Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần sông đà 4

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
.....

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------o0o-----------

HỒNG TRUNG KIÊN

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ
GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 4

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH
QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------o0o-----------

HỒNG TRUNG KIÊN

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ
GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG
TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 4
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ ĐỀ TÀI:

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. VŨ QUANG

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan, đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu khoa học nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hoàng Trung Kiên

i


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................................i
MỤC LỤC ................................................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG .....................................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ....................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................................ 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài ............................................................................ 2
3. Mục đích nghiên cứu ............................................................................................................ 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 4
5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................................... 4
6. Những đóng góp mới của luận văn ...................................................................................... 6
7. Kết cấu của luận văn............................................................................................................. 6
CHƯƠNG I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH

NGHIỆP .................................................................................................................................... 7
1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nhân lực ............................................................................... 7
1.1.1 Khái niệm nhân lực.......................................................................................................... 7
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực ........................................................................................... 9
1.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực ................................................................................ 12
1.2.1 Tuyển dụng nhân lực……………………………………………………………… 19
1.2.2 Sử dụng lao động ........................................................................................................... 16
1.2.3 Đánh giá thực hiện công việc ........................................................................................ 18
1.2.4 Chế độ đãi ngộ ............................................................................................................... 21
1.2.5 Đào tạo và phát triển nhân lực ....................................................................................... 23
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực ................................................... 25
1.3.1. Nhân tố bên ngồi......................................................................................................... 26
1.3.1.1 Nhân tố vĩ mơ ............................................................................................................. 26
1.3.1.2 Nhân tố vi mô ............................................................................................................. 27
ii


1.3.2. Nhân tố bên trong ......................................................................................................... 28
1.4 Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại một số doanh nghiệp ................................................. 30
1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội ............ 30

1.4.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở Công ty cổ phần Sông Đà 9 ..................................... 31
1.4.3. Bài học kinh nghiệm..................................................................................................... 32
KẾT LUẬN CHƯƠNG I ....................................................................................................... 35
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 4.........................................................................................................................36
2.1 Q trình hình thành và phát triển cơng ty cổ phần Sơng Đà 4 ....................................... 36
2.1.1 Q trình hình thành ...................................................................................................... 36
2.1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần Sông Đà 4 ............................................. 36
2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Sông Đà 4 ....................................................... 37
2.1.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty cổ phần Sông Đà 4 trong những
năm qua ................................................................................................................................... 41
2.1.2.1 Đặc điểm về phạm vi hoạt động của Công ty............................................................. 41
2.1.2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian qua ........................... 41
2.1.3 Thực trạng tình hình nhân lực tại Cơng ty cổ phần Sông Đà 4 ..................................... 42
2.1.3.1 Cơ cấu nhân lực ......................................................................................................... 42
2.1.3.2 Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác ................................................................. 45
2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 4 ............................ 46
2.2.1 Tuyển dụng nhân sự ...................................................................................................... 46
2.2.1.1 Nguyên tắc và quy trình tuyển dụng .......................................................................... 46
2.2.1.2 Điều kiện tuyển dụng ................................................................................................. 46
2.2.1.3 Tình hình tuyển dụng nhân sự của Cơng ty cổ phần Sông Đà 4 trong những năm gần
đây ........................................................................................................................................... 47
2.2.2 Sử dụng lao động ........................................................................................................... 51
2.2.3 Đánh giá thực hiện cơng việc ........................................................................................ 55
2.2.4 Chính sách đãi ngộ ........................................................................................................ 60
2.2.5 Đào tạo và phát triển nhân lực ....................................................................................... 66
iii


2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực .......................................... 73

2.3.1 Nhân tố bên ngoài......................................................................................................... 73
2.3.1.1 Nhân tố vĩ mô ............................................................................................................. 73
2.3.1.2 Nhân tố vi mô ............................................................................................................. 76
2.3.2 Các nhân tố bên trong .................................................................................................... 77
2.4 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 4 ................... 80
2.4.1 Những kết quả đã đạt được ........................................................................................... 80
2.4.2 Những tồn tại cần giải quyết ......................................................................................... 82
2.4.3 Nguyên nhân.................................................................................................................. 83
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 4 .................................................................... 85
3.1 Quan điểm và mục tiêu chủ yếu của Công ty đến năm 2020 ........................................... 85
3.1.1 Các quan điểm chủ yếu................................................................................................. 85
3.1.2 Mục tiêu phát triển đến năm 2020 ................................................................................ 85
3.2 Phương hướng nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 4 . 86
3.3 Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 4 ............... 87
3.3.1 Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực............................................... 87
3.3.1.1 Cơ sở của giải pháp ................................................................................................... 87
3.3.1.2 Mục tiêu của giải pháp .............................................................................................. 88
3.3.1.3 Nội dung của giải pháp .............................................................................................. 88
3.3.1.4 Điều kiện thực hiện ................................................................................................... 90
3.3.1.5 Dự kiến kết quả đạt được sau khi tuyển dụng ............................................................ 90
3.3.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đào tạo ................................................................... 91
3.3.2.1 Cơ sở của giải pháp ................................................................................................... 91
3.3.2.2 Mục tiêu của giải pháp ................................................................................................ 91
3.3.2.3 Nội dung của giải pháp ............................................................................................... 92
3.3.2.4 Điều kiện thực hiện .................................................................................................... 93
3.3.2.5 Dự kiến kết quả đạt được ........................................................................................... 96
3.3.3 Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc của
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 4 ....................................................................... 96
iv

