Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa sài gòn

..

LỜI CAM ĐOAN

Viên Đa Khoa Sài Gịn,
khơng sao chép bất kỳ của ai. Có tham khảo trên các tài liệu liên quan như :
sách, báo, các trang web... như đã liệt kê. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm
trước nhà trường về sự cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 11 năm 2012
Tác giả
(ký tên)

SV. Vũ Tiến Thành

i


LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của
, Ban Giám Đốc Bệnh viện, Cử nhân NGUYỄN THỊ
LOAN phó phịng tổ chức cán bộ, Cử nhân NGUYỄN THANH BÌNH trưởng
phịng Điều Dưỡng và tập thể cán bộ nhân viên Bệnh Viện Đa Khoa S
, đóng góp
được hồn thành đúng thời hạn.

ii

và giúp đỡ để đề tài này


Chương 1:

NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC .............................................................................. 4
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............................................. 4
1.2. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ......................................... 5
1.2.1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực .............................................................................................. 5
1.2.2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực ...... 6
1.2.3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển
7
1.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo ...................... 9
........... 10
1.2.5.
1.2.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thơng
qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra ....................... 12
1.3. NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................................. 15
1.3.1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực .................................................................. 16
1.3.2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp. .............................................................................................. 17
Chương 2:
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU
DƯỠNG CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA SÀI GÒN ............................... 24
............... 24
2.1.
.............................. 24
2.1.1. Gi
2.1.2. Quá trình xây dựng, phát triển của Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn

26
2.1.3. Đặc điểm hoạt động của Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn ............. 27
2.1.4. Kết quả hoạt động của Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn những năm
gần đây ............................................................................................. 29

iii


2.2. TH
– PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG Ở BỆNH VIỆN ĐA KHOA SÀI
GÒN .................................................................................................... 32
2.2.1. Về tổ chức quản lý .................................................................. 32
2.2.2.
nhân l
ng......................................................................... 34
ng. .. 37
2.2.3.
. .......................................................... 43
2.2.4.
2.2.5. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực điều dưỡng ở Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn ................................... 49
Chương 3:
PHƯƠNG HƯ
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỀU
DƯỠNG CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA SÀI GÒN ............................... 51
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG ............................. 51
3.1.1. Những yếu tố tích cực. ............................................................ 51
3.1.2. Những yếu tố bất lợi cho việc phát triển. ................................. 52
3.2. PHƯƠNG HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC ĐIỀU DƯ
52
3.2.1. Quan điểm, định hướng, chiến lược về Đào tạo phát triển nguồn
nhân lực ............................................................................................ 52
3.2.3. Các giải pháp chính để thực hiện mục tiêu công tác đào tạo và
phát triển .......................................................................................... 54
3.3. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ .............................................. 57
............................................................................. 57
3.3.1.
................................................. 57
3.3.2.
KẾT LUẬN ............................................................................................ 59
...................................................................... 61

iv


-

BVĐKSG:

-

BS:

-

CSSK:

-

ĐD:

-

PKHTH:

-

PTCCB:

-

PĐD:

-

PHCQT:

-

KCB:

v


- Sơ đồ 1.1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức
năng quản trị nhân lực khác.
- Sơ đồ 1.2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển
-

2.3

-

2.1
12 năm 2011

-

2.2
2011

-

2.3:
2011

-

2.4
2012

-

2.5
2011

-

2.6
2011

-

2.7

-

2.8

-

2.9

vi


-

1

-

2.2
2011

-

2.3

2011

-

2.4

-

2.5

-

2.6

vii


LỜI MỞ ĐẦU

1.
Bước vào thời kỳ đổi mới, đất nước mở cửa và hội nhập quốc tế. Đảng
và Nhà nước
, và nhằm đáp ứng nhu cầu của sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, cán
khơng ngừng học tập, hồn

bộ
thiện bản thân.

Tuy nhiên với chính sách mở cửa trong nền kinh tế thị trường đã đặt
ngành y tế đứng trước một cuộc cạnh tranh gay gắt, y tế chịu sức ép lớn từ

nhiều phía trên thị trường. Muốn phát triển Bệnh viện phả
, phục vụ sức khỏe cho nhân dân ưu tiên hàng đầu, nhà quản lý
bệnh viện phải tìm ra những giải pháp tích cực để có đội ngũ Y - Bác Sĩ giỏi
về chun mơn, tận tình phục vụ bệnh nhân, xứng đáng lời bác hồ dạy “thầy
thuốc như mẹ hiền”

tranh, trong

.

Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn còn nhiều những ưu điểm cần phải phát huy và
nhược điểm cần khắc phục, đổi mới để phù hợp với nhu cầu xã hội trong
tương lai

“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực điều

dưỡng tại Bệnh Viện Đa Khoa Sài Gòn”

1


2.
- Dựa trên những cơ sở lý luận chung về Quản trị nhân sự, các đặc điểm
về quản lý và đào tạo Điều Dưỡng
-

.
- Nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều Dưỡng tại Bệnh Viện
Đa Khoa Sài Gịn giỏi về chun mơn, vững tay nghề, hịa nhã, nhiệt
tình chu đáo đối với người bệnh. Giỏi về văn thể mỹ, ngoại ngữ phù

hợp hơn nữa với đặc thù của Bệnh Viện
3.
-

4.
-

.
05 năm 2011

5. P

U

- Thống kê, mô tả thực trạng nguồn nhân lực điều dưỡng tại bệnh viện
Đa khoa Sài Gòn

2


- Phân tích tình hình thực tế, nhu cầu phát triển của Bệnh viện. Từ đó
đưa ra phương pháp chung cho đào tạo và phát triển nguôn nhân lực
điều dưỡng tại bệnh viện Đa khoa Sài Gòn.
-

Microsoft Office2007.

6.
Kết

đề

gồm 03 chương

.
Chương 3:
.

3


Chương 1:
NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo:

à q trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác của họ.
Phát triển: Là q trình
dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ
chức.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến
bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh t
c trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ng
lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao
chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một cách có hệ thống thơng qua

q trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện
trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và u cầu đó, địi hỏi mỗi người lao
động cần phải có một trình độ đáp ứng u cầu cơng việc và để có
độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai hình thức
cơ bản sau:

4


Đào tạo tại chỗ: là một trong các hình

. Người

lao động, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực
.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp
cho đi đào tạo ở các
cao đẳng, trung cấp
Tuỳ đối tượng mà

họn ra một số người lao động ưu tú
, trung tâm đào tạo, các trường đại học,
và ở nước ngoài.

xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ

chun mơn cho phù hợp.

1.2.

NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
. Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực giúp

đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên mơn, nghiệp vụ,

trình độ qu

và sau q trình đào tạo, đem lại

hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài
chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

, phát hiện

ra những sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược
. Chính vì lẽ đó, các khố đào tạo và phát triển
thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết và
có ý nghĩa rất quan trọng.

5


Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu

quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhìn
học vấn, chun mơn
các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển

, số

lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo,
cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ
tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.
1.2.2. Quan điểm về hiệu quả cơng tác đào tạo và nguồn nhân lực
Các nhà khoa học đã xuất phát từ cơng thức tính tốn hiệu quả kinh tế nói
chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:
Hiệu quả kinh tế của công
tác ĐT và PTNNL

Kết quả kinh doanh
=

Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ
cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng
mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng

.

Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là
một chỉ tiêu kinh tế phản ánh q trình đầu tư cho cơng tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá
nhân thu được từ phía người

thể được diễn

giải như sau:
 Một là : Được

nhanh chóng

nắm bắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng
vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.

6


 Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của
mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại
doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi p
vẫn tăng lên so với trước
 Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo
đề ra.
 Bốn là: Đào tạo và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận
cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.2.3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các
doanh nghiệp cần phải tính tốn được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho
khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục
tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra. Sau khi

khố học hồn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo
theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và
chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
 Lượng hố những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên
cần tính được những khoản chi phí đầu tư cho khố đào tạo đó như xác
định được những lợi ích gì mà khố đào tạo đó đem lợi cho cá nhân người
được cử đi
thì dẫ

. Nếu khơng tính tốn những chi phí đó
sẽ đầu tư chi phí cho các khố đào tạo có thể

thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người

7


được tham gia vào hoạt động

chưa chắc đã bù đắp

được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao
thực sự. Vì vậy, việc tính tốn chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ
việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết.
 Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác
nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất k

sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật,
nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ
làm cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy,
chuyên viên huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ cá
.
Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của
doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta
muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy l

ra nhất

là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo
v

.
Chi phí bên ngồi: Hầu hết các

khơng tự tổ chức tồn bộ các

chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải th bên ngồi,
khoản chi phí bên ngồi bao gồm:
Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội
và chi phí bên ngồi.

8


 Lợi ích thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển.

Lợi ích vơ hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu cầu
được

thu được lợi ích về tinh

thần.
Lợi ích hữu hình: Nhờ

có

được công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí
cơng tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
Về phía

thu được những lợi ích qua việc nâng c

:

ng vững cạnh tranh với các

khác.

có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chun mơn nghiệp vụ
vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của

.

Tất nhiên những lợi ích thu được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào
tạo đó th

đã thực hiện có hiệu quả, cơng tác đào tạo

và phát triển của

mình.

1.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo
là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào
tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo.
Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình
đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có
đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến
đâu? nếu thực sự những mục tiêu của
phát triển của

đề ra mà quá trình đào tạo và

đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực là thành công.

9


Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh
nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho
doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù
hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hố được một cách

chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu
cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo.
1.2.5. Đánh giá hiệu quả đào
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc
vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp
tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào tạo,
người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng
suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo
cơng việc trước và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng

mà lựa chọn các chỉ tiêu

phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp
sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp
phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao
động lựa chọn đơn vị tính tốn sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị
Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất
kinh doanh qua quá trình đào tạo.
W = Q0
T

10


Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên

Q

0

là doanh thu từng năm đã quy đổi

T là số lượng nhân viên từng năm

Q = Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n )
0

Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi
I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được
trong năm từ các yếu tố sau:
Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được,
trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản
xuất.
Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Mơi
trường bên trong và mơi trường bên ngồi ảnh hưởng đến hoạt động doanh
nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật
pháp của nhà nước.
gắn liền con người và quản lý con người nhu trình
độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức
hoạt động doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này được sử dụng tính tốn cho tất cả các loại sản phẩm cho
nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh

.

