Các giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội thị xã quảng yên tỉnh quảng ninh giai đoạn 2012 2020 định hướng đến năm 2030
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.32 MB, 140 trang )
.....
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------
LÊ MẠNH TUYẾN
CÁC GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO NGUỒN NHÂN LỰC CHO SỰ
PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI THỊ XÃ QUẢNG YÊN,
TỈNH QUẢNG NINH GIAI ĐOẠN 2012-2020 ĐỊNH
HƯỚNG ĐẾN NĂM 2030
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM CẢNH HUY
HÀ NỘI - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Nội dung luận văn tốt nghiệp này là kết quả của sự tìm tịi,
nghiên cứu, sưu tầm từ nhiều nguồn tài liệu, là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tác giả, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát
tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Phạm Cảnh Huy,
Giảng viên Viện Kinh tế và Quản lý, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội.
Các số liệu và những kết quả trong luận văn là trung thực, các đánh giá, kiến
nghị đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, không sao chép từ bất cứ luận
văn hoặc đề tài nghiên cứu nào.
Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên./.
Tác giả
Lê Mạnh Tuyến
Lê Mạnh Tuyến
i
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Viện đào tạo Sau đại học, Viện
Kinh tế & Quản lý, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội.
Đặc biệt xin trân trọng cảm ơn sự tận tình hướng dẫn, giúp đỡ của thầy giáo
TS. Phạm Cảnh Huy đã tận tình hướng dẫn tơi trong suốt q trình nghiên cứu, xây
dựng và hồn thiện luận văn này.
Xin trân trọn cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ của các thầy, cô giáo trong Viện
Kinh tế & quản lý, Trường Đại học Bách Khoa Hà nội đã truyền đạt những kiến
thức q báu cho tơi trong q trình học tập.
Xin cảm ơn các lãnh đạo, các phòng ban chuyên môn của thị xã Quảng Yên,
tỉnh Quảng Ninh đã cung cấp những thơng tin hữu ích và tạo điều kiện giúp đỡ tơi
hồn thành đề tài.
Xin cảm ơn gia đình và bạn bè và đồng nghiệp đã chia sẻ, động viên, giúp đỡ
tơi trong q trình học tập cũng như q trình hồn thành luận văn này.
Trong q trình tìm hiểu và thực hiện luận văn, do còn nhiều hạn chế về kinh
nghiệm và hoạt động thực tiễn nên không thể tránh khỏi những sai sót và những nhận
định chủ quan, cũng như những giải pháp đưa ra còn nhiều hạn chế. Rất mong q thầy
cơ và mọi người góp ý, bổ sung để luận văn có tính thực tiễn hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 6 năm 2013
Tác giả
Lê Mạnh Tuyến
Lê Mạnh Tuyến
ii
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC ......................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................ vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................. viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................. viii
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ................................................................ 1
2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI .......................................................... 3
3. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN ......................................... 3
4. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ...................................................................... 4
4.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................ 4
4.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 4
5. CÁCH TIẾP CẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................... 4
5.1. Cơ sở lý luận .......................................................................................... 4
5.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 4
6. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN .......................................................... 5
7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ...................................................................... 5
Chương I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI ........................... 6
1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC................................... 6
1.1.1. Khái niệm ............................................................................................ 6
1.1.2. Phân loại .............................................................................................. 8
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội .. 9
1.1.3.1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế ............. 9
1.1.3.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội .... 11
1.2. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .................................................. 12
1.2.1. Khái niệm .......................................................................................... 12
1.2.2. Những chỉ tiêu đo lường về chất lượng nguồn nhân lực .................. 13
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực .................... 16
1.3. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................... 20
1.3.1. Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực .......................... 22
1.3.1.1. Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy tăng trưởng kinh
tế .............................................................................................................. 22
1.3.1.2 Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy quá trình chuyển
dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH ............... 23
Lê Mạnh Tuyến
iii
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
1.3.1.3 Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố nâng cao năng suất lao
động và tăng thu nhập cho người lao động ............................................ 24
1.3.1.4 Phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu cấp thiết trong bối cảnh
toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế khu vực và thế giới ................................ 25
1.3.2. Nội dung cơ bản về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) ................ 26
CHƯƠNG II: TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI VÀ THỰC
TRẠNG ........................................................................................................... 29
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THỊ XÃ QUẢNG YÊN, TỈNH QUẢNG NINH 29
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN KINH TẾ XÃ HỘI CỦA THỊ XÃ QUẢNG
YÊN ................................................................................................................ 29
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ............................................................................. 29
2.1.1.1. Vị trí địa lý ................................................................................. 29
2.1.1.2. Đặc điểm địa hình ...................................................................... 30
2.1.1.3. Đặc trưng khí hậu ...................................................................... 31
2.1.1.4. Tài nguyên thiên nhiên ............................................................... 33
2.1.2. Những đặc điểm kinh tế - xã hội ....................................................... 38
2.1.3. Những đặc điểm văn hóa - xã hội ..................................................... 44
2.1.4. Hạn chế ............................................................................................. 45
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA THỊ XÃ ............................................................................ 46
2.2.1. Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực ............................................ 46
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực .............................................................. 57
2.2.2. 1. Về chất lượng nguồn nhân lực:................................................. 60
2.2.2.2. Về đào tạo nguồn nhân lực: ....................................................... 60