3.3.3.1 Cơ sở của giải pháp .................................................................................................... 96
3.3.3.2 Mục tiêu của giải pháp ............................................................................................... 97
3.3.3.3 Nội dung thực hiện giải pháp .................................................................................... 99
3.3.3.4 Điều kiện thực hiện .................................................................................................. 100
3.3.3.5 Dự kiến kết quả đạt được ......................................................................................... 101
KẾT LUẬN CHƯƠNG III ................................................................................................... 102
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................................................. 103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 105
PHỤ LỤC ............................................................................................................................. 106

v


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNKT

Công nhân kỹ thuật

GDP

Tổng sản phẩm nội địa

HĐQT

Hội đồng quản trị

KH-KD

Kế hoạch - kinh doanh

KT-XH

Kinh tế - xã hội

NLĐ

Người lao động

NV

Nhân viên

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TC- NS

Tổ chức – Nhân sự

SĐ4

Công ty Cổ phần Sông Đà 4

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ............................................................... 42
tại Công ty SĐ4 giai đoạn 2014-2017 .................................................................................. 42
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty SĐ4....................................................................... 43
Bảng 2.3 : Bảng tổng hợp lượng ứng viên tham gia dự tuyển ............................................. 47
giai đoạn 2014-2017 ............................................................................................................. 47
Bảng 2.4: Kết quả ứng viên được tuyển dụng giai đoạn 2014-2017 ................................... 48
Bảng 2.5: Dự báo nhu cầu nhân lực công ty SĐ4 (2018-2020) ............................................... 50
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về việc sử dụng nhân lực. ........................................................ 52
Bảng 2.7: Bảng tổng hợp số lượng lao động ........................................................................ 53
theo các chức danh năm 2017 .............................................................................................. 53
Bảng 2.8: Thẩm quyền đánh giá .......................................................................................... 56
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về đánh giá ............................................................................... 57
thực hiện công việc tại công ty SĐ4 .................................................................................... 57
Bảng 2.10: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá ........................................................................ 60
thực hiện công việc Công ty SĐ4 2014-2017 (chỉ đánh giá khối gián tiếp) ........................ 60
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp mức lương trung bình................................................................ 61
của các chức danh tại Công ty SĐ4...................................................................................... 61
Bảng 2.12: Hệ số mức độ phức tạp cơng việc của từng nhóm cơng việc ................................ 62
Bảng 2.13: Bảng tổng hợp chế độ phụ cấp của Công ty SĐ4 .............................................. 63
Bảng 2.14: Hệ số thưởng lương tháng thứ 13 tại công ty VTTD ........................................ 63
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về các chế độ đãi ngộ tại công ty SĐ4 ................................... 64
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về đào tạo và phát triển nhân lực ........................................... 67
tại Công ty SĐ4. ................................................................................................................... 67
Bảng 2.17: Nhân viên được cử đi đào tạo giai đoạn 2014-2017 .......................................... 69
Bảng 2.19: Chi phí đào tạo, tập huấn của Cơng ty SĐ4 (2014-2017) ................................. 70
Bảng 2.20: Trách nhiệm công tác của CBCNV sau khi đào tạo .............................................. 71

Bảng 3.1: Dự kiến chi phí đào tạo, tập huấn cơng ty SĐ4 (2018-2020) .............................. 96
Bảng 3.2: Phiếu đánh giá công việc thực hiện ................................................................... 101

vii


DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng cơ bản ................................................................................ 13
Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực ............................................................................ 14
Hình 1.3: Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của một hệ thống đánh giá ........................................ 20
Hình 1.4 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ................................................. 25
Hình 2.1: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên cơng tác ............................................................ 45
Hình 2.2: Kết quả điều tra về mục đích cơng tác ................................................................. 56
đánh giá thực hiện công việc tại Công ty SĐ4 ..................................................................... 56

viii


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nhân lực được thừa nhận là
một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa
vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các quốc gia
đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách,
chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai.
Các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là tài sản quý báu, là
một sản phẩm giá trị nhất của công ty và các nhà lãnh đạo công ty hàng đầu thế giới
đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực lượng nhân sự
như thế nào.

Một cơng ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn
tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức
khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vơ ích nếu khơng biết quản
trị nhân lực.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động
bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển khơng có
con đường nào khác là phải quản trị nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị nhân
lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ
chức.
Công ty Cổ phần Sông Đà 4 (SĐ4) là đơn vị trực thuộc Tổng cơng ty Sơng
Đà. Từ khi thành lập đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc xây dựng cơ bản,
tăng doanh thu cho SĐ4 nói riêng và Tổng cơng ty Sơng Đà nói chung.
Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập của Nhà
nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, việc chỉ định thầu gần như khơng cịn (trừ
một số cơng trình trọng điểm của đất nước), SĐ4 cũng như những đơn vị khác đang
đứng trước những thách thức và khó khăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của
1


khách hàng ngày một khắt khe hơn, xuất hiện nhiều đơn vị thi công xây lắp mới
cùng tham gia, đơn giá giảm,... trước thực tế đó địi hỏi SĐ4 phải có những giải
pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh
của khoa học kĩ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng
đầu. Quản lý con người nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ,
lao động trong doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế cạnh
tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Công ty là phải làm
tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả là hết sức quan trọng.
Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt
động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triễn bền vững.

Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn vấn đề “Phân tích và đề xuất một
số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần
Sông Đà 4" là đề tài luận văn cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài
Trong quá trình nghiên cứu đề tài luận văn của mình, bản thân tơi đã có q
trình nghiên cứu các tài liệu và các đề tài liên quan đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực, công tác nâng cao chất lượng
nhân lực, công tác quản trị nhân lực tại các công ty, doanh nghiệp, các tập đồn kinh
tế để tìm hiểu, nghiên cứu, tìm tịi nhằm bổ sung kiến thức trong việc thực hiện luận
văn của mình. Trong quá trình nghiên cứu các đề tài, tôi đã nghiên cứu đề tài của tác
giả Phạm Thị Út Hạnh (2015) với nội dung nghiên cứu về “Một số biện pháp hồn
thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại”. Trong
đề tài này nghiên cứu này tác giả Phạm Thị Út Hạnh đã nghiên cứu về “Công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại” để đưa ra quan
điểm về công tác tuyển dụng trong một doanh nghiệp nói chung và Cơng ty Cổ phần
Nhiệt điện Phả Lại nói riêng, qua đó tác giả đã phân tích thực trạng và đề xuất một
số giải pháp cho Công tác tuyển dụng tại Công ty.
Đề tài luận văn thứ hai mà tơi nghiên cứu đó là “Giải pháp hồn thiện cơng
2


tác quản trị nhân lực tại Công ty Mua bán nợ - Bộ Tài Chính” của tác giả Lê
Xn Tình (2012). Qua nghiên cứu đề tài của tác giả Lê Xuân Tình đã trình bày các
vấn đề từ lý luận đến thực tiễn công tác quản trị nhân lực tại Cơng ty Mua bán nợ Bộ Tài chí giúp bản thân tơi hệ thống hố các cơ sở lý luận về quản trị nhân lực,
đồng thời nghiên cứu và phân tích hệ thống quản trị nhân lực thực tế của Cơng ty
Mua Bán nợ - Bộ Tài Chính trong thời gian vừa qua mà chủ yếu là trong các năm
gần đây để đưa các các nhận xét, đánh giá kết quả đạt được và những tồn tại, hạn
chế cần khắc phục, trên cơ sở các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân lực,
tác giả Lê Xuân Tình đã đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân

lực của Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính trong thời gian tới. Trong luận văn này
tác giả dựa vào các số liệu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, các số liệu
thống kê về tiền lương, thu nhập, lao động, các qui định hiện hành liên quan đến
chính sách nhân sự như qui chế tiền lương, tiền thưởng, quy chế đào tạo, nội qui lao
động, thỏa ước lao động tập thể...đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác
quản trị nhân lực để tìm ra các nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân
lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính. Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp
cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài
chính.
Cuối cùng, trong q trình nghiên cứu các đề luận văn của mình, tơi cũng đã
nghiên cứu luận văn của đồng tác giả Nguyễn Quốc Việt, Nguyễn Minh Thảo
(2012) "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thơng qua phát triển kỹ năng lao động
và vai trị của giáo dục phổ thơng". Bài viết tìm hiểu nhu cầu của các doanh nghiệp
về kỹ năng lao động (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt cũng
như mức độ đáp ứng của lao động hiện nay. Xuất phát từ thực tiễn
nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta phải có sự nhận diện
khách quan, đúng thực trạng về kỹ năng lao động và giáo dục phổ thông, bài
viết chỉ ra khoảng trống về kỹ năng hiện nay ở nước ta, tập trung chủ yếu vào
kỹ năng mềm và kỹ năng nghề. Trên cơ sở đó, đưa ra một số kiến nghị về
3


lồng ghép đào tạo kỹ năng qua các môn học trong trường phổ thông nhằm
trang bị cho học sinh những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị trường lao
động, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Việt Nam.
Tuy nhiên, qua quá trình nghiên cứu các đề tài trên thì nội dung của các đề tài
mà tơi nghiên cứu vẫn chưa trùng với đề tài mà tôi chọn. Do đó, tơi đã chọn đề tài
“Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân
lực tại công ty Cổ phần Sông Đà 4” nơi mà tôi đang tiến hành nghiên cứu để hồn
thành luận văn thạc sĩ của mình.

3. Mục đích nghiên cứu
Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần Sông Đà 4, chỉ ra
những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm
và một số biện pháp cơ bản nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty
cổ phần Sông Đà 4.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản và thực trạng
công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà 4 từ năm 2014-2017.
Quản trị nhân lực là một đề tài vô cùng rộng lớn và phức tạp do những mối
liên quan đến con người trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Các biện pháp đưa ra chỉ
đúng trong hồn cảnh và mơi trường cụ thể, trong một khoảng thời gian nhất định
nào đó. Do vậy, quan điểm và biện pháp mà tác giả đưa ra là môi trường, điều kiện
cụ thể của SĐ4 nhằm giúp Công ty có một cái nhìn tổng quan hiện tại để từ đó có
thể phát triển nhân lực tại Cơng ty một cách tốt hơn trong giai đoạn hiện nay đến
năm 2020. Luận văn này sẽ giới hạn ở các vấn đề mang tính chất lý luận và một vài
biện pháp có thể ứng dụng cụ thể tại SĐ4.

