Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng dịch vụ cung ứng nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ của sàn giao dịch việc làm Hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------------VŨ QUANG THÀNH

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG DỊCH VỤ CUNG ỨNG
NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
CỦA SÀN GIAO DỊCH VIỆC LÀM HÀ NỘI

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ MAI ANH

HÀ NỘI - 2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Luận văn này là do tôi tự thực hiện và hồn thiện dưới sự
hướng dẫn của Cơ giáo TS. Nguyễn Thị Mai Anh. Các số liệu sử dụng trong đề tài
hoàn toàn trung thực với thực tế, các tài liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng. Những
kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố.
Hà Nội ngày 20 tháng 7 năm 2015
Tác giả luận văn

Vũ Quang Thành

Vũ Quang Thành –Lv .Ths

i

Khóa 2013-2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Viện sau đại học, Viện kinh tế và
quản lý cùng các thầy cô giáo Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy
và giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu này. Đặc biệt,
tôi xin trân trọng cảm ơn đến Cô giáo - Tiến sỹ Nguyễn Thị Mai Anh đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu hoàn thiện luận văn tốt nghiệp.
Xin được cảm ơn Ban lãnh đạo và nhân viên Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội
đã cung cấp tài liệu và tạo điều kiện giúp tơi trong q trình thực hiện đề tài.
Đồng thời, Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Tơi cũng xin tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến gia đình đã
chia sẻ, động viên, giúp đỡ tơi trong q trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiêp.
Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn này khó tránh khỏi những
hạn chế, khiếm khuyết nhất định; Kính mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp chân
thành của các thầy giáo, cô giáo, các bạn bè đồng nghiệp để đề tài nghiên cứu này
được hoàn thiện hơn nữa.

Vũ Quang Thành –Lv .Ths

ii

Khóa 2013-2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................. ii
MỤC LỤC ................................................................................................................... iii
DANH MỤC VIẾT TẮT............................................................................................. vi
DANH MUC BẢNG .................................................................................................. vii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu .............................................. 4
6. Kết cấu của luận văn................................................................................................ 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG DỊCH VỤ CUNG ỨNG NHÂN
LỰC ............................................................................................................................. 5
1.1. Các khái niệm cơ bản ........................................................................................... 5
1.1.1. Dịch vụ và dịch vụ cung ứng nhân lực ................................................................ 5
1.1.2. Tổ chức dịch vụ việc làm và Sàn giao dịch việc làm ......................... 6
1.1.3. Doanh nghiệp vừa và nhỏ................................................................... 7
1.1.4. Chất lượng dịch vụ và chất lượng dịch vụ cung ứng nhân lực .......... 8
1.2. Đặc điểm và phân loại dịch vụ cung ứng nhân lực ............................................. 8
1.2.1. Đặc điểm dịch vụ cung ứng nhân lực................................................. 8
1.2.2. Phân loại dịch vụ cung ứng nhân lực ................................................ 10

1.3. Nội dung quá trình thực hiện dịch vụ cung ứng nhân lực của Sàn giao dịch việc
làm .............................................................................................................................. 11
1.3.1. Xác định và dự báo nhu cầu tuyển dụng của các DNVVN............... 12
1.3.2. Đánh giá thực trạng nguồn cung nhân lực và dự báo nhu cầu việc làm
..................................................................................................................... 15
1.3.3. Tổ chức các dịch vụ cung ứng nhân lực cho các DNVVN của Sàn giao
dịch việc làm ............................................................................................... 16
Vũ Quang Thành –Lv .Ths

iii

Khóa 2013-2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

1.3.4. Kiểm soát dịch vụ cung ứng nhân lực cho các DNVVN Sàn giao dịch
việc làm ....................................................................................................... 21

1.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng dịch vụ cung ứng nhân lực của sàn Sàn giao dịch
việc làm ...................................................................................................................... 22
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ cung ứng nhân lực của Sàn giao
dịch việc làm............................................................................................................... 25
1.5.1 Các yếu tố bên ngồi .......................................................................... 25
1.5.2. Các yếu tố bên trong ......................................................................... 27
TĨM TẮT CHƯƠNG I ............................................................................................. 29
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG DỊCH VỤ CUNG ỨNG NHÂN LỰC
CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA SÀN GIAO DỊCH VIỆC LÀM
HÀ NỘI ...................................................................................................................... 31
2.1. Giới thiệu về Sàn giao dịch việc làm Hà Nội ..................................................... 31

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển..................................................... 31
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Sàn giao dịch việc làm Hà Nội ............ 32
2.1.3. Mơ hình tổ chức của Sàn giao dịch việc làmL Hà Nội ..................... 32
2.1.4. Kết quả hoạt động của Sàn giao dịch việc làm Hà Nội..................... 33
2.2. Nhu cầu nhân lực của các DNVVN Việt Nam trong thời gian gần đây ............. 36
2.2.1. Số lượng doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam .................................. 36
2.2.2. Nhu cầu nhân lực của các DNVVN .................................................. 37
2.3. Phân tích và đánh giá chất lượng dịch vụ cung ứng nhân lực cho DNVVN của Sàn
giao dịch việc làm Hà Nội .......................................................................................... 38
2.3.1. Thu thập dữ liệu ................................................................................ 38
2.3.2. Phân tích chất lượng dịch vụ dịch vụ cung ứng nhân lực cho DNVVN
của Sàn giao dịch việc làm Hà Nội ............................................................ 38
2.3.3. Phân tích các chỉ tiêu đánh giá chất lượng dịch vụ cung ứng nhân lực
của Sàn giao dịch việc làm Hà Nội ............................................................. 48
2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ cung ứng nhân lực cho
DNVVN của Sàn giao dịch việc làm Hà Nội ............................................................. 50
2.4.1. Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài ....................................................... 50
2.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng bên trong ....................................................... 54
Vũ Quang Thành –Lv .Ths

iv

Khóa 2013-2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

2.5. Đánh giá chung về chất lượng dịch vụ cung ứng nhân lực cho DNVVN của Sàn
giao dịch việc làm Hà Nội .......................................................................................... 62
2.5.1. Những thành công và nguyên nhân ................................................... 62

