Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP công thương việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.6 MB, 138 trang )
1
HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM
COMPLETE THE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT AT VIETINBANK
Mai Bình Dƣơng, TS. Trần Anh Dũng
Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP. HCM, Việt Nam
*Trƣờng Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP. HCM
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------TĨM TẮT
Chƣơng1:
H
Hiện nay, về mặt lý luận có nhiều cách tiếp cận nhưng khái niệm quản trị nguồn nhân lực đã khẳng định vai trò
quan trọng và cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp; phải kết hợp thỏa mãn lợi ích
của người lao động và người sử dụng lao động. Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản nhân
C
lực và quản trị nguồn nhân lực như: Khái niệm quản trị nguồn nhân lực, nội dung chức năng chủ yếu của quản trị
Chƣơng 2:
TE
nguồn nhân lực.
Chương 2 của luận văn đã giới thiệu tổng quát về Vietinbank, sơ đồ tổ chức và sơ lược tình hình hoạt động kinh
doanh trong những năm gần đây. Tiếp đó phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
U
Vietinbank trên các mặt: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh
giá thành tích cơng tác nhân viên, tiền lương, thưởng…
Qua phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank, ta thấy được những thành công nhất định
H
ở công tác Đào tạo nguồn nhân lực, cải thiện thu nhập nhân viên bên cạnh đó vẫn cịn các hạn chế trong công tác
thu hút nguồn nhân lực, duy trì, sắp xếp nguồn nhân lực.
Chƣơng 3:
Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, đánh giá những
mặt được cũng như những yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về quản trị nguồn nhân lực,
chương 3 đã trình bày những giải pháp nhằm hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank đến năm 2020, cụ
thể đó là những giải pháp về: Hồn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân viên, cơng tác đánh
giá thành tích cơng tác nhân viên, chế độ tiền lương…
Kết luận
2
in the training of human resources, improving
ABSTRACT
employee income, and besides, it exist still the
The main content of the thesis is divided
into three chapters
restrictions
in
the
personnel
mobilization,
maintenance, arrangements of human resources.
The objective of the analysis and evaluation
Chapter 1:
Currently, there are many theoretical
of the status of human resource management at
approaches, but the concept of human resource
Viettinbank
management has confirmed the important role and
problems and its causes. Then, the author try to
the need to improve the quality of human resources
suppose the solutions to complete tasks of human
for businesses, must be combined to satisfy the
resources management in Chapter 3.
interests of workers and employers. In this chapter,
Chapter 3:
is to point out the successes, the
From the analysis of the actual situation of
and human resource management such as the
human resources management at Viet Nam joint
concept and the essential functions of human
stock commercial bank for Industry and Trade, the
resource management. At the same time, the author
evaluation of the trength and weakness, and using
the theories of human resource management, the
C
mentionned the experience of human resources
H
the author introduce the basic theory of manpower
chapter 3 presents the solutions to improve human
world. According to the author opinion, this is the
resources management at Vietinbank until 2020,
TE
management in some advanced countries in the
scientific basis and the practice that help author
which is the specific solutions: Improving the human
analyze the situation and propose solutions in chapter
resources
2 and chapter 3 of the thesis.
performance work of employees, salary ...
U
Chapter 2:
planning,
recruitment,
evaluating
The objective of all the solutiones outlined is
to make the human resources management at
about Vietinbank, organizational chart and brief
Vietinbank becomes more efficient with every
H
Chapter 2 of the thesis presents generally
business situation in recent years. Then, the author
passing day, meet the goal orientation and the
analyzes and evaluates the actual situation of human
development objective of Vietinbank.
resource management in Vietinbank the following
Conclusion
aspects: human resource planning, recruitment,
training and employee development, evaluating
performance work of employees, salary, bonus ...
By analyzing the status of human resource
management in Vietinbank, we see some successes
3
mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết
1. GIỚI THIỆU
vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn.
