Áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ

Áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ
Nếu đang tìm một phương pháp tốt hơn để đánh giá một cách toàn diện nền
văn hóa công ty, tính chính xác của các bản mô tả công việc, kết quả làm
việc của nhân viên, hiệu quả của các thực tiễn và quy trình kinh doanh thì
doanh nghiệp có thể áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ.

Đây là phương pháp đánh giá dựa trên ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác
nhau, từ các nhân viên thuộc các nhóm khác, sếp trực tiếp, nhân viên thuộc
cấp, thành viên ban giám đốc đến khách hàng và nhà cung cấp…
Doanh nghiệp không cần phải có một phần mềm tinh vi mới có được kết quả
chính xác. Nhiều doanh nghiệp nhỏ đã tự phát triển các chương trình “low-
tech” (công nghệ thấp), dựa trên giấy là chủ yếu, nhưng vẫn đạt được nhiều
kết quả tốt trong việc đánh giá. Theo, Rim Yurkus và Diane Irvin - các giám
đốc của LISten (một công ty chuyên giúp các doanh nghiệp phát triển nhân
sự và xây dựng các giải pháp đánh giá đa phương có trụ sở ở Denver, Mỹ),
khi phát triển một chương trình đánh giá 360 độ, doanh nghiệp cần phải lưu
ý những điều sau đây.
Thỏa thuận với nhân viên
Nên triệu tập một cuộc họp để giải thích mục đích, cách thức tiến hành việc
đánh giá dựa trên phản hồi 360 độ và ai sẽ là người sử dụng các kết quả thu
được. Nếu mục đích là để phát triển chuyên môn thì chỉ nên chia sẻ kết quả
với đối tượng được đánh giá và một người phụ trách kèm cặp, hướng dẫn
nhân viên đó.
Nếu kết quả được sử dụng để đánh giá thành tích và khen thưởng thì nên giải
thích rõ tầm quan trọng (theo tỷ lệ) của việc đánh giá 360 độ. Chẳng hạn
việc khen thưởng cho cá nhân sẽ được dựa trên kết quả làm việc chung của
cá nhân (50%), mức độ hoàn thành các mục tiêu của nhóm (25%), và kết quả
đánh giá 360 độ (25%).
Việc đánh giá sẽ được giám sát ra sao? Kết quả được thu thập như thế nào?
Kế hoạch tiếp theo là gì? Lần đánh giá tiếp theo sẽ diễn ra khi nào? Những
chương trình đào tạo và kèm cặp nào sẽ được thực hiện sau đó? Doanh

nghiệp cần phải giải thích rõ cho nhân viên tất cả những điều này trước khi
thực hiện một cuộc đánh giá 360 độ.
Xây dựng bản mô tả công việc công bằng
Hãy bắt đầu bằng việc thành lập một ban chuyên môn, bao gồm đại diện các
phòng ban khác nhau để thảo ra bản mô tả các kỹ năng, kiến thức và kinh
nghiệm cần thiết để đạt được thành công đối với các công việc khác nhau.0
Nên dựa vào các giá trị cốt lõi và chiến lược của doanh nghiệp như một
“kim chỉ nam” và những nhân viên có thành tích cao như những điển hình
khi xây dựng bản mô tả công việc. Sau khi đã thống nhất về các kỹ năng,
năng lực cần thiết cho các công việc khác nhau thì phân những kỹ năng này
thành những hành vi nhỏ, cụ thể, có thể quan sát được và đánh giá được.
Chuyển những hành vi trên thành những câu đánh giá
Để có kết quả đánh giá chính xác, cần phải tiếp tục phân tích những hành vi
nói trên thành những câu nói mà những người đánh giá đã biết đối tượng
được đánh giá trong sáu tuần, sáu tháng hay sáu năm đều có thể hiểu như
nhau và đưa ra những phản hồi tương tự.
Điều quan trọng là những câu đánh giá này phải thể hiện tính nhất quán và
phù hợp với hoàn cảnh của công ty. Cuối cùng, chỉnh sửa lại danh sách các
câu đánh giá hành vi trong công việc bằng cách tổng hợp, thêm vào hay bớt
đi (nếu cần thiết) và đưa lên cấp lãnh đạo để phê duyệt.
Tổ chức tập huấn cho những người có trách nhiệm đánh giá
Những người đánh giá cần được hướng dẫn cách làm thế nào để đưa ra
những phản hồi có giá trị và khách quan. Cũng nên nhắc nhở họ về tầm quan
trọng của tính chính xác và việc tuân thủ các nguyên tắc bảo mật thông tin.
Thông báo cho họ biết trước về đối tượng sẽ được đánh giá, những hành vi
được đánh giá và thang điểm đánh giá.
Nên áp dụng thang điểm từ 1 đến 7, mà 1 tương đương “không chấp nhận
được” và 7 là “xuất sắc” và đưa vào mục lựa chọn “Không áp dụng” để loại
trừ những câu đánh giá không liên quan đến một công việc hay đối tượng
được đánh giá. Ngoài ra, nên có phần đánh giá viết bằng một số câu hỏi cụ

thể về đối tượng được đánh giá, ví dụ “Những điểm mạnh cụ thể nào mà anh
A đã đem đến công ty chúng ta?”, “Để cải thiện thành tích làm việc trong
thời gian sắp tới, anh B nên ưu tiên làm điều gì?”.
Tính điểm và thông báo kết quả
Nên tổng hợp điểm cho các công việc, các phòng ban và giám đốc khác
nhau. Các kết quả này có thể được sử dụng cho các cuộc phỏng vấn tuyển
dụng hay phỏng vấn nghỉ việc. Phân loại các kết quả đánh giá từ từng cá
nhân theo quan hệ của đối tượng được đánh giá với người đánh giá (đồng
nghiệp, cấp dưới, khách hàng…).
Hành động sau đánh giá
Đối tượng được đánh giá có thể triệu tập một cuộc họp để cảm ơn những
người đánh giá đã đưa ra những ý kiến, hứa hẹn cải thiện những điểm cần
làm tốt hơn với sự giúp đỡ hay nhắc nhở kịp thời của những người đánh giá.
Dựa trên kết quả đánh giá, doanh nghiệp cũng có thể xác định những nhân
viên có thành tích nổi trội trong từng lĩnh vực hay nhóm kỹ năng và ngược
lại, để xây dựng các chương trình đào tạo, kèm cặp cần thiết.