2.2.2.3. Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: .............................................. 62
2.2.2.4. Về mức độ: ................................................................................. 64
2.2.2.5. Về thể lực (y tế, sức khỏe) .......................................................... 64
2.2.2.6 . Đặc điểm tâm lý xã hội và những kỹ năng mềm của nhân lực . 66
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 77
2.3.1. Những kết quả đạt được .................................................................... 77
2.3.2. Những thách thức, tồn tại.................................................................. 80
2.3.2.1. Những thách thức ....................................................................... 80
2.3.2.2. Những tồn tại.............................................................................. 82
2.3.2.3. Nguyên nhân những hạn chế ...................................................... 83
Lê Mạnh Tuyến
iv
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
2.3.2.4. Những vấn đề cơ bản thị xã cần tập trung giải quyết ............... 85
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN ĐỊA
BÀN THỊ XÃ QUẢNG YÊN, TỈNH QUẢNG NINH ................................... 88
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI ĐẾN NĂM
2020, TẦM NHÌN ĐẾN 2030......................................................................... 88
3.2. MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC THỊ
XÃ QUẢNG YÊN .......................................................................................... 91
3.2.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực thị xã Quảng Yên ..................... 91
3.2.2. Phương hướng cụ thể ........................................................................ 91
3.2.3. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ở thị xã Quảng Yên .............. 93
3.2.4. Nhiệm vụ trọng tâm .......................................................................... 96
3.3. GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN ĐỊA BÀN THỊ
XÃ QUẢNG YÊN, TỈNH QUẢNG NINH ................................................ 97
3.3.1. Nhóm giải pháp nhằm gắn kết thực hiện chính sách xã hội với phát
triển nguồn nhân lực: .................................................................................. 97
3.3.2. Nhóm giải pháp về nâng cao thể lực nguồn nhân lực ....................... 98
3.3.3. Nhóm giải pháp về đầu tư cho giáo dục đào tạo ............................. 100
3.3.3.1. Đầu tư phát triển nâng cao dân trí, giáo dục hướng nghiệp ... 100
3.3.3.2. Đầu tư cơ sở vật chất trường lớp, đội ngũ giáo viên đạt chuẩn103
3.3.3.3. Chính sách đối với đội ngũ giáo viên, giảng viên.................... 104
3.3.3.4. Cơ chế, chính sách đối với cán bộ, cơng chức, viên chức ....... 105
3.3.3.5. Gắn đào tạo với nguồn nhân lực ............................................. 105
3.3.4. Nhóm giải pháp về thị trường sức lao động và thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao ..................................................................................... 108
3.3.4.1. Duy trì tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế hợp lý ...... 108
3.3.4.2. Phát triển thị trường sức lao động ........................................... 108
3.3.4.3. Thu hút lao động kỹ thuật cao.................................................. 110
3.3.4.4. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ...................................... 111
3.3.5. Nâng cao vai trò của các cấp bộ Đảng, chính quyền, các tổ chức đồn
thể trong phát triển nguồn nhân lực .......................................................... 111
3.3.6. Giải pháp ưu tiên trong giai đoạn đến năm 2020. ........................... 115
3.4. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ........................................................ 118
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 124
Lê Mạnh Tuyến
v
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNH, HĐH:
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
GDP:
Giá trị tổng sản phẩm xã hội
HDI:
Chỉ số phát triển con người
ILO:
Tổ chức lao động quốc tế
LLLĐ:
Lực lượng lao động
NNL:
Nguồn nhân lực
OCDE:
Tổ chức hợp tác phát triển kinh tế Châu Âu
PPP:
Sức mua tương đương
PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực
UNESCO: Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc
Lê Mạnh Tuyến
vi
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Biểu 2.1:
Hiện trạng sử dụng đất năm 2011 ......................................................... 34
Bảng 2.2:
Tổng giá trị sản xuất phân theo ngành sinh tế so với năm 2002 (giá
so sánh năm 1994) ................................................................................. 39
Bảng 2.3:
Tốc độ tăng trưởng kinh tế giai đoạn (2002-2006)(2007-2011) ........... 41
Bảng 2.4:
Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế giai đoạn 20022011 ....................................................................................................... 43
Bảng 2.5:
Dân số và tỷ lệ phát triển dân số theo thời kỳ 2002-2011 .................... 47
Bảng 2.6:
Lao động trong độ tuổi năm 2002-2011................................................ 50
Bảng 2.7:
Tốc độ tăng nguồn nhân lực năm 2002-2011 ....................................... 51
Bảng 2.9:
Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên chia theo nhóm tuổi, giới tính
và khu vực thành thị, nông thôn năm 2009 ........................................... 54
Bảng 2.10:
Trình độ học vấn của lực lượng lao động phân theo nhóm tuổi năm
2009 ....................................................................................................... 61
Bảng 2.11:
Trình độ chun mơn kỹ thuật của lực lượng lao động phân theo
nhóm tuổi năm 2009 ............................................................................. 63
Bảng 2.12:
Số cơ sở y tế và cán bộ năm 2002-2011 ............................................... 65
Bảng 2.14:
Hệ thống trường lớp, giáo viên phổ thông năm 2002-2011 ................. 73
Bảng 2.15:
Tỷ lệ lao động qua đào tạo năm 2002-2011 .......................................... 74
Bảng 2.16:
Tỷ lệ lao động thất nghiệp năm 2002-2011 .......................................... 75
Lê Mạnh Tuyến
vii
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Tổng giá trị sản xuất phân theo ngành kinh tế so với năm 2002 (giá so
sánh năm 1994)………………………………………………………………….41
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu dân số phân theo giới tính .............................................. 48
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu dân số phân theo khu vực............................................... 49
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lực lượng lao động so với dân số ................................... 51
Biểu đồ 2.5: Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên ........................................ 55
Biểu đồ 2.6: Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo nhóm khu vực
thành thị và nơng thơng ................................................................................... 56
Biểu đồ 2.7: Lực lượng lao động trên tổng dân số.......................................... 58
Biểu đồ 2.8: Trình độ học vấn của lực lượng lao động .................................. 62
Biểu đồ 2.9: Trình độ chun mơn kỹ thuật của lực lượng lao động ............. 63
Biểu 2.10: Lực lượng lao động đang có việc làm phân theo loại hình kinh tế72
Lê Mạnh Tuyến
viii
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
LỜI MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực có một ý nghĩa khá quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội
của mỗi quốc gia nói chung và mỗi địa phương nói riêng, sức mạnh của nguồn lực
con người ở mỗi địa phương, mỗi vùng lãnh thổ góp phần tạo nên sức mạnh tổng
hợp của nguồn lực con người trong cả nước. Tất cả các quốc gia trên thế giới đều
đặt vấn đề con người là vấn đề trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.
