Một số giải pháp nhằm quản lý tốt nguồn nhân lực trong khu công nghiệp tân hương

i
..

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các thơng tin, lý thuyết
trích dẫn đều do tôi thu nhập thông qua việc phát và thu hồi bảng khảo sát tại khu công
nghiệp Tân Hương .
Tồn bộ q trình phân tích do tơi thực hiện và trực tiếp viết lại kết quả nghiên cứu
thành luận văn này. Kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Luận văn này được thực hiện với sự góp ý và hướng dẫn của TS. Đinh Bá Hùng Anh

Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Ngọc Hoàng Anh


ii

LỜI CÁM ƠN
Để hồn thành Luận văn này, tơi xin chân thành cảm ơn đến:
Quý Thầy, Cô Trường Đại Học Cơng Nghệ TP. Hồ Chí Minh đã hết lịng truyền
đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tại trường, đặc biệt là TS. Đinh
Bá Hùng Anh đã hướng dẫn tận tình về phương pháp khoa học và nội dung đề tài.
Xin cảm ơn Ban giám đốc và các anh chị trong Ban quản lý các khu công nghiệp
tỉnh Tiền Giang đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tơi trong suốt q trình trao đổi
thơng tin liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Trong quá trình thực hiện đề tài mặc dù tôi đã hết sức cố gắng hồn thiện luận văn,
tiếp thu ý kiến đóng góp của Thầy hướng dẫn và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu,
song cũng khơng thể tránh khỏi sai sót.Rất mong nhận được những thơng tin đóng

góp, phản hồi từ q Thầy, Cơ và bạn đọc.

Trân trọng cảm ơn!

Nguyễn Ngọc Hồng Anh


xiv

TĨM TẮT
Nguồn nhân lực chính là lao động con người mà khơng máy móc nào có thể thay thế
được. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong
muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương đồng với nhau và cùng đạt
đến mục tiêu. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình biến đổi nhân lực cả về số lượng,
chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển cả
năng lực vật chất và năng lực tinh thần, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho
sự nghiệp phát triển đất nước.
Đánh giá và quản lý tốt nguồn nhân lực cho khu công nghiệp Tân Hương, Tiền
Giang nhằm đáp ứng nhu cầu lao động cho các doanh nghiệp giữ vai trò quyết định đến
việc thu hút các nhà đầu tư vào KCN và giải quyết việc làm cho người lao động.
Tuy nhiên công tác phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong KCN Tân
Hương thời gian qua chưa đạt được kết quả như mong muốn, lao động có tay nghề còn thiếu
hụt lớn. Nguyên nhân của vấn đề là do sự phát triển nhanh chóng các KCN, sự tăng đột biến
về lao động; giáo dục - đào tạo không theo kịp sự chuyển đổi của nền kinh tế theo cơ chế thị
trường; chưa huy động được doanh nghiệp tham gia đào tạo; thông tin, phối hợp chưa hiệu
quả, nhất là thông tin về thị trường lao động, về kỹ thuật công nghệ thực tế; đời sống người
lao động làm việc tại các doanh nghiệp cịn khó khăn.
Những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân trong công tác phát triển
nguồn nhân lực, đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu lao
động ngày càng tăng của KCN Tân Hương cụ thể:

- Giải pháp về tuyển dụng lao động
- Giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực
- Giải pháp về chính sách đối với người lao động
Để phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp KCN nói chung và cho các
doanh nghiệp trong KCN Tân Hương nói riêng, một số kiến nghị đến các cơ quan chức
năng:
Đối với Nhà nước: Cần xây dựng chương trình mục tiêu quốc gia phát triển nguồn
nhân lực, cần xác định rõ các mục tiêu, các hoạt động liên quan đến việc phát triển toàn


