Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân ực tại tổng công ty điện lực thành phố hà nội

.....

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

Họ và tên tác giả luận văn: BÙI HÀ AN

ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành :

Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN THỊ BÍCH NGỌC

Hà Nội - Năm 2015


MỤC LỤC
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt ...................................................................... 3
Danh mục các bảng .................................................................................................... 4
Danh mục các hình vẽ, đồ thị ..................................................................................... 5
Lời mở đầu ................................................................................................................. 6

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực .................................. 9
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ...................................................................... 9
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ..................................... 11
1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực .............................. 12
1.2.1 Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 12
1.2.2 Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực .................................. 12
1.2.3 Tầm quan trọng của công tác Quản trị nguồn nhân lực ............................. 16
1.3 Khái niệm Đào tạo và tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực .... 17
1.3.1 Khái niệm về đào tạo .................................................................................. 17
1.3.2 Phân loại hình thức đào tạo ........................................................................ 18
1.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp ............ 20
1.3.4 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ............................................. 24
1.3.5 Đánh giá chất lượng và hiệu quả của chương trình đào tạo ....................... 28
1.3.5.1 Đánh giá chất lượng của chương trình đào tạo ..................................... 28
1.3.5.2 Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo ........................................ 29
1.3.6 Tầm quan trọng của công tác đào tạo trong doanh nghiệp ........................ 31
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1 Những nét khái quát về Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội ................... 34
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty................................. 34
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và bộ máy tổ chức quản lý của Tổng Công ty ........ 37
2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong một số năm
gần đây ..................................................................................................................... 42
2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty ...................... 47
2.2.1 Tổng quan về nguồn nhân lực và công tác đào tạo tại Tổng công ty......... 47
2.2.1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực của Tổng công ty.................................. 47
2.2.1.2 Tổng quan về công tác đào tạo tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà
Nội ............................................................................................................................ 52
2.2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty .............. 58

2.2.2.1 Công tác tổ chức, quản lý và cơ sở vật chất ......................................... 59
2.2.2.2 Công tác xác định nhu cầu đào tạo ....................................................... 64
2.2.2.3 Công tác xác định mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo ....................... 66
2.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo, tài liệu giảng dạy .............................. 67
2.2.2.5 Thực trạng về đội ngũ giáo viên giảng dạy .......................................... 72
2.2.2.6 Thực trạng nguồn kinh phí cho đào tạo và thủ tục thanh toán ............. 79

1


2.2.3 Những thuận lợi và khó khăn trong cơng tác đào tạo nhân lực tại Tổng
công ty Điện lực thành phố Hà Nội ......................................................................... 80
Chương 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG
TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP. HÀ NỘI
3.1. Phương hướng phát triển của Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội ......... 85
3.2. Cơ hội và thách thức trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Tổng
công ty Điện lực thành phố Hà Nội ......................................................................... 87
3.2.1. Những cơ hội ............................................................................................. 87
3.2.2. Những thách thức đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực ..................... 88
3.3. Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực
tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội ........................................................... 91
3.3.1 Giải pháp về công tác xây dựng và sử dụng hiệu quả cơ sở vật chất......... 91
3.3.2 Giải pháp xây dựng đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm và phân cấp công tác
giảng dạy .................................................................................................................. 95
3.3.3 Giải pháp về xây dựng chương trình đào tạo, tài liệu học tập .................. 98
3.3.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo........... 100
3.3.5 Giải pháp về hồn thiện cơng tác tổ chức và quản lý............................... 101
3.3.6 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo .................................................... 103
Kết luận…………………………………………………………………………...106

2


Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
1. Tập đồn: Tập đồn Điện lực Việt Nam.
2. Tổng cơng ty: Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội.
3. CBCNV: Cán bộ công nhân viên.
4. CNKT: Công nhân kỹ thuật.
5. CNH-HĐH: Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa.

3


Danh mục các bảng
Tên bảng

STT
1

Bảng 2.3: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty
Điện lực TP Hà Nội (2010-2014).