5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là phương pháp
thống kê phân tích với cách tiếp cận hệ thống bằng số liệu thông tin thực tế thu thập
tại SĐ4. Luận văn khái quát và mô tả công tác quản trị nhân lực tại SĐ4 và làm căn
cứ để có các biện pháp được đưa ra nhằm giúp Cơng ty có hướng đi tích cực và tốt
4


hơn trong cơng tác quản trị nhân lực của mình.
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến

cơng tác tuyển dụng nhân lực.
- Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt

động của Cơng ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện.
- Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm

hoạt động của Công ty.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng c â u hỏi.
- Phương pháp thu thập thông tin :

* Thông tin thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, báo cáo về
tình hình tuyển dụng nhân sự, sử dụng nhân sự, đánh giá thực hiện công việc, chế độ
đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm từ năm 2014-2017 từ phịng Tổ
chức – nhân sự của cơng ty để làm căn cứ để phân tích thực trạng nhân lực tại SĐ4.
Đồng thời, tác giả còn thu thập số liệu thứ cấp về việc dự báo tuyển dụng nhân lực,
chi phí đào tạo nhân lực và các số liệu thứ cấp khác tại SĐ4 trong những năm tới từ
năm 2018-2020 để làm căn cứ phân tích các giải pháp thực hiện.
* Thông tin sơ cấp: tác giả đã đưa ra việc sử dụng bảng hỏi.
- Đối tượng điều tra: tác giả đã liên hệ với NLĐ tại SĐ4, cụ thể ở đây chính là
cán bộ, cơng nhân viên ở các phịng, ban, các đội trong SĐ4. Tác giả tiến hành lập
bảng câu hỏi với những nội dung cần khảo sát; tiếp theo, tiến hành khảo sát bằng
cách phát phiếu khảo sát cho cán bộ, công nhân viên trong công ty; sau đó thu thập
các phiếu khảo sát đã phát ra; cuối cùng thống kê và tổng hợp số liệu để đưa vào nội
dung phân tích.
- Thời gian tiến hành khảo sát: từ ngày 01/10/2017 đến ngày 31/12/2017.
- Nội dung bảng hỏi: Bảng câu hỏi để mô tả công việc, bảng kháo sát về sử
dụng nhân lực, bảng khảo sát về chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân lực
và các bảng khảo sát khác liên quan đến đề tài nghiên cứu.
- Địa điểm khảo sát: Công ty Cổ phần Sông Đà 4.
5

- Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra 80 phiếu, số phiếu thu về 80
phiếu.
Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp khác như: phương pháp
tổng hợp, phương pháp so sánh.

6. Những đóng góp mới của luận văn
Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nhân lực, tác giả đã tiến hành phân
tích làm rõ từng chức năng cơ bản trong công tác quản trị nhân lể thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới công ty cần
đưa ra kế hoạch và mức chi phí tuyển dụng theo kế hoạch dự kiến hàng năm như:
- Chi phí phục vụ trực tiếp cho cơng tác tuyển dụng
+ Chi phí thơng báo tuyển dụng
+ Chi phí tổ chức tuyển dụng
+ Chi phí khác
- Chi phí đào tạo sau khi tuyển dụng
(căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng thực tế của từng năm)
3.3.1.5 Dự kiến kết quả đạt được sau khi tuyển dụng
Sau khi thực hiện giải pháp trên Công ty sẽ có được những nhân viên có trình
độ tay nghề cao, đem lại những sự mới mẻ, bầu khơng khí văn hoá làm việc mới, tạo
sự thi đua trong tập thể làm cho nhân viên năng động, nhiệt tình hơn từ đó giúp cho
hồn thành cơng việc đạt hiệu quả cao, mang lại năng suất hơn cho công ty. Với
giải pháp này, cơng ty hạn chế được tình trạng con ơng cháu cha không đủ năng
90


lực, trình độ u cầu khi tuyển dụng vào cơng ty và hạn chế việc cân nhắc họ vào
những vị trí quan trọng làm giảm hiệu quả của bộ máy quản lý. Tuy nhiên, khi áp
dụng hình thức tuyển dụng này thì Cơng ty phải xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý
nhằm giữ chân người tài ở lại cống hiến cho Cơng ty. Ngồi ra, bên cạnh hình thức