Khi nghiên cứu sự phục hồi nhanh chóng của Tây Âu cùng với sự phát triển thần kỳ
của nhiều nước Châu Á mới nổi lên như: Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc và Trung
Quốc, tốc độ tăng nhanh chóng của các nước cơng nghiệp mới, các nước trong khối
ASIAN phần lớn đều nhờ vào sự phát triển nguồn nhân lực.
Tại Việt Nam sau hơn 20 năm tiến hành đổi mới và hội nhập quốc tế, cùng với
sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực Việt Nam đã có sự
phát triển nhanh cả về số lượng và chất lượng.
- Về số lượng, Việt Nam hiện có một đội ngũ nhân lực khá dồi dào. Đến năm
2011 cả nước có trên 51,39 triệu lao động trên tổng số 87,84 triệu dân đứng thứ 2
trong khu vực và trên toàn thế giới về quy mô dân số. Sức trẻ là đặc điểm nổi trội
của tiềm năng nguồn nhân lực Việt Nam. Nước ta là một trong số ít quốc gia trong
khu vực có tỷ lệ về cơ cấu độ tuổi của dân số và lao động khá lý tưởng (trên 50%
dân số trong độ tuổi từ 15-60 và 45% trong tổng số lao động trong độ tuổi dưới 54).
Đây là một trong những đặc điểm mang tính chất thuận lợi của giai đoạn này để
chúng ta có thể chớp lấy thời cơ vận dụng phát triển kinh tế - xã hội.
- Về chất lượng, Việt Nam là một trong số ít các quốc gia ở khu vực có tỷ lệ
người biết chữ và các em trong độ tuổi đến trường là cao nhất. Sau hơn 20 năm đổi
mới, lực lượng lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật ở nước ta tăng từ 7,6%
(năm 1986) lên gần 15,6% (năm 2011). So với nhiều nước trong khu vực và trên thế
giới, người Việt Nam nhìn chung có những phẩm chất như thơng minh, cần cù, chịu
khó, khả năng nắm bắt các kỹ năng lao động, đặc biệt là kỹ năng nắm bắt các kỹ
Lê Mạnh Tuyến
1
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
năng sử dụng công nghệ cao hiện đại tương đối nhanh. Đây là lợi thế cạnh tranh
quan trọng của nguồn nhân lực nước nhà trong quá trình hội nhập và tham gia thị
trường quốc tế.
Tuy nhiên, với yêu cầu đổi mới của quá trình phát triển kinh tế đất nước trong
bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực nước ta cịn
nhiều bất cập và hạn chế. Mặc dù các chỉ số thống kê hằng năm về giao dục ở nước
ta khá cao (hơn 90% dân số biết chữ, nhiều địa phương đã thực hiện xong chương
trình phổ cập giáo dục tiểu học cơ sở, trung học cơ sở..., trên thực tế chất lượng giáo
dục còn ở mức thấp. Theo đánh giá của Ngân hàng thế giới (WB), chất lương nhân
lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 trong 12 nước châu
Ấ tham gia xếp hạng, Việt Nam cịn thiếu nhiều chun gia có trình độ cao, thiếu
công nhân lành nghề, chỉ số kinh tế tri thức (KET) của nước ta còn rất thấp, đạt 30,2
điểm, xếp thứ 102/133 quốc gia. Năng suất lao động xã hội (NSLĐXH) thấp. Theo
số liệu năm 2007 NSLĐXH của Việt Nam chỉ đạt 1.500 USD trong khi NSLĐXH
của Ấn Độ gấp 1,6 lần; Malaixia gấp 10,3 lần và Hàn Quốc gấp 26,2 lần, NSLĐXH
của Việt Nam lại có xu hướng tăng chậm hơn so với các nước… NSLĐ của nhóm
ngành nông nghiệp rất thấp, mới đạt 320 USD trong khi của Thái Lan là 2.089
USD, Philippin 2.108 USD và Inđônêxia 1.919 USD…
Như vậy, chất lượng nhân lực thấp đang là một thách thức, một lực cản cho
sự phát triển của nước ra trong quá trình cạnh tranh và hội nhập.