Vấn đề nhân lực và quản trị nguồn nhân
lực có tầm quan trọng đặc biệt với một tổ chức nói
2. NỘI DUNG:
chung và đối với các quản trị gia nói riêng. Khơng
có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu
Điều tra bổ sung cập nhạt số liệu mới trên
quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực. Quản trị
cơ sở các chỉ tiêu phản ánh tình hình kinh doanh,
nguồn nhân lực là nguyên nhân của thành công
số lượng lao động, sơ cấu lao động, trình độ lao
hay thất bại trong các hoạt động kinh doanh. Mục
động, sự sắp xấp lao động và tình hình lương bổn
tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử
tại Vietnbank.
dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt
được mục đích của tổ chức đó. Vấn đề đặt ra là
viên làm cơ sở bổ sung các số liệu phân tích
Phân tích đánh giá thực trạng quản trị
đặt ra cho tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, trong
H
làm thế nào để phát huy được vao trò của yếu tố
Xây dựng các phiếu khảo sát 100 nhân
đó có các Ngân hàng thương mại Việt Nam, đặc
nhân lực tại Vietinbank như sự sắp xếp cán bộ,
biệt trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế
công tác lập kế hoạch về nguồn nhân lục, công tác
như hiện nay.
tuyển dụng, sự thăng tiến, đào tạo và trả lương
nguồn nhân lực tại Vietinbank, các tồn tại và các
nguyên nhân tác động tới công tác quản trị nguồn
TE
C
con người cho các mục tiêu phát triển? Điều đó
Từ nhận thức trên, thực hiện phương
nhân viên.
Nghiên cứu dự báo về tài chính ngân hàng
dựng Ngân hàng TMCP Cơng thương Việt Nam
trên thế giới và của Việt Nam. Từ đó dự báo
thành một Ngân hàng thương mại hiện đại, Ngân
nguồn nhân lực của Việt Nam nói chung và của
hàng TMCP Cơng thương Việt Nam thường
ngành ngân hàng nói riêng, dựa vào các số liệu
xuyên coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực
hiện có đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực
qua các thời kỳ và đạt được những thành cơng
tại Vietinbank từ đó đề ra các biện pháp khắc
đáng kể trên nhiều mặt: Công tác tuyển dụng;
phục
H
U
châm “phát triển, an toàn, hiệu quả” tiến tới xây
quản lý, sử dụng cán bộ; đào đạo phát triển đội
ngũ cán bộ nhân viên cả về số lượng và chất
3. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh từng
thời kỳ. Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng một
Hiện trạng nguồn nhân lực Vietinbank
ngân hàng hiện đại và hội nhập, cơng tác quản trị
Về số lượng: Bình qn giai đoạn 2006-
nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, tồn tại cần phải
2010, NNL của Vietinbank vào khoảng 14421 lao
giải quyết. Với lý do trên, tác giả luận văn chọn
động/năm với số lao động nữ 9295 người chiếm
đề tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
64,45%; lao động quản lý 2.568 người chiếm
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam” làm
17,8%; lao động nghiệp vụ 11.853 người chiếm
82,1%. Về cơ cấu, chiếm số đông vẫn là các
4
nghiệp vụ truyền thống của một NHTM như: tín
cao chất lượng NNL, nhất là với các kiến thức, kỹ
dụng 2.423 người (16,8%); kế toán 2190 người
năng về tin học, ngoại ngữ, công nghệ mới,
(15,18%); kinh doanh đối ngoại 533 người
nghiệp vụ NHTM hiện đại theo tiêu chuẩn quốc
(3,69%); nguồn vốn 825 người (5,72%); thủ quỹ,
tế, địi hỏi phải có sự sàng lọc phân loại để quản
kiểm ngân 1.118 người (7,75%)…
lý, sử dụng hợp lý cũng như bố trí đào tạo, đào tạo
Về chất lượng: Số cán bộ có trình độ
lại để sử dụng có hiệu quả. Tỷ lệ nữ chiếm số
Tiến sỹ, Thạc sỹ chiếm 3,15%; đại học chiếm
đông (64,45%) cũng có ảnh hưởng khơng nhỏ tới
70,44%; cao đẳng chiếm 5,28%, trung cấp và
cơng tác QTNNL, vì với đặc thù về giới đòi hỏi
tương đương chiếm 10,45%, số còn lại chiếm
các chế độ chính sách cho lao động nữ như: nghỉ
10,65%. Cán bộ có trình độ ngoại ngữ cử nhân
thai sản, bảo hiểm, trợ cấp… cần có sự quan tâm
chiếm 3.52%; trình độ B chiếm 21,92,%; trình độ
đặc biệt và tốn kém về chi phí.