tuyển nội bộ này thì Cơng ty cũng cần phải lưu tâm đến nguồn tuyển nội bộ nếu kết
hợp tốt hai cách tuyển dụng này sẽ giúp cho cân bằng lợi ích giữa hai bên, vừa lịng
những cơng nhân viên của công ty, mang lại hiệu quả kinh tế cao.
3.3.2 Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác đào tạo
3.3.2.1 Cơ sở của giải pháp
Qua việc phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại cơng
ty, có thể thấy ở công ty SĐ4 công tác đào tạo của công ty hiện nay tuy được quan
tâm nhưng vẫn chưa phù hợp với hoạt động của doanh nghiệp. Ở lĩnh vực xây dựng
việc nâng cao trình độ, kiến thức, bắt kịp xu yêu cầu của các Chủ đầu tư là yếu tố vô
cùng quan trọng. Thông qua việc tổ chức các khóa đào tạo sẽ làm tăng kết quả thực
hiện công việc của nhân viên, giúp họ nâng cao kỹ năng và kiến thức mới. Qua việc
đào tạo, sẽ giúp nhân viên tự tin vào bản thân mình hơn, nâng cao cơ hội thăng tiến,
từ đó sẽ dẫn đến thái độ làm việc tích cực và có động lực làm việc.
Sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp chịu tác động của rất nhiều
yếu tố trong đó chất lượng lao động đóng một vai trị vơ cùng quan trọng, có mối
quan hệ chặt chẽ với các nhân tố khác. Bên cạnh đó, sự phát triển khơng ngừng của
khoa học công nghệ, sự biến động của môi trường kinh doanh và những thay đổi
trong chính tổ chức doanh nghiệp làm cho chính doanh nghiệp phải thay đổi để thích
nghi. Do vây, đào tạo nhân lực là một yêu cầu tất yếu trong công tác quản trị nhân
lực. Người lao động là người trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh
đồng thời là người thực hiện các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra.
3.3.2.2 Mục tiêu của giải pháp
- Nâng cao trình độ tay nghề của lao động, trình độ trình độ học vấn và khả
năng giao tiếp cho đội ngũ quản lý và cán bộ chuyên trách trong Công ty.
- Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh tạo mọi điều kiện để tăng khả năng
91


cạnh tranh của Công ty trên thị trường.
3.3.2.3 Nội dung của giải pháp

- Với đội ngũ cán bộ quả n lý:
Nâng cao trình độ năng lực quản lý để phù hợp với xu thế phát triển nền kinh
tế của đất nước. Hàng năm, cử cán bộ luân phiên nhau đi bồi dưỡng, tham dự hội
thảo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ quản lý theo cơ chế mới ban hành của Nhà
nước.
Nâng cao khả năng ngoại ngữ tiếng anh của Trưởng/Phó phịng, khuyến khích
CBCNV học thêm ngồi giờ để có thể tiếp thị đấu thầu và thi cơng các cơng trình có
Chủ đầu tư là các doanh nghiệp nước ngồi.
Mặt khác, khi cử cán bộ đi đào tạo phải đào tạo theo đúng chuyên môn nghiệp
vụ công việc mà họ đang đảm trách qua các trung tâm chuyên bồi dưỡng cán bộ quản
lý. Thường xuyên cập nhật các kiến thức mới về quản lý, cung cấp kiến thức cơ bản
về kinh tế thông qua các bài giảng hoặc thông qua việc xây dựng, phân tích xử lý các
tình huống, đào tạo trực tiếp thông qua công việc (đối với nhân viên mới vào làm
việc tại Công ty), tiến hành đào tạo tập dượt thơng qua hình thức xây dựng đề án cải
thiện công tác hoạt động của bộ máy quản lý trong Công ty.
- Đối với nhân viên tiếp thị - đấu thầu:
Rà sốt trình độ chun mơn, cử những nhân viên đi học các lớp bồi dưỡng và
nâng cao nghiệp vụ trong và ngoài nước. Bổ túc tiếng anh liên tục, đào tạo và kiểm
tra trình độ có sự giám sát chặt chẽ của Công ty. Tạo các điều kiện thuận lợi cho nhân
viên trong quá trình học tập, đặt việc thực hành trong các điều kiện cụ thể.
- Đối với đội ngũ lao động trực tiếp:
Đối với đội ngũ cơng nhân kỹ thuật đầu tư kinh phí cho họ đi học tập (tốt nhất
là thuê chuyên gia đến đào tạo tại chỗ vì bộ phận này có số lượng lớn và chủ yếu ở
trên các công trường xây dựng), tiếp thu công nghệ mới. Kết hợp với các trường đại
học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề đồng thời đẩy mạnh hợp tác với
những Công ty cùng ngành nhằm tiếp thu kinh nghiệm và công nghệ hiện đại từ đó
đào tạo đội ngũ cơng nhân kỹ thuật theo hướng chuyên nghiệp hơn đem lại hiệu
92