xiii
diện cả về số lượng và chất lượng nguồn lao động, nhất là vấn đề sức khỏe, đào tạo chuyên
môn kỹ thuật và tay nghề cho người lao động, ý thức và sự hợp tác trong công việc, thái độ
và tác phong của người lao động.
Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang: Cần hoạch định chiến lược, xây dựng
chương trình đào tạo và cùng với Ban Quản lý các KCN, có chính sách hỗ trợ, ưu đãi cho
các doanh nghiệp đầu tư xây dựng nhà ở cho công nhân. Xây dựng mối quan hệ giữa cơ sở
đào tạo và doanh nghiệp thơng qua các chính sách, cơ chế hoạt động và khuyến khích các
doanh nghiệp gắn với cơ sở đào tạo và ngược lại các cơ sở đào tạo gắn với doanh nghiệp để
đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng lao động một cách có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu về lao động
của doanh nghiệp.
Đối với Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Tiền Giang: Trên cơ sở thông tin
về chuẩn bị và đầu tư của các đối tác, Ban Quản lý cần phải dự báo nhu cầu và yêu cầu về
lao động kỹ thuật trong từng giai đoạn để xây dựng kế hoạch đào tạo, cung ứng lao động.
Tổ chức các hoạt động tư vấn, giới thiệu và cung ứng lao động, thông tin thị trường lao động,
thực hiện các hoạt động giao dịch trên thị trường lao động; tiếp tục phối hợp các ngành
chức năng của tỉnh thường xuyên kiểm tra các doanh nghiệp trong việc thực hiện chính
sách lao động đối với người lao động theo quy định của pháp luật, các lĩnh vực về an tồn
vệ sinh lao động - phịng chống cháy nổ, vệ sinh thực phẩm..;
Đối với các đơn vị đào tạo: Xây dựng và hồn thiện các chương trình đào tạo,

bồi dưỡng thường xuyên cho người lao động, chủ động giới thiệu với người lao động và
các tổ chức sử dụng lao động theo phương thức kinh doanh dịch vụ; cập nhật kiến thức,
kỹ năng theo yêu cầu mới; tổ chức theo dõi về việc làm và sự đáp ứng công việc của học
sinh, sinh viên sau khi ra trường để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
Đối với các doanh nghiệp: Các doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo trước mắt và
đào tạo lâu dài. Đồng thời, hỗ trợ kinh phí đào tạo để giúp các tổ chức đào tạo chun
nghiệp xây dựng và hồn thiện chương trình đào tạo cơ sở vật chất - kỹ thuật phục vụ
công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho xã hội. Các doanh nghiệp tạo điều
kiện về địa điểm cho học sinh, sinh viên thực tập; tạo điều kiện để đội ngũ giáo viên, học
sinh, sinh viên tham quan thực tế, kiến tập, thực tập tại cơ sở; tiếp nhận học sinh, sinh
viên tốt nghiệp vào làm tại các doanh nghiệp. Mặt khác, doanh nghiệp tham gia hướng
nghiệp cho học sinh phổ thông lựa chọn ngành học tại các cơ sở đào tạo, thường xuyên
quan tâm hơn nữa đến đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động để họ gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp.


xiv

ABSTRACT
Human resource is human labor that machines can not be replaced. Human
resource management is both a science art just makes your wishes and desires of
businesses and employees work together and achieve the same goal. Human resource
planning is the process of human change both in terms of quantity, quality and structure
to promote, inspire the human potential, capacity development both physical and mental
energy, satisfying better human resource requirements for the development of the
country.
Evaluation and planning of human resources for industrial TanHuong, Tien Giang
to meet labor needs for businesses to keep crucial role in attracting investors in industrial
zones and create jobs for people labor.
However, the development of human resources for businesses in Tan Huong less

time to achieve the desired result, skilled labor shortage was great. The cause of the
problem is due to the rapid development of industrial zones, the sudden increase in labor;
Education - training not keep up the transformation of the economy under the market
mechanism; Now mobilized to participate in training; Information, ineffective
coordination, especially information about the labor market, the actual technology; Life
employees working in the difficult enterprise.
These achievements, constraints and causes in the development of human
resources in Tan Huong and propose solutions to human resource development to meet
the needs of the growing labor Tan Huong Industrial Park. The solutions need to focus on
implementation of human resource development are:
- Solutions for employers
- Solutions to human resource training
- Solution policy for workers
- Enterprise Solution for Employers.
To develop human resources for the general business and industrial park for
businesses in Tan Huong in particular, a number of recommendations to the authorities:
For the State: Need to build the national target program on human resource development,
should clearly identify the objectives, the activities related to the comprehensive
development of both quantity and quality of labor, especially health issues, training,
technical expertise and skilled laborers, awareness and collaboration in work attitudes
and behavior of employees.
For the People's Committee of Tien Giang : Need strategic planning , program
development and training with the Industrial Zone Management Committee , has
supported policies and incentives for businesses to invest in the construction of
Construction worker relationships between educational institutions and enterprises
through policies , mechanisms and activities to encourage businesses associated with
training institutions and vice versa facilities associated with business training to training ,
retraining and employers an effective way to meet the labor requirements of the business.