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020 của Việt Nam đã
nhấn mạnh: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh
phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mơ
hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển
nhanh, hiệu quả và bền vững. Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành
nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn. Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu đa dạng, đa tầng của cơng nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành
Lê Mạnh Tuyến
2
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
nghề. Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động,
cơ sở đào tạo và Nhà nước để phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội. Thực
hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao đối với các ngành,
lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào
tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức.”
Thị xã Quảng Yên, trong những năm qua, với sự chỉ đạo sát sao của các cấp
chính quyền, bước đầu đã vượt qua những khó khăn do ảnh hưởng của khủng hoảng
kinh tế thế giới; tiếp tục duy trì phát triển kinh tế với tốc độ tăng trưởng cao. Cơ sở
hạ tầng ngày càng được hồn thiện, các hoạt động văn hóa, xã hội có nhiều tiến bộ,
đời sống nhân dân ngày càng được nâng cao. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu
đã đạt được, Quảng Yên vẫn còn những hạn chế, khó khăn nhất định về kinh tế - xã
hội. Đặc biệt, công tác phát triển nhân lực của thị xã vẫn còn nhiều bất cập, mạng
lưới cơ sở đào tạo chưa được phát triển đồng bộ.
Vì những tồn tại trên nên để đưa nền kinh tế - xã hội thị xã phát triển trong
điều kiện hiện nay thì vấn đề nghiên cứu, đề xuất những giải pháp nhằm phát triển
nguồn lực con người đề tài có một ý nghĩa đặc biệt quan trọng nên tôi chọn đề tài
“Các giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội thị xã
Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2012-2020 định hướng đến năm 2030”.
2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Hiện nay để có một nghiên cứu chính thống, chi tiết có cơ sở khoa học về các
giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội thị xã Quảng
Yên, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2012-2020 định hướng đến năm 2030 là hiện nay
chưa có. Cũng chính vì lý do đó là bản thân tơi hình thành ý tưởng và các nội dung
cần nghiên cứu từ thực tiễn để hoàn thành đề tài này.
3. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN
Mục đích của đề tài là qua việc tìm hiều nghiên cứu thực trạng về nguồn nhân
lực là người lao động trên địa bàn thị xã Quảng Yên để nêu giải pháp phát triển
nguồn nhân lực trên địa bàn thị xã trong quá trình phát triển kinh tế xã hội đến năm
2030 thơng qua các nội dung:
Lê Mạnh Tuyến
3
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
- Tập hợp các lý luận, chính sách làm cơ sở cho việc nghiên cứu nhằm đào tạo
nguồn nhân lực cho địa phương.
- Trong quá trình nghiên cứu đề tài chỉ ra được thực trạng nguồn nhân lực,
phát hiện những tồn tại bất hợp lý và những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến sự
phát triển nguồn nhân lực tại thị xã Quảng Yên.
- Xác lập được hệ thống các giải pháp ở góc độ tầm vĩ mơ nhằm xác lập nhu
cầu, đưa ra các giải pháp phát triển trong tương lai đáp ứng được yêu cầu phát triển
kinh tế xã hội của địa phương. (Dự báo nhu cầu đào tạo; cách thức tiến hành; giải
pháp thực hiện).
4. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Là người lao động trên địa bàn thị xã Quảng Yên trong quá trình phát triển
kinh tế - xã hội mang mục đích đem lại lợi ích và tiết kiệm nguồn nhân lực cao nhất.
- Nghiên cứu các chính sách, các chương trình đào tạo tại địa phương có ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu trên địa bàn thị xã Quảng Yên và các mối
liên hệ về nguồn nhân lực liên quan đến lợi ích thuộc thị xã Quảng Yên.
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu trong giai đoạn 2001-2011, định hướng cho
giai đoạn 2012-2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
5. CÁCH TIẾP CẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
5.1. Cơ sở lý luận
- Những nguyên lý về kinh tế - chính trị Mác-Lênin và Tư tưởng Hồ Chí Minh
về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
- Cương lĩnh của Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng đất nước trong thời
kỳ quá độ lên Chủ nghĩa xã hội.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Vận dụng phương pháp luận chung, sử dụng phương pháp thống kê.
Lê Mạnh Tuyến
4
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
6. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN
Thứ nhất là, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực trong quá
trình phát triển kinh tế - xã hội.
Thứ hai là, bằng số liệu và những phân tích chứng minh có căn cứ khoa học
chỉ ra được thực trạng nguồn nhân lực của địa phương, từ đó đưa ra những nhận xét
nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc phát triển kinh tế xã hội của thị xã.
Thứ ba là, đưa ra được những giải pháp thiết yếu về phát triển nguồn nhân lực
nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của thị xã đến năm 2030.
Thứ tư là, cung cấp số liệu thực tế dùng làm tài liệu để triển khai một số nhiệm
vụ kinh tế xã hội của thị xã nhất là một số ngành liên quan như: Cơ quan Tài chính Kế hoạch, cơ quan Nội vụ, Lao động - Thương binh và Xã hội, Thống kê...
7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia
làm 3 chương:
Chương I: “Lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát
triển kinh tế xã hội”.
Chương II: “Tình hình phát triển kinh tế - xã hội và thực trạng nguồn nhân lực
tại thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh”.
Chương III: “Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực trên địa bàn thị xã Quảng
Yên, tỉnh Quảng Ninh”.
Lê Mạnh Tuyến
5
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Chương I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI
1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực (NNL) hay còn gọi là “nguồn lực con người” bắt nguồn từ
cụm từ tiếng Anh “humam resource” được sử dụng rộng rãi từ thập niên 60 của thế
kỷ 20 ở nhiều nước phương Tây và một số nước châu Á, hiện nay đã trở thành phổ
biến trên thế giới.
