Phân tích và đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng kinh tế kỹ thuật Hải Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------------------

NGUYỄN THỊ LÝ

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ KỸ THUẬT HẢI DƯƠNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐOÀN XUÂN THỦY

HÀ NỘI – 2009


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo thuộc Khoa kinh tế và
Quản lý- Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy, dìu dắt,
giúp đỡ tơi trong khố học và trong q trình hồn thành bản luận văn này.
Đặc biệt, tác giả bày tỏ lịng cảm ơn đến TS. Đồn Xn Thuỷ đã
hướng dẫn tơi trong q trình làm luận văn.
Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Trường Cao đẳng Kinh tế- Kỹ thuật
Hải Dương. Tuy đã cố gắng, nhưng với thời gian và trình độ nghiên cứu có
hạn, cho nên luận văn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Tác giả
rất mong nhận được sự góp ý chân thành của thầy, cô và các bạn đồng nghiệp
để bổ sung hồn thiện trong q trình nghiên cứu tiếp vấn đề này.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 11 năm 2009

Nguyễn Thị Lý


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan tồn bộ nội dung được trình bày trong luận văn này
là trung thực, là sản phẩm trí tuệ của tơi, các tài liệu thực tế đều được thu thập
từ Trường Cao đẳng Kinh tế- Kỹ thuật Hải Dương. Tơi xin hồn tồn chịu
trách nhiệm mọi vấn đề liên quan đến tính trung thực của luận văn này.
Người cam đoan
Nguyễn Thị Lý


KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT

GV: Giảng viên
CNH - HĐH: Công nghiệp hoá - hiện đại hoá
HSSV: Học sinh sinh viên
CĐKTKT: Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật
HD: Hải Dương
NCKH: Nghiên cứu khoa học
UBND: Uỷ ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
TT
1

Tên bảng
Bảng 1.1. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ

Trang
22

chức theo mức độ đáp ứng về cơ cấu tuổi
2

Bảng 1.2. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ

23

chức theo mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính
3

Bảng 1.3. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ

24

chức theo thâm niên, kinh nghiêm công tác.
4

Bảng 1.4. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ

25

chức theo mức độ phù hợp cơ cấu ngành nghề, trình độ được đào tạo
5

Bảng 1.5. Đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo mức độ phù

26

hợp cơ cấu ngạch chức danh
6

Bảng 1.6. Đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo chất lượng

26

công việc
7

Bảng 1.7. Đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo chất lượng

27

sản phẩm
8

Bảng 1.8. Phiếu điều tra mức độ đáp ứng yêu cầu sản phẩm của tổ chức

28

9

Bảng 1.9.Lượng hóa kết quả đánh giá chất lượng giảng viên

29

10

Bảng 1.10.Xếp loại chất lượng một đội ngũ người lao động trong tổ chức

30

Bảng 2.1. Thống kê đội ngũ giáo viên theo học vị đến năm 2008
12

Bảng 2.2. Quy mô đào tạo của trường từ năm 2003 đến năm 2008

53

13

Bảng 2.3. Bảng tính số lượng giáo viên theo quy mô hiện tại

57

14

Bảng 2.4. Bảng số lượng giảng viên theo khoảng tuổi và giới tính

59

15

Bảng 2.5. Thực trạng GV theo cơ cấu về khoảng tuổi

60

16

Bảng 2.6. Thực trạng GV theo cơ cấu về giới tính

61

17

Bảng 2.7. Bảng cơ cấu GV theo thâm niên công tác

62


18

Bảng 2.8. Thực trạng chất lượng GV theo thâm niên, kinh nghiệm công tác

63

19

Bảng 2.9: Bảng số lượng giảng viên tính theo ngành đào tạo

64

20

Bảng 2.10. Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên theo cơ cấu ngành,

65

nghề, trình độ được đào tạo
21

Bảng 2.11. Bảng cơ cấu đội ngũ GV theo ngạch chức danh

67

22

Bảng 2.12. Thực trạng chất lượng GV theo cơ cấu ngạch chức danh

67

23

Bảng 2.13. Thực trạng chất lượng giảng viên theo đánh giá của đối tác

68

24

Bảng 2.14. Thực trạng chất lượng GV theo đánh giá xếp loại học sinh tốt

70

nghiệp
25

Bảng 2.15. Tổng hợp điều tra chất lượng đào tạo của nhà trường

71

26

Bảng 2.16. Lượng hóa kết quả đánh giá chất lượng của giáo viên

72

27

Bảng 3.1. Dự báo nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật

83

(2009- 2013)
28

3.2. Bảng cơ cấu tuyển dụng nhân lực theo chuyên ngành đào tạo

83


MỤC LỤC
Trang

MỤC LỤC

1

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

3

DANH MỤC CÁC BẢNG

4

MỞ ĐẦU

6

Phần 1: Cơ sở lý luận về chất lượng của một đội ngũ người lao
động trong một tổ chức

10

1.1. Chất lượng đội ngũ người lao động của một tổ chức

10

1.2. Phương pháp đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động
của một tổ chức.
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng và hướng giải pháp nâng cao chất lượng
của một đội ngũ người lao động trong một tổ chức
Phần 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của