Thu
nhập
lương
bình
qn
đầu
cho thấy: cán bộ có trình độ đáp ứng yêu cầu
người/tháng qua các năm đều tăng, năm sau tăng
HĐKD ở mức độ khá và có sự phát triển dần qua
cao hơn so với năm trước, tốc độ tăng bình qn
các năm, lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng
H
C chiếm 19,67%; còn lại chiếm 76,8%. Tỷ lệ này
đến năm 2010 thu nhập là 18,5 triệu đồng, tăng
C
chiếm khá cao (15,73%) và có xu hướng giảm dần
44%/năm; năm 2006 thu nhập là 5,587 triệu đồng
231% , là mức thu nhập khá cao và hấp dẫn ở Việt
ứng yêu cầu cần thiết (từ trình độ B trở lên) của cả
Nam hiện nay. Mức thu nhập này là nhân tố chính
hệ thống chưa cao đặc biệt trong thời kỳ hội nhập
tạo động lực kích thích mạnh mẽ CBNV tích cực
quốc tế hiện nay.
làm việc, tận tâm, trung thành với Vietinbank; hạn
TE
qua các năm; cán bộ có trình độ ngoại ngữ đáp
chế được số nhân viên giỏi đi khỏi Vietinbank;
thống 33,4 tuổi. Số cán bộ QLĐH các cấp 2.568
đồng thời là yếu tố cơ bản nhất thu hút nhiều lao
U
Năm 2010, tuổi đời bình qn tồn hệ
người, trong đó tại TSC 214 người (1,48%); tại
động trẻ có chất lượng cho Vietinbank.
các đơn vị 2.354 người (98,52%). Mặt bằng
Các giải pháp:
thuận lợi để triển khai và tiếp thu tiến bộ khoa học
Đề ra các giải pháp khắc phục trong công
công nghệ, kỹ thuật kinh doanh mới, đào tạo phát
tác thu hút, tuyển dụng, đào tạo đãi ngộ và giữ
triển NNL. Tuy độ tuổi lao động bình quân 33,4
chân nhân viên từ đó đề ra các biện pháp phát
tuổi, lại phân bố không đều, nhiều chi nhánh ở
triển nguồn nhân lực để nguồn nhân lực của
vùng sâu, vùng xa, miền Trung, Tây nguyên có độ
Vietinbank có chất lượng tốt hơn nữa và phát triển
tuổi cao gây hạn chế trong công tác đào tạo nâng
một cách bền vững
H
chuyên môn đại học và trên đại học đạt 70,44% là
5
Biểu đồ 2.4: Thu nhập bình quân của Vietinbank giai on 2006- 2010
(S liu tớnh bỡnh quõn ngi/thỏng)
Thu nhập (Đơn vị: Nghìn đồng)
20000
18000
16000
14000
12000
10000
8000
6000
4000
2000
0
18500
16110
11163
8929
5587
2006
2007
2008
2009
2010
Năm
H
Ngun: Bỏo cỏo thu nhp Vietinbank 2006-2010
sõu rng về pháp luật, thông lệ kinh doanh cả
C
4. KẾT LUẬN
trong nước và quốc tế, có khả năng suy nghĩ và
làm việc độc lập, có khả năng chun mơn cao
TE
Nguồn nhân lực là một trong các nguồn
lực quan trọng có liên quan đến sự trì trệ, phát
thích ứng với kinh tế thị trường.