2.5.2. Những tồn tại và nguyên nhân .......................................................... 64
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................. 69
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG DỊCH VỤ CUNG ỨNG
NHÂN LỰC CHO CÁC DNVVN CỦA SÀN GIAO DỊCH VIỆC LÀM HÀ NỘI ... 71
3.1. Dự báo nhu cầu sử dụng dịch vụ cung ứng nhân lực của các DNVVN .............. 71
3.1.1 Xu hướng phát triển thị trường lao động ở nước ta trong thời gian tới71
3.1.2. Phát triển các Sàn giao dịch việc làm trên địa bàn Thành phố Hà Nội 70
3.1.3. Dự báo về nhu cầu sử dụng dịch vụ cung ứng nhân lực của các
DNVVN ..................................................................................................... 74
3.1.4. Định hướng chất lượng dịch vụ dịch vụ cung ứng nhân lực cho các
DNVVN của SGDVL Hà Nội ..................................................................... 75
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng dịch vụ cung ứng nhân lực cho các
DNVVN của SGDVL Hà Nội .................................................................................... 76
3.2.1. Chú trọng công tác nghiên cứu dự báo cung – cầu trên thị trường lao
động ............................................................................................................. 79
3.2.2. Đẩy mạnh triển khai và đa dạng hoá các dịch vụ cung ứng nhân lực
cho các Doanh nghiệp vừa và nhỏ ............................................................. 79
3.2.3. Tăng cường kiểm soát dịch vụ cung ứng nhân lực cho các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ...................................................................................... 82
3.2.4. Phát triển đội ngũ nhân lực tại Sàn giao dịch việc làm Hà Nội ........ 86
3.2.5. Một số giải pháp khác ....................................................................... 90
3.3. Một số kiến nghị .................................................................................................. 90
3.3.1. Một số kiến nghị với Nhà nước, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội,
Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Hà Nội ........................................... 90
3.3.2. Một số kiến nghị với với các trường/cơ sở đào tạo .......................... 93
3.3.3. Một số kiến nghị với các doanh nghiệp vừa và nhỏ ......................... 94
KẾT LUẬN ................................................................................................................ 96

Vũ Quang Thành –Lv .Ths

v

Khóa 2013-2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

DANH MỤC VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CT

Công thức

DNVVN

Doanh nghiệp vừa và nhỏ

DV

Dịch vụ

CƯNL

Cung ứng nhân lực

GDVL

Giao dịch việc làm

GTTB

Giá trị trung bình

ILO

International Labour Organization
(Tổ chức lao động quốc tế)

LĐ-TB và XH

Lao động – Thương binh và xã hội

NL

Nhân lực

NLĐ

Người lao động

NXB

Nhà xuất bản

SGDVL

Sàn giao dịch việc làm

TD

Tuyển dụng

TP

Thành phố

TTGTVL

Trung tâm dịch vụ việc làm

TTDVVL

Trung tâm Dịch vụ việc làm

ƯV

Ứng viên

Vũ Quang Thành –Lv .Ths

vi

Khóa 2013-2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Tiêu chí phân loại doanh nghiệp theo nghị định 56/2009/NĐ-CP của Chính
phủ ...................................................................................................................................7
Bảng 2.1: Một số kết quả hoạt động của Sàn giao dịch việc làm Hà Nội .....................35
Bảng 2.2: Cơ cấu mẫu nghiên cứu ................................................................................39
Bảng 2.3: Đánh giá của các DNVVN về chất lượng các hoạt động liên quan đến xác
định và dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại SGDVL Hà Nội ................................41
Bảng 2.4: Đánh giá của các DNVVN về chất lượng các hoạt động liên quan đến đánh
giá thực trạng nguồn cung nhân lực và dự báo nhu cầu việc làm tại SGDVL Hà Nội .44
Bảng 2.5: Tỷ lệ DNVVN sử dụng các dịch vụ của SGDVL Hà Nội ............................46
Bảng 2.6: Đánh giá về tần suất thực hiện các hoạt động kiểm soát dịch vụ .................51
cung ứng nhân lực của SGDVL Hà Nội ........................................................................51
Bảng 2.7: Đánh giá của các doanh nghiệp vừa và nhỏ về tác động của ......................58
các yếu tố thuộc SGDVL................................................................................................58
Bảng 2.8: Cơ cấu nhân lực phụ trách Sàn giao dịch việc làm Hà Nội ..........................59
Bảng 3.1: Một số chỉ tiêu thực hiện kế hoạch nâng cao hiệu quả hoạt động SGDVL
trên địa bàn TP Hà Nội giai đoạn 2011 – 2015 .............................................................73
Bảng 3.2. Nhu cầu sử dụng các loại dịch vụ cung ứng nhân lực của các DNVVN ......75

Vũ Quang Thành –Lv .Ths

vii

Khóa 2013-2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Mơ hình dịch vụ cung ứng nhân lực cho các DNVVN của SGDVL ......... 11
Hình 2.1: Mơ hình tổ chức của Phịng Thơng tin Thị trường Lao động – ................. 33
Sàn giao dịch việc làm Hà Nội ................................................................................... 33
Hình 2.2: Tần suất tiến hành các hoạt động liên quan đến xác định và dự báo nhu cầu
tuyển dụng nhân lực tại SGDVL Hà Nội ................................................................... 40
Hình 2.3: Tần suất tiến hành các hoạt động liên quan đến đánh giá thực trạng nguồn
cung nhân lực và dự báo nhu cầu việc làm ................................................................ 44
Hình 2.4: Đánh giá của các DNVVN về một số dịch vụ của Sàn GDVL Hà Nội mà họ
sử dụng ....................................................................................................................... 47
Hình 2.5: Tác động của các yếu tố thuộc về DNVVN tới chất lượng dịch vụ cung ứng
nhân lực của SGDVL Hà Nội ..................................................................................... 57
Hình 2.6: Cơ cấu trình độ chun mơn đội ngũ nhân lực phụ trách .......................... 60
SGDVL Hà Nội .......................................................................................................... 60
Hình 3.1: Quy trình cung ứng dịch vụ của Sàn giao dịch việc làm ........................... 76
Hình 3.2: Sơ đồ quy trình nghiệp vụ dự báo nhu cầu nhân lực của trung tâm dự báo
nhu cầu nhân lực thành phố Hồ Chí Minh ................................................................. 78
Hình 3.3: Các hoạt động phát triển nhân lực thực hiện dịch vụ cung ứng nhân lực 87

Vũ Quang Thành –Lv .Ths

viii

Khóa 2013-2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của các thị trường tài chính, thị
trường bất động sản, thị trường chứng khốn thì thị trường lao động ở nước ta phát
triển khá nhanh và đa dạng. Để đáp ứng nhu cầu phát triển của thị trường lao động
trong thời kỳ phát triển nền kinh tế theo cơ chế thị trường, đặc biệt là để kết nối cung
và cầu trên thị trường lao động, mơ hình Sàn giao dịch việc làm đã ra đời. Đây được
coi là một trong những kênh hay công cụ tuyển dụng nhân lực rất hữu ích của các
doanh nghiệp, đặc biệt với các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN). Nó sẽ tạo cơ hội
cho họ được tiếp cận với một lượng lớn ứng viên trên thị trường lao động và giúp các
doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, thời gian,... trong cơng tác tuyển dụng nhân lực.
SGDVL là nơi có thể thực hiện rất nhiều dịch vụ liên quan đến cung ứng nhân lực cho
các doanh nghiệp như: dịch vụ cung cấp thông tin thị trường lao động, dịch vụ tư vấn
tuyển dụng, dịch vụ truyền thông tuyển dụng, dịch vụ cung cấp thông tin ứng viên,
dịch vụ thi tuyển và phỏng vấn tuyển dụng, dịch vụ đào tạo hội nhập nhân lực mới,…
Các dịch vụ cung ứng nhân lực của sàn giao dịch việc làm (SGDVL) có thể được
cung cấp tới tất cả các loại hình doanh nghiệp thuộc mọi lĩnh vực với quy mô khác
nhau. Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, SGDVL được coi là một kênh tuyển dụng
rất phù hợp bởi những đặc điểm cũng như nhu cầu lớn của loại hình doanh nghiệp này.
Khi sử dụng dịch vụ cung ứng nhân lực (DV CƯNL) của SGDVL, các DNVVN sẽ
được tư vấn và hỗ trợ thực hiện các hoạt động tuyển dụng nhân lực một cách có hệ
thống, chuyên nghiệp và phù hợp với đặc điểm của họ. Trong khi đó họ lại khơng có
điều kiện và nguồn lực cần thiết để tổ chức tuyển dụng một cách quy mô và chuyên
nghiệp. Hiện nay số lượng và tỷ trọng các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam nói
chung và ở khu vực thành phố Hà Nội rất lớn và vẫn có xu hướng tăng lên trong
những năm tiếp theo. Chính bởi vậy, về mặt xã hội, các DNVVN đóng vai trị rất
quan trọng trong việc tạo công ăn việc làm cho người lao động ở Việt Nam. Tuy
nhiên các doanh nghiệp vừa và nhỏ cịn gặp rất nhiều khó khăn về cả vốn, nhân lực,
cơ sở hạ tầng,... Đây chính là nguyên nhân của các khó khăn trong việc tuyển dụng
được nhân lực phù hợp, có chất lượng cao và họ rất cần sự hỗ trợ của các đơn vị, cơ