25

37

Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương

45

2.1. Khái quát về trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương

45

2.2. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường
Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật HD
2.3. Phân tích tình trạng chất lượng đội ngũ GV chưa cao của trường
cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật HD
Phần 3: Một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên của trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương
3.1. Giải pháp 1: Đổi mới quy trình và tiêu chuẩn tuyển dụng giảng

65
81
89

91

viên
3.2. Giải pháp 2: Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
trình độ cho đội ngũ giáo viên Trường CĐKTKT
3.3. Giải pháp 3: Đổi mới phân công, đánh giá và đãi ngộ đội ngũ
giáo viên Trường CĐKTKT

94

98


Kết luận

102

Tài liệu tham khảo

104


Luận văn thạc sỹ QTKD

1

Trường ĐHBK Hà Nội

M U
1. S cần thiết
Ngày nay nguồn lực con người đang được thừa nhận là quan trọng và
quyết định nhất trong các nguồn lực và nó được đặt ở vị trí trung tâm trong
chiến lược phát triển kinh tế- xã hội của nhiều Quốc gia cũng như trong chiến
lược kinh doanh của các đơn vị. Nhiều nước vốn xuất phát từ những điều kiện
kinh tế thấp kém, lạc hậu, tài nguyên thiên nhiên thậm chí cịn nghèo hơn Việt
Nam hiện nay nhưng đạt được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao nhờ biết phát
huy và sử dụng tốt nhân tố con người. Do vậy hơn lúc nào hết chúng ta cần
tập trung phát triển nhân tố con người trong lực lượng sản xuất để vươn lên
nhanh chóng, mạnh mẽ hơn nữa về mặt kinh tế và mặc dù chúng ta đã rất cần
cố gắng để đạt được những thành tựu nhất định trong việc phát huy và sử

dụng nhân tố con người nhưng cho đến nay con người lao động Việt Nam vẫn
còn nhiều hạn chế và mới chỉ đáp ứng được phần nào yêu cầu của nền sản
xuất hiện đại. Sở dĩ có tình trạng như vật chủ yếu là do chúng ta chưa hiểu
đúng nhân tố con người hoặc cịn có những cách hiểu, cách làm khác nhau,
không nhất quán và thiếu đồng bộ trong việc phát huy nhân lực có đủ năng
lực để làm chủ công nghệ hiện đại, để thực hiện các dự án chuyển giao công
nghệ với các nước có nền cơng nghiệp phát triển.
Điều 35 Hiến pháp 1992 đã khẳng định: Giáo dục và đào tạo là quốc sách
hàng đầu. Hội nghị lần 2 BCH TW Đảng cộng sản Việt Nam khoá VIII
(1996) đã ra quyết định hướng chiến lược phát triển GD-ĐT trong thời kỳ
CNH-HĐH. Từ nay đến năm 2020 GD-ĐT nhằm các mục tiêu sau đây: Phát
triển đào tạo đại học, Trung học chuyên nghiệp, đẩy mạnh đào tạo cơng nhân
lành nghề, bảo đảm có được nhiều nhân tài cho đất nước vào thế kỷ 21. Nâng
cao chất lượng và bảo đảm đủ số giáo viên cho tồn hệ thống giáo dục. Tiêu

Ngun ThÞ Lý- CH khoá 2007- 2009

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

2

Trường ĐHBK Hà Nội

chun hoỏ v hiện đại hoá các điều kiện dạy và học. Phấn đấu sớm có một số
cơ sở đại học và trung học chuyên nghiêp, dạy nghề đại tiêu chuẩn quốc tế.
Mục tiêu và giải pháp chiến lược phát triển GD- ĐT trong thời kỳ tới phải
nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, giáo viên trong các trường Đại học,

Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
này, trước mắt chúng ta phải đánh giá, nhìn nhận lại chất lượng đội ngũ giáo
viên hiện nay có phù hợp với yêu cầu của đất nước hay không? Phải làm gì để
nâng cao được chất lượng khơng chỉ là câu hỏi đối với các nhà nghiên cứu
chiến lược giáo dục mà còn là vấn đề quan tâm của toàn ngành giáo dục, toàn
xã hội.
Việc cải thiện chất lượng đội ngũ giáo viên trong các trường Đại học, cao
đẳng là một vấn đề lớn của toàn xã hội và ngành Giáo dục- Đào tạo nhưng địi
hỏi phải có thời gian, việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực với phát triển kinh tế
- xã hội một cách chặt chẽ, trong đó cần cụ thể hố nhu cầu lao động theo
chun môn của từng ngành đào tạo, từng vùng, từng khu vực và từng giai
đoạn phát triển sẽ giúp cho việc xác định được những lĩnh vực cần ưu tiên để
đầu tư trọng điểm nhằm đáp ứng tốt nhu cầu đào tạo cũng như mang lại hiệu
quả cao nhát cho Giáo dục- Đào tạo. Về mặt xã hội, coi con người là vốn quý
nhất, đầu tư cho con người là đầu tư cho phát triển, lấy việc phát huy nguồn
nhân lực con người là yếu tố cơ bàn cho sự phát triển nhanh và bền vững đất
nước. Từ yêu cầu cấp bách của thực tế và theo đường lối của Đảng đề ra khi
nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực tại Hội nghị Trung ương 2
khoá VIII “…nguồn nhân lực con người là q báu nhất, có vai trị quyết
định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và ngồn lực vật chất cịn
hạn hẹp. Từ thực tiễn hoạt động của Nhà trường, em đã lựa chọn đề tài: “
Phân tích và đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội
ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dng lm

