
Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu
thức tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên
chuyển, kỷ luật lao động…
11
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của
-
doanh nghiệp.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quấ trinh xác định các nhu cầu về nhân lực
-
của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức…
• Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là việc nghiên cứu cơng việc một cách chi tiết nhằm làm
rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối
với người thực hiện cơng việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
-
Liệt kê các nhiệm vụ cơng việc chính.
-
Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ công việc.
-
Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
-
Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
-
Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện nhiệm vụ tốt nhất “tại” hay “ngoài”
nơi làm việc.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể thực hiện thông qua phương pháp đánh
giá nhu cầu cổ điển như phân tích cơng việc:
Bảng 1.3. Cách xác định nhu cầu đào tạo
Lý do đào tạo
Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo
Luật pháp
Người lao động cần đào tạo điều gì?
Thiếu
các
kỹ Phân tích tổ chức
năng cơ bản
Kết cục
Người học cần học
điều gì?
Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ tự ưu Ai cần đào tạo?
tiên.
Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và Loại hình đào tạo?
Thực hiện nhiệm đồng sự
vụ tới
Chiến lược của tổ chức đi đến đâu, Tần số đào tạo?
nhằm mục tiêu gì?
Các nguồn lực cho đào tạo: Ngân sách, Đào tạo hay thực hiện
Cơng nghệ mới
thời gian, chun mơn, trình độ
12
thơng qua các hình
Địi
hỏi
của Phân tích con người
khách hàng
thức khác như tuyển
Đặc tính cá nhân: Kiến thức, kỹ năng lựa, thiết kế lại công
và thái độ.
việc?
Tiêu chuẩn thực Đầu vào, đầu ra
hiện cao hơn
Kết cục: ảnh hưởng, năng suất, chất
Công việc mới, lượng
sản phẩm mới
Phân tích nhiệm vụ
Chọn cơng việc để phân tích
Phát triển danh mục các nhiệm vụ.
Khẳng định danh mục các nhiệm vụ.
Nhận dạng kiến thức, kỹ năng thái độ
cần thiết cho việc thực hiện thành công
mỗi nhiệm vụ
(Nguồn: Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân (2008), Nxb Lao động và xã hội)
1.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần phải đạt được của
chương trình đào tạo. Bao gồm:
- Những thay đổi về hành vi của người được đào tạo.
- Hiệu quả lao động sau đào tạo: năng suất lao động trước đào tạo và sau đào
tạo.
- Về số lượng và cơ cấu học viên.
- Chi phí cho hoạt động đào tạo: Tổng phí đào tạo phát triển/tổng phí bình qn
cho 1 nhân lực tham gia đào tạo và phát triển.
- Thời gian đào tạo (bao gồm thời lượng đào tạo và lúc nào phải đào tạo).
Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải giúp ích cho tổ chức thực hiện
mục tiêu của nó. Do đó, mục tiêu của đào tạo phải nhằm vào mục tiêu của doanh
nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Ngược lại, việc xác định mục tiêu đào tạo
mà khơng chính xác, lệch lạc thì chương trình đào tạo là khơng hiệu quả và không
đáp ứng yêu cầu của tổ chức. Cho nên mỗi tổ chức tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể mà
mục tiêu đào tạo có thể là cả năm hay của một chương trình đào tạo cụ thể. Tuy
nhiên dù sao thì mục tiêu đào tạo càng cụ thể, chi tiết bao nhiêu thì việc định hướng
13
cho công tác đào tạo càng thuận lợi bấy nhiêu. Nhưng trong hồn cảnh nào thì mục
tiêu đào tạo cũng phải đáp ứng mục tiêu phát triển chung của tổ chức.
1.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển
Là việc lựa chọn người lao động cụ thể để đào tạo, dựa trên sự nghiên cứu và
xác đinh
̣ nhu cầu đào tạo, động cơ đào tạo của người lao động cũng như doanh
nghiệp. Những tác động của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề
nghiệp của từng người. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có tác động trực tiếp tới
hiệu quả của chương trình đào tạo. Để xác định được bộ phận nào cũng như đối
tượng nào cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực hiện cơng việc, phân tích
cơng việc và cơng tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để
xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào
tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hay đào tạo kỹ năng gì?
Kết quả của công tác này là đưa ra một danh sách những nhân viên sẽ được cử
đi đào tạo trong thời gian tới.
Bước này thực chất là việc tìm và lựa chọn xem ai là người xứng đáng được đi
đào tạo. Xác định được đúng người cử đi đào tạo là hết sức quan trọng, bởi vì nếu
xác định được chính xác thì sẽ giúp tổ chức tiết kiệm được chi phí đào tạo. Mỗi tổ
chức có cách lựa chọn đối tượng đào tạo riêng, tuy nhiên tổ chức cần phải thực hiện
việc lựa chọn một cách chính xác, cơng bằng dựa trên một số tiêu chí sau:
-
Dựa trên nhu cầu đào tạo của Doanh nghiệp.