Khái niệm NNL được xem xét ở những phạm vi và cách tiếp cận khác nhau.
Một cách khái quát, NNL được hiểu là tổng thể những tiềm năng của con người của
một quốc gia, vùng lãnh thổ hay một ngành có trong một thời kỳ nhất định. Tiềm
năng trước hết và cơ bản nhất của NNL là tiềm năng lao động, bao gồm năng lực về
thể lực, trí lực và nhân cách của người lao động ứng với một cơ cấu nhất định do
nền kinh tế - xã hội địi hỏi. Theo cách hiểu này thì khái niệm về NNL có tính trừu
tượng. Tuy nhiên với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, NNL bao
gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động và là nguồn nhân lực xã hội.
Ở Việt Nam, theo quy định của Tổng cục Thống kê thì NNL gồm những người
từ đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang ở trong các tình trạng: đang thất
nghiệp; đang đi học; đang làm nội trợ trong gia đình mình; khơng có nhu cầu việc
làm và những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động (khơng tính đến
những người trong lực lượng vũ trang). Trong kết cấu này bao gồm những người
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người trên độ tuổi lao động
(trên 55 tuổi đối với nữ và trên 60 tuổi đối với nam theo quy định hiện nay) đang
làm việc. Bộ phận NNL này còn được gọi là lực lượng lao động.
Thống nhất với quan điểm nêu trên về nguồn cung cấp sức lao động xã hội và
khái niệm NNL được nhóm nghiên cứu thuộc Trường Đại học Texas đưa ra gần đây
Lê Mạnh Tuyến
6
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
cho rằng: NNL là tổng hòa năng lực xã hội của con người được biểu hiện ở số
lượng, cơ cấu và chất lượng tương ứng với từng thời kỳ của nền kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực của của một quốc gia, vùng lãnh thổ được phân biệt với khái niệm
dân cư và nhân lực nói chung ở chỗ: là số nhân lực có khả năng, đang hoặc sẵn sàng
tham gia các hoạt động của lực lượng sản xuất xã hội, số nhân lực này đã trải qua
đào tạo giáo dục chung ở mức nhất định nên có khả năng và kỹ năng lao động tối
thiểu cần thiết và không bị hạn chế tham gia hoạt động lao động sản xuất bởi cơ
quan có thẩm quyền. Như vậy, NNL chỉ toàn bộ lực lượng lao động xã hội có khả
năng làm việc và đóng góp vào hoạt động sản xuất kinh doanh, là lực lượng sản
xuất hàng đầu, năng động và quyết định năng suất, hiệu quả trong phát triển kinh tế,
đồng thời đóng góp vào tiến bộ xã hội.
Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau nhưng NNL của một quốc gia
phản ánh các đặc điểm quan trọng nhất sau:
- NNL là nguồn lực con người;
- NNL là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động;
- NNL phản ánh khả năng lao động của một xã hội.
Ngồi ra cịn có 3 điểm chung mà ta có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên
về NNL là:
* Số lượng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kì một tổ chức, địa
phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có
thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số
lượng NNL. Sự phát triển của số lượng NNL dựa trên hai nhóm yếu tố: yếu tố bên
trong (nhu cầu mở rộng qui mô, mở rộng sản xuất…) và những yếu tố bên ngoài (sự
gia tăng về dân số hay hiện tượng di dân).
* Chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu
tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kĩ năng, sức khỏe, thẩm mĩ
.v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì thể lực và trí lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL.
Lê Mạnh Tuyến
7
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
* Cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về NNL. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ
cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu NNL của một quốc gia nói chung
được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất
định nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư
nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 (5 công nhân kĩ thuật, 3 trung
cấp nghề và 1 kĩ sư) đối với nước ta cơ cấu này có vẻ ngược lại tức là người có trình
độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kĩ thuật, hay cơ cấu nhân lực về
giới tính trong khu vực cơng nước ta cũng có những biểu hiện mất cân đối.
Tóm lại, “Nguồn nhân lực” là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,
chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại và tương lai, tiềm
năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Để đáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những người lao động phải được đào
tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử dụng. Một
quốc gia có lực lượng lao động (LLLĐ) đơng đảo, nhưng nếu phân bổ không hợp lý giữa
các ngành, các vùng, cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhu cầu sử dụng thì LLLĐ đó
khơng những khơng trở thành nguồn lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng cản
trở sự phát triển của tổ chức.
1.1.2. Phân loại
Phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động: đây là một
cách phân loại phổ biến ở nước ta hiện nay theo đó NNL được chia làm 3 nhóm:
- Lao động nơng nghiệp;
- Lao động cơng nghiệp;
- Lao động dịch vụ;
Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, có một cách phân loại lao động mới, có
vẻ phù hợp hơn đó là cách phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp
của người lao động. Theo cách này, LLLĐ được chia ra 2 nhóm chính là: lao động
thơng tin và lao động phi thơng tin.
Lê Mạnh Tuyến
8
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
- Lao động thông tin được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu.
Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thơng tin đã được
mã hố, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng
hay chuẩn bị cho việc mã hố thơng tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình
này.
- Lao động phi thơng tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động
cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hố và thay thế bằng kỹ
thuật, cơng nghệ.