2

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính.

3

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi.

4

Bảng 2.6: Phân bố số lượng lao động tại các khối.

5

Bảng 2.7: Tổng hợp kết quả đào tạo tại Tổng cơng ty năm 2010÷2014

6

Bảng 2.8: Tổng kết đào tạo dài hạn các năm theo mảng công việc.

7

Bảng 2.9: Số liệu đánh giá về chất lượng phòng học lý thuyết.

8

Bảng 2.10: Số liệu đánh giá về chất lượng trang thiết bị phòng đào tạo.

9

10

Bảng 2.11: Tổng hợp ý kiến nhận xét sự phù hợp giữa chương trình đào tạo
và khả năng nhận thức của học viên.
Bảng 2.12: Số liệu đánh giá sự cân đối giữa thời gian đào tạo lý thuyết và
thực hành.

11

Bảng 2.13: Số liệu đánh giá chất lượng tài liệu đào tạo, tài liệu tham khảo.

12

Bảng 2.14: Bảng tổng hợp số lượng giáo viên kiêm nhiệm.

13

Bảng 2.15: Bảng tổng hợp theo trình độ các giáo viên kiêm nhiệm.

14

Bảng 2.16: Bảng tổng thời gian dành cho công tác đào tạo kỹ thuật và kinh
doanh năm 2014.

15

Bảng 2.17: Bảng tổng thời gian dành cho đào tạo hàng năm tại đơn vị.

16

Bảng 3.1: Chia cụm đơn vị để xây dựng phòng đào tạo (Cụm I, II)

17

Bảng 3.2: Chia cụm đơn vị để xây dựng phòng đào tạo (Cụm III, IV, V, VI)

4

Danh mục các hình vẽ, đồ thị
STT

Tên hình vẽ, đồ thị

1

Hình 1.1: Mối quan hệ giữa các chức năng của Quản trị nguồn nhân lực.

2

Hình 1.2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.

3

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Tổng cơng ty Điện lực TP Hà Nội.

4

Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức chung của các Công ty điện lực.

5

Hình 2.8: Lưu đồ thực hiện một chương trình đào tạo tại Tổng công ty.

5


Lời mở đầu

1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, chúng ta đang sống ở một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với
một tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ cơng nghệ, bùng nổ thông tin. Những
“bùng nổ” này đã làm biến đổi sâu sắc lực lượng sản xuất, tạo điều kiện cho sự
phát triển mới về năng suất lao động, chất lượng cũng như hiệu quả sản phẩm ở
mức cao, một trình độ xã hội hóa cao. Sự chuyển biến này là dựa trên nền kinh tế tri
thức mà con người hay nguồn nhân lực, chính là yếu tố quan trọng nhất. Cho đến
ngày nay, các chuyên gia kinh tế đã khẳng định rằng nguồn nhân lực được xem có
tính quyết định đến khả năng phát triển nhanh và bền vững của mỗi doanh nghiệp,
mỗi tổ chức. Từ đầu thế kỷ XX, nhiều doanh nghiệp và tổ chức đã nhanh chóng đạt
được sự phát triển vượt bậc nhờ áp dụng thành công các tiến bộ khoa học - kĩ thuật.
Việc phát triển của khoa học - công nghệ này luôn đi cùng với sự phát triển của
nguồn lực con người (chất lượng nguồn nhân lực). Lịch sử kinh tế thế giới đã chứng
minh rằng: một nền kinh tế nói chung hay một tổ chức nói riêng nào đó, muốn đạt
được thành cơng trong sự tăng trưởng kinh tế bền vững thì phải nâng cao chất lượng
của đội ngũ lao động, hay nói cách khác nghĩa là nâng cao năng suất lao động của
từng lao động. Trong bối cảnh tồn cầu hóa, việc tiếp thu các tiến bộ khoa học công
nghệ phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ lao động kĩ thuật, đội ngũ tri thức.
Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một yếu tố
khách quan, một yêu cầu hết sức cấp thiết. Nhận thức được vai trò to lớn của công
tác này tôi đã lựa chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất một số giải pháp hồn thiện
cơng tác đào tạo nhân lực tại Tổng cơng ty Điện lực thành phố Hà Nội” để làm
luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất được những giải pháp cơ bản nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân
lực tại Tổng công ty nhằm đáp ứng các yêu cầu quá trình sản xuất kinh doanh.