xiii
For the Management Board of Industrial Parks of Tien Giang : Based on
information prepared and investment partners , the Management Board must demand
forecasting and requirements for skilled labor in each period to build training plans ,
labor supply . Organize counseling , referral and labor supply , labor market information ,
perform transactions on the labor market ; continue to coordinate the functions of the
provincial branches regularly inspect businesses in the implementation of labor policy for
the employees as prescribed by law , the field of occupational safety and health prevention fire, food hygiene .. ;
For training units : Construction and completion of the training program , regular
training for employees , actively introduce workers and employers organizations in the
form of providing services ; update their knowledge and skills to the new requirements ;
organization on track to meet the employment and work of students, student after school
to plan training and retraining .
For Businesses : Businesses have immediate plans for training and long-term
training . At the same time , funding for training and support to help organizations build
professional training and complete training facilities - engineering in service training and
retraining of human resources for society . Businesses facilitate location for students,
student internships ; create conditions for teachers , students , visiting students fact is ,
practice facility ; students receive , graduates to work in the business . On the other hand ,
participating enterprises for vocational school students choosing majors in the training
facility , often pay more attention to the material life and spiritual workers to their longterm commitment to business .


xiv

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ......................................................................................................................... ii
TÓM TẮT ............................................................................................................................. vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU .............................................................. xv
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................................. xvi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ............................................. x
MỞ ĐẦU
1.Đặt vấn đề ............................................................................................................................ 1
2. Tính cấp thiết của đề tài...................................................................................................... 2
3.Mục tiêu của đề tài............................................................................................................... 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 2
5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................... 3
6. Cấu trúc của luận văn ......................................................................................................... 3
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ KHU CÔNG NGHIỆP
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ................................................ 5
1.1.1 Nguồn nhân lực ............................................................................................................. 5
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực ........................................................................................... 7
1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực .............................................................................................. 8
1.1.3.1 Một số khái niệm liên quan ....................................................................................... 8


xiii
1.1.3.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ......................................................................... 9
1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ................................................... 11
1.1.4.1 Thu hút nguồn nhân lực ............................................................................................ 11
1.1.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................................................... 11
1.1.4.3 Duy trì nguồn nhân lực ............................................................................................. 12
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ................................................. 12
1.2.1 Nhân tố về con người ................................................................................................. 12
1.2.2 Nhân tố về quản lý ...................................................................................................... 13
1.3 Tác động của Hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển nguồn nhân lực .......................... 15

1.4 Khu cơng nghiệp và vai trị đối với phát triển kinh tế xã hội ......................................... 16
1.4.1 Khu công nghiệp và sự cần thiết phải xây dựng và phát triển KCN .......................... 16
1.4.1.1 Khái niệm ................................................................................................................. 16
1.4.1.2 Sự cần thiết phải xây dựng và phát triển KCN ......................................................... 17
1.4.2 Vai trị của Khu cơng nghiệp đối với sự phát triển kinh tế - xã hội ........................... 18
1.4.2.1. Khu công nghiệp là công cụ thu hút vốn đầu tư ...................................................... 18
1.4.2.2. Khu cơng nghiệp góp phần đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và chuyển
đổi cơ cấu kinh tế .................................................................................................................. 19
1.4.2.3. Khu công nghiệp đẩy mạnh xuất khẩu, tăng nguồn thu ngoại tệ ........................... 20
1.4.2.4 Khu công nghiệp là đầu mối tạo việc làm và đào tạo nguồn nhân lực ........................... 20
1.4.2.5. Khu cơng nghiệp góp phần phân cơng lại lao động ở trình độ cao hơn ........................... 21
1.5 Kinh nghiệm của một số nước và một số địa phương trong nước về phát triển nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp trong khu công nghiệp ....................................................... 21
1.5.1 Kinh nghiệm của Malaysia .......................................................................................... 21
1.5.2 Kinh nghiệm xây dựng không thành công KCX Bataan ở Philippine ........................ 22


xiv
1.5.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong khu công
nghiệp từ một số địa phương khác ....................................................................................... 23
1.5.3.1 Thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................................... 23
1.5.3.2 Bình Dương ............................................................................................................. 24
1.5.4 Những bài học kinh nghiệm ........................................................................................ 24
TÓM TẮT CHƯƠNG I ............................................................................................................ 26
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở KHU
CÔNG NGHIỆP TÂN HƯƠNG TỈNH TIỀN GIANG
2.1 Tổng quan khu công nghiệp Tân Hương tỉnh Tiền Giang ............................................. 27
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Tiền Giang và của các doanh nghiệp
trong KCN Tân Hương tỉnh Tiền Giang .............................................................................. 27