Với các mục tiêu đề ra ban đầu luận văn
tổ chức, các doanh nghiệp. Hoàn thiện quản trị
đã nghiên cứu và thực hiện được các nội dung
U
triển, tồn tại hay diệt vong của các quốc gia, các
nguồn nhân lực là phương tiện giúp các tổ chức,
các doanh nghiệp tạo sức mạnh trong cạnh tranh,
H
đặc biệt là trong điều kiện kinh tế hội nhập. Chính
vì vậy, hồn thiện quản trị nguồn nhân lực đang
trở thành vấn đề bức xúc của các doanh nghiệp
nói chung và của Vietinbank nói riêng.
chính sau:
Tập trung nghiên cứu các lý luận về quản
trị nguồn nhân lực
Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn
nhân lực tại Vietinbank
Tiến hành điều tra, phỏng vấn các nhà
Như vậy để nền kinh tế nói chung và ngân
lãnh đạo, nhân viên để sáng tỏ hơn tình hình quản
hàng nói riêng khơng ngừng phát triển, thì trước
trị nguồn nhân lực tại Vietinbank. Trên cơ sở số
hết cần phải chuẩn bị kỹ cả lượng và chất đói với
liệu đã có, luận văn trình bày các giải pháp hoàn
nguồn nhân lực; nguồn nhân lực quốc gia trong
thiện quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank đến
bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế
năm 2020, bên cạnh đó tác giả đã có một vài kiến
thì khơng những phải giỏi về chun mơn nghiệp
nghị với cơ quan nhà nước về định hướng phát
vụ, có tác phong cơng nghiệp và tinh thần kỷ luật
triển nguồn nhân lực cho đá nước trong tương lai
cao, năng động và sáng tạo…mà cịn phải có khả
Xét về mặt tổng thể thì các giải pháp kiến nghị có
năng giao tiếp tốt, thông thạo ngoại ngữ, biết xử
tác động tới tồn bộ tổ chức, cho nên nó phải
dụng các phương tiện vật chất hiện đại, hiểu biết
6
được sự ủng hộ tích cực, kịp thời từ ban lãnh đạo
tục, thường xuyên và lâu dài. Bằng sự phối hợp
Vietinbank.
giữa các nhân tố không gian, thời gian và con
người một cách nhịp nhàng, ăn khớp thì các giải
pháp kiến nghị khi thực hiện cần có nhiều thời
pháp kiến nghị về công tác quản trị nguồn nhân
gian và kết quả khơng thể có ngay trong thời gian
lực mới đủ điều kiện thực thi thành công tại
ngắn được. Đây là cả một q trình cải tiến liên
Vietinbank.
H
U
TE
C
H
Xét về khía cạnh thời gian thì các giải
7
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]
Nguyễn Thị Ngọc An, Đồng Thị Thanh Phương, (2008) Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Thống
Kê
[2]
Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ các năm: 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, Phòng TCCB & ĐT.
VIETINBANK.
[3]
Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ các năm: 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, Phòng TCCB & ĐT.
VIETINBANK
[4]
Báo cáo tổng kết công tác đào tạo các năm: 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, trường Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực VIETINBANK.
[5]
Chương trình hành động của Ban cán sự Đảng NHNN thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng toàn quốc
lần thứ XI, NHNN 2010.
Chương trình hành động của Ngành Ngân hàng trong quá trình tái cơ cấu ngành năm 2011.
[7]
Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê.
[8]
Nguyễn Thanh Hội (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê.
[9]
Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2007), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê, Hà nội.
C
H
[6]
[10] Trương Giang Long (2011) Định hướng phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật cao tới năm 2020, tạp chí
cộng sản số 3 năm 2011
TE
[11] Phùng Văn Ngàn (2010) Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hang VIB Việt Nam
[12] Nguyễn Phú Tụ (2010) Kinh tế quốc tế, Nhà xuất bản thống kê
[13] Đoàn Tuấn Thanh (2011), Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng ACB- Luận văn thạc sĩ
U
kinh tế
[14] Nguyễn Thị Kim Thanh, Nguyễn Thị Thùy Linh (2010), bài viết “ Những dự báo cho thị trường tài
chính Việt Nam” đăng trên Web www.vnba.org.vn
H
[15] Quy chế đánh giá cán bộ, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm cán bộ trong hệ thống
VIETINBANK (2009), VIETINBANK.