Nguyễn Thị Lý- CH khoá 2007- 2009

Khoa Kinh tế & Qu¶n lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

3

Trường ĐHBK Hà Nội

lun vn tt nghiệp. Đây là vấn đề em mong muốn được tìm hiểu, được khám
phá sự đặc biệt của công tác nhân sự và hơn thế nữa đây còn là một vấn đề
quan trọng để phát triển Nhà trường trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Xuất phát từ thực tế và mục tiêu, đặc điểm nhiệm vụ của Trường Cao đẳng
Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương, tiến hành khảo sát tình hình phân tích và đề xuất
các giải pháp cụ thể nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương.
Xác định nhu cầu nhân lực và đổi mới chính sách nhân lực cho chiến lược
phát triển nhân lực của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương.
3. Phạm vi nghiên cứu
Tập trung tìm hiểu, khảo sát thực trạng, phân tích chất lượng đội ngũ giảng
viên của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương và kiến nghị các giải
pháp cụ thể nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của
trường.
4. Phương pháp nghiên cứu
Khảo sát, điều tra, phân tích đánh giá về chất lượng đội ngũ giảng viên
của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương
5. Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài
Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Cao
đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương; chiến lược phát triển của Trường Cao đẳng
Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương.
6. Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3 phần
chính:

Phần 1: Cơ sở lý luận về chất lượng của một đội ngũ người lao động
trong một tổ chức và trong các trường cao đẳng

NguyÔn Thị Lý- CH khoá 2007- 2009

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

4

Trường ĐHBK Hà Nội

Phn 2: Phõn tích thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường
Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương.
Phần 3: Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương.
Để hoàn thành Luận văn tốt nghiệp, ngồi sự nỗ lực của bản thân cịn
có sự giúp đỡ tận tình của các thầy, cơ giáo, các bạn đồng nghiệp, nhiều cán
bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương và một số đơn
vị cơ quan có liên quan khác.
Tác giả xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới: Viện Đào tạo sau Đại học,
các thầy cô giáo khoa Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
đã giúp đỡ tôi trong q trình học tập và hồn thành luận văn này, Ban giám
hiệu, các phòng, ban, khoa, trung tâm của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật
Hải Dương đã cung cấp số liệu điều tra phục vụ cho quá trình nghiên cứu và
viết luận văn.
Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn TS. Đồn Xn Thuỷ, Học viện
chính trị- Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh người đã trực tiếp hướng dẫn và

dành thời gian, cơng sức giúp tơi hồn thành luận văn này.
Mặc dù tác giả đã cố gắng và rất cẩn thận trong việc lựa chọn nội dung
cũng như trình bày luận văn. Tuy nhiên luận văn khơng thể tránh khỏi những
thiếu sót. Tác giả xin trân trọng cảm ơn những đóng góp q báu để đề tài
hồn thiện hơn và ứng dụng có hiệu quả vào thực tiễn công tác đào tạo tại
Trường Cao đẳng Kinh tế K thut Hi Dng.

Nguyễn Thị Lý- CH khoá 2007- 2009

Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

5

Trường ĐHBK Hà Nội

PHN 1
C S LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG
MỘT ĐỘI NGŨ NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA MỘT TỔ CHỨC

1.1. Chất lượng đội ngũ người lao động của một tổ chức
1.1.1. Nhân lực của tổ chức
Xét về phạm vi xã hội, tổ chức được hiểu là cơ quan, đơn vị hành chính
thuộc hệ thống thiết chế Nhà nước, các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, các tổ
chức kinh tế thuộc mọi thành phần, các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị –
xã hội, tổ chức nghề nghiệp, các tổ chức phi chính phủ… Các tổ chức trong
xã hội có mục hích hoạt động, mơ hình tổ chức và chức năng, nhiệm vụ khác
nhau theo quy định của pháp luật. Một trong những yếu tố quan trọng để các

tổ chức này hoạt động và thực hiện chức năng, nhiệm vụ quy định là nhân
lực, đây là yếu tố khơng thể thiếu và mang tính quyết định đối với công tác tổ
chức và hoạt động của các loại hình tổ chức.
Trong những năm gần đây đồng thời với việc nói đến chiến lược kinh
tế- xã hội, các nhà lanh đạ và các nhà khoa học đề nói đến chiênc lược con
người, thực ta đau khơng phải là hai vấn đề tách rời nhau hau song song nhau
mà là hai cách nói của một nội dung phát triển đất nước, đó chính là nhận
thức lý luận và thực tiến, con người vẫn luôn hiên diện với vai trị thực của
mình. Q trình phát triển của xã hội ta chính là q trình giải quyết của các
mâu thuẫn và động lực giải quyết mâu thuẫn chính là con người thông qua
hoạt động của con người.
Nhân lực đuợc hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của
đội ngũ lao động; sức mạnh của can bộ, công chức trong tổ chức. Sức mạnh
đó là phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố:
Sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả nng c gng

Nguyễn Thị Lý- CH khoá 2007- 2009

Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

6

Trường ĐHBK Hà Nội

Nhõn lc ca một tổ chức: Là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ
chức cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ
trước mắt và lâu dài của tổ chức.