2.2.1 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Tiền Giang ....................................... 27
2.2.1.1 Qui mô và tốc độ tăng dân số tỉnh Tiền Giang ......................................................... 27
2.2.1.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang ............................................. 28
2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trong KCN Tân Hương ............... 30


xiii
2.2.2.1 Đánh giá nhu cầu tuyển dụng các doanh nghiệp ở khu công nghiệp Tân Hương .... 33
2.2.2.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở KCN Tân Hương .... 33
2.2.2.3 Đánh giá nhu cầu tuyển dụng lao động ............................................................................ 34
2.2.2.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................... 35
2.2.3. Đánh giá các yếu tố tác động đến người lao động nhằm thu hút, phát triển nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp trong KCN Tân Hương ........................................................ 38
2.2.3.1. Ý kiến đánh giá của người lao động về mức độ quan tâm của các doanh nghiệp
đến vấn đề chỗ ở, đi lại của cơng nhân ................................................................................. 38
2.2.3.2 Về đời sống văn hóa tinh thần của người lao động ................................................. 40
2.3.3.3 Về chính sách sử dụng và đãi ngộ người lao động ......................................................... 43
2.3.Đánh giá các cơ sở đào tạo cung cấp nguồn nhân lực cho KCN ................................... 45
2.3.1 Hiện trạng hệ thống đào tạo ......................................................................................... 45
2.3.2 Kết quả đào tạo ............................................................................................................ 45
2.3.3. Nhận xét chung về hệ thống đào tạo nguồn nhân lực................................................. 49
2.4. Đánh giá chung kết quả phát triển NNL của các DN trong KCN Tân Hương.............. 51
2.4.1 Những kết quả đạt được trong việc phát triển nguồn nhân lực ................................... 51
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân trong việc phát triển NNL của các DN trong KCN 53
2.4.2.1. Hạn chế .................................................................................................................... 53
2.4.2.2.Nguyên nhân ............................................................................................................. 53
2.4.3. Đánh giá những nhân tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực ......................... 55
2.4.3.1. Những nhân tố bên ngoài......................................................................................... 55
2.5.3.2 Những nhân tố bên trong .......................................................................................... 55
TÓM KẾT CHƯƠNG 2 ....................................................................................................... 57

CHƯƠNG3:HOẠCH ĐỊNH VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC DOANH NGHIỆP Ở KCN TÂN HƯƠNG TỈNH TIỀN GIANG


xiv
3.1 Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức về phát triển nguồn nhân lực
trong KCN Tân Hương (mơ hình SWOT) ............................................................................ 57
3.1.1 Điểm mạnh .................................................................................................................. 59
3.1.2. Điểm yếu..................................................................................................................... 59
3.1.3 Cơ hội .......................................................................................................................... 60
3.1.4 Thách thức ................................................................................................................... 60
3.2 Hoạch định và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp trong KCN Tân
Hương tỉnh Tiền Giang ......................................................................................................... 63
3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ......................................................................................... 64
3.2.2 Mục tiêu phát triển nhân lực ........................................................................................ 67
3.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong KCN Tân Hương .... 67
3.3.1 Nhóm giải pháp về tuyển dụng lao động ..................................................................... 67
3.3.2 Nhóm giải pháp về đào tạo lao động ........................................................................... 69
3.3.3 Nhóm giải pháp về chính sách đối với người lao động ............................................... 72
TÓM KẾT CHƯƠNG 3 ....................................................................................................... 75
CHƯƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
4.1 Kết luận .......................................................................................................................... 77
4.2. Kiến nghị ....................................................................................................................... 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................. 81