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào

tạo khó có thể lượng hố được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

11


Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc
những kiến thức lý luận, thực tiễn và l
.
: Những giao tiếp thơng thường trong nước và ngồi
nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh
nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trị quan trọng trong kinh
doanh.
Năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Tổ chức bộ máy quản lý phù hợp
với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, khen
thưởng đúng mức

, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất

cao.
Giải quyết cơng việc có hiệu quả và có khả năng tự ra quyết định phù
hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.
Phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh
nghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu quả.
1.2.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thơng qua
việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn
với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng
công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho cơng tác đào tạo và phát
triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng

phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho cơng tác đào
tạo và phát triển
C=

n −1

∑C
i =1

i

12


Trong đó :

C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm

n-1 và kết thúc vào năm n-1

C là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển
i

bao gồm:
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và
kết thúc vào cuối năm đó.
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2,
n-3.. và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu
được sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố:


: Những lợi ích thu được từ phía cá nhân người được đào tạo
như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lịng
trong cơng việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận
quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định đúng
đắn và đặt được mục tiêu của doanh nghiệp.

 Thứ hai: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra
thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, .. chỉ tiêu lợi nhuận được
tính theo cơng thức:
∏

= TR – TC

Trong đó : ∏ là lợi nhuận thu được ( sau 1 năm kinh doanh )
TR là tổng doanh thu
TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và chi
phí đào tạo phát triển

13


Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi
phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh
doanh có lãi (Π >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy
được hiệu quả của nó. Cịn ngược lại tức là doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ (Π
<0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát
huy được hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá.

Chi phí đào tạo hàng năm
HC =

Số người được đào tạo trong năm

Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình qn 1 nhân viên hàng năm
Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận,
doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển
năm n – 1.
Π(n)

H(n)
HP =

Chi phí đào tạo năm n – 1

=

Chi phí đào tạo năm n - 1

Trong đó: HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho
đào tạo năm n – 1.
TR(n)
HT =

Chi phí đào tạo năm n - 1

Trong đó: HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào
tạo năm n – 1.
Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)

Chi phí đào tạo năm n –1
TD =

Lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n

14


Tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triển nói riêng.
1.2.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp
khác
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử
dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương
pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản
ứng của người đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển l
c khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình
đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu
được tiêu chuẩn nào

c làm rõ khi đánh giá.

Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được khơng? đạt được ở mức độ nào và có
những tồn tại gì?
1.3.

NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ
cho cơng tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan
hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp
cũng như với các tổ chức – cá nhân bên ngồi doanh nghiệp.
Để cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì cơng
tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thơng tin chính xác về
hiện trạng nguồn nân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của

15


doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo
phát huy được kiến thức và kỹ năng của người lao động.
1.3.1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
 Về tổ chức.
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm
cơng tác giám sát và đánh giá các khố đào tạo trong doanh n
, có những quyết định phát huy những mặt đạt
được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
 Về quản lý.
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một
nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo
nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người
lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và

đào tạo nói riêng.
 Về cơ sở vật chất kỹ thuật.
Cơng tác đào tạo và

p phân tích tính tốn

các số liệu, xử lý thơng tin nhiều chiều vì vạt cần trang bị các thiết vị tính
tốn, sao chụp và in ấn như máy vi tính, máy photocopy, máy in, … công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào

16


tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngồi nước, vì vậy cần trang bị
máy điện thoại, máy fax, giàn thu vệ tinh, ..
Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường

tiêu cần

đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với hình thức này có ưu điểm
hơn hằn hình thức đào tạo ngồi doanh nghiệp trên các mặt, giảm chi phí đào
tạo gắn liền được đào

i việc sử dụng đảm bảo ổn định được lực lượng

lao động, … cho trường bên cạnh doanh nghiệp.
 Cơ sở về con người.
Đội ngũ cán bộ làm cơng tác đào tạo gồm có:
Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học;

Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự, đội ngũ những người làm
, tình hình sản xuất kinh doanh

cơ

của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị
trường đào tạo.
1.3.2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.

17


Sơ đồ 1.1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản
trị nhân lực khác.
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho
lao động có chất lượng cao

Bố trí
sắp xếp
cán bộ

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo
, tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo
Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn
Đào

Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp

Đánh

giá sự
thực
hiện

thơng tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
tạo

Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện cơng việc ,
sự đóng góp của người lao động và làm tăng

và

thu nhập của họ
Sự khuyến khích tài chính làm người lao

phát

và
cho người
lao động

động hăng say học hỏi và tích cực đóng góp
cho doanh nghiệp hơn

triển

Người lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công
việc tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh
các nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật
Cơng đồn là người có thể tham gia vào cơng

việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào
tạo

18

Quan hệ
lao
động