Nhân lực là tổng hoà sức của sức lực, trí lực và tâm lực. Sức lực là sức
cơ bắp của con người, nó phụ thuộc độ tuổi, giới, mức sống, chế độ dinh
dưỡng.
Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc
tính và trí tuệ giúp con nguời năm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu
quả trong các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ.
Nhân lực còn được gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai
trị quyết định các đầu vào khác của quá trình hoạt động của tổ chức.
Quy mô, cơ cấu nhân lực và yêu cầu về chất lượng nhân lực của tổ
chức phụ thuộc vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ được quy đinh và tính
chất, đặc điểm của t8ừng loại hình tổ chức. Để nghiên cứu bản chất và vai trò
của nhân lực trong các tổ chức, có thể xem xét từ 2 loại hình tổ chức tiêu biểu
là các tổ chức của Nhà nước và các tổ chức kinh tế
a. Nhân lực trong các cơ quan Nhà nước gồm các loại nhân lực được
huy động và sử dụng trong các hệ thuộc hệ thống thiết chế Nhà nước trung
ương đến địa phương và trong các đơn vị sự nghiệp công. Nhân lực của các
cơ quan Nhà nước chia thành công chức và viên chức Nhà nước.
Công chức Nhà nước: Là loại nhân lực thực hiện nhiệm vụ thường
xuyên trong nền công vụ.Công chức là khái niệm được giới hạn trong phạm vi
hành chính , là loại nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến hiệu
năng , hiệu lực và hiệu quả thực hiện các chức năng của nhà nước; đồng thời
là nội dung chủ yếu thành nền hành chính Nhà nước. Đối với các quốc gia có
nền hành chính phát triển, công chức Nhà nước được biểu hiện là những công
dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thng xuyờn trong cỏc

Nguyễn Thị Lý- CH khoá 2007- 2009

Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý

Luận văn thạc sỹ QTKD

Trường ĐHBK Hà Nội

7

cụng s Nh nước ở trung ương hai địa phương, ở trong nước hay ngoài nước,
được sắp xếp vào một ngạch nhất định và được hưởng lương từ Ngân sách
Nhà nước. Theo pháp lệnh cán bộ và công chức, công chức Nhà nước được
chia thành các loại công chức khác nhau tuỳ theo tiêu thức phân loại được
quy định tại nghị định 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 cụ thể:
- Theo trình độ đào tạo, cơng chức Nhà nước được chia thành 3 loại:
+ Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chun mơn giáo dục đại học và sau đại học
+ Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp
+ Công chức loại C là được bộ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp
- Theo vị trí cơng tác cơng chức Nhà nước chia thành hai loại:
+ công chức lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ chỉ huy điều hành trong một
cơ quan, đơn vị hoặc một tổ chức của Nhà nước
+ Công chức chuyên môn nghiệp vụ trực tiếp thực hiện công vụ trong
các cơ quan đơn vị và các tổ chức Nhà nước
Công chức Nhà nước được bổ nhiệm vào các ngạch khác nhau tuỳ theo
trình độ chun mơn và tính chất cơng việc được phân công thực hiện. Ngạch
công chức là khái niệm chỉ một chức danh công chức. Mỗi ngach công chức
thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ trong cơ cấu bộ máy Nhà
nước thuộc hệ thống quản lý Nhà nước, có tên gọi (chức danh) riêng; có tiêu
chuẩn nghiệp vụ trong đó xác định roc chức trách, nhiệm vụ, nội dung công
việc phải làm, ứng với mức độ phức tạp nhất định và yêu cầu cấp đào tạo ban

đầu cẩn có đồng thời có tiền lương riêng. Cơng chức Nhà nước được xếp
ngạch bao gồm cả công chức lãnh đạo và cơng chức chun mơn nghiệp vụ.

Ngun ThÞ Lý- CH khoá 2007- 2009

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

8

Trường ĐHBK Hà Nội

Vic xp ngch, chuyển ngạch cho công chức được thực hiện căn cứ vào vị trí
làm việc thực tế của cơng chức và tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch đó.
Một ngạch cơng chức được hình thành bởi các tiêu chuẩn từ thấp đến
cao do mức độ phức tạp và tính độc lập của từng chức danh; căn cứ vào đặc
điểm tổ chức lao động của từng cơ quan, đơn vị. Chức danh và tiêu chuẩn
chung của các ngạch công chức là cơ sở cho việc xác định vị trí làm việc cụ
thể, xác định nhu cầu về các loại chuyên gia phù hợp, đồng thời làm căn cứ để
tuyể dụng, xây dựng nội dung, chương trình và phương thức tổ chức đào tạo,
bồi dưỡng, bổ nhiệm và đánh giá công chức trong cơ quan, các chức danh
công chức Nhà nước gồm:
+ Công chức ngach chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên
+ Cơng chức ngạch chun viên chính và tương đương
+ Cơng chức ngạch chuyên viên và tương đương
+ Công chức ngach cán sự và tương đương
+ Công chức ngạch nhân viên và tương đương
Việc chuyển tử chức danh công chức đang giữ lên chức danh cao hơn