[16] Quy chế tuyển dụng lao động trong hệ thống VIETINBANK (2006, 2010)
[17] Quy chế chi trả lương trong hệ thống VIETINBANK (2010)
[18] Quy chế tạm thời về công tác đào tạo trong hệ thống VIETINBANK (2007)
[19] Quy chế tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ VIETINBANK (2010)
[20] Quy định về công tác thi đua, khen thưởng trong hệ thống VIETINBANK (2010)
[21] Kỷ yếu hội thảo khoa học (2009), Tăng cường sự gắn kết giữa đào tạo nguồn nhân lực và hoạt động
của các Tổ chức tín dụng, Nhà xuất bản Thống kê.
[22] Kỷ yếu hội thảo khoa học (2010). Những thách thức của NHTM Việt Nam trong cạnh tranh và hội
nhập quốc tế, Nhà xuất bản Thống kê..
[23] Trung tâm Thông tin FOCOTECH (2008), Nhân lực Việt Nam trong chiến lược kinh tế 2010- 2015,
Nhà xuất bản Hà Nội.
8
[24] GS.TS MARTIN HILB (Thụy Sỹ) (2006), Quản trị nhân sự theo quan điểm tổng thể, Mục tiêu - chiến
lược - biện pháp, Nhà xuất bản Thống kê.
[25] Tài liệu giảng dạy môn lý thuyết tiền tệ & ngân hàng, Khoa tiền tệ & thị trường vốn Đại học ngân
hàng, 2010.
[26] Phạm Phi Yên (2011) Bài giảng quản trị nguồn nhân lực
[27] Website: www.viettinbank.vn
[28] Website: www.chinhphu.vn
[29] Website:
H
U
TE
C
H
[30] Website: www.mof.gov.vn
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CƠNG NGHỆ TP.HCM
---------------------------
C
H
MAI BÌNH DƢƠNG
H
U
TE
HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT
NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CƠNG NGHỆ TP.HCM
---------------------------
C
H
MAI BÌNH DƢƠNG
H
U
TE
HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG
VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ANH DŨNG
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2012
CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : Tiến sĩ Trần Anh Dũng …………………….
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ
TP. HCM ngày 17 tháng 4 năm 2012
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
C
H
1. GS.TS Hồ Đức Hùng – Chủ tịch hội đồng
2. TS Lại Tiến Dĩnh – Cán bộ phản biện 1
3. TS Trần Liêng Diễm – Cán bộ phản biện 2
4. PGS. TS Nguyễn Phú Tụ - Ủy viên
5.TS Phan Thị Mỹ Hạnh – Thư ký
TE
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
H
U
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CƠNG NGHỆ TP. HCM
PHỊNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2012
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Mai Bình Dương...................................................Giới tính: Nam....
Ngày, tháng, năm sinh: 20/01/1981............................................Nơi sinh: Thanh Hóa
Chun ngành: Quản trị kinh doanh...........................................MSHV: 1084011004
I- TÊN ĐỀ TÀI:
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
H
Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt nam
Nhiệm vụ: Sử dụng kiến thức đã học và thực tiễn thu thập số liệu, tài liệu để phân tích
Nội dung Luận văn:
TE
TMCP Cơng Thương Việt Nam
C
thực trạng và tìm ra các giải pháp Hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Chương 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thương
mại
H
Việt Nam
U
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương
Chương 3: Giải pháp Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 15/09/2011
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: ...............................................................
V- CÁN BỘ HƢỚNG DẪN: TS. Trần Anh Dũng .....................................................
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)
TS Trần Anh Dũng
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết
quả nghiên cứu nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố
trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được
cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
C
H
Học viên thực hiện Luận văn
H
U
TE
Mai Bình Dương
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành Luận văn này, tơi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của quya
Thầy, Cô, bạn bè và tập thể cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Trần Anh Dũng, người hướng dẫn khoa học của Luận
văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tơi mọi mặt để hồn thành Luận văn.
Tơi xin cảm ơn những người thân, bạn bè, ban lãnh đạo và các đồng nghiệp cũ
đang làm việc tại Vietinbank đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành
H
Luận văn này.
Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hơm nay, cho phép tôi gửi lời tri ân
C
và cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại Học kỹ Thuật Cơng Nghệ Tp Hồ Chí
H
U
TE
Minh trong thời gian qua đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu.
Mai Bình Dương
TĨM TẮT
Nội dung chính của luận văn được chia làm 3 chương
Chƣơng1:
Hiện nay, về mặt lý luận có nhiều cách tiếp cận nhưng khái niệm quản trị nguồn
nhân lực đã khẳng định vai trò quan trọng và cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp; phải kết hợp thỏa mãn lợi ích của người lao động và người sử
dụng lao động. Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản nhân lực và
quản trị nguồn nhân lực như: Khái niệm quản trị nguồn nhân lực, nội dung chức năng chủ
yếu của quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời nêu lên những kinh nghiệm quản trị nguồn
nhân lực ở một số nuốc tiên tiến trên thế giới. Theo suy nghĩ tác giả đây là cơ sở khoa học
và thực tiễn giúp tác giả phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp ở chương 2 và chương 3
H
của Luận văn.
Chƣơng 2:
C
Chương 2 của luận văn đã giới thiệu tổng quát về Vietinbank, sơ đồ tổ chức và sơ
lược tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây. Tiếp đó phân tích và đánh
TE
giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank trên các mặt: hoạch định
nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá thành tích
cơng tác nhân viên, tiền lương, thưởng…
U
Qua phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank, ta thấy
được những thành công nhất định ở công tác Đào tạo nguồn nhân lực, cải thiện thu nhập
H
nhân viên bên cạnh đó vẫn cịn các hạn chế trong công tác thu hút nguồn nhân lực, duy trì,
sắp xếp nguồn nhân lực.
Mục tiêu của việc phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại Vietinbank nhằm chỉ ra những mặt đạt được cũng như tồn tại và nguyên nhân của nó để
từ đó đề ra các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực ở chương 3.
Chƣơng 3:
Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam, đánh giá những mặt được cũng như những yếu kém còn tồn tại, đồng
thời kết hợp với những lý luận về quản trị nguồn nhân lực, chương 3 đã trình bày những
giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank đến năm 2020, cụ thể đó
là những giải pháp về: Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân
viên, cơng tác đánh giá thành tích cơng tác nhân viên, chế độ tiền lương…
Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Vietinbank ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng và mục
tiêu phát triển mà ban lãnh đạo Vietinbank đã đề ra
H
U
TE
C
H
Kết luận
ABSTRACT
The main content of the thesis is divided into three chapters
Chapter 1:
Currently, there are many theoretical approaches, but the concept of human
resource management has confirmed the important role and the need to improve the quality
of human resources for businesses, must be combined to satisfy the interests of workers
and employers. In this chapter, the author introduce the basic theory of manpower and
human resource management such as the concept and the essential functions of human
resource management. At the same time, the author mentionned the experience of human
resources management in some advanced countries in the world. According to the author
opinion, this is the scientific basis and the practice that help author analyze the situation
H
and propose solutions in chapter 2 and chapter 3 of the thesis.
Chapter 2:
C
Chapter 2 of the thesis presents generally about Vietinbank, organizational chart
TE
and brief business situation in recent years. Then, the author analyzes and evaluates the
actual situation of human resource management in Vietinbank the following aspects:
human resource planning, recruitment, training and employee development, evaluating
performance work of employees, salary, bonus ...
U
By analyzing the status of human resource management in Vietinbank, we see some
successes in the training of human resources, improving employee income, and besides, it
H
exist still the restrictions in the personnel mobilization, maintenance, arrangements of
human resources.
The objective of the analysis and evaluation of the status of human resource
management at Viettinbank is to point out the successes, the problems and its causes.
Then, the author try to suppose the solutions to complete tasks of human resources
management in Chapter 3.
Chapter 3:
From the analysis of the actual situation of human resources management at Viet
Nam joint stock commercial bank for Industry and Trade, the evaluation of the trength and
weakness, and using the theories of human resource management, the chapter 3 presents
the solutions to improve human resources management at Vietinbank until 2020, which is
the specific solutions: Improving the human resources planning, recruitment, evaluating
performance work of employees, salary ...
