Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên tại công ty TNHH MTV lập phát
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1020.92 KB, 87 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
--ooOoo—
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH MTV LẬP PHÁT
NGUYỄN THANH THỦY
LẤP VÒ, THÁNG 7 NĂM 2015
TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
--ooOoo—
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH MTV LẬP PHÁT
NGUYỄN THANH THỦY
DQT117554
GVHD: ThS. HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
LẤP VỊ, THÁNG 7 NĂM 2015
ii
CHẤP NHẬN CỦA HỘI ĐỒNG
Đề tài nghiên cứu khoa học “ Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết
của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Lập Phát”, do sinh viên Nguyễn Thanh
Thủy thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Huỳnh Đình Lệ Thu. Tác giả đã báo cáo
kết quả nghiên cứu và được Hội đồng Khoa học và Đào tạo Trường Đại Học An
Giang thông qua ngày…………………..
Thư ký
(Ký và ghi rõ họ tên)
…………………………………………
Phản biện 1
Phản biện 2
(Ký và ghi rõ họ tên)
(Ký và ghi rõ họ tên)
………………………………
……………………………………
Cán bộ hướng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)
…………………………………………
Chủ tịch Hội đồng
(Ký và ghi rõ họ tên)
…………………………………………
i
LỜI CẢM ƠN
Khơng có sự thành cơng nào mà khơng nhận được sự giúp đỡ từ mọi người.
Và Tôi cũng thế, Tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ gia đình, thầy, cơ, bạn bè
và đồng nghiệp.
Tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến ThS. Huỳnh Đình Lệ Thu, người đã
tận tình hướng dẫn và giúp đỡ Tơi trong suốt q trình thực hiện chun đề.
Tơi xin gửi lời tri ân đến gia đình, Thầy, Cơ khoa kinh tế trường Đại học An
Giang đã tận tình truyền đạt những kiến thức trong suốt thời gian Tôi học tập tại
trường. Những kiến thức đó là nền tảng q báu cho q trình nghiên cứu chun đề
của Tơi.
Tơi chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty TNHH MTV Lập Phát đã tạo
điều kiện thuận lợi cho Tôi thực tập tại Công ty. Cảm ơn các Anh, Chị, Cô, Chú
trong Công ty đã giúp đỡ Tôi trong việc thu thập số liệu.
Cuối cùng Tơi kính chúc ThS. Huỳnh Đình Lệ Thu, q Thầy, Cơ dồi dào
sức khỏe và thành cơng trong sự nghiệp cao q. Đồng kính chúc Công ty TNHH
MTV Lập Phát luôn làm ăn phát đạt, các Cô, Chú, Anh, Chị luôn dồi dào sức khỏe,
đạt được nhiều thành cơng trong sự nghiệp.
Trân trọng!
Lấp Vị, tháng 7 năm 2015
Nguyễn Thanh Thủy
ii
TĨM TẮT
Nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết của nhân viên thơng qua mơ hình nghiên cứu được đề xuất và kiểm định các
thang đo lường chúng. Các yếu tố chủ yếu dùng để đo lường mức độ gắn kết của
nhân viên là bản chất công việc, lãnh đạo, lương, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp
và sự đổi mới.
Trên cơ sở các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên tại Công
ty TNHH MTV Lập phát đã được trình bày. Nghiên cứu này được tiến hành theo 2
bước: nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận tay đôi với
20 nhân viên (n=20), nghiên cứu định tính là cơ sở điều chỉnh các biến quan sát của
thang đo. Nghiên cứu định lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng
câu hỏi chi tiết với 180 nhân viên (n = 180), bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện
nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mơ
hình. Dữ liệu thu thập được dùng để đánh giá thang đo bằng các cơng cụ phân tích:
thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá
(EFA), phân tích hồi quy bội và phương pháp kiểm định ANOVA, Independent
samples T-Test với phần mềm SPSS 18.0.
Kết quả đánh giá cho thấy các thang đo đảm bảo độ tin cậy và giá trị cho phép
khi loại một số biến không đủ điều kiện. Bên cạnh đó kết quả phân tích hồi quy bội
cho thấy có 3 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đó là: thành quả (TQ),
lương (PAY), và đồng nghiệp (COW). Mơ hình hồi quy thứ nhất có hai yếu tố thành
quả (TQ) và đồng nghiệp (COW) tác động đến sự gắn kết vì tình cảm trong đó yếu tố
thành quả có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là yếu tố đồng nghiệp. Mơ hình hồi quy
thứ hai có hai yếu tố thành quả (TQ) và lương (PAY) tác động đến sự gắn kết để duy
trì trong đó yếu tố thành quả có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là yếu tố lương.