Như vậy, có thể phân loại LLLĐ ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý,
lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hố. Mỗi
loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Việc vận
dụng tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào
đóng góp của LLLĐ trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ
lệ lao động phi thơng tin cịn rất cao trong cơ cấu LLLĐ, do đó hàng hố có tỷ lệ trí
tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ
lệ trí tuệ trong hàng hố trong thời gian tới.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội
1.1.3.1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế
Tăng trưởng kinh tế: điều tất yếu ngoài những nguồn lực cơ bản cho sự lớn
lên, tăng lên về số lượng chất lượng sản phẩm thì nguồn lực con người không chỉ
làm sống lại các yếu tố của quá trình sản xuất mà cịn sáng tạo ra những tư liệu lao
động trong đó nhân tố cốt lõi là cơng cụ lao động, những đối tượng lao động mới,
những đối tượng lao động chưa từng có trong tự nhiên.
Đại hội đảng toàn quốc lần thứ XI của Đảng tiếp tục khẳng định mạnh mẽ chủ
trương coi phát triển giáo dục – đào tạo và khoa học – công nghệ là “quốc sách
hàng đầu” trong chiến lược phát triển quốc gia thời kì đất nước đẩy nhanh sự nghiệp
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và chủ động hội nhập quốc tế. Trong các khâu đột
phá chiến lược, Đảng ta nhấn mạnh chủ trương phát triển nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao.
Lê Mạnh Tuyến
9
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Bàn về vai trò của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong sự phát triển
kinh tế xã hội, thì vai trị của nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn
nhân lực đã trở thành nhân tố không chỉ quyết định đối với việc thực hiện thành
công các mục tiêu kinh tế - xã hội cả trung và dài hạn, mà đối với một số nước, việc
thiếu đội ngũ cán bộ khoa học và cơng nghệ giỏi cịn trở thành lực cản đối với tiến
trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh tế cao và bền vững “Trên thế giới hiện
nay, việc thành công trong tăng trưởng kinh tế không chỉ phụ thuộc vào nguồn tài
nguyên, vào vốn vật chất, mà yếu tố ngày càng chiếm vị trí quan trọng là con người
và quản lý”.
Có nhiều nhân tố cấu thành nguồn nội lực: nguồn lực con người, đất đai, tài
nguyên, trí tuệ, truyền thống, trong đó năng lực con người Việt Nam với trí tuệ
truyền thống dân tộc là trung tâm nội lực, là nguồn lực chính quyết định sự tăng
trưởng kinh tế.
Khi phân tích các yếu tố của q trình sản xuất và mối quan hệ giữa chúng
trong tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ
với nhau. Điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn lực nội sinh; nguồn lực con
người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì nguồn nhân lực được
xem là năng lực nội sinh nhân tố đóng vai trị quyết định, chi phối các nhân tố khác
trong quá trình tăng trưởng. Sở dĩ như vậy, bởi so với các nguồn lực khác thì đây là
nguồn lực “sống” nó khơng chỉ làm sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra
các tư liệu lao động và đối tượng lao động mới. Hơn thế với nguồn lực con người là
trí tuệ chất xám nếu biết đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực con người là
nguồn lực vơ tận, nó khơng có giới hạn khơng bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên
khác.
Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học công nghệ,
cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị... đều xuất phát từ nguồn lực con người. Nó là
nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng bởi nguồn gốc của cải xã hội là do con
người tạo ra.
Lê Mạnh Tuyến
10
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
1.1.3.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội
Phát triển theo nghĩa đó phát triển kinh tế khơng chỉ là sự tăng lên về số lượng,
chủng loại và chất lượng sản phẩm mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh tế. Dưới góc
độ đó, những nhân tố liên quan đến phát triển kinh tế có những đặc điểm riêng của
nó. Nhân tố đóng vai trị quan trọng đối với phát triển kinh tế trước hết đó là phát
triển lực lượng sản xuất trong đó nhân tố cốt lõi là nguồn lao động. V.I. Lênin cho
rằng: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của tồn nhân loại là người cơng nhân, là người
lao động”.
Như vậy nguồn lực con người khơng chỉ có ý nghĩa đối với tăng trưởng kinh
tế mà cịn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế. Nguồn lực con người
khơng chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn cải tạo tự nhiên
để tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội. Chính vì vậy sự phát triển của một
quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con người và lấy con người là nhân tố
trung tâm của sự phát triển nhanh và bền vững. Qua đó, có thể khái qt vai trị của
nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội như sau:
- Chỉ có nguồn nhân lực có chất lượng mới thực hiện thành công mục tiêu đưa
đất nước ta trở thành nước công nghiệp hiện đại mà Đảng, Nhà nước ta xác định.
- Có một nguồn nhân lực dồi dào có chất lượng sẽ giải quyết được những yêu
cầu lao động mang tính cấp thiết và đột phá; về mặt xã hội thu hút được lao động,
giải quyết việc làm - tăng thu nhập mang lại những lợi thế cho việc phát triển kinh
tế - xã hội.
- Tạo điều kiện cho việc chuyển dịch cơ chế kinh tế thích hợp nhằm tăng năng
suất lao động, mang lại hiệu quả cao trong lao động, thúc đẩy quá trình phát triển
kinh tế xã hội theo hướng bền vững.
- Nguồn nhân lực có chất lượng sẽ có được tư duy tốt, thích ứng được với nền
kinh tế hàng hóa, tạo ra nhiều của cải vật chất, cải thiện được cuộc sống của đại bộ
phận khu dân cư, gìn giữ và bảo vệ mơi trường sinh thái.