quan Nhà nước. SGDVL sẽ là một trong những cơ quan góp phần quan trọng vào
thực hiện nhiệm vụ lớn lao đó.

Vũ Quang Thành –Lv .Ths

1

Khóa 2013-2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Hiện nay hầu hết các tỉnh thành ở nước ta đều có SGDVL, riêng ở thành phố

(TP) Hà Nội có 02 SGDVL là SGDVL Hà Nội (thuộc Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà
Nội) và một SGDVL trước đây thuộc tỉnh Hà Tây, nay thuộc Trung tâm Dịch vụ việc
làm số 2 Hà Nội. Tuy nhiên, trên thực tế hoạt động của các SGDVL ở nước ta nói
chung và của các SGDVL trên địa bàn TP Hà Nội vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của
các doanh nghiệp, đặc biệt là của các DNVVN – khách hàng chủ yếu của các SGDVL.
Trong đó, SGDVL Hà Nội là một điển hình cho thực tế này ở địa bàn TP Hà Nội. Hiện
nay, hoạt động của SGDVL Hà Nội chủ yếu là hoạt động cung cấp DV CƯNL cho các
DNVVN vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Theo thống kê, mỗi phiên giao dịch của
SGDVL Hà Nội có tới hàng nghìn người tham gia, nhưng số lượng lao động được
tuyển dụng còn thấp, mới chỉ đáp ứng được hơn 20% nhu cầu của các doanh
nghiệp. Làm thế nào để SGDVL trở thành cầu nối vững chắc giữa cung và cầu lao
động, vẫn là câu hỏi chưa có lời giải đáp. Đồng thời, các DV CƯNL của SGDVL
Hà Nội vẫn chưa đa dạng và các dịch vụ giá trị gia tăng cịn rất khiêm tốn; q
trình cung ứng dịch vụ nhân lực tại SGDVL cũng thể hiện nhiều bất cập, chưa được
hệ thống hóa. Và đây chính là ngun nhân dẫn đến tình trạng DV CƯNL của
SGDVL Hà Nội vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của nhiều doanh nghiệp, trong đó

có các DNVVN.
Nhận thức được tính cấp thiết trên cả phương diện lý luận và thực tiễn đó, tác
giả đã chọn đề tài “Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng dịch vụ
cung ứng nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Sàn giao dịch việc làm
Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp của mình. Tác giả mong muốn sau quá trình thực
hiện đề tài sẽ đưa ra được các giải pháp hữu ích giúp các SGDVL trên địa bàn thành
phố Hà Nội nói chung và SGDVL Hà Nội nói riêng phát huy vai trị của nó trong việc
hỗ trợ công tác tuyển dụng của các DNVVN trên địa bàn thành phố Hà Nội.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Các mục tiêu cụ thể của luận văn bao gồm:
-

Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về chất lượng DV CƯNL

-

Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng DV CƯNL cho các DNVVN
của các SGDVL Hà Nội.

-

Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng DV CƯNL cho các DNVVN
của SGDVL Hà Nội.

Vũ Quang Thành –Lv .Ths

2

Khóa 2013-2015

Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng DV
CƯNL cho các DNVVN của SGDVL Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu những lý luận cơ bản về chất lượng
DV CƯNL cho các DNVVN của SGDVL; thực trạng cũng như giải pháp nâng cao
chất lượng DV CƯNL cho các DNVVN của SGDVL Hà Nội.
Về không gian: Luận văn nghiên cứu SGDVL Hà Nội thuộc Trung tâm Dịch vụ
việc làm Hà Nội. Đồng thời, luận văn cũng tập trung nghiên cứu đối tượng khách hàng
của SGDVL Hà Nội là các DNVVN thuộc các lĩnh vực khác nhau ở Việt Nam có sử
dụng DV CƯNL của SGDVL Hà Nội.
Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng DV CƯNL
cho các doanh nghiệp của các SGDVL trên địa bàn thành phố Hà Nội từ năm 2010 –
2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
Các số liệu dùng cho phân tích chủ yếu là số liệu thứ cấp và sơ cấp. Trong đó dữ
liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ nhiều nguồn khác nhau như từ các phòng ban tại
Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội, đặc biệt là dữ liệu của Phịng thơng tin thị trường
lao động; các dữ liệu từ Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP Hà Nội; các dữ liệu
từ các sách, báo, tạp chí chuyên ngành, website...
Bên cạnh dữ liệu thứ cấp tác giả cũng tiến hành điều tra để thảm khảo ý kiến
của những cá nhân, tổ chức đã sử dụng dịch vụ của SGDVL Hà Nội. Phiếu điều tra đã
được xây dựng giành cho đối tượng là các DNVVN tại Hà Nội và hiện đã và đang sử
dụng dịch vụ SGDVL Hà Nội. Tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi điều tra bao gồm 12
câu hỏi (phụ lục 3) tập trung vào một số nội dung chính sau: (1) là các câu hỏi thơng
tin chung về doanh nghiệp; (2) câu hỏi để các DNVVN đưa ra các đánh giá về tác
động của nhân tố mơi trường ngồi và mơi trường bên trong ảnh hưởng đến DV

CƯNL của SGDVL; (3) câu hỏi để các DNVVN đưa ra các đánh giá về các bước
trong quy trình thực hiện DV của SGDVL Hà Nội; và (4) câu hỏi để các DNVVN đưa
ra các đánh giá theo các tiêu chí chất lượng DV CƯNL của SGDVL Hà Nội; (5) là
câu hỏi mở để DNVVN đưa ra những gợi ý nhằm nâng cao chất lượng DV CƯNL của
SGDVL Hà Nội. SPSS và Excel đã được sử dụng để phân tích phiếu điều tra.