quả cao.
Tổ chức các cuộc thi tay nghề lao động giỏi, cuộc thi sáng tạo trong lao động
để khuyến khích người lao động tích cực tìm tịi, sáng tạo, cải tiến kỹ thuật.
Ngồi ra, Cơng ty cịn tiến hành thêm nhiều hình thức đào tạo khác nhau như:
khố học nâng cao tay nghề đã có, đào tạo thêm tay nghề thứ hai cho người lao động
(là điều kiện tốt để giữ chân người có chun mơn, năng lực), khố học bồi dưỡng về
kiến thức quản lý kinh tế giúp họ thấy được sự cần thiết phải thực hiện chính sách tiết
kiệm trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
Chất lượng lao động là một trong những yếu tố tác động đến sự phát triển bền
vững của Công ty do vậy công tác nâng cao chất lượng lao động phải đặt lên hàng
đầu trong chiến lược phát triển lâu dài của Công ty SĐ4. Tuy nhiên, để người lao
động yên tâm đi học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ thì cần phải có sự
quan tâm giúp đỡ cả về vật chất lẫn tinh thần rất nhiều từ phía Cơng ty như hỗ trợ
kinh phí cho khố học (tuỳ theo khố học mà có sự hỗ trợ cho hợp lý).
3.3.2.4 Điều kiện thực hiện
Mặc dù công ty SĐ4 có đội ngũ cán bộ khá hùng hậu nhưng với đặc thù ngành
xây dựng luôn xuất hiện vật liệu mới, biện pháp thi cơng mới và các cơng trình ngày
càng đòi hỏi cao về độ phức tạp, chất lượng, thẩm mỹ nên lực lượng CBCNV của
công ty vẫn phải được đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên để đáp ứng được sự biến
động của thị trường đặc biệt là khi các cơng trình, các dự án đều phải đấu thầu tư vấn
và có rất nhiều doanh nghiệp trong và ngồi ngành cùng được phép tham gia.
Lãnh đạo công ty SĐ4 cần lưu ý ba vấn đề ưu tiên trong công tác đào tạo là:
nâng cao chất lượng, đổi mới công nghệ và phục vụ khách hàng.
+ Đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo lại:
- Đối với ngành xây dựng thì việc đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực ngày
càng trở nên cần thiết hơn trong giai đoạn hiện nay để giúp CBCNV thích ứng với
cơng nghệ hiện đại, cập nhật và vận dụng sáng tạo kiến thức mới về xây dựng và
quản lý kinh tế trong quá trình điều hành SXKD.
- Đối với cán bộ quản lý: cần tập trung vào các nội dung chính như tâm lý
93

lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo, vai trò lãnh đạo và chức năng quản lý theo quan điểm
lý thuyết hệ thống, kỹ năng xử lý tình huống,…
- Đối với cán bộ kỹ thuật: cần tập trung vào các nội dung chính như thiết kế,
biện pháp thi cơng, cơng nghệ mới…
- Đối với cán bộ Kế tốn - Tài chính: cần tập trung vào các nội dung như phân
tích quản trị tài chính, kế tốn quản trị, cập nhật các chế độ, chính sách, quy định
hiện hành để áp dụng,…
- Đối với những chiến lược kinh doanh mới, chỉ tiêu đào tạo chuyên ngành và
kỹ năng nghề nghiệp là một chỉ tiêu bắt buộc,…
Tăng cường công tác cải tiến kỹ thuật trong tồn thể cán bộ cơng nhân viên
trong cơng ty SĐ4. Tổ chức các khóa bồi dưỡng nâng cao theo định kỳ và các lớp
huấn luyện nghiệp vụ, các kỳ thi chuyên môn.
Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể như: bồi dưỡng và huấn
luyện đội ngũ CBCNV hay phát triển nghiệp vụ, khoa học, kỹ năng quản lý giỏi, có
trình độ lý luận, chun mơn đáp ứng được yêu cầu phát triển của Công ty, tâm huyết
với Cơng ty, có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu chức danh công
việc.
Với quỹ đào tạo hàng năm được gia tăng, chứng tỏ công ty SĐ4 đã quan tâm
đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Tuy nhiên, công tác đào tạo tại cơng ty
cịn chưa hợp lý. Để đạt hiệu quả cao, cơng ty SĐ4 cần phải phân tích nhu cầu đào
tạo, phân tích doanh nghiệp, phân tích nhân viên và có kế hoạch đào tạo cụ thể về:
loại hình đào tạo, đối tượng được đào tạo, mục tiêu của khóa đào tạo. Chương trình
đào tạo của cơng ty SĐ4 phải:
- Căn cứ mục tiêu chiến lược của Công ty trong từng giai đoạn để xác định
các yêu cầu đặt ra cho công tác đào tạo và huấn luyện CBCNV.
- Trên cơ sở chức danh công việc và bảng đánh giá hồn thành cơng việc của
từng CBCNV hàng năm và sáu tháng để có yêu cầu đào tạo cho mỗi CBCNV, cũng
như tổng hợp thành kế hoạch chương trình đào tạo của Cơng ty. Chương trình đào