- Nguồn nhân lực đóng một vai trị quan trọng trong cơng cuộc bảo vệ tổ quốc,
gìn giữ an ninh chính trị và trật tự an tồn xã hội.
Lê Mạnh Tuyến
11
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
1.2. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Khái niệm
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc
nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây:
- Sức khỏe;
- Trình độ văn hóa;
- Trình độ chun mơn – kĩ thuật (cấp trình độ được đào tạo);
- Năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp (khả năng thực tế về
chuyên môn – kĩ thuật);
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy
với cơng việc và xã hội; mức độ sẵn sàng tham gia lao động…);
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm
việc…
- Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực;
- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật chất
và tinh thần) của người lao động.
“Chất lượng nguồn nhân lực” là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là
tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó ln có sự vận động và phản
ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư.
Trong bối cảnh những thành tựu đạt được không ngừng của khoa học kĩ thuật, khoa
học – cơng nghệ và tồn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ có tác động thúc đẩy phát triển
nhanh quá trình kinh tế - xã hội thì chất lượng NNL ln có sự vân động, phát triển
đi lên theo hướng tích cực và cũng có nhiều thách thức đặt ra đối với NNL. Sự vận
động tích cực của NNL ở trình độ ngày càng cao hơn mang tính quy luật, là cơ sở
cải biến xã hội, không ngừng nâng cao đời sống vật chất – tinh thần và hoàn thiện
con người lao động.
Như vậy, chất lượng NNL là mức độ đáp ứng, mức độ phù hợp về chất lượng
nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức đó thu hút, huy động được với chất lượng nhân
lực theo các cơ cấu đó mà tổ chức yêu cầu. Như vậy phải làm rõ chất lượng nhân
Lê Mạnh Tuyến
12
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
lực theo các cơ cấu mà hoạt động của tổ chức yêu cầu cũng như chất lượng nhân lực
theo các cơ cấu đó mà tổ chức thu hút, huy động được và chỉ ra chênh lệch giữa
chúng cũng như những biện pháp thu hẹp những khoảng cách chênh lệch này.
1.2.2. Những chỉ tiêu đo lường về chất lượng nguồn nhân lực
* Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực.
Sức khỏe của nguồn nhân lực phụ thuộc vào sức khỏe của dân cư. Có sức khỏe
tốt, người lao động mới phát huy được trí tuệ, khả năng của mình trong lao động xã
hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức
khỏe thể chất là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là
sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, khả năng biến tư
duy thành hành động thực tiễn; khả năng thích ứng, đối phó với các biến động của
mơi trường xã hội.
Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực được phản ánh bằng một hệ thống chỉ
tiêu sau đây:
- Tuổi thọ bình quân của dân số;
- Chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động;
- Chỉ tiêu phân loại sức khỏe (Sức khỏe tốt, sức khỏe khá, sức khỏe trung
bình, và sức khỏe kém);
- Chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động khơng có khả năng lao động và suy
giảm sức khỏe.
* Các chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật.
Các chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật tác động đến các yếu tố cấu thành chất
lượng dân số và có nghĩa là các yếu tố này ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân
lực trong tương lai của một quốc gia, vùng địa phương vì tái sản xuất của dân số là
cơ sở của sự hình thành của nguồn nhân lực, quá trình này được biểu hiện mang
tính lâu dài. Con người từ khi sinh ra đến lúc bước vào độ tuổi lao động phải trải
qua một thời gian 15 năm và chất lượng dân số của các độ tuổi này trong quá trình
phát triển có vai trị quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực.
Chỉ tiêu cơ bản phản ánh về chăm sóc y tế, bệnh tật của nguồn nhân lực:
Lê Mạnh Tuyến
13
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
- Tỷ suất chết trẻ em dưới 1 tuổi;
- Tỷ suất chết trẻ em dưới 5 tuổi;
- Tỷ lệ trẻ em sinh ra sống thấp cân;
- Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng;
- Tỷ lệ tử vong mẹ liên quan đến sinh sản;
- Tỷ lệ sản phụ được chăm sóc tại các cơ sở y tế;
- Tỷ suất dân số mắc bệnh truyền nhiễm;
- Chỉ tiêu bệnh tật của người lao động.
Ngoài ra, tùy theo mục đích nghiên cứu, người ta cịn tính một số chỉ tiêu sau
đây: Tỷ suất dân số trong tuổi mắc bệnh có tiêm chủng, tỷ suất dân số trong tuổi bị
nhiễm HIV/AIDS, tỷ suất dân số trong tuổi mắc các bệnh xã hội. Các tỷ suất dân số
trong tuổi mắc bệnh có tiêm chủng, dân số trong tuổi bị nhiễm HIV/AIDS, dân số
trong tuổi mắc các bệnh xã hội nêu trên tính tương tự như tính tỷ suất dân số trong
tuổi mắc bệnh truyền nhiễm.
* Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực.
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết cao hay thấp của
người lao động đối với những kiến thức phổ thơng về tự nhiên và xã hội. Trình độ
văn hóa là khả năng về học vấn để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản và tri thức
chuyên môn – kỹ thuật. Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa của dân cư
biểu hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia. Trình độ văn hóa được cung cấp qua
hệ thống giáo dục. Trình độ văn hóa của dân cư là cơ sở quyết định đến trình độ văn
hóa của nguồn nhân lực. Do đó, trong đánh giá nguồn nhân lực một quốc gia, người
ta thường xem xét cả mức độ tham gia học tập của dân cư trong hệ thống giáo dục.