xiii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

CNH

Công nghiệp hóa

DN

Doanh nghiệp

GTSXCN

Giá trị sản xuất cơng nghiệp

HĐH

Hiện đại hóa

KCN

Khu cơng nghiệp

KCX

Khu chế xuất

TG

Tiền Giang

TP

Thành phố

UBND

Ủy ban nhân dân

HĐLĐ

Hợp đồng lao động


xiv

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2. 1 Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao động tại các doanh nghiệp trong KCN
Tân Hương qua các năm ( 2008-2012) ................................................................................. 31
Bảng 2. 2Nhu cầu tuyển dụng LĐ tại các DN trong KCN Tân Hương năm (2012-2013) .. 31
Bảng 2. 3 Trình độ LĐ tại các DN trong KCN Tân Hương từ năm 2010 đến năm 2012 .... 34
Bảng 2. 4 Số lượng lao động được tuyển dụng theo trình độ chuyên môn tại các doanh
nghiệp trong KCN Tân Hương qua các năm (2008-2012) .......................................................... 34
Bảng 2. 5 Độ tuổi lao động tại các doanh nghiệp trong KCN Tân Hương (năm 2012) ...... 35
Bảng 2. 6 Đánh giá của doanh nghiệp về chất lượng lao động khi mới được tuyển dụng ....... 36
Bảng 2.7 Đánh giá của người lao động về mức độ quan tâm của các doanh nghiệp đến
vấn đề chỗ ở, đi lại của công nhân ....................................................................................... 38
Bảng 2.8 Đánh giá của người lao động về mức độ quan tâm về văn hóa, tinh thần của các
doanh nghiệp đối với người lao động ................................................................................... 41
Bảng 2.9 Mức lương bình quân/tháng của người lao động tại KCN Tân Hương 2012 ........ 43
Bảng 2.10 Kết quả khảo sát ý kiến của người lao động về mức độ quan tâmcủa các doanh
nghiệp đến đời sống vật chất của công nhân ........................................................................ 43
Bảng 2.11 Số lao động tham gia bảo hiểm và ký kết hợp đồng lao động ............................ 45

Bảng 2.12 Mạng lưới các cơ sở đào tạo của tỉnh ................................................................. 46
Bảng 2.13 Nhu cầu tuyển dụng lao động qua đào tạo và số lao động qua đào tạo được
tuyển dụng tại các doanh nghiệp trong KCN Tân Hương (2008-2012) ............................... 47
Bảng 2. 14 Số lượng lao động phân theo ngành nghề tại các DN trong KCN Tân Hương . 48
Bảng 2.15 Nhu cầu lao động tại các doanh nghiệp KCN Tân Hương từ năm 2008-2012 và
mức độ đáp ứng .................................................................................................................... 51
Bảng 2.16 Tỷ lệ lao động nữ làm việc tại KCN Tân Hương ................................................ 52


xiii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 1.1 Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực ......................................................................... 10
Hình 3.1 Sơ đồ quá trình họach định nguồn nhân lực .................................................... ..65
Hình 3.2 Sơ đồ Quy trình đào tạo nghề cho các doanh nghiệp KCN tỉnh Tiền Giang .. ..70


1

MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực chính là lao động con người mà khơng máy móc nào có thể
thay thế được.Con người là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp. Cung cách
quản lý, môi trường làm việc của nhân viên quyết định sự thành công của doanh
nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những
mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và
cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên mong muốn một mức lương thoả đáng, điều kiện
làm việc an tồn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách
nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, doanh nghiệp mong muốn nhân viên của mình sẽ
tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi

nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về
công việc tốt và ngược lại, liêm khiết và trung thực.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình biến đổi nhân lực cả về số lượng,
chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát
triển toàn bộ nhân cách và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả
năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện
cả về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này lên
trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu
cầu nhân lực cho sự nghiệp phát triển đất nước. Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng
định: “Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu
cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to
lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi cơng cuộc cơng nghiệp
hố, hiện đại hố”.
Chính vì nhận thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong bất cứ một
doanh nghiệp nào nên tôi đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm quản lý tốt
nguồn nhân lực trong khu cơng nghiệp Tân Hương”.
2.Tính cấp thiết của đề tài
Từ năm 1997 tỉnh Tiền Giang mới bắt đầu hình thành phát triển các KCN, là
một trong những tỉnh đi sau trong vấn đề trên, mọi vấn đề đều rất mới mẻ do đó


2

muốn phát triển được các KCN cần phải nghiên cứu, học hỏi để phát triển một cách
bền vững, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định của sự thành công.
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp trong , KCN Tân
Hương, tỉnh Tiền Giang thật sự cần thiết và cấp bách.
Với kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao nhận thức về nguồn nhân lực và
giúp cho các nhà quản lý của tỉnh xem xét quyết định chiến lược về nguồn nhân lực
cho phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho

các KCN nói riêng trong giai đoạn từ nay đến năm 2020.
3. Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của KCN Tân Hương để có
giải pháp hữu hiệu trong việc phát triển nguồn lao động cho KCN Tân Hương tỉnh
Tiền Giang.
Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp và KCN.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong KCN
Tân Hương tỉnh Tiền Giang, tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân trong phát
triển nguồn nhân lực.
- Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
trong KCN Tân Hương tỉnh Tiền Giang trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực trong KCN Tân Hương tỉnh Tiền
Giang.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn ở KCN Tân Hương của tỉnh Tiền
Giang. Trên cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực đang diễn ra ở tỉnh Tiền Giang khái
quát thành lý luận chung để tìm ra những giải pháp phù hợp nhằm phát triển nguồn
nhân lực cho các KCN tiếp theo của tỉnh Tiền Giang, tạo đòn bẩy thúc đẩy kinh tế
ở tỉnh Tiền Giang phát triển.