-
Nhu cầu, động cơ đi đào tạo của người lao động là mong muốn được học
hỏi các kiến thức để nâng cao tay nghê, tăng năng suất lao động hay là để tiếp
nhận những kiến thức mới để thích nghi với những cơng việc mới trong tương
lai.
-
Đề xuất đi đào tạo cho nhân viên trong phịng ban mình của trưởng phịng
mà quản lý trực tiếp nhân viên trong phịng đó.
Để xác định đúng đối tượng đào tạo ngồi những tiêu chí trên thì các tổ chức
cần phải dựa trên những quy định do tổ chức quy định. Các tổ chức dựa trên một số
cơ sở để xác định đối tượng đào tạo bao gồm:
-
Người được đào tạo phải trong nhóm có yêu cầu đào tạo.
14
-
Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, dễ dàng tiếp
thu những kiến thức mới.
-
Người được đào tạo có độ tuổi phù hợp (ưu tiên những người trẻ tuổi để
phát huy khả năng tiếp thu và tạo sự động viên, sự gắn bó của họ với tổ chức)
-
Phải nghiên cứu ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người
học sau quá trình đào tạo.
-
Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khóa học.
-
Tác dụng của đào tạo với người lao động và kết quả thực hiện công việc.
-
Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
Bên cạnh việc xác định động cơ và khả năng học tập, cán bộ tổ chức cần phải
tìm hiểu mong muốn, nguyện vọng của nhân viên. Cần xem xét hoàn cảnh về khả
năng tham gia vào khóa đào tạo vào thời điểm này? Họ thấy mình thiếu kỹ năng đó
khơng? Thực tế họ muốn trang bị những kỹ năng gì? Tìm hiểu được mong muốn,
nguyện vọng của nhân viên đảm bảo một phần kết quả cao của chương trình đào tạo
phát triển nguồn nhân lực. Học được cái đúng, cái họ thấy cần, có ích cho cơng việc
sau này, chắc chắn nhân viên đó sẽ thích thú với khóa học, khích lệ tinh thần học
tập, tìm tịi của họ.
1.2.1.4. Xác định phương pháp đào tạo và phát triển
Có nhiều cách phân loại phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Có
thể phân loại theo sự gắn liền hay tách rời công việc trong đào tạo, phát triển: hình
thức đào tạo, phát triển trong cơng việc và hình thức đào tạo, phát triển ngồi cơng
việc; hoặc có thể phân theo các hình thức đào tạo truyền thống và đào tạo trực
tuyến-với việc sử dụng cơng nghệ trong đào tạo. Cũng có cách phân loại theo
phương pháp đào tạo của giáo viên và sự tham gia của học viên như: phương pháp
trình bày qua bài giảng, kỹ thuật nghe nhìn, trị chơi mơ phỏng, tình huống, đóng
vai, dùng thẻ thảo luận linh hoạt, thảo luận nhóm. Phương pháp đào tạo phải phù
hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại
hiệu quả cao nhất. Sau đây là các phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên:
- Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là “phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
15
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn” (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,
Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội ,năm 2004)
Một số phương pháp đào tạo phổ biến trong công việc:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để
dạy kỹ năng thực hiện công việc, những người làm việc theo những quy trình định
sẵn. Quy trình đào tạo bắt đầu bằng học lý thuyết được thực hiện tại nơi làm việc,
người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo
từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi sau đó người học sẽ thực hành cùng
người hướng dẫn, quan sát làm theo chỗ nào không hiểu yêu cầu người dạy giải
thích. Trong y tế, đối với bác sĩ, thì bác sĩ trưởng khoa hay là người có chứng chỉ
hành nghề sẽ giới thiệu và giải thích cơng việc cho những bác sĩ học việc.
Kèm cặp và chỉ bảo: là phương pháp người quản lý giỏi hơn kèm cặp và chỉ
bảo cho các cán bộ quản lý và các nhân viên có thể học được các kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho cơng việc trước mắt và trong tương lai. Có ba cách kèm cặp đó là: kèm
cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cố vấn; kèm cặp bởi người có
kinh nghiệm hơn. Trong đào tạo bác sĩ thường sử dụng cách một và cách ba.
Phương pháp này giúp người học có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp bởi
người quản lý trực tiếp, người có kinh nghiệm hơn, người cố vấn. Ưu điểm của
phương pháp này là đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một
lúc và có điều kiện làm thử các công việc thật. Nhược điểm là người học không
được làm cơng việc đó đầy đủ thực sự, học viên học cả những thói quen xấu của
người hướng dẫn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Áp dụng cho lao động quản lý,
giúp người lao động giỏi một nghề nhưng biết nhiều khía cạnh cơng việc. Là
phương pháp mà người học viên được ln chuyển một cách có tổ chức từ cơng
việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm
việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu
được qua q trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc
cao hơn trong tương lai. Phương pháp này thực hiện theo các cách sau: Chuyển
16