6

3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực
thành phố Hà Nội.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Tổng công ty Điện lực
thành phố Hà Nội.
- Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo tại Tổng công ty Điện
lực thành phố Hà Nội.
5. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về thời gian: các số liệu phân tích trong 5 năm gần đây và giải
pháp xây dựng đến năm 2020.
- Phạm vi về không gian: Các nghiên cứu tập trung trong công tác đào tạo
nhân lực của Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Nhóm các phương pháp lý luận gồm
- Phương pháp nghiên cứu các tài liệu, văn bản.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh.
6.2. Nhóm phương pháp thực tiễn gồm
- Phương pháp quan sát thực tiễn.
- Phương pháp điều tra, khảo sát.
- Phương pháp tổng hợp đánh giá, tổng kết.
7. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, phụ lục thì cấu trúc luận văn gồm ba
chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân lực.
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo tại Tổng công
ty Điện lực thành phố Hà Nội.

7

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Tổng
công ty Điện lực thành phố Hà Nội..
Trong suốt thời gian thực hiện luận văn, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan
tâm, giúp đỡ từ các thầy giáo, cô giáo, bạn bè và đồng nghiệp.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn cơ giáo hướng dẫn, TS. Trần Thị Bích Ngọc, đã
tạo mọi điều kiện thuận lợi trong suốt q trình nghiên cứu, hồn thành đề tài của
tôi.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Viện đào
tạo sau đại học, Khoa Quản lý và Kinh tế đã tạo điều kiện trong thời gian học tập,
nghiên cứu và hoàn thành chương trình học tập của khóa học.
Tơi xin chân thành cảm ơn các Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp trong Tổng
công ty Điện lực thành phố Hà Nội đã giúp đỡ, chia sẻ nhiều ý kiến bổ ích, tạo điều
kiện về mọi mặt trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài của tôi.
Tuy nhiên luận văn không thể tránh khỏi các thiếu sót. Tơi rất mong nhận
được sự góp ý, nhận xét của các thầy giáo, cơ giáo và các bạn để luận văn được
hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng cơ bản của
công tác Quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ đảm bảo một
nguồn nhân đáp ứng các yêu cầu về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong
chương này, chúng ta sẽ tìm hiểu về Quản trị nguồn nhân lực và đi sâu vào khái
niệm Đào tạo trong doanh nghiệp.

1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Khái niệm Nhân lực được hiểu là “Nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này bao gồm có thể lực và trí lực” [2,7].
Thể lực dùng để nói đến sức khoẻ của thân thể. Thể lực phụ thuộc vào sức
vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ y tế, chế độ làm việc và nghỉ ngơi của mỗi con người… Ngoài ra, thể lực
con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. Trong sản
xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người
không thể thiếu và có thể nói như đã khai thác cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng
về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là
kho tàng cịn nhiều bí ẩn của con người.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Để có thể tìm hiểu sâu hơn
về khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể tham khảo qua một số định nghĩa
khác như sau:
- Nguồn nhân lực là “nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mơ,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình

9


phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực,
thế giới” [2,256]. Định nghĩa này xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là
nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho
sự phát triển nói chung của các tổ chức.
- Trong báo cáo của Liên hiệp quốc đánh giá về những tác động của tồn cầu

hóa đối với nguồn nhân lực, đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm
năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần
thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong đó điểm khác biệt là ở chỗ, coi các
tiềm năng của con người là yếu tố quan trọng để từ đó có những cơ chế thích hợp
trong quản lý, sử dụng. Quan niệm này phần nào cho thấy sự tán đồng của Liên hợp
quốc đối với phương thức quản lý mới.
- Nguồn nhân lực là “tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được
mục tiêu của tổ chức” [2,9].
- Nhìn dưới góc độ kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu
hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm
việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ;
về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chun mơn, kiến thức và trình độ lành
nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao
động theo quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.
Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo
khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại khơng phải là
nguồn lao động, đó là: Những người khơng có việc làm nhưng khơng tích cực tìm
kiếm việc làm - tức là những người khơng có nhu cầu tìm việc làm, những người
trong độ tuổi lao động theo quy định nhưng đang đi học.

10


Như vậy, tựu trung lại có thể hiểu khái niệm về Nguồn nhân lực như sau:
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có trên thực tế và
dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang
và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Bao gồm

những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt, được đào
tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa
học hiện đại. Với quan niệm như trên, nguồn nhân lực gồm 3 yếu tố cơ bản: số
lượng, chất lượng và cơ cấu.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Nguồn nhân lực có một vai trị vơ cùng quan trọng đối với mỗi doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực không chỉ là nguồn lực tham gia quá trình sản xuất, mà còn
là nguồn lực giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác, là nguồn lực
định hướng sự phát triển của doanh nghiệp, cụ thể như sau:
Yếu tố sức lao động là một nhân tố không thể thiếu được trong q trình sản
xuất. Sức lao động là tồn bộ thể lực, trí lực của con người, là khả năng lao động
của con người được con người vận dụng để tạo ra của cải vật chất. Nguồn nhân lực
của doanh nghiệp là nguồn cung cấp sức lao động cho quá trình sản xuất. Như vậy,
nguồn nhân lực là nhân tố không thể thiếu trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, trong thời đại kinh tế phát triển, cạnh tranh gay gắt trên toàn
cầu ngày nay, yêu cầu cấp thiết được đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp là các doanh
nghiệp phải sử dụng các nguồn lực của mình đảm bảo thích ứng được với những
thay đổi của môi trường kinh doanh để tồn tại và phát triển bền vững. Nguồn nhân
lực là nguồn lực duy nhất có thể sử dụng và kiểm sốt các nguồn lực khác của
doanh nghiệp.
Một điều không thể không kể đến nữa là trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức như hiện nay, các nhân tố cơng nghệ, vốn, ngun
vật liệu đang giảm dần vai trị thì nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị
trí quan trọng bởi vì trí lực của con người khơng bao giờ cạn kiệt, ln có tính sáng

11


tạo, năng động cao. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có đồng thời duy trì,

phát triển được một nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố có tính chất quyết
định tạo ra lợi thế cạnh tranh, đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự,
Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực
được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy
và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể
đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Nếu tiếp cận theo chức năng quản lý con người thì có thể hiểu quản trị nguồn
nhân lực là việc tuyển dụng nhân viên, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và
cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức của nó.
Quản trị nguồn nhân lực cũng được coi là hệ thống các quan điểm, chính
sách, các hoạt động thực tiễn được sử dụng trong việc quản lý con người của một tổ
chức nào đó nhằm đạt được sự tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, nhưng
chúng ta có thể khái quát lại như sau:
Quản trị nguồn nhân lực là “tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút,
xây dựng, phát triển sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng” [2,8].
1.2.2 Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành ba nhóm
chức năng chủ yếu sau đây:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.