tạo phải sát với u cầu công việc của mỗi CBCNV.
94


- Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức và kỹ năng xử lý công việc
phù hợp với khả năng tiếp thu và trí tuệ của CBCNV.
- Đào tạo phải chọn đúng người, đúng mục đích, đúng yêu cầu với hiệu quả
cao và kịp thời. Dựa trên bản đánh giá hồn thành cơng việc của từng CBCNV để
chọn người đào tạo.
Bên cạnh đó, Cơng ty SĐ4 cần phải tiến hành xây dựng hệ thống đào tạo tại
chỗ cho toàn thể nhân viên chứ không chỉ dừng lại ở một số công việc của nhân viên
trực tiếp sản xuất như hiện nay. Đây là hình thức đào tạo ít tốn kém nhưng hiệu quả
cao nếu được thực hiện tốt. Hệ thống đào tạo tại chỗ này phải được tiến hành từ khâu
phân tích hoạt động của cơng ty đến khâu phân tích cơng việc để từ đó có kế hoạch
thực hiện và đánh giá chương trình đào tạo tại chỗ cho nhân viên. Đối với phương
pháp đào tạo tại chỗ, công ty SĐ4 cần phải cung cấp thông tin phản hồi để giúp học
viên nâng cao kết quả đào tạo.
Mặt khác, cơng ty SĐ4 phải có hệ thống đánh giá quá trình đào tạo nhằm xem
xét, đánh giá nhân viên đã tiếp thu được gì từ chương trình đào tạo để vận dụng kiến
thức đã học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử của nhân viên và sau cùng là
đánh giá hiệu quả công việc mang lại cho cơng ty mình từ việc đào tạo. Việc đánh giá
kết quả đào tạo sẽ khiến người được cử đi đào tạo có ý thức và chuyên cần hơn trong
học tập. Không nên chỉ dừng lại ở chỗ những chứng chỉ, bằng cấp mà nhân viên đạt
được. Phương pháp thực hiện bao gồm:
- Trắc nghiệm: yêu cầu học viên điền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến
thức được đào tạo, phản ứng của học viên sau đào tạo.
- Phỏng vấn: nhằm xác định kết quả đạt được quá trình học tập của học
viên.
- Xem xét, đánh giá hiệu quả công việc mang lại cho Công ty thông qua
các công việc được hoàn thành cả về số lượng và chất lượng.

- Tạo điều kiện để người được đào tạo tham gia các cuộc thi do bên ngoài tổ
chức như ngoại ngữ, tin học,… thì sẽ phản ánh kết quả của người được đào tạo một
cách khả quan hơn.
95


* Để thực hiện tốt giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của
nhân lực, công ty dự kiến chi phí đào tạo, tập huấn trong giai đoạn (2018-2020) như
sau:
Bảng 3.1: Dự kiến chi phí đào tạo, tập huấn cơng ty SĐ4 (2018-2020)

(ĐVT: Triệu đồng)
Hình thức đào tạo
Trong nước
Ngoài nước

2018
520
180

2019
550
190

2020
570
200

3.3.2.5 Dự kiến kết quả đạt được
Hiệu quả đạt được sau khoá học được biểu hiện bằng sự nâng cao năng lực làm

việc trong khối lao động gián tiếp và nâng cao năng suất, chất lượng lao động trong
khối lao động trực tiếp. giúp cho Công ty ngày càng hoàn thiện và phát triển tốt hơn.
Nâng cao doanh thu của công ty cao hơn nữa trong những năm tới.
3.3.3 Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực
hiện công việc của nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 4
3.3.3.1 Cơ sở của giải pháp
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên một cách chính xác giúp
cho việc xây dựng chính sách đãi ngộ một cách cơng bằng hợp lý, đúng với sức lao
động mà họ đã cống hiến cho Công ty.
Công tác này được thực hiện dựa trên sự đánh giá cá nhân của các trưởng
phòng, ban, đơn vị với nhân viên do họ phụ trách, quản lý do đó phụ thuộc nhiều vào
mối quan hệ tình cảm vì vậy mà cơng tác đánh giá thiếu tính khách quan. Việc đánh
giá như vậy tạo tâm lý làm việc chán nản, ức chế, khơng khí làm việc thiếu sự thi
đua, sáng tạo trong và nhân viên không phát huy được hết năng lực làm việc của bản
thân.

96


3.3.3.2 Mục tiêu của giải pháp
Với phong cách quản lý hiện nay của các công ty đặc biệt các công ty Nhà
nước thì việc đánh giá CBCNV là vấn đề khó khăn và nhạy cảm nhưng lại rất cảm
tính và chung chung, gây nên hiệu quả sử dụng lao động thấp, cơng việc trì trệ, lãng
phí thời gian lao động thậm chí lãng phí cả trí tuệ.
Vì vậy cơng ty SĐ4 phải xác định rõ tiêu chuẩn và bản mô tả công việc cho
từng chức danh cụ thể cần kết hợp cùng với sự phân định rõ vai trò của từng cấp
quản trị thì kết quả và hiệu quả cơng việc của mỗi người, mỗi bộ phận và từng cấp
mới rõ ràng và cụ thể.
Kết quả làm việc của mỗi nhân viên phải được lưu và tổng hợp trong hồ sơ cá
nhân làm cơ sở thì việc đánh giá mới khách quan, chuẩn xác để phát hiện về khả

năng phát triển của mỗi người. Từ đó cơng tác quy hoạch đề bạt cán bộ và bồi dưỡng
đào tạo nhân viên mới đúng người, đúng đối tượng và kịp thời.
Công tác và chương trình đánh giá năng lực nhân viên của công ty SĐ4 cần
phải theo hướng sau đây:
- Trước tiên, công ty SĐ4 cần xác định cho đúng mục tiêu đánh giá thành tích
nhân viên là cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công
tác của họ, giúp nhân viên sửa chữa những sai lầm trong năm qua, cung cấp các
thông tin làm cơ sở cho công tác đào tạo cho năm sau, thêm vào các yêu cầu mà bản
mô tả công việc không thể hiện rõ, trả lương hợp lý hơn và thưởng cho nhân viên có
thành tích nổi bật. Bên cạnh đó cịn phải xem xét đến ảnh hưởng đối với cơng việc
khác và dự đốn khả năng thực hiện cơng việc trong tương lai.
- Để cơng tác đánh giá thành tích có hiệu quả, chính xác thì u cầu phải xác
định được các tiêu chuẩn đánh giá công việc, thể hiện trong q trình phân tích cơng
việc và được nêu trong bản mô tả công việc. Thứ hai là phải xác định mức chuẩn
đánh giá đó là mức độ hồn thành công tác theo quy định chuẩn của Công ty. Mức
chuẩn đánh giá sẽ được so sánh với mức độ hoàn thành công tác thực tế của nhân
viên tới đâu. Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với từng
hồn cảnh và mơi trường cụ thể.
97