The objective of all the solutiones outlined is to make the human resources
management at Vietinbank becomes more efficient with every passing day, meet the goal
orientation and the development objective of Vietinbank.
H
U
TE
C
H
Conclusion
MỤC LỤC
Chƣơng 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thƣơng
mại .........................................................................................................................................1
1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực ........................................................................1
1.1.1. Khái niệm .....................................................................................................................1
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. ............................................................................3
1.1.3. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ...................................................6
1.2. Một số học thuyết về quản trị nguồn nhân lực ...........................................................9
1.2.1. Nhóm luận thuyết cổ điển (tổ chức lao động khoa học) ..............................................9
1.2.2. Nhóm học thuyết quản trị theo tâm lý xã hội (các mối quan hệ con người)................9
H
1.2.3. Nhóm học thuyết quản trị hiện đại (khai thác các tiềm năng con người) ..................10
1.3. Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại ...........10
C
1.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại .....................................................10
1.3.2. Những yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong thời kỳ
TE
hội nhập ................................................................................................................................12
1.3.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương
mại ........................................................................................................................................13
U
1.3.4. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương mại ..........14
1.3.5. Nhân tố ảnh hưởng .....................................................................................................16
H
1.4. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thƣơng mại một số nƣớc 18
1.4.1. Cơng ty Tài chính phục vụ doanh nghiệp vừa và nhỏ Nhật Bản
(JASME) ......18
1.4.2. Ngân hàng Công nghiệp Hàn Quốc - Industrial Bank of Korea (IBK) .....................19
1.4.3. Một số kinh nghiệm rút ra có thể áp dụng thực tiễn vào các ngân hàng thương mại
Việt Nam ..............................................................................................................................22
Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP cơng thƣơng
Việt Nam (Vietinbank) .......................................................................................................23
2.1. Q trình hình thành, phát triển và công tác quản trị điều hành của Ngân hàng
TMCP Cơng thƣơng Việt Nam .........................................................................................23
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển Ngân hàng TMCP Cơng thương Việt Nam ........23
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và công tác quản trị điều hành ..........................................................30
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam .....................34
2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP cơng thƣơng Việt Nam .37
2.2.1. Tình hình phát triển nguồn nhân lực ..........................................................................37
2.2.2. Quản lý và sử dụng cán bộ .........................................................................................44
2.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................................52
2.3. Đánh giá chung về công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công
thƣơng việt nam..................................................................................................................61
2.3.1. Kết quả đạt được ........................................................................................................61
2.3.2. Tồn tại, nguyên nhân ..................................................................................................62
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP công
thƣơng việt nam..................................................................................................................67
3.1. Quan điểm xây dựng giải pháp ..................................................................................67
H
3.2. Mục tiêu phát triển của Vietinbank tới năm 2020 ...................................................68
3.2.1. Mục tiêu tổng quát .....................................................................................................68
C
3.2.2. Mục tiêu cụ thể ...........................................................................................................68
3.3. Dự báo phát triển thị trƣờng tài chính- ngân hàng và nguồn lực tới năm 2020 ...69
TE
3.3.1. Dự báo phát triển thị trường tài chính-ngân hàng ......................................................69
3.3.2. Dự báo nguồn nhân lực ..............................................................................................70
3.4. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank đến năm
U
2020. .....................................................................................................................................71
3.4.1. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực .............................................................................71