12

a. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đảm bảo
cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn thực hiện
được nhóm chức năng này, tổ chức phải tiến hành thực hiện việc kế hoạch hố nhân
lực; thiết kế, phân tích cơng việc; biên chế nhân lực; tuyển dụng, tuyển chọn, bố trí
nhân lực.
Kế hoạch hố nhân lực là q trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn
nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng
các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Cơng tác, thiết kế và phân tích cơng việc là quá trình xác định, xem xét, khảo
sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một cơng việc cụ thể. Thiết kế
và phân tích cơng việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và
u cầu về trình độ kỹ thuật của cơng việc làm cơ sở cho công tác tuyển dụng,
tuyển chọn, đào tạo, thù lao lao động...
Biên chế nhân lực là q trình tổ chức, lựa chọn người có khả năng đáp ứng
u cầu cơng việc, bố trí đúng người đúng việc vào các vị trí khác nhau trong tổ
chức.
Mặt khác, muốn thu hút được nguồn nhân lực bản thân tổ chức phải tạo ra
được sự hấp dẫn của công việc đối với người lao động thông qua việc công khai hoá
các ưu đãi khi tuyển dụng và sử dụng lao động như hình thức trả lương, thưởng, chế
độ làm việc, mơi trường làm việc, điều kiện về an tồn lao động, bố trí cơng việc...,
như vậy mới có thể thực hiện tốt chức năng thu hút được nguồn nhân lực có chất
lượng đáp ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức.
b. Nhóm chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được
phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình

hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của

13


nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời,
các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại
nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
cơng nghệ, kỹ thuật.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thường thực hiện các
hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công
nhân; bồi huấn nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật
công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ... Đây là nhóm
chức năng hết sức quan trọng đặc biệt là trong bối cảnh ln có sự vận động, thay
đổi nhanh chóng của nền kinh tế, mơi trường, cơng nghệ hay những vấn đề về chất
lượng giáo dục trước đòi hỏi của thực tế công việc như ở nước ta hiện nay.
c. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động:
đánh giá năng lực thực hiện công việc, thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và
phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi, một mặt thúc đẩy nhân
viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm, mặt khác đây là những biện
pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh
nghiệp.
Những công việc chủ yếu của hoạt động này là:
- Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên.
- Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động.
- Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội.
Duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu khơng

khí tâm lý xã hội lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với cơng việc của
mình.
Hoạt động này bao gồm các công việc:
- Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể.

14


- Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao
động.
- Cải thiện điều kiện làm việc.
- Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an tồn lao động.
Ba nhóm chức năng của Quản trị nguồn nhân lực gồm: Thu hút, đào tạo - phát
triển và duy trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau. Trong cơng tác quản trị
nguồn nhân lực, chúng có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến nhau,
phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Mối quan hệ giữa các chức năng được được mơ tả như trong hình 1.1 dưới
đây:

Thu hút
nguồn
nhân lực

Mục tiêu
của quản trị
nguồn
nhân lực

Đào tạo
phát triển

nguồn
nhân lực

Duy trì
nguồn
nhân lực

Hình 1.1: Mối quan hệ giữa các chức năng của Quản trị nguồn nhân lực
(Nguồn [5,46])

15


Trên sơ đồ cho ta thấy sự tương quan giữa 3 chức năng thu hút nguồn nhân lực,
đào tạo phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Mỗi một chức năng đều
có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế
chân kiềng khép kín phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
1.2.3 Tầm quan trọng của công tác Quản trị nguồn nhân lực
Như chúng ta đã phân tích ở trên, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng
nhất của doanh nghiệp bởi vậy việc quản trị nguồn lực số một này có ý nghĩa then
chốt đối với doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trong môi trường kinh doanh nên
các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình
theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào
đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng
được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng
hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố
nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Khơng
có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều khơng thể nào đạt đến

các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được
mục đích, kết quả thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị

16


có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hịa hợp với người khác,
biết cách lơi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng
cao chất lượng và hiệu quả cơng tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản
thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của

doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.3 Khái niệm Đào tạo và tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1 Khái niệm về đào tạo
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của một tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Khái niệm đào tạo được hiểu là “các hoạt động học tập nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình” [2,153]. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động
để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.
Một cách hiểu khác về đào tạo là quá trình tác động đến một con người làm
cho người đó lĩnh hội và nắm vững những trị thức, kỹ năng, kỹ xảo... một cách có