Nó được thể hiện qua các chỉ tiêu sau đây:
- Tỷ lệ biết chữ của dân số từ 10 tuổi trở lên;
- Tỷ lệ đi học chung, các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông;
- Tỷ lệ đi học đúng tuổi cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
* Chỉ tiêu trình độ chun mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực.
Lê Mạnh Tuyến
14
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Trình độ chun mơn kỹ thuật là sự hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thực hành
về một nghề nghiệp nhất định. Theo thống kê lao động hiện hành, lao động có
chun mơn kỹ thuật bao gồm những người lao động là công nhân kỹ thuật đã có
bằng hoặc chứng chỉ nghề, những người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, cao
đẳng, đại học, trên đại học. Họ được đào tạo ở các trường, lớp với các bậc học và
hình thức học khác nhau. Trình độ chun mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực được
đánh giá thông qua các chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật;
- Tỷ lệ giữa số lao động có trình độ từ có bằng sơ cấp, chứng chỉ nghề trở lên;
- Tỷ lệ giữa số lao động đã qua đào tạo (có bằng cơng nhân kỹ thuật qua đào
tạo nghề đạt từ bậc ba trở lên, tốt nghiệp sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng,
đại học, sau đại học);
- Cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo từng cấp trình độ chun mơn kỹ thuật.
Khi đánh giá trình độ chun mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực quốc gia người
ta thường xem xét cơ cấu giữa các cấp trình độ (sơ cấp, cơng nhân kĩ thuật – trung
học chuyên nghiệp - cao đẳng, đại học, trên đại học) có phù hợp với trình độ, xu thế
phát triển của nền kinh tế quốc dân, của thị trường lao động hay khơng; từ đó có
những giải pháp đổi mới, hoàn thiện hệ thống giáo dục, đào tạo, điều chỉnh định
hướng giáo dục và đào tạo cho phù hợp với nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực theo
các cấp trình độ chun mơn – kỹ thuật. Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực theo
cấp trình độ người ta thường sử dụng số liệu thống kê hoặc số liệu các cuộc điều tra
nhân lực, điều tra lao động việc làm do các cơ quan chức năng thực hiện, cơng bố
và tính tốn.
* Chỉ số phát triển con người.
Liên hợp quốc sử dụng chỉ số phát triển (HDI) con người trên phương diện sức
khỏe, tri thức và thu nhập làm thước đo chung để so sánh sự phát triển con người và
nhân lực của các quốc gia trên thế giới. Hiện nay, nhiều nước trên thế giới cũng
thường dùng chỉ số HDI để đánh giá ở mức độ nhất định về phát triển nhân lực của
quốc gia mình. Ở Việt Nam, HDI được tính cho tới cấp tỉnh.
Lê Mạnh Tuyến
15
Khóa 2011 - 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Chỉ số HDI được xác đinh trên 3 tiêu chí: Tổng sản phẩm quốc nội (GDP)
bình qn đầu người tính theo sức mua tương đương (PPP) là phương pháp tính
GDP/người; Trình độ học vấn (tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ nhập học của các
cấp giáo dục); và Tuổi thọ bình quân.
* Một số chỉ tiêu khác của nguồn nhân lực.
- Tỷ lệ lao động biết ngoại ngữ.
- Tỷ lệ lao động có trình độ tin học.
Trong nền kinh tế thị trường mở cửa ra thế giới, với sự phát triển nhanh chóng
của khoa học – kỹ thuật và xu hướng chuyển sang nền kinh tế tri thức đang diễn ra
tại nhiều nước phát triển, thì trình độ tin học, ngoại ngữ là cơng cụ quan trọng để
nâng cao năng suất lao động của nguồn nhân lực. Khả năng ngoại ngữ và tin học có
thể giúp cho người lao động đáp ứng được yêu cầu của quá trình chuyển giao, áp
dụng thành tựu khoa học, công nghệ sản xuất, quản lý mới trong môi trường nền
kinh tế tồn cầu hóa, đặc biệt là đối với các nước đang phát triển.
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực
* Yếu tố phát triển kinh tế.
- Trình độ của nền kinh tế: Trình độ của nền kinh tế tác động đến chất lượng
nguồn nhân lực bởi vì đó là cơ sở để xác định tiền lương, thu nhập, cải thiện mức
sống và nâng cao dân trí của các tầng lớp dân cư cũng như người lao động. Khi thu
nhập được nâng cao các hộ gia đình mới cải thiện được chế độ dinh dưỡng, mới có
điều kiện tài chính để chi trả cho các dịch vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc y tế… Do
đó mà sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, các mối quan hệ
xã hội của dân cư và nguồn nhân lực được nâng cao và suy cho cùng là nguồn nhân
lực được cải thiện về mặt chất lượng.
- Tăng trưởng đầu tư: Tăng trưởng đầu tư vào nền sản xuất xã hội ln có mối
quan hệ với tăng số việc làm cho nguồn nhân lực. Nếu với mức đầu tư cao cho các
chỗ làm việc với trang bị công nghệ cao công nghệ hiện đại thì cịn tăng được số
lượng các chỗ làm việc có thu nhập cao. Khi việc làm, thu nhập của người lao động
Lê Mạnh Tuyến
16
Khóa 2011 - 2013