(nâng bậc công chức Nhà nước) được thực hiện thơng qua hình thức thi nâng
bậc công chức và được áp dụng khi công chức đã có đủ thời gian giữ chức
danh thấp hơn, đủ tiêu chuẩn chuyên môn của chức danh chuẩn bị bổ nhiệm
và có đủ thời gian giữ chức danh hiện tại theo quy định
Viên chức Nhà nước là loại nhân lực được huy động và sử dụng trong
các tổ chức sự nghiệp Nhà nước (tổ chức dịch vụ công) theo quy định hiện
hành, viên chức Nhà nước là công dân Việt Nam trong biên chế, được bổ
nhiệm giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước,
tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước và các nguồn thu sự nghiệp. Cách phân loại viên chức Nhà nước tương
tự phân loại công chức Nhà nước quy định tại nghị định s 116/2003/NCP

Nguyễn Thị Lý- CH khoá 2007- 2009

Khoa Kinh tế & Qu¶n lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

9

Trường ĐHBK Hà Nội

ngy 10/10/2003 ca Chính phủ và thơng tư số 10 – 2004/TT-BNV ngày
19/02/2004 của bộ nội vụ hướng dẫn thực hiện nghị định số 116/2003/NĐCP,
cụ thể:
- Theo trình độ đào tạo, viên chức Nhà nước chia làm 3 loại:
+ Viên chức loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu
cầu chuẩn là trình độ giáo dục đại học trở lên
+ Viên chức loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch có u

cầu chuẩn là trình độ giáo dục nghề nghiệp
+ Viên chức loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch có u
cầu chuẩn là trình độ dưới giáo dục nghề nghiệp
- Theo ngạch viên chức, viên chức Nhà nước chia thành 5 ngạch:
+ Viên chức ngạch tương đương với ngạch chuyên viên cao cấp trở lên
+ Viên chức ngạch tương đương với ngạch chuyên viên chính
+ Viên chức ngạch tương đương với ngạch chuyên viên
+ Viên chức ngạch tương đương với ngạch cán sự
+ Viên chức ngạch tương đương với ngạch nhân viên
- Theo vị trí công tác viên chức Nhà nước chia thành 2 loại
+ Viên chức lãnh đạo
+ Viên chức chuyên môn nghiệp vụ
Việc tuyển dụng, đào tạo, chuyển ngạch và nâng ngạch cho viên chức
Nhà nước được thực hiện tương tự như đối với công chức Nhà nước. Do viên
chức không trực tiếp thực hiện quyền lực Nhà nước như công chức, nên cơng
tac quản lý viên chức được thực hiện dưới hình thức hợp đồng lao động.
Trong các loại nhân lực của các tổ chức Nhà nước, công chức Nhà
nước là bộ phận nhân lực có tính ổn định lâu dài, có vị trí đặc biệt quan trọng
trong việc tổ chức quản lý và điều hành vĩ mô các hoạt động kinh tế – xã hội
của mỗi quốc gia, trực tiếp thực hiện quyền lực Nhà nước theo quy định của

Ngun ThÞ Lý- CH khoá 2007- 2009

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

10

Trường ĐHBK Hà Nội

Phỏp lut. Viờn chức Nhà nước là bộ phận nhân lực thực hiện các dịch vụ
công, tỷ trọng bộ phận nhân lực này thường biến đổi và phụ thuộc vbào các
chính sách kinh tế – xã hội và yêu cầu phát triển hay thu hẹp phạm vi hoạt
động của các lĩnh vực công trong từng giai đoạn.
b. Đối với các tổ chức kinh tế ( Các doanh nghiệp và các đơn vị hoạt
động kinh doanh khac) hoạt động trong nên kinh tế thị trường, không thực
hiện chế độ định biên, nhân lực của các tổ chức này được ràng buộc bởi các
hợp đồng lao động. Cơ cấu nhân lực của tổ chức khá đa dạng, tuỳ thuộc vào
tính chất hoạt động, đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh của tổ chức. Việc
phân loại cũng như bố tri cơ cấu nhân lực trong tổ chức kinh tế phụ thuộc vào
loại hình hoạt động sản xuất kinh doanh, lĩnh vực kinh doanh và đặc điểm quy
trình cơng nghệ sản xuất kinh doanh
- Theo quy trình quản lý và tác nghiệp của tổ chức kinh tế chia thành 3
loại:
+ Nhân lực quản lý: Là loại nhân lực thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản
lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức kinh tế.
+ Nhân lực chuyên môn kỹ thuật: Là loại nhân lực thực hiện chức năng,
nhiệm vụ nghiên cứu phát triển, quản lý, khai thác các quy trình cơng nghệ và
điều hành các tác nghiệp kỹ thuật của tổ chức kinh tế.
+ Nhân lực thừa hành: Là loại nhân lực trực tiếp thực hiện các hoạt động
sản xuất kinh doanh của đơn vị theo sự điều hành của các bộ phận chuyên
môn nghiệp vụ để tạo ra sản phẩm và thực hiện quá trình tiêu thụ sản phẩm,
thực hiện các hoạt động khác theo yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức
kinh tế.
- Theo tính chất cơng viêc, nhân lực trong tổ chức kinh tees chia làm 2
loại:

NguyÔn Thị Lý- CH khoá 2007- 2009

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

11

Trường ĐHBK Hà Nội

+ Lao ng gián tiếp: Bao gồm bộ phận nhân lực thực hiện chức lãnh đạo,
quản lý; nhân lực thuộc các phòng ban chuyên môn và các bộ phân tham
mưu, chức năng của đơn vị.
+ Lao động trực tiếp: Bao gồm bộ phạn nhân lực trực tiếp vận hành, tác
nghiệp trong các dây truyền sản xuất, các bộ phận tiêu thụ sản phẩm,… của
các tổ chức kinh tế
- Theo trình độ đào tạo, nhân lực làm việc trong tổ chức kinh tế phân chia
theo các cấp độ đào tạo của hệ thống đào tạo quốc dân. Bao gồm nhân lực
được đào tạo ở trình độ Đại hoạc và trên đại học; nhân lực được đào tạo ở
trình độ trung cấp và cơng nhân kỹ thuật; nhân lực đào tạo ở trình độ sơ cấp
và nhân lực được bồi dưỡng ở các cấp độ khác nhau theo yêu cầu của từng
đơn vị.
Nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới; đồng
thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và
thực thi các chỉ tiêu nhăm nâng cao thành tích hoạt động của tổ chức. Trong
nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện; nhưng để
xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tâm huyết có khả năng thích hợp và
làm việc có hiệu quả thì phục tạp và tốn kém hơn nhiều.
Xét từ phía các tổ chức, hoạch định chiến lược phát triển nhân lực và quản
lý, sử dụng nhân lực thực chất là công tác quản trị nhân lực của tổ chức. Hoạt

động này được thực hiện xoay quanh bốn trục chính yếu: Thu hút và tuyển
dụng nhân lực, bổ nhiệm và sử dụng nhân lực; huấn luyện và phát triển nhân
lực; khích lệ, duy trì nhân lực và tái tạo nhân lực. Như vậy, để một tổ chức
hoạt động có hiệu quả, cần phải có nhân lực được đào tạo cơ bản theo u cầu
cơng việc, năng động, có khả năng đáp ứng nhạy bén, trình dộ chun nghiệp
cao và thích hợp. Đó chính là những u cầu về chất lượng đối với nhân lực
của tổ chức. Điều kiện tiên quyết để có được nhân lực có chất lượng là các

Ngun ThÞ Lý- CH khoá 2007- 2009

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

12

Trường ĐHBK Hà Nội

cp nhõn viờn và lãnh đạo trong tổ chức phải được tuyển dụng và phát triển
liên tục theo những tiêu chí khả thi đã đặt ra, nghĩa là phải được gắn liến với
chiếc lược tổng thể dài hạn của tổ chức. Khi sự quản lý bốn khâu hoạt động
mấu chốt nói trên đã tốt, với sự hỗ trợ và đồng kong của nhân viên các cấp
(cùng hướng về mục tiêu chung), trong mối liên hệ hài hoà giữa nhân viên và
các nhà quản lý trong tổ chức thì bài tốn về nhân lực hầu như đã được giải
quyết thoả đáng: Năng suất lao động gia tăng, các chỉ tiêu được thực hiện, kỹ
năng cần thiết được đào tạo hợp thời và hợp lý, nhân viên được khích lệ và
khen thưởng tưong xứng, nhiệt tình và lịng trung thành của nhân viên đối
với đơn vị cao… Đó là những yếu tố cần thiết giúp các tổ chức vượt qua
nhưng thách thức gắt gao vủa canh tranh hội nhập; giúp các cơ quan Nhà

nước hoàn thành mục hiêu cải cách nền hành chính Nhà nước và nâng cao
chất lượng dịch vụ công.
Việc giải quyết đồng thơi những vấn đề cơ bản trên đây chính là thực hiện
các nội dung quản lý nhân sự của tổ chức. Khi các vấn đề này được giải quyết
một cách hợp lý, đồng bộ cũng đồng thời với việc chất lượng một đội ngũ
người lao động của tổ chức được cải thiện và nâng cao.
1.1.2. Giảng viên
Tiêu chuẩn chung đối với nhà giáo dục
Theo luật giáo dục 2005, điều 70 nhà giáo ở các trường cao đẳng gọi là
giảng viên, làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục, phải có những tiêu chuẩn sau:
- Phải có phẩm chất đạo đức tư tưởng tốt
- Đạt trình độ về đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ
- Đạt sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp
- Lý lịch bản thân rõ ràng
Giảng viên các trường Cao đẳng theo điều 72 luật giáo dục có cỏc nghip
v sau:

Nguyễn Thị Lý- CH khoá 2007- 2009

Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

13

Trường ĐHBK Hà Nội

- Giỏo dc, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy dủ
và có chất lương chương trình giáo dục.

- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật về
điều lệ Nhà trường
- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của Nhà giáo; tơn trọng nhân cách
của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyện lợi, lợi ích
chính đáng của người học
- Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ
chính trị, chun môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương
tốt cho người học.
Ngoài các nhiệm vụ trên về đạo đức nghề nghiệp được quy định tại Quyết
định số 16/2008/QĐ-BGD ĐT ngày 16/04/2008 của Bộ giáo dục & Đào tạo
ban hành quy định về đạo đức nhà giáo, cụ thể là:
+ Tâm huyết với nghề nghiệp, có ý thức giữ gìn danh dự, lương tâm nhà
giáo; có tinh thần đồn kết yêu thương, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống
và trong cơng tác; có lịng nhân ái, bao dung, độ lượng, đối xử hoà nhã với
người học, đồng nghiệp; săn lịng giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
chính đáng của người học, đồng nghiệp và cộng đồng.
+ Tận tuỵ với công việc; thực hiện đúng điều lệ, quy chế, nội quy của đơn
vị, nhà trường, của ngành
+ Công bằng trong giảng dạy và giáo dục, đánh giá đúng năng lực của
người học; thực hiện tiết kiệm, chống bênh thành tích, tham nhũng, lãng phí.
+ Thực hiện phê bình và tự phê bình thường xuyên, nghiêm túc, thường
xuyên học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học để
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự
nghiệp giỏo dc.

Nguyễn Thị Lý- CH khoá 2007- 2009

Khoa Kinh tế & Qu¶n lý

Luận văn thạc sỹ QTKD

14

Trường ĐHBK Hà Nội

V li sng và tác phong của nhà giáo Cao đặng tại quyết định
16/2008/QĐ-BGD ĐT ngày 16/04/2008 quy định
+ Sống có lí tưởng, có mục đích có ý chí vượt khó vươn lên, có tinh thần
phấn đấu liên tục với động cơ trong sáng và tư duy sáng tạo; thực hành cần,
kiệm, liêm, chính chí cơng vơ tư theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh.
+ Có lối sống hồ nhập với cộng đồng, phù hợp với bản sắc dân tộc và
thích ứng với sự tiến bộ của xã hội; biết ủng hộ, khuyến khích của lối sống
văn minh, tgiến bộ và phê phán những biểu hiện của lối sống lạc hậu, ích kỷ.
+Tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn trựơng, khoa học; có thái độ văn
minh, lịch sự trong quan hệ xã hội, trong giao tiếp với đồng nghiệp, với người
học; giải quyết cơng việc khách quan, tận tình, chu đáo.
+ Trang phục, trang sức khi thực hiện nhiệm vụ phải giản dị, gọn gàng,
lịch sự, phù hợp với nghề dạy học, không gây phản cảm và phân tán sự chú ý
của người học.
+ Đoàn kết giúp đỡ đồng nghiệp cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ; đấu tranh,
ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật và các quy định nghề nghiệp.
Quan hệ, ứng xử đúng mực, gần gũi với nhân dân, phụ huynh học sinh, đồng
nghiệp và người học; kiên quyết đấu tranh với các hành vi trái pháp luật.
+ Xây dựng gia đình văn hố, thương u, q trọng lẫn nhau; biết quan
tâm đến những người xung quanh; thực hiện nếp sống văn hố nơi cơng cộng.
Điều 73 Luật giáo dục quy định nhà giáo trường Cao đẳng có những quyền
sau đây:
- Được giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo.
-

Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chun mơn, nghiệp vụ.

- Được hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học tại các trường, cơ sở
giáo dục khác và cơ sở nghiên cứu khoa học với điều kiện bảo đảm thực hiện
đầy đủ nhiệm vụ nơi mình cơng tác.

Ngun Thị Lý- CH khoá 2007- 2009

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

15

Trường ĐHBK Hà Nội

- c bo vệ nhân phẩm, danh dự.
- Được nghỉ hè, nghỉ Tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo quy định của bộ giáo
dục và Đào tạo và các ngày nghỉ khác theo quy đinh của Bộ luật lao động.
Về trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo trường Cao đẳng điều 77 Luật
giáo dục quy định : Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên, có chứng chỉ bồi
dưỡng nghiệp vụ sư phạm.
Đối với đội ngũ can bộ, giảng viên trương Cao đẳng theo điểu 8, Quyết
định 66/2007/QĐ-BGD ĐT ngày 1/11/2007 của Bộ giáo dục & Đào tạo quy
định về tiêu chuẩn đánh giá là:
- Cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên thực hiện các nghĩa vụ và được
đảm bảo các quyền theo quy định của Điều lệ trường Cao đẳng
- Có chủ chương, kế hoạch và biện pháp tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng

nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho giảng viên, cán bộ và nhân viên,
tạo điều kiện cho họ tham gia các hoạt động chun mơn, nghiệp vụ ở trong
nước và ở ngồi nước; chú trọng đào tạo và phát triển các giảng viên trẻ
- Có đủ số lượng giảng viên để thực hiện chương trình giáo dục và nghiên
cứu khoa học; đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục nhằm
giảm tỉ lệ trung bình sinh viên/ giàng viên
- Đội ngũ giảng viên đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của Nhà giáo
theo quy định. Giảng dạy theo chuyên môn được đào tạo; đảm bảo cơ cấu
chun mơn và trình độ theo quy định; có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng
yêu cầu về nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học.
- Tổ chức đánh giá các hoạt động giảng dạy của giảng viên chú trọng việc
triển khai đổi mới phương pháp giảng dạy, phương pháp đánh giá kết qu hc
tp ca ngi hc

Nguyễn Thị Lý- CH khoá 2007- 2009

Khoa Kinh tÕ & Qu¶n lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

16

Trường ĐHBK Hà Nội

i ng ging viên thể hiện bằng số lượng và chất lượng giáo viên. Chất
lượng giáo viên thể hiện ở trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, thâm niên giảng
dạy và các cơng trình nghiên cứu khoa học
Trình độ chun mơn nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên trước hết được thể
hiện ở trình độ học vấn. Giảng viên có trình độ học vấn cao thì kiến thức càng

phong phú, phương pháp nghiên cứu càng khoa học và do đó khả năng giảng
dạy sẽ tốt hơn
Đội ngũ giảng viên giảng dạy trong các trường cao đẳng có thể chia thành
2 loại chính như sau:
(1). Giảng viên giảng dạy các môn cơ sở.
(2). Giảng viên giảng dạy các môn chuyên môn (lý thuyết, thực hành)
Trong các trường cao đẳng theo tính chất của Lao động, hoạt động của
Nhà trường được tách lập phân định thành 2 loại: Lao động trực tiếp giảng
dạy và lao động quản lý
Khả năng lao động của đội ngũ giảng viên trong nhà trường theo cách
phân loại này phải có lượng chất đáp ứng phù hợp với yêu cầu thực tế hiện
tại, tương lai. Các loại lao động này phải có quan hệ tỉ lệ (cơ cấu) hợp lý, có
sức mạnh hợp thành lớn nhất
Ngồi ra người ta cịn phân loại khả năng lao động của đội ngũ giảng
viên của Nhà trường theo các dấu hiệu: Giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên
môn.
Trường cao đẳng trong thời đại ngày nay cần đặc biệt quan tâm đầu tư
(chính sách thu hút và sử dụng hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh) để có bộ 3
nhân lực mạnh đồng bộ là chuyên gia quản lý chiến lược và quản lý điều
hành; giảng viên có trình độ chun mơn giỏi; giảng viên giàu kinh nghiệm.
Đây là 3 lực lượng có trình độ cao là trụ cột của tổ chức khi được tạo động cơ
làm việc đúng đắn và mạnh mẽ họ sẽ tạo ra hiệu quả hoạt động cao làm cho

Ngun ThÞ Lý- CH khoá 2007- 2009

Khoa Kinh tế & Quản lý


Luận văn thạc sỹ QTKD

17

Trường ĐHBK Hà Nội

sc mnh cnh tranh của Nhà trường tằng nhanh mạnh và bền vững. Mỗi lĩnh
vực hoạt động, công việc của mỗi loại người lao động ở tổ chức có một số đặc
điểm (điểm đặc thù).
Để có một đội ngũ người lao động đảm bảo chất lượng sử dụng một đội
ngũ người lao động tốt nhất không ngừng phát triển lực lượng lao động của tổ
chức cần phải quản lý nhân lực một cách khoa học, tức là quản lý nhân lực
một cách bài bản và áp dụng nhiều các thành tựu khoa học.
Quản lý một đội ngũ người lao động của một tổ chức là hoạch định và
tổ chức thực hiện hệ thống các chủ chương, chính sách, biện pháp cụ thể
nhằm có một đội ngũ người lao động để sử dụng, sử dụng tốt nhất và làm cho
nó khơng ngừng phát triển.
Trong thực tế và khoa học có hai cách tiếp cận tách lập các loại công
việc.
Theo cách 1: Quản lý một đội ngũ người lao động của một tổ chức bao
gồm hai tổ hợp của công việc: Xây dựng phương án đảm bảo nhân lực cho
hoạt động của tổ chức và tổ chức đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức
Theo cách 2: Quản lý một đội ngũ người lao động của tổ chức là thực
hiện, hoàn thành các công việc sau đây.
1. Xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho các
hoạt động của tổ chức
2. Hoạch định chính sách thu hút và tổ chức tuyển người cho hoạt
động của tổ chức
3. Đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào tổ chức
4. Phân cơng lao động
5. Tổ chức vị trí làm việc – Hợp lý hố quy trình thao tác
6. Không ngừng cải thiện môi trường lao động

7. Tổ chức ln đổi lao động với nghỉ giải lao

Ngun ThÞ Lý- CH khoá 2007- 2009

Khoa Kinh tế & Quản lý