17


hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận
một sự phân công lao động xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh nhân loại.
Về cơ bản, đào tạo là giảng dạy và học tập gắn liền với đào tạo đạo đức,
nhân cách.
1.3.2 Phân loại hình thức đào tạo
Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo, cụ thể như sau:
a. Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo bao gồm: đào tạo định
hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.
- Đào tạo định hướng cơng việc: đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực
hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm
việc trong những doanh nghiệp khác nhau.
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng,

cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên
chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường khơng áp dụng được
nữa.
b. Phân loại theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: đào
tạo, hướng dẫn cơng việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ
thuật an tồn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo
và phát triển các năng lực quản trị,v.v....
- Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung
cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công
việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện,
cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành
nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện
cơng việc an tồn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đối với một số
công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như cơng việc của thợ hàn, thợ lặn, thợ xây,
thợ điện,v.v... hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rủi ro như trong ngành

18


xây dựng, khai thác quặng, luyện kim,v.v... đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu
cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khoá đào tạo an toàn lao động
và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc.
- Đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật thường đựơc tổ chức
định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật đựơc cập nhật với các
kiến thức, kỹ năng mới.
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia
được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực
hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh

nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp,
kỹ năng phân tích và ra quyết định.
c. Phân loại theo cách thức tổ chức có các hình thức: đào tạo chính quy,
đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
- Trong đào tạo chính quy, học viên được thốt ly khỏi các cơng việc hàng
ngày tại doanh nghiệp, do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường
cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng người có thể tham
gia các khố đào tạo như thế rất hạn chế.
- Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham
gia các khoá đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngồi giờ làm việc kiểu các
lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ, mỗi
tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần v.v... tuỳ theo điều
kiện cụ thể của từng địa phương hay doanh nghiệp.
- Lớp cạnh xí nghiêp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh
nghiệp lớn. Hình thức đào tạo này địi hỏi doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng hoặc
cơ sở đào tạo của ngành nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa
chọn những sinh viên suất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh
nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại các
phân xưởng trong doanh nghiệp.

19


Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững về lý
thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm vịệc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời
gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên, chỉ có những doanh nghiệp lớn
mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh xí nghiệp.
- Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có
trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc có trình độ
lành nghề thấp (người học). Q trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc).

d. Phân loại theo địa điểm hoặc nơi đào tạo có các hình thức: đào tạo tại
nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
e. Phân loại theo đối tượng học viên có các hình thức: đào tạo mới và đào
tạo lại.
- Đào tạo mới áp dụng đối với các người lao động phổ thơng, chưa có trình
độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm
việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
- Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành
nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phục
thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và
điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính v.v... cụ thể trong từng doanh nghiệp.
1.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp
Khi phân loại các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo trong doanh
nghiệp, ta có thể chia thành 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng là:
- Nhóm nhân tố của mơi trường bên ngồi.
- Nhóm nhân tố của mơi trường bên trong.
Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp hay tổ chức bao gồm hai loại môi
trường: Môi trường vĩ mô như các yếu tố kinh tế, dân cư, luật pháp của nhà nước,
văn hoá - xã hội, khoa học - kỹ thuật. Môi trường vi mô như các đối thủ cạnh tranh,
khách hàng... Mỗi yếu tố trên đây đều có ảnh hưởng ít nhiều đến cơng tác đào tạo
trong doanh nghiệp tuy nhiên các hoạt động đào tạo của doanh nghiệp phát sinh khi