H
3.4.2. Hoạt động duy trì nguồn nhân lực .............................................................................74
3.4.3. Cải thiện hệ thống lương bổng và đãi ngộ .................................................................76
3.4.4. Cách thức giữ chân nhân tài .......................................................................................78
3.5. Một số kiến nghị: .........................................................................................................87
Kết luận ...............................................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................93
i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
NHNN
NHTMCPCT
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank)
Ngân hàng thương mại
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
NNL
Nguồn nhân lực
HĐQT
Hội đồng quản trị
CBNV
Cán bộ nhân viên
TSC
Trụ sở chính
HĐHNH
Hiện đại hố ngân hàng
HĐKD
Hoạt động kinh doanh
JASME
Cơng ty tài chính phục vụ doanh nghiệp vừa và nhỏ Nhật Bản
IBK
Ngân hàng Công nghiệp Hàn Quốc
QLĐH
Quản lý điều hành
TCCB
Tổ chức cán bộ
CMNV
Chuyên môn nghiệp vụ
H
U
TE
C
H
NHTM
ii
DANH MỤC CÁC BẢNG
2.1
Một số chỉ tiêu kinh doanh cơ bản của vietinbank 2006-2010
2.2
Một số chỉ tiêu tài chính các năm 2006-2010
2.3
Số lượng và cơ cấu lao đọng Vietinbank năm 2006-2010
2.4
Chất lượng lao động của Vietinbank 2006-2010
2.6
Khảo sát về công tác đánh giá thành tách công tấc tại Vietinbank của
100 cán bộ nhân viên
Kết quả khảo sát nhận xét về cơng tác bố trí nhân sự tại Vietinbank của
100 cán bộ nhân viên
H
2.5
Khảo sát ý kiến về sự thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp tại Vietinbank
2.8
Kết quả sử dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2006-2010
2.9
Kết quả đào tạo trong hệ thống Vietinbank giai đoạn 2006-2010
2.10
So sánh trình độ CBNV Vietinbank năm 2010/2006
TE
viên
U
2.12
Khảo sát ý kiến về công tác đào tạo tại Vietinbank của 100 cán bộ nhân
Các quỹ lương, khen thưởng, phúc lợi của Vietinbank năm 2006-2010
H
2.11
C
2.7
iii
DANH MỤC ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ phần mềm quản lý People soft
2.2
Sơ đồ hệ thống tổ chức của Ngân hàng Vietinbank
2.3
Sơ đồ tổ chức cơ cấu các phịng ban tại Vietinbank
2.4
Thu nhập bình qn của nhân viên Vietinbank giai đoạn 2006-2010
H
U
TE
C
H
2.1
iv
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Vấn đề nhân lực và quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt với một tổ
chức nói chung và đối với các quản trị gia nói riêng. Khơng có một hoạt động nào của
tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực
là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động kinh doanh. Mục tiêu
cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực
để đạt được mục đích của tổ chức đó. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được
vao trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển? Điều đó đặt ra cho tất cả các
tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có các Ngân hàng thương mại Việt Nam, đặc biệt
H
trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế như hiện nay.
Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm “phát triển, an toàn, hiệu quả” tiến tới
C
xây dựng Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam thành một Ngân hàng thương mại
hiện đại, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam thường xuyên coi trọng công tác
TE
quản trị nguồn nhân lực qua các thời kỳ và đạt được những thành công đáng kể trên
nhiều mặt: Công tác tuyển dụng; quản lý, sử dụng cán bộ; đào đạo phát triển đội ngũ
cán bộ nhân viên cả về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh
U
từng thời kỳ. Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng một ngân hàng hiện đại và hội nhập,
công tác quản trị nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, tồn tại cần phải giải quyết. Với lý
H
do trên, tác giả luận văn chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân
hàng TMCP Công thương Việt Nam” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải
quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn.
2. Mục đích nghiên cứu
-
Hệ thống hố những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân
lực của các ngân hàng thương mại.
-
Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP
Công thương Việt Nam những năm qua; đánh giá những kết quả, những tồn tại
và tìm nguyên nhân của những tồn tại đó.
-
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng
quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng công thương Việt Nam giai đoạn 20122020.
v
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
-
Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác quản
trị nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam.
-
Tài liệu và số liệu sử dụng để nghiên cứu sử dụng chủ yếu trong giai đoạn từ
2006-2010.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng đồng bộ hệ thống các phương
pháp nghiên cứu như: Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp
logic, phân tích tổng hợp, so sánh… ngồi ra cịn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ
minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét,
đánh giá.
H
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục các cơng trình nghiên cứu,
C
Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn được chia thành 3
Chương như sau:
thƣơng mại
TE
Chƣơng 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng
Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công
U
thƣơng Việt Nam
Chƣơng 3: Giải pháp Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP
H
Công thƣơng Việt Nam