3

5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập số liệu:
- Số liệu sơ cấp: Khảo sát, thu thập thông tin từ các doanh nghiệp đang
hoạt động trong KCN Tân Hương, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở lao động Thương

binh và Xã hội, các cơ sở đào tạo nghề,… trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
- Số liệu thứ cấp: Các số liệu, báo cáo, của Ban Quản lý các KCN tỉnh
Tiền Giang và các cơ quan liên quan trên địa bàn tỉnh; khảo sát toàn bộ 22 doanh
nghiệp và 100 cán bộ công nhân tại các doanh nghiệp trong KCN Tân Hương tỉnh
Tiền Giang.
-Số liệu sơ cấp thu thập được xử lý bằng phầm mềm excel để đưa ra kết
quả đánh giá, phân tích.
5.2. Phương pháp tổng hợp phân tích:
Tập hợp số liệu theo từng lĩnh vực, địa bàn và trình tự thời gian để phân
tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực. Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu
và tình hình thực tế các doanh nghiệp trong KCN Tân Hương để có cơ sở đánh giá
nguồn nhân lực.
Từ phân tích đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp trong KCN Tân Hương thời gian qua, đề ra các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong KCN Tân Hương nói riêng và các
KCN trên địa bàn tỉnh Tiền Giang nói chung.
+ Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu của các năm trong việc phát
triển nguồn nhân lực của KCN Tân Hương.
+ Phương pháp phân tích định tính, định lượng: Dựa vào số liệu bảng khảo
sát của từng nội dung gửi đến các doanh nghiệp trong KCN Tân Hương và số liệu
báo cáo chính thức của doanh nghiệp để phân tích.
+ Phương pháp phân tích thống kê: Số tương đối, số tuyệt đối, các chỉ tiêu
của dãy số thời gian để phân tích kết quả và hiệu quả qua các năm nhằm đánh giá
số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong KCN Tân Hương.


4

6. Cấu trúc của luận văn
Luận văn gồm các phần sau đây



Đặt vấn đề



Chương 1:Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân



lực trong các doanh nghiệp và KCN.
Chương 2:Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
trong khu công nghiệp Tân Hương tỉnh Tiền Giang.



Chương 3: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp trong KCN Tân Hương tỉnh Tiền Giang.




Chương 4: Kết luận và kiến nghị
Tài liệu tham khảo



Phụ lục

5

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP VÀ KHU CÔNG NGHIỆP
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh khác nhau. Với khía cạnh là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì
nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư trong xã hội có khả năng lao động. Với
khía cạnh là yếu tố của sự phát triển kinh tế- xã hội thì nguồn nhân lực là khả năng
lao động của xã hội. Với khía cạnh là tổng thể cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động thì nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố thể lực và trí
lực của những người từ 15 tuổi trở lên. Tuy nhiên, định nghĩa này mới phản ánh về
mặt số lượng chưa nói lên mặt chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân
lực được thể hiện trên các khía cạnh: sức khỏe, trình độ học vấn, kiến thức, trình độ
kỹ thuật và kinh nghiệm tích lũy được, ý thức tác phong của người lao động.
Từ những khái niệm trên có thể tổng quát lại: Nguồn nhân lực hay nguồn
lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng
lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao
động có nhu cầu nhưng khơng có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ
bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng
không có nhu cầu lao động.
Ở các quốc gia trên thế giới, nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản và quan
trọng nhất cho sự phát triển. Theo Begg, Fircher và Dornbusch, khác với nguồn lực
vật chất khác, nguồn nhân lực là tồn bộ trình độ chun mơn mà con người tích
lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai.
Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với
mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác với các nguồn lực vật

chất khác, nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách (có trí thức, kỹ năng
nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng
xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề
nghiệp và vốn sống.


6

Những quan niệm trước đây cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một
công ty hay một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật cơng nghệ phát
triển cao đã trở nên lỗi thời. Ngày nay, xã hội và các nhà quản lý đã nhận thức được
nhân tố quyết định tính năng động và sáng tạo của con người và bản thân con người
mới là nguồn lực khơng gì thay thế được.
Nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một người lao động cụ
thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể
theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (Đại học, trên
đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề).
Giữa chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng. Nói đến
chất lượng nguồn nhân lực là muốn nói đến tổng thể nguồn nhân lực của một quốc
gia, trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận cấu thành đặc biệt quan
trọng, là nhóm tinh tú nhất, có chất lượng nhất. Bởi vậy, khi bàn về nguồn nhân lực
chất lượng cao khơng thể khơng đặt nó trong tổng thể vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực nói chung của một đất nước.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực phải đáp ứng được yêu
cầu của thị trường (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngồi nước), đó là có
kiến thức về chun mơn, kinh tế, tin học; có kỹ năng, kỹ thuật, tìm và tự tạo việc
làm, làm việc an tồn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt, có trách
nhiệm với cơng việc...