Vũ Quang Thành –Lv .Ths

3

Khóa 2013-2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Việc thực hiện đề tài vừa mang lại những ý nghĩa về mặt lý luận vừa mang lại
những ý nghĩa về mặt thực tiễn. Cụ thể:
-

Một là, đề tài đã hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản có liên quan đến DV
CƯNL và chất lượng DV CƯNL của SGDVL từ đó nhận diện được các vấn đề
cụ thể như: các khái niệm có liên quan đến chất lượng DV CƯNL của SGDVL,
mơ hình DV CƯNL của SGDVL, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng DV
CƯNL của SGDVL.

-

Hai là, về tính thực tiễn, trên cơ sở lý thuyết cơ bản, những dữ liệu sơ cấp và
thứ cấp đề tài đã tiến hành phân tích và đánh giá để đưa ra những kết luận,

phát hiện về thực trạng chất lượng DV CƯNL của SGDVL Hà Nội. Những kết
luận và phát hiện đó đã tạo tiền đề quan trọng để nhóm nghiên cứu xây dựng
các giải pháp có tính hệ thống nhằm nâng cao chất lượng DV CƯNL của
SGDVL Hà Nội.

-

Ba là, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể giúp các SGDVL nói chung và
SGDVL Hà Nội nói riêng có thể sử dụng cho việc đổi mới các hoạt động của
SGDVL nói chung và việc thực hiện DV CƯNL cho các DNVVN nói riêng.
Đồng thời đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan
quản lý Nhà nước, Bộ LĐ-TB và XH, Sở LĐ-TB và XH Hà Nội trong việc xây
dựng đề án phát triển thị trường lao động ở nước ta. Đồng thời, kết quả của
nghiên cứu sẽ giúp các DNVVN có định hướng tốt hơn trong việc sử dụng các
DV CƯNL của các SGDVL.

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu
hình vẽ, danh mục tài liệu tham khảo Luận văn được kết cấu thành 03 chương:
-

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng dịch vụ cung ứng nhân lực

-

Chương 2: Phân tích chất lượng dịch vụ cung ứng nhân lực cho các doanh
nghiệp vừa và nhỏ của Sàn giao dịch việc làm Hà Nội.

-

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng dịch vụ cung ứng nhân lực cho
các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Sàn giao dịch việc làm Hà Nội.

Vũ Quang Thành –Lv .Ths

4

Khóa 2013-2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG DỊCH VỤ CUNG ỨNG NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Dịch vụ và dịch vụ cung ứng nhân lực
Dịch vụ
Dịch vụ là một lĩnh vực đang ngày càng đóng vai trị quan trọng trong q trình
phát triển nền kinh tế xã hội, nó là một yếu tố đóng góp quan trọng cho sự tăng trưởng
kinh tế của nền kinh tế quốc dân. Hiện nay, có rất nhiều khái niệm khác nhau về dịch
vụ tùy theo cách tiếp cận khác nhau của các tác giả khác nhau. Một số khái niệm về
dịch vụ như:
Dịch vụ là một giải pháp hay lợi ích mà một bên có thể cung ứng cho bên kia,
chủ yếu là vơ hình và khơng dẫn đến việc chuyển quyền sở hữu. Việc thực hiện
dịch vụ có thể gắn liền hoặc khơng gắn liền với sản phẩm vật chất. (Philip Kotler, 2008)
Dịch vụ là kết quả ít nhất một hoạt động cần được tiến hành tại nơi tương giao
giữa người cung ứng và khách hàng và thường khơng hữu hình. (ISO 9000:2005, 2005)
Như vậy, từ các khái niệm trên có thể thấy với các cách tiếp cận khác nhau, các
tác giả định nghĩa dịch vụ khác nhau. Tuy nhiên hầu hết các khái niệm đều thống nhất

dịch vụ thường vơ hình và nhằm thỏa mãn nhu cầu của con người. Trong phạm vi
nghiên cứu này, dịch vụ được hiểu như sau: “Dịch vụ là những hoạt động mang tính xã
hội, tạo ra các sản phẩm hàng hóa khơng tồn tại dưới hình thức vật thể nhằm thỏa mãn
kịp thời các nhu cầu sản xuất và đời sống sinh hoạt của con người”
Dịch vụ cung ứng nhân lực
Dịch vụ cung ứng nhân lực là một bộ phận của dịch vụ hỗ trợ kinh doanh. Để
hiểu DV CƯNL, cần hiểu thế nào là dịch vụ hỗ trợ kinh doanh. Theo Tổ chức Lao
động quốc tế, dịch vụ hỗ trợ kinh doanh là những dịch vụ nhằm cải thiện hoạt động
của doanh nghiệp, đó là bất kỳ dịch vụ nào được các doanh nghiệp sử dụng nhằm hỗ
trợ cho việc thực hiện chức năng kinh doanh. Dịch vụ hỗ trợ kinh doanh có thể là
những dịch vụ thu lợi nhuận, hoặc phi lợi nhuận bao gồm các dịch vụ cụ thể như : dịch
vụ tư vấn pháp lý; dịch vụ tư vấn thuế, tài chính, kế toán, kiểm toán; dịch vụ tư vấn
quản lý nhân sự; dịch vụ đào tạo và cung ứng nhân lực; dịch vụ nghiên cứu thị
trường...
Vũ Quang Thành –Lv .Ths

5

Khóa 2013-2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Dịch vụ cung ứng nhân lực được hiểu là toàn bộ các hoạt động hỗ trợ liên quan

đến việc cung cấp lực lượng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của các tổ
chức/doanh nghiệp.
1.1.2. Tổ chức dịch vụ việc làm và Sàn giao dịch việc làm
Tổ chức dịch vụ việc làm
Theo Bộ luật Lao động 2012, Tổ chức dịch vụ việc làm có chức năng tư vấn, giới

thiệu việc làm và dạy nghề cho người lao động; cung ứng và tuyển lao động theo yêu
cầu của người sử dụng lao động; thu thập, cung cấp thông tin về thị trường lao động và
thực hiện nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
Tổ chức dịch vụ việc làm bao gồm trung tâm dịch vụ việc làm và doanh nghiệp
hoạt động dịch vụ việc làm: Trung tâm dịch vụ việc làm được thành lập, hoạt động
theo quy định của Chính phủ; Doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm được thành
lập và hoạt động theo quy định của Luật doanh nghiệp và phải có giấy phép hoạt động
dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh cấp. Tổ chức dịch
vụ việc làm được thu phí, miễn, giảm thuế theo quy định của pháp luật về phí, pháp
luật về thuế.
Sàn giao dịch việc làm
Sàn giao dịch việc làm là một đơn vị trực thuộc Tổ chức dịch vụ việc làm. Mơ
hình SGDVL đóng vai trị quan trọng trong việc kết nối cung và cầu trên thị trường lao
động từ đó thúc đẩy thị trường lao động phát triển. Trong đó thị trường lao động được
hiểu là thị trường mà ở đó các dịch vụ lao động được mua và bán thơng qua q trình để
xác định mức độ có việc làm của lao động, cũng như mức độ tiền công (Tổ chức Lao
động quốc tế - ILO). Như vậy, cũng có thể hiểu SGDVL là một loại thị trường lao động.
SGDVL được hiểu là nơi diễn ra các hoạt động giao dịch liên quan đến việc làm
của cả người tìm kiếm việc làm và người có nhu cầu tuyển dụng nhân lực. Các hoạt
động đó bao gồm: tiếp nhận đăng ký tìm việc, đăng ký học nghề, đăng ký tuyển dụng
trực tiếp hoặc thông qua hệ thống máy tính (website), tổ chức cung ứng dịch vụ cung
cấp thông tin thị trường lao động, dịch vụ tư vấn tuyển dụng, dịch vụ truyền thông
tuyển dụng, dịch vụ cung cấp thông tin ứng viên, dịch vụ thi tuyển và phỏng vấn tuyển
dụng, dịch vụ đào tạo hội nhập nhân lực mới,…
Một trong những hoạt động cơ bản của SGDVL là tổ chức các phiên giao dịch
việc làm. Đây là mơ hình trong đó SGDVL sẽ tổ chức các buổi giao dịch việc làm định
Vũ Quang Thành –Lv .Ths