20


chịu ảnh hưởng của bên ngồi phần nhiều mang tính thụ động vì doanh nghiệp
khơng thể thay đổi được các yếu tố của mơi trường bên ngồi theo chiều hướng tích
cực cho doanh nghiệp. Để thích ứng với mơi trường bên ngoài, doanh nghiệp sẽ đặt
ra các mục tiêu mà doanh nghiệp cần hoàn thành. Những mục tiêu này sẽ được cụ

thể hóa trong chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngược lại, các hoạt
động đào tạo phát sinh do các tác động của môi trường bên trong doanh nghiệp lại
mang tính chất chủ động cao.
Để thấy được sự khác nhau này, ta lần lượt phân tích những nhân tố chính
của mơi trường bên trong doanh nghiệp tác động đến hoạt động đào tạo của doanh
nghiệp.
Môi trường bên trong của một doanh nghiệp bao gồm tất cả các yếu tố và hệ
thống nội bộ của doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể kiểm sốt được. Các doanh
nghiệp phải cố gắng phân tích một cách cặn kẽ các yếu tố nội bộ đó nhằm xác định
rõ các ưu điểm và nhược điểm của mình. Trên cơ sở đó đưa ra các biện pháp nhằm
khắc phục nhược điểm và phát huy ưu điểm để đạt được lợi thế tối đa. Liên quan
đến công tác đào tạo nguồn nhân lực gồm các yếu tố nội bộ chủ yếu bao gồm các
lĩnh vực chức năng như mục tiêu của doanh nghiệp, nguồn nhân lực, nghiên cứu và
phát triển, sản xuất, tài chính, marketing, và nề nếp tổ chức chung.
Các yếu tố của môi trường bên trong doanh nghiệp tác động đến công tác
đào tạo gồm:
- Các mục tiêu trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp.
- Chính sách, chiến lược về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Văn hoá của doanh nghiệp.
- Khả năng về tài chính cho các hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
a. Các mục tiêu trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu riêng của mình. Mỗi cấp quản trị
đều phải hiểu rõ các sứ mạng đó. Trong thực tiễn, mỗi phịng ban chức năng trong
doanh nghiệp cũng có những mục tiêu riêng biệt. Tuy nhiên, có thể nhận thấy rằng
mục tiêu chung của doanh nghiệp thường có những ảnh hưởng đến mục tiêu của

21


từng bộ phận trong doanh nghiệp như bộ phận sản xuất, kinh doanh, marketing, tài

chính và nhân sự trong đó có cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Mỗi bộ
phận chuyên môn này phải dựa vào định hướng của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu
của bộ phận mình cho phù hợp.
Khi doanh nghiệp thực hiện mục tiêu, doanh nghiệp cần phải định hướng
xem sẽ thực hiện mục tiêu đó thế nào, ai thực hiện, nguồn nhân lực cho là bao
nhiêu, chất lượng thế nào... Có rất nhiều vấn đề cần phải giải quyết khi một mục
tiêu được thực hiện. Mặt khác, để đạt được mục tiêu của mình doanh nghiệp phải
thực hiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực một cách có hiệu quả trên cơ sở sử dụng
nhân viên của mình một cách hợp lý, bố trí, biên chế lao động cân đối với q trình
sản xuất, có các chính sách đào tạo, phát triển lực lượng lao động phù hợp với sự
phát triển của xã hội, tạo ra bầu khơng khí văn hố doanh nghiệp tốt để kích thích,
khuyến khích tính sáng tạo của nhân viên.
b. Chính sách, chiến lược về nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp về con người thường là các lĩnh
vực thuộc về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Các chính sách này cịn tuỳ thuộc
vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Các chính sách là kim chỉ nam hướng
dẫn, chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó địi hỏi phải có sự uyển
chuyển, linh hoạt trong việc thực hiện. Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành
xử cơng việc của các cấp quản lý.
Thơng thường các chính sách như bố trí sắp xếp vị trí làm việc cho nhân
viên; trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên có trình độ chun mơn cao, tạo
điều kiện thuận lợi mơi trường phát huy chất xám người lao động; khuyến khích
mọi người làm việc hết khả năng của mình... có ảnh hưởng đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Vì nếu sử dụng những chính sách này thì
doanh nghiệp phải cân nhắc, điều chỉnh các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho
phù hợp với thực tế của doanh nghiệp.