Nghiên cứu này cũng góp phần bổ sung vào các nghiên cứu về sự gắn kết của
nhân viên. Ngoài ra nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị cho các nhà quản trị
của Công ty, giúp họ có cái nhìn tổng thể để xây dựng các chính sách nhân sự nhằm
thu hút, quản lý, đãi ngộ nhân viên và giữ chân nhân tài, tạo nên sự gắn kết cao của
nhân viên đối với Công ty.
iii
LỜI CAM KẾT
Tơi xin cam kết đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu trong
cơng trình nghiên cứu này có xuất xứ rõ ràng. Những kết luận mới về khoa học của
cơng trình nghiên cứu này chưa được cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Lấp Vò, tháng 7 năm 2015
Nguyễn Thanh Thủy
iv
MỤC LỤC
Trang
CHẤP NHẬN CỦA HỘI ĐỒNG .................................................................................i
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................... ii
TÓM TẮT.....................................................................................................................iii
LỜI CAM KẾT ............................................................................................................iv
MỤC LỤC..................................................................................................................... v
DANH MỤC BẢNG....................................................................................................viii
DANH MỤC HÌNH......................................................................................................ix
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT................................................................ x
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ....................................................................................... 1
1.1
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ........................................................................................ 1
1.2
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................................. 2
1.3
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU...................................................... 2
1.4
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................ 2
1.4.1 Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................ 2
1.4.2 Nghiên cứu chính thức.................................................................................... 2
1.5
Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................................ 3
1.6
KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................................ 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................... 4
2.1
GIỚI THIỆU ......................................................................................................... 4
2.2
LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC .............................................. 4
2.2.1 Định nghĩa....................................................................................................... 4
2.2.2 Mơ hình nghiên cứu ........................................................................................ 4
2.3
2.2.2.1
Bản chất công việc ................................................................................. 4
2.2.2.2
Lãnh đạo ................................................................................................ 5
2.2.2.3
Lương ..................................................................................................... 5
2.2.2.4
Đào tạo và thăng tiến............................................................................. 5
2.2.2.5
Đồng nghiệp........................................................................................... 6
2.2.2.6
Sự đổi mới .............................................................................................. 6
LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT VÌ TÌNH CẢM ............................................... 6
v
2.3.1 Các thành phần gắn kết vì tình cảm ................................................................. 6
2.3.2 Đo lường mức độ gắn kết vì tình cảm.............................................................. 8
2.4
LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT ĐỂ DUY TRÌ................................................... 8
2.4.1 Các thành phần gắn kết để duy trì.................................................................... 8
2.4.2 Đo lường mức độ gắn kết để duy trì ................................................................ 9
2.5
MƠ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .................................................... 10
2.6
TĨM TẮT .............................................................................................................. 11
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 12
3.1
GIỚI THIỆU .......................................................................................................... 12
3.2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU................................................................................... 12
3.2.1 Phương pháp chọn mẫu.................................................................................... 12
3.2.2 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 12
3.3
3.2.2.1
Nghiên cứu sơ bộ .................................................................................... 12
3.2.2.2
Nghiên cứu chính thức ............................................................................ 12
3.2.2.3
Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 13
KỸ THUẬT PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỐNG KÊ............................................... 18
3.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................................. 18
3.3.2 Kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con .............. 18
3.3.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính .......................................... 18
3.4
TĨM TẮT .............................................................................................................. 18
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 20
4.1
GIỚI THIỆU .......................................................................................................... 20
4.2
ĐÁNH GIÁ CHÍNH THỨC THANG ĐO ............................................................ 20
4.2.1 Kết quả Cronbach’s Alpha của các biến bản chất công việc (WORK), lãnh
đạo (SUP), lương (PAY), đào tạo và thăng tiến (PRO), đồng nghiệp (COW), sự đổi
mới (INNO), gắn kết vì tình cảm (AC), gắn kết để duy trì (CC)................................. 20
4.2.2 Kết quả EFA .................................................................................................... 22
4.2.2.1 Thang đo các nhân tố bản chất công việc (WORK), lãnh đạo