6

Khóa 2013-2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

kỳ để các nhà tuyển dụng và người đi tìm việc làm trực tiếp gặp nhau tại đó và tiến
hành các hoạt động giao dịch việc làm. Trong phiên giao dịch việc làm, các nhà tuyển
dụng sẽ đưa đến các vị trí cơng việc mà họ có nhu cầu tìm người làm việc cịn các ứng
viên đến đó để tìm những cơng việc phù hợp với bản thân họ. SGDVL sẽ là người thực
hiện hoạt động chắp nối cung cầu lao động trong các phiên GDVL.
1.1.3. Doanh nghiệp vừa và nhỏ
Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ mang tính tương đối, nó thay đổi theo từng
giai đoạn phát triển kinh tế xã hội nhất định và phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh
tế xã hội của mỗi quốc gia, các quy định giới hạn các tiêu thức phân loại DNVVN....
Các tiêu thức phổ biến nhất thường được sử dụng để phân loại DNVVN trên thế giới
là: số lao động thường xuyên, vốn sản xuất, doanh thu, lợi nhuận, giá trị gia tăng. Luận
văn sử dụng cách định nghĩa của Việt Nam theo 2 tiêu thức về vốn và số lao động theo
Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ về trợ giúp phát triển
doanh nghiệp vừa và nhỏ và vừa: Doanh nghiệp vừa và nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh
đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ,
vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác
định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm
(tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên) (xem bảng 1.1).
Bảng 1.1: Tiêu chí phân loại doanh nghiệp theo nghị định
56/2009/NĐ-CP của Chính phủ
Quy mơ

Doanh
nghiệp siêu

Doanh nghiệp vừa và nhỏ

Doanh nghiệp vừa

nhỏ
Khu vực

I. Nông, lâm nghiệp
và thủy sản
II. Công nghiệp và
xây dựng
III. Thương mại và
dịch vụ

Số lao động

Tổng
nguồn vốn

Số lao động

Tổng nguồn

Số lao

vốn

động

10 người trở

20 tỷ đồng

từ trên 10

từ trên 20

từ trên 200

xuống

trở xuống

người đến

tỷ đồng đến

người đến

200 người

100 tỷ đồng

300 người

10 người trở

20 tỷ đồng

từ trên 10

từ trên 20 tỷ

từ trên 200

xuống

trở xuống

người đến

đồng đến 100

người đến

200 người

tỷ đồng

300 người

10 người trở

10 tỷ đồng

từ trên 10

từ trên 10 tỷ

từ trên 50

xuống

trở xuống

người đến 50

đồng đến 50

người đến

người

tỷ đồng

100 người

Nguồn: Bộ Kế hoạch và đầu tư
Vũ Quang Thành –Lv .Ths

7

Khóa 2013-2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Như vậy, có thể định nghĩa doanh nghiệp vừa và nhỏ (bao gồm cả doanh nghiệp

siêu nhỏ) là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, có vốn

đăng ký kinh doanh không quá 20 tỷ đồng hoặc số lao động trung bình năm khơng q
200 người.
1.1.4. Chất lượng dịch vụ và chất lượng dịch vụ cung ứng nhân lực
Hiện có khá nhiều khái niệm khác nhau về chất lượng dịch vụ. Theo ISO 8402,
chất lượng dịch vụ là tập hợp các đặc tính của một đối tượng, tạo cho đối tượng đó khả
năng thỏa mãn những yêu cầu đã nêu ra hoặc tiềm ẩn. Theo Tiêu chuẩn Việt Nam và
ISO 9000, chất lượng dịch vụ là mức phù hợp của sản phẩm dịch vụ thoả mãn các yêu
cầu đề ra hoặc định trước của người mua. Chất lượng dịch vụ chính là sự thỏa mãn
khách hàng được xác định bởi việc so sánh giữa cảm nhận (P-Perception) và trông đợi
(E-Expection) về dịch vụ sau và trước khi khách hàng tiêu dùng Dịch vụ đó.
Khái quát từ những khái niệm trên có thể hiểu: chất lượng dịch vụ là mức độ
thỏa mãn những yêu cầu và mong đợi hiện hữu cũng như tiềm ẩn của người sử dụng
dịch vụ trước, trong và sau khi tiêu dùng dịch vụ đó.
Như vậy có thế hiểu: Chất lượng dịch vụ cung ứng nhân lực là mức độ thỏa mãn
những yêu cầu và mong đợi hiện hữu cũng như tiềm ẩn về dịch vụ cung ứng nhân lực
của khách hàng trước trong và sau khi tiêu dùng dịch vụ. Hay nói cách khác chất
lượng DV CƯNL là những gì khách hàng cảm nhận được từ những DV CƯNL của tổ
chức/doanh nghiệp mà họ sử dụng.
1.2. Đặc điểm và phân loại dịch vụ cung ứng nhân lực
1.2.1. Đặc điểm dịch vụ cung ứng nhân lực
Bất cứ loại hình dịch vụ nào cũng mang trong mình các đặc điểm sau:
- Tính phi vật chất (Intangibility): Điều này thể hiện ở việc người ta không thể
nhìn thấy được, khơng nghe được, khơng nếm được, cũng như khơng cầm nắm được
trước khi tiêu dùng chúng.
- Tính không tách rời (Inserbility): điều này thể hiện ở việc quá trình sản xuất và
tiêu thụ diễn ra đồng thời, không thể tách rời giữa tiêu thụ và sản xuất như hàng hóa
thơng thường khác.
- Tính khơng ổn định và khó xác định chất lượng dịch vụ (inconsistency):
Chất lượng dịch vụ luôn không ổn định do phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như:
người cung ứng, khách hàng, thời gian, địa điểm cung ứng.