Tất nhiên, trong q trình đánh giá thành tích cơng tác chắc chắn sẽ gặp nhiều
khó khăn trở ngại, đặc biệt là mối quan hệ giữa người đánh giá và người được đánh
giá. Ở đây, công ty SĐ4 phải đào tạo kiến thức về công tác này cho người đánh giá
để tránh sai lầm. Cịn về phía người được đánh giá thường bị áp lực về tâm lý dễ có
thái độ tiêu cực đối với chương trình đánh giá thành tích cơng tác, cơng ty SĐ4 cần
phải tun truyền về cơng tác đánh giá thành tích thì mới giảm được khó khăn, trở
ngại và sự chống đối trong q trình đánh giá.
Sai lầm mà người đánh giá thường mắc phải đó là hiệu ứng hào quang, trong
đó người đánh giá chỉ dựa trên một loại ưu điểm hay khuyết điểm nào đó rồi phóng

đại lên tồn bộ các yếu tố khác. Thứ hai, xu hướng đánh giá quá chung chung để mọi
người đều đạt được mức trung bình ngang nhau. Thứ ba, đánh giá quá khoan dung
hay quá khắt khe. Cuối cùng là có định kiến thiên lệch về người được đánh giá. Để
giảm thiểu những sai lầm này thì khi tiến hành đánh giá phải:
- Đánh giá toàn bộ quá trình cộng tác của nhân viên (điểm mạnh, điểm yếu,
khó khăn và thuận lợi trong cơng việc của người được đánh giá).
- Đào tạo phương pháp, mục đích cho người đánh giá.
- Thường xuyên tiếp xúc, trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh
giá để có sự hiểu biết sâu sắc hơn, không nên dựa vào các biến cố sự kiện riêng lẻ
xảy ra cách đây từ sáu đến chín tháng.
- Khuyến khích, động viên người được đánh giá tham gia vào chương trình
đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ người được đánh giá.
Để xây dựng được một hệ thống đánh giá thành tích cơng tác thực sự có hiệu
quả thì hệ thống đó phải hội đủ các yêu cầu sau:
- Phù hợp: hệ thống đánh giá phải có sự liên kết chặt chẽ, rõ ràng giữa tiêu
chuẩn đánh giá với công việc cụ thể và mục tiêu của Công ty với những thành phần
chủ yếu trong công việc được nêu trong bản đánh giá.
- Phân biệt rõ ràng: hệ thống đánh giá có thể giúp Cơng ty phân biệt rõ ràng
giữa nhân viên làm việc tốt với nhân viên làm việc kém.
98


- Độ tin cậy: yêu cầu hệ thống đánh giá phải thể hiện được độ tin cậy của
công tác, chương trình đánh giá thành tích cơng tác.
- Khả năng chấp nhận: hệ thống đánh giá này phải có được khả năng chấp
nhận từ người sử dụng nó.
- Thực tế: các cơng cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu, dễ sử
dụng.
Từ việc đánh giá thành tích nhân viên qua mỗi kỳ, có thể lấy đó làm cơ sở thay
đổi hệ số phức tạp công việc của nhân viên.

- Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên một cách khách quan, trung thực.
- Hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua khen thưởng mang tính chủ quan của
một bộ phận quản lý trong Công ty, gây lãng phí, trả cơng khơng xứng đáng với
những gì người lao động đã cống hiến.
- Tạo được khơng khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo trong công việc.
- Nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc.
3.3.3.3 Nội dung thực hiện giải pháp
• Đối với lao động gián tiếp:
Hàng tuần mỗi nhân viên phải đăng ký với cấp trên trực tiếp của mình về khối
lượng cơng việc hồn thành và nhận những công việc phát sinh hợp lý do cấp trên
giao cho. Có ý kiến về những cơng việc mình được giao: đã hợp lý hay chưa, khối
lượng công việc mình phải làm trong khoảng thời gian đó có cân bằng với khối
lượng công việc mà đồng nghiệp được giao hay khơng… Những ý kiến, đóng góp đó
phải thể hiện được sự hợp lý, khách quan, trung thực để lấy làm chỉ tiêu mốc đánh
giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Kết quả công việc được cấp trên ghi
nhận vào cuối mỗi tuần, lưu lại vào sổ theo dõi để làm cơ sở khen thưởng nhằm
khuyến khích, động viên kịp thời tinh thần người lao động.
• Đối với khối lao động trực tiếp:
Tổ trưởng phụ trách mỗi tổ phải trực tiếp theo dõi, quản lý sát sao tác phong
làm việc của công nhân trong tổ và phải có sự ghi chép, đánh giá khách quan. Việc
cập nhật thông tin phải được ghi lại hàng ngày.
99