Như vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là những con người phát
triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị- xã
hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể khơng
cần đơng về số lượng, nhưng phải đi vào thực chất.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự
thành cơng của sự nghiệp cơng nghiệp hố - hiện đại hố; là q trình chuyển đổi
căn bản, tồn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động
thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo
cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm
tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để
phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và là điều kiện để rút
ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp


7

cơng nghiệp hố - hiện đại hố đất nước nhằm phát triển bền vững; và là điều kiện
để hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế,
nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng
trước nhiều thách thức lớn.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Ngày nay, trước sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học
công nghệ và thông tin, sự giao lưu trí tuệ và tư tưởng liên minh kinh tế giữa các
khu vực trên thế giới. Sự ra đời của nhiều công ty xuyên quốc gia đã tạo ra tốc độ
tăng trưởng chưa từng thấy. Tình hình đó đã dẫn đến sự quốc tế hố một số nền
kinh tế trên thế giới, gây nên những đảo lộn về chính trị xã hội sâu sắc mang tính
tồn cầu và đang đi đến thiết lập một trật tự thế giới mới. Trong bối cảnh đó khu
vực Châu Á - Thái Bình Dương đang nổi lên là khu vực kinh tế năng động nhất.
Việt Nam đang hướng tới một nền kinh tế thị trường theo định hướng xã
hội chủ nghĩa có sự quản lý vĩ mơ của Nhà nước với mục tiêu bảo đảm cho dân

giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh, an ninh quốc gia và sự bền vững của
môi trường. Nền kinh tế Việt Nam chỉ có thể đạt được tốc độ tăng trưởng nhanh,
hiệu quả kinh tế xã hội cao khi nền kinh tế ấy thực sự dựa trên cơ sở cơng nghiệp
hóa, hiện đại hố, trong đó phải lấy việc phát huy hiệu quả sử dụng nguồn lực con
người làm yếu cơ bản cho sự phát triển bền vững.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được đánh giá bằng mức độ toàn dụng
nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và thời gian được sử dụng, việc nâng
cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nhất với:
- Nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực;
- Nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trị tăng thêm được tạo ra từ
việc sử dụng nhân lực;
- Nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động.
- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình chịu ảnh
hưởng trực tiếp từ tình hình cung cầu trên thị trường lao động, chất lượng nguồn
nhân lực, chính sách lao động, việc làm và tiền lương của Nhà nước đối với nguồn
nhân lực. Theo đó, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ đồng biến với tốc độ giải
quyết việc làm, nghịch biến với tỷ lệ thất nghiệp và phụ thuộc vào chính sách thu
hút, bố trí, sử dụng và chế độ đãi ngộ. Nếu những chính sách này hợp lý sẽ kích
thích được tinh thần làm việc, phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động,


8

là động lực quan trọng để nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, sẽ thu hút
được nhân tài cho tổ chức mình.
Do vậy, nguồn nhân lực có một vai trị hết sức quan trọng đến sự thành
cơng hay thất bại của một doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi quốc gia, nếu tạo
điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trị của mình thì hiệu quả kinh tế - xã
hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về chất và lượng, còn nếu một nguồn nhân
lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền kinh tế phát triển chậm hoặc thậm chí kém

phát triển và tụt hậu.
Được xác định là một điều kiện không thể thiếu trong bất kỳ một hoạt
động nào trong phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực ln đóng vai trò cực kỳ
quan trọng đối với sự tồn vong của mỗi quốc gia.
1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1 Một số khái niệm liên quan
Nghề là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao
động xã hội; Nó là tổng hợp của sự hiểu biết và thói quen trong lao động mà con
người tiếp thu được do kết quả đào tạo chun mơn và tích lũy trong q trình làm
việc. Ở mỗi nghề địi hỏi phải có kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất
định để hồn thành một cơng việc xác định trong xã hội (nghề cơ khí, nghề xây
dựng, nghề giáo viên...).
Chun mơn là hình thức phân cơng lao động sâu hơn của một nghề. Nó
địi hỏi một kiến thức lý thuyết chun sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể hơn
trong một phạm vi hẹp hơn. Chẳng hạn nghề cơ khí có các chun mơn như: đúc,
tiện, nguội, phay, bào . . .
Trình độ tay nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất lượng sức
lao động của người đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết cũng như kỹ năng
thực hành để hồn thành cơng việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề
hay một chun mơn nào đó.
Giáo dục theo nghĩa rộng, được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành
nên những con người mới. Nó bao gồm bốn mặt: trí dục, đức dục, giáo dục thể chất
và giáo dục thẩm mỹ.
Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ
học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động.