22

c. Văn hoá của doanh nghiệp
Văn hoá của doanh nghiệp tạo ra những nét đặc thù cá biệt, gồm cả hướng
nội lẫn hướng ngoại và cung cấp cho mỗi thành viên trong doanh nghiệp một hành
lang cho những phong cách làm việc và ứng xử nhất định. Văn hoá doanh nghiệp
chính là “linh hồn” của doanh nghiệp. Một mặt nó được tạo ra từ mối quan hệ của
các thành viên doanh nghiệp, mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó.
Văn hố của doanh nghiệp là bộ quy tắc quy định các chuẩn mực trong cách
cư xử, hành động giữa các thành viên của trong doanh nghiệp. Văn hoá của doanh
nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng hoàn thành công việc và đưa ra các sáng
kiến, cải tiến. Trong một doanh nghiệp, khi cấp trên và cấp dưới tin tưởng lẫn nhau,
hỗ trợ lẫn nhau trong việc ra quyết định sẽ là yếu tố kích thích nhân viên đề ra các
sáng kiến, đưa ra những sáng tạo để giải quyết cơng việc vừa nhanh chóng, vừa hiệu
quả.
Văn hố của doanh nghiệp mang tư tưởng của người đứng đầu và ảnh hưởng
đến mọi cá nhân trong doanh nghiệp. Nó tiến triển và hình thành từ các tấm gương
của cấp quản trị cao cấp trong việc học tập nâng cao trình độ và đây sẽ là một sự
khuyến khích lớn đối với các cá nhân còn lại.
d. Khả năng về tài chính cho các hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân
lực
Yếu tố khả năng về tài chính dành cho khai các hoạt động đào tạo nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến công tác này, do đó nhà quản lý
cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải xác định một cách chính xác sự ảnh
hưởng của yếu tố này. Thật vậy khi doanh nghiệp đang trong giai đoạn kinh doanh
suy giảm, khả năng tài chính yếu có chiều hướng xấu, thì việc xem xét giảm chi phí
cho mọi hoạt động trong đó có chi phí đào tạo được các nhà lãnh đạo doanh nghiệp
chú trọng xem xét nhằm duy trì hoạt động của doanh nghiệp. Ngược lại khi doanh
nghiệp hoạt động tốt, phát triển và có chiều hướng ổn định và mở rộng sản xuất,
thêm ngành nghề kinh doanh thì nhu cầu về lao động cũng như trình độ chun mơn
cao là tất yếu, đòi hỏi phải tuyển dụng, đào tạo lao động đáp ứng yêu cầu của sản

23


xuất khi đó khả năng tài chính dành cho đào tạo phát triển nhân lực của doanh
nghiệp được đáp ứng tối đa.
Như vậy, các hoạt động đào tạo phát sinh do các nhân tố bên trong doanh
nghiệp sẽ mang tính chất chủ động vì doanh nghiệp có thể kiểm sốt được các nhân
tố này. Đây là điều khác nhau cơ bản giữa tác động của mơi trường bên ngồi và
mơi trường bên trong doanh nghiệp đối với công tác đào tạo.
1.3.4 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo, tổ chức cần xem xét các vấn đề
về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo.
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo gồm 7 bước là:
- Xác định nhu cầu đào tạo.
- Xác định mục tiêu đào tạo
- Lựa chọn đối tượng đào tạo.
- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
- Dự tính chi phí đào tạo
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
- Đánh giá chất lượng và hiệu quả của chương trình đào tạo.
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào ở bộ phận nào cần phải đào tạo,
đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo
được phân tích dựa trên nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho việc thực hiện các cơng việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ
năng hiện có của người lao động.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: có nhiều
phương pháp thu thập thơng tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn như phỏng
vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thơng tin
sẵn có.

Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện
nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện

24