Vũ Quang Thành –Lv .Ths

8

Khóa 2013-2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

- Tính khơng lưu trữ được (Inventory): Vì sản xuất và tiêu dùng diễn ra đồng thời

do đó sản phẩm dịch vụ khơng thể lưu trữ được trong kho như hàng hóa. Tính không
lưu trữ được của sản phẩm dịch vụ sẽ không thành vấn đề nếu nhu cầu của khách hàng
ổn định, được biết trước. Ví dụ dịch vụ tư vấn thiết kế thông báo tuyển dụng của
SGDVL không thể lưu trữ được, khi các doanh nghiệp có nhu cầu cần tư vấn thì cán
bộ tại sàn sẽ tư vấn trực tiếp cho họ, chứ không thể lưu kho để cung cấp cho doanh
nghiệp khác được.
Bên cạnh những đặc điểm chung đó thì DV CƯNL cho các DNVVN của SGDVL
cịn mang trong mình những đặc điểm riêng như:
- DVCƯNL cho các DNVVN của SGDVL mang tính chất hỗ trợ DNVVN và
gắn liền với nhu cầu tồn tại và phát triển của các DNVVN. Do đặc điểm của các
DNVVN là thường có những khó khăn về các nguồn lực tài chính, nhân lực, cơng
nghệ như: thiếu vốn, chủ doanh nghiệp chưa có kinh nghiệm trong quản lý điều hành,
công nghệ lạc hậu và dễ “nhạy cảm” với các biến động từ thị trường... nên DV CƯNL
cho các DNVVN của SGDVL chính là “phao cứu trợ”, hỗ trợ các DNVVN tuyển dụng
được nhân lực phù hợp, từ đó giúp DNVVN tăng khả năng tồn tại và cạnh tranh trên
thương trường.
- DV CƯNL cho các DNVVN của SGDVL cần đảm bảo tính nhạy bén, linh hoạt
và sáng tạo. Đối tượng khách hàng của DV CƯNL của SGDVL là những chủ những
DNVVN thường mang trong mình cách tư duy của những ơng chủ nhỏ muốn nhìn

thấy lợi ích cụ thể, rõ ràng của DV trong ngắn hạn. Vì vậy DV cung cấp cho khách
hàng địi hỏi phải mang tính cập nhật và sáng tạo. Lĩnh vực này, do đặc trưng là sự tiếp
xúc giữa con người với con người nên càng địi hỏi phải ln nhanh nhạy, mới mẻ để
đào tạo và xây dựng một đội ngũ nhân lực hiểu và mang lại nhiều những giá trị cho
khách hàng.
- DV CƯNL cho các DNVVN của SGDVL mang tính đa dạng, phức tạp và khó
đánh giá chất lượng. Các DNVVN sử dụng DV CƯNL của SGDVL thuộc mọi lĩnh
vực, ngành nghề khác nhau do vậy họ cũng có những nhu cầu sử dụng dịch vụ khác
nhau. Để đáp ứng các nhu cầu đa dạng và phức tạp đó SGDVL cần phải đa dạng hóa
các DV của họ. Đồng thời mỗi DV mà SGDVL cung ứng cho các DNVVN lại có

Vũ Quang Thành –Lv .Ths

9

Khóa 2013-2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

những đặc điểm và tiêu chuẩn khác nhau do đó việc đánh giá các DV này cũng khá
phức tạp và khó thực hiện.
1.2.2. Phân loại dịch vụ cung ứng nhân lực
Dịch vụ thường được phân loại theo các tiêu chí khác nhau như chức năng của
dịch vụ, đối tượng thụ hưởng dịch vụ. Cụ thể:
Theo chức năng của dịch vụ: Tùy theo chức năng của từng loại hình DV cung
ứng mà DV được phân thành các loại DV khác nhau. Ví dụ DV CƯNL của SGDVL
bao gồm các loại dịch vụ chủ yếu sau:
-

Dịch vụ tư vấn lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực

-

Dịch vụ tư vấn và hỗ trợ truyền thông tuyển dụng

-

Dịch vụ tìm kiếm, thu thập và cung cấp thơng tin ứng viên

-

Dịch vụ tư vấn, hỗ trợ sơ tuyển và thi tuyển

-

Dịch vụ tư vấn và hỗ trợ phỏng vấn tuyển dụng

-

Dịch vụ tư vấn và hỗ trợ đánh giá ứng viên, ra quyết định tuyển dụng và soạn
thảo hợp đồng làm việc

-

Dịch vụ tư vấn xây dựng chương trình hội nhập nhân viên

-

Dịch vụ tư vấn và hỗ trợ đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại SGDVL

Theo đối tượng của dịch vụ cung ứng nhân lực. Trong cách phân loại này có thể

phân chia theo đối tượng thụ hưởng dịch vụ của tổ chức/DN. Ví dụ phân loại DV
CƯNL theo danh mục công việc cần tuyển của các doanh nghiệp và thời gian làm việc
của người lao động cho DNVVN. DV CƯNL bao gồm:
-

DV CƯNL thực hiện cơng việc giao dịch với khách hàng. Đó là những nhân lực
thực hiện các công việc như: marketing; bán hàng; dịch vụ khách hàng; xuất
nhập khẩu;…

-

DV CƯNL kỹ thuật và hỗ trợ sản xuất. Đó là những nhân lực thực hiện các
công việc như: sản xuất; vật tư/cung vận; hoạch định/dự án; QA/QC; IT;…

-

DV CƯNL back-office. Đó là nhân lực thực hiện các cơng việc: Kế tốn/Tài
chính; Hành chính/Thư ký; Nhân sự; Pháp lý; Biên phiên dịch;...

Vũ Quang Thành –Lv .Ths

10

Khóa 2013-2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

1.3. Nội dung quá trình thực hiện dịch vụ cung ứng nhân lực của Sàn giao dịch
việc làm
Quá trình cung ứng dịch vụ của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm rất nhiều các hoạt
động khác nhau, từ việc hoạch định cung ứng dịch vụ, triển khai cung ứng dịch vụ và
kiểm soát cung ứng DV cho các DNVVN. Trong đó đối với DV CƯNL cho các
DNVVN của SGDVL gồm 04 hoạt động cơ bản đó là: (i) Xác định và dự báo nhu cầu
tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ; (ii) Đánh giá thực trạng nguồn
cung nhân lực và dự báo nhu cầu việc làm trên thị trường lao động; và trên cơ sở đó
thực hiện hoạt động thứ (iii) Tổ chức DV CƯNL cho các DNVVN và (iv) Kiểm sốt
DV CƯNL (xem hình 1.1)
Hình 1.1: Mơ hình dịch vụ cung ứng nhân lực cho các DNVVN của SGDVL

Đánh giá thực trạng nguồn cung nhân lực
và dự báo nhu cầu việc làm trên thị
trường lao động

Xác định và dự báo nhu cầu tuyển
dụng của các DNN

Tổ chức dịch vụ cung ứng nhân lực
cho các DNN

Kiểm soát dịch vụ cung ứng
Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu của tác giả