9

- Đào tạo nghề là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép người lao

động có được những kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất định để tiến
hành một nghề cụ thể trong doanh nghiệp và xã hội.
- Đào tạo lại là một dạng đào tạo cho người lao động, làm cho họ thay đổi
nghề nghiệp hay chuyên môn do phát sinh khách quan của phát triển kinh tế xã hội,
tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng như những thay đổi về tâm sinh lý của người lao
động vốn đã ổn định.
- Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề là hồn thiện những hiểu biết lý
thuyết và những kỹ năng thực hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ có
những khả năng cao hơn, làm việc có hiệu quả và chất lượng hơn để thích ứng với
cơng việc trong tương lai.
1.1.3.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nên vẫn có nhiều
cách hiểu khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.
Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural
Organization - Tổ chức giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hợp Quốc), phát triển
nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với sự phát
triển của đất nước.
Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao động quốc tế)
cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, khơng chỉ là
tồn bộ sự lành nghề của dân cư mà còn là phát triển năng lực đó của con người để
tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân. Quan điểm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu sử dụng
năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về
nghề nghiệp và cuộc sống từng cá nhân.
Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc ), phát triển con người một cách hệ
thống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc gia, nó bao gồm mọi
khía cạnh về kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất
và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục - đào tạo
nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn.
Một số khái niệm khác về "Phát triển nguồn nhân lực" dưới các góc nhìn

khác nhau như:


10

Theo Swanson,1997; Swanson and Holton III, 2001 "Phát triển nguồn
nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua
việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất" .
Theo McLean&McLean, 2000 "Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá
trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh
thơng, năng suất và sự hài lịng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm
mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn
nhân loại".
Theo Chiến lược phát triển giáo dục của Việt Nam "Phát triển giáo dục
phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học - cơng nghệ, củng
cố quốc phịng, an ninh, đảm bảo hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ
cấu vùng miền; mở rộng quy mô trên cơ sở đảm bảo chất lượng và hiệu quả; kết
hợp giữa đào tạo và sử dụng".
Từ những quan điểm trên, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực của một
quốc gia là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi
dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần để khai thác tối đa
tiềm năng con người. Thông qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về mơi trường
làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý...), mơi trường
văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết
sức mình hồn thành các nhiệm vụ được giao (sơ đồ 1.1).
Đào tạo nhân
lực

Tuyển, Sử dụng
nhân lực

Bồi dưỡng nhân
lực
Tự bồi dưỡng

Tự tạo nhân lực
Đào tạo lại

- Môi trường:
+ Môi trường vật lý (phương
tiện làm việc)
+ Mơi trường sư phạm, văn
hố, xã hội
+ Chính sách lương, đãi
ngộ...
- Chăm sóc sức khoẻ

Hình 1.1: Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực


11

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố: Đào tạo, bồi dưỡng
và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển quy mô, điều
chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành và phát triển
những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của người lao
động; Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với trình
độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ chức công
việc tại các đơn vị; Chăm sóc sức khỏe và tạo môi trường tốt để người lao động
phát triển năng lực, thể lực và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quá trình hành

nghề. Đồng thời, tạo điều kiện cho người lao động có đủ năng lực và điều kiện để
di chuyển nghề nghiệp, chuyển đổi nghề và vị trí làm việc, tìm việc làm mới và tự
tạo việc làm trong điều kiện môi trường kinh tế - xã hội luôn biến động do ảnh
hưởng của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật và công nghệ.
1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực:
Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và thay
đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu
của quản lý và phát triển nguồn nhân lực theo 3 nội dung sau:
1.1.4.1 Thu hút nguồn nhân lực
Nội dung này chú trọng vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với các phẩm
chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người vào
đúng việc; trước hết, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh
và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những
công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích cơng việc sẽ giúp cho doanh nghiệp biết cần tuyển
thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên như
thế nào là phù hợp? Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động:
dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc phỏng vấn, trắc nghiệm,
thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên
trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá
nhân. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo lại nhân viên mỗi khi
có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình cơng nghệ kỹ thuật.