Vũ Quang Thành –Lv .Ths

11

Khóa 2013-2015

Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

1.3.1. Xác định và dự báo nhu cầu tuyển dụng của các DNVVN
Trong quá trình thực hiện DV CƯNL cho các DNVVN, SGDVL cần phải xác
định và dự báo nhu cầu tuyển dụng của họ. Trên cơ sở đó, SGDVL có được các số liệu
về nhu cầu tuyển dụng của các khách hàng để xây dựng các kế hoạch, chương trình
đáp ứng các nhu cầu đó và để cung cấp thơng tin về tình hình cạnh tranh nhân lực
trong ngành cho các DNVVN tham gia SGDVL.
Xác định nhu cầu tuyển dụng của các DNVVN: SGDVL có thể tiến hành tìm
kiếm, thu thập thơng tin tuyển dụng nhân lực bằng nhiều biện pháp khác nhau. Một số
biện pháp có thể kể đến như:
- Nhận đăng ký thông tin tuyển dụng trực tiếp hoặc gián tiếp của các DNVVN.
Việc đăng ký trực tiếp được thực hiện bằng việc các DNVVN đến đăng ký trực tiếp
với các nhân viên chuyên trách của SGDVL khi có nhu cầu tuyển dụng. Khi đó nhân
viên của SGDVL sẽ nhập dữ liệu vào sổ sách hoặc phần mềm máy tính. SGDVL cần
thiết kế sổ đăng ký thông tin tuyển dụng của các doanh nghiệp một cách khoa học đảm
bảo lưu trữ được tất cả các thông tin cần thiết. Nếu sử dụng phần mềm máy tính thì nó
cũng đảm bảo được thiết kế để lưu trữ được tất cả các thơng tin cần thiết một cách
khoa học và có tính hệ thống, đồng thời phải xuất ra được các văn bản như thông báo
tuyển dụng, thông báo trúng tuyển, quyết định tuyển dụng,... Việc đăng ký gián tiếp có
thể được thực hiện thông qua việc đăng ký trên internet bằng cách các DNVVN điền
trực tiếp vào các biểu mẫu được thiết kế sẵn trên nền website của SGDVL hoặc các
doanh nghiệp download các biểu mẫu trên website của SGDVL về, điền đầy đủ thông
tin và gửi email về SGDVL. Nhân viên tại SGDVL sẽ tổng hợp và thực hiện các bước
tiếp theo.
-

Chào hàng DV CƯNL tới các DNVVN: Khi đó SGDVL sẽ thiết lập bộ phận

bán hàng – Sales và Marketing/PR để thúc đẩy hoạt động bán hàng DV CƯNL của
SGDVL. Nhân viên bán hàng ở bộ phận này có nhiệm vụ tìm kiếm các khách hàng
(trong đó có các DNVVN) có nhu cầu tuyển dụng và sử dụng các kỹ thuật chào hàng
để khuyến khích họ đăng ký tuyển dụng tại SGDVL và thu phí. Cũng giống như tại
các đơn vị kinh doanh, nhân viên bán hàng của SGDVL cần có đầy đủ các kiến thức,
kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp mới đảm bảo tìm kiếm được các hợp đồng cho
SGDVL. SGDVL cũng cần phải xây dựng các chiến lược bán hàng đặt trong mối quan
Vũ Quang Thành –Lv .Ths

12

Khóa 2013-2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

hệ tổng thể với chiến lược phát triển; các kế hoạch, mục tiêu phát triển khách hàng,
doanh số trong từng thời kỳ,... Đồng thời cũng cần xây dựng các chính sách nhân sự
như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ nhân sự,... các quy định, quy chế làm
việc nhằm khuyến khích họ làm việc tốt, đảm bảo các kế hoạch, mục tiêu đã đề ra.
-

Đối với Marketing/PR, SGDVL cần xây dựng các chương trình Marketing, PR

để nâng cao hình ảnh của SGDVL và thu hút các doanh nghiệp sử dụng dịch vụ của
họ. Các chương trình Marketing – mix đặc biệt là hoạt động quảng cáo cùng với các
hoạt động PR cần được tiến hành một cách thường xuyên, hợp lý và khoa học để
khơng chỉ nhằm mục đích chào hàng tới các DNVVN mà còn giới thiệu tới người lao
động, từ đó thúc đẩy hoạt động chắp nối cung và cầu trên thị trường lao động.

Trên đây là việc thu nhận thơng tin tuyển dụng mang tính cá thể từng doanh
nghiệp. Để đánh giá nhu cầu tuyển dụng chung của các DNVVN trên thị trường lao
động SGDVL có thể sử dụng phương pháp điều tra thu thập thông tin về nhu cầu tuyển
dụng của các DNVVN. Việc thu thập thông tin có thể được tiến hành thơng qua các
cuộc điều tra trực tiếp bằng bảng câu hỏi được thiết kế sẵn và gửi đến các DNVVN
thông qua đội ngũ điều tra viên hoặc thơng qua việc th ngồi các tổ chức nghiên cứu
thị trường. Việc thu thập thông tin cũng có thể tiến hành dựa trên internet, các câu hỏi
cũng được thiết kế sẵn và hiển thị trên nền trang web. Khi nhận được bảng hỏi các
DNVVN sẽ trả lời các câu hỏi và gửi về SGDVL, cán bộ phụ trách sẽ tổng hợp và xử
lý để có được những dữ liệu về nhu cầu tuyển dụng chung của các DNVVN trên thị
trường lao động.
Dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ
Dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các DNVVN được hiểu là quá trình xác
định các chỉ tiêu, tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực của các DNVVN trong tương lai và
triển vọng đạt được các chỉ tiêu đó trên cơ sở xem xét sự biến động, thay đổi của các
yếu tố tác động cả trực tiếp và gián tiếp. Khi thực hiện hoạt động dự báo nhu cầu tuyển
dụng nhân lực của các DNVVN SGDVL cần phải dựa trên các căn cứ khoa học và kết
hợp sử dụng các phương pháp dự báo hợp lý.
Các căn cứ khoa học mà SGDVL sử dụng trong dự báo nhu cầu nhân lực của các
DNVVN như: tình hình phát triển kinh tế xã hội, số lượng các DNVVN, cơ cấu ngành
nghề của các DNVVN, tình hình hoạt động của các DNVVN (doanh số, chi phí hoạt
Vũ Quang Thành –Lv .Ths

13

Khóa 2013-2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

động, lợi nhuận, tốc độ phát triển...), khả năng tài chính của DNVVN để có thể thu hút
lao động lành nghề trên thị trường lao động, tình hình nhân lực trong các DNVVN (số
lượng, cơ cấu, độ tuổi, giới tính, tốc độ phát triển nhân lực, tỷ lệ nhảy việc, mức lương
trung bình trả cho người lao động),...
Các phương pháp dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp mà
SGDVL có thể áp dụng gồm:
-

Phương pháp chuyên gia (phương pháp định tính): đây là phương pháp dự báo
mà việc thu thập và xử lý các đánh giá được thực hiện bằng cách tập hợp, hỏi ý
kiến các chuyên gia giỏi thuộc một lĩnh vực hẹp của khoa học kỹ thuật, kinh tế,
xã hội.... Phương pháp chuyên gia được thực hiện trên cơ sở thu thập, xử lý các
ý kiến đánh giá dự báo của các chuyên gia rồi đưa ra kết quả dự báo. Việc phân
tích và tổng hợp các ý kiến chuyên gia được thực hiện trên cơ sở sử dụng các
cơng cụ tốn học và logic cho phép đảm bảo sự thống nhất và tính khách quan.
Chất lượng của việc sử dụng phương pháp chuyên gia phụ thuộc vào các hoạt
động: lựa chọn chuyên gia, trưng cầu ý kiến chuyên gia và thu thập và xử lý các
đánh giá dự báo.

-

Phương pháp dự báo dựa trên các mô hình: Sử dụng mơ hình dự báo là phương
pháp mang tính khoa học. Các mơ hình dự báo có thể kể đến là mơ hình kinh tế
lượng; mơ hình trung bình dịch chuyển; mơ hình nhân quả; mơ hình cân bằng
tổng thể; mơ hình tăng trưởng; mơ hình san bằng số mũ, phương pháp số bình
quân trượt (di động), phương pháp FSD (phân loại dữ liệu và các module dự
báo cầu lao động),...

-

Phương pháp kết hợp: Phương pháp này cho phép kết hợp những thế mạnh của
phương pháp mơ hình hóa và phương pháp chuyên gia. Việc kết hợp giữa các
chuyên gia, các viện nghiên cứu, các doanh nghiệp với các nhà thực hiện dự
báo là sự quyết định thành công của phương pháp. Phương pháp này được tiến
hành theo một quy trình lặp nhằm thực hiện việc xích lại gần nhau giữa các
phương án nhận được từ việc mô phỏng theo mơ hình trên máy tính với các ý
kiến của các chuyên gia cho tới khi đạt được sự thống nhất chấp nhận được.

Vũ Quang Thành –Lv .Ths

14

Khóa 2013-2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

1.3.2. Đánh giá thực trạng nguồn cung nhân lực và dự báo nhu cầu việc làm
Đánh giá thực trạng nguồn cung nhân lực và dự báo nhu cầu việc làm của người
lao động và trên thị trường lao động nhằm giúp SGDVL nắm rõ được mức cung nhân
lực, từ đó xây dựng cơ sở dữ liệu về nguồn cung nhân lực để cung ứng cho các
DNVVN. Đối với DV CƯNL thì nhân lực trở thành một hàng hóa đặc biệt, do vậy để
thực hiện tốt dịch vụ của mình, SGDVL cần phải hiểu rõ về đối tượng hàng hóa đặc
biệt đó. Và để làm được điều đó SGDVL cần phải đánh giá thực trạng nguồn cung
nhân lực và dự báo nhu cầu việc làm của NLĐ trên thị trường lao động.
Đánh giá thực trạng nguồn cung nhân lực trên thị trường lao động
Đánh giá thực trạng nguồn cung trên thị trường lao động sẽ giúp SGDVL có
được các thơng tin cần thiết về số lượng cũng như chất lượng mặt bằng chung của
nhân lực trên thị trường lao động. Nội dung đánh giá thực trạng nguồn cung lao động
bao gồm:

-

Số lượng sinh viên/ học sinh chuẩn bị tốt nghiệp và bước vào thị trường lao
động

-

Số lượng người đang thất nghiệp

-

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc (turn over) trung bình trong các ngành

-

Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề, lứa tuổi,...

-

Các chỉ số đánh giá thể chất nguồn nhân lực (chiều cao, cân nặng....)

-

Trình độ và cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực theo ngành

-

Năng suất lao động bình quân trong các ngành

-

Mức lương bình quân trong các ngành

-

...
Dựa vào kết quả dự báo nhu cầu việc làm của các ứng viên và kết quả đánh giá

thực trạng nhân lực ở phần này SGDVL tiến hành cung cấp thông tin cho các DNVVN
nhằm phục vụ công tác tuyển dụng của họ. Các DNVVN có thể sử dụng các thơng tin
này làm căn cứ cho việc lập kế hoạch tuyển dụng ở phần 1.3.3.1 dưới đây.
Dự báo nhu cầu tìm việc làm trên thị trường lao động
Dự báo nhu cầu việc làm trên thị trường lao động sẽ giúp SDGVL có số liệu về
cung lao động trên thị trường lao động để cung cấp thông tin và tư vấn cho công tác
tuyển dụng của các DNVVN có nhu cầu. Nội dung của dự báo nhu cầu việc làm trên
Vũ Quang Thành –Lv .Ths

15

Khóa 2013-2015


Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

thị trường lao động bao gồm dự báo số lượng và cơ cấu người có nhu cầu việc làm, cơ
cấu nhu cầu việc làm phân theo ngành nghề, mức lương,...
Việc dự báo nhu cầu tìm việc làm trên thị trường lao động cần căn cứ vào các
yếu tố như: tình hình kinh tế xã hội, dân số, dân cư và kết cấu dân số, tình hình đào tạo
nhân lực tại các trường, trung tâm đào tạo,...
Về phương pháp dự báo nhu cầu việc làm, SGDVL cũng có thể áp dụng những

phương pháp như trong dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các DN như: phương
pháp chuyên gia, phương pháp dự báo dựa trên mơ hình hoặc kết hợp 2 phương pháp
trên.
1.3.3. Tổ chức các DVCƯNL cho các DNVVN của SGDVL
1.3.3.1. Tư vấn lập kế hoạch tuyển dụng cho các DNVVN
Lập kế hoạch tuyển dụng là một bước quan trọng trong công tác tuyển dụng của
các DNVVN, bao gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết, lựa chọn người
tiến hành tuyển dụng, lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp... để đáp ứng được nhu
cầu tuyển dụng lao động của doanh nghiệp. Lập kế hoạch tuyển dụng giống như là một
q trình tạo ra một bức tranh, một mơ hình về cơng việc tuyển dụng của một doanh
nghiệp. Như vậy, có thể thấy lập kế hoạch tuyển dụng là cơng việc khó, nó địi hỏi
người thực hiện phải có chun mơn cao và kinh nghiệm. Trong khi đó các DNVVN
khó có được đội ngũ nhân lực đáp ứng được yêu cầu này, và do vậy cần đến sự tư vấn
của đội ngũ nhân lực tại SGDVL.
Quá trình tư vấn, hỗ trợ các DNVVN lập kế hoạch tuyển dụng khi tham gia
SGDVL bao gồm việc: tư vấn xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng, tư vấn xây dựng
phương án truyền thông và tuyển mộ, xác định phương pháp tuyển dụng (thi viết,
phỏng vấn, trắc nghiệm, mơ phỏng tình huống hay kết hợp các phương pháp trên), tư
vấn thành lập hội đồng tuyển dụng, xác định thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng
(tại SGDVL hay tại doanh nghiệp), các tài liệu cần thiết phục vụ cho q trình tuyển
dụng thơng qua SGDVL và ngân sách dành cho tuyển dụng.
1.3.3.2. Tư vấn và hỗ trợ truyền thông tuyển dụng
SGDVL là một kênh mà người lao động có thể tin tưởng để tìm kiếm thơng tin
tuyển dụng, do vậy nếu SGDVL thực hiện tốt các dịch vụ của họ thì nó sẽ thu hút
nhiều ứng viên hơn, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng của các
Vũ Quang Thành –Lv .Ths

16

Khóa 2013-2015