(SUP), lương (PAY), đào tạo và thăng tiến (PRO), đồng nghiệp (COW),
sự đổi mới (INNO)......................................................................................22
4.2.2.2 Kết quả EFA thang đo gắn kết vì tình cảm (AC) .................................... 23
4.2.2.3 Kết quả EFA thang đo gắn kết để duy trì (CC)....................................... 24
vi
4.2.3 Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu.......................................................................... 24
4.3
PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI.................................................................................... 25
4.3.1 Kiểm tra các giả định mơ hình hồi quy............................................................... 25
4.3.2 Kiểm tra giả định về mối tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc
gắn kết vì tình cảm.......................................................................................................... 26
4.3.3 Đánh giá tác động của thành quả (TQ), lương (PAY) và đồng nghiệp (COW)
đến mức độ gắn kết vì tình cảm ...................................................................................... 27
4.3.3.1
Xây dựng mơ hình ...................................................................................... 27
4.3.3.2
Kết quả phân tích mơ hình hồi quy tuyến tính bội ..................................... 28
4.3.4 Kiểm tra giả định về mối tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc
gắn kết để duy trì............................................................................................................. 29
4.3.5 Đánh giá tác động của thành quả (TQ), lương (PAY) và đồng nghiệp (COW)
đến mức độ gắn kết để duy trì......................................................................................... 30
4.4
4.3.5.1
Xây dựng mơ hình ...................................................................................... 30
4.3.5.2
Kết quả phân tích mơ hình hồi quy tuyến tính bội ..................................... 31
TĨM TẮT ................................................................................................................. 31
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................. 32
5.1
KẾT LUẬN............................................................................................................... 32
5.2
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH MTV LẬP PHÁT ................. 32
5.3
HẠN CHẾ ................................................................................................................. 34
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 36
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI ........................................................ 38
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG................................ 40
PHỤ LỤC 3: CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA THANG ĐO ........................................... 42
PHỤ LỤC 4: THƠNG TIN VỀ NGUỒN GỐC VÀ Q TRÌNH HIỆU CHỈNH
CÁC BIẾN QUAN SÁT ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NHÂN
VIÊN ............................................................................................................................. ...43
PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO..................................... 44
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ...................... 47
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM TRA CÁC GIẢ ĐỊNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH
CỦA MƠ HÌNH ............................................................................................................... 69
PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ THỐNG KÊ TỪ NHÓM YẾU TỐ ...................................... 75
vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3-1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu.................................................................... 15
Bảng 3-2: Thang đo bản chất công việc..................................................................... 15
Bảng 3-3: Thang đo lãnh đạo .................................................................................... 15
Bảng 3-4: Thang đo lương ....................................................................................... 16
Bảng 3-5: Thang đo đào tạo và thăng tiến ................................................................. 16
Bảng 3-6: Thang đo đồng nghiệp .............................................................................. 16
Bảng 3-7: Thang đo sự đổi mới ................................................................................. 17
Bảng 3-8: Thang đo gắn kết vì tình cảm.................................................................... 17
Bảng 3-9: Thang đo gắn kết để duy trì ..................................................................... 17
Bảng 4-1: Kết quả EFA khi loại biến có trọng số nhỏ ............................................. 23
Bảng 4-2: Bảng ma trận tương quan của sự gắn kết vì tình cảm ............................... 26
Bảng 4-3: Bảng tóm tắt mơ hình của sự gắn kết vì tình cảm..................................... 27
Bảng 4-4: Bảng ANOVA của sự gắn kết vì tình cảm................................................ 27
Bảng 4-5: Bảng trọng số hồi quy của sự gắn kết vì tình cảm .................................... 28
Bảng 4-6: Bảng ma trận tượng quan của sự gắn kết để duy trì ................................. 29
Bảng 4-7: Bảng tóm tắt mơ hình của sự gắn kết để duy trì........................................ 30
Bảng 4-8: Bảng ANOVA của sự gắn kết để duy trì................................................... 30
Bảng 4-9: Bảng trọng số hồi quy của sự gắn kết để duy trì ....................................... 30
Bảng 5-1: Kết quả thống kê trung bình các biến quan sát của thang đo thành quả ... 33
Bảng 5-2: Kết quả thống kê trung bình các biến quan sát của thang đo lương ......... 33
Bảng 5-3: Kết quả thống kê trung bình các biến quan sát của thang đo đồng nghiệp .
.................................................................................................................................... 34
viii
DANH MỤC HÌNH
Hình 2-1: Mơ hình nghiên cứu đề nghị........................................................................... 10
Hình 3-1: Quy trình nghiên cứu...................................................................................... 14
Hình 4-1: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh...................................................................... 24
ix
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
TNHH
: Trách nhiệm hữu hạn.
MTV
: Một thành viên.
JDI
: Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index).
AC
: Sự gắn kết vì tình cảm.
CC
: Sự gắn kết để duy trì.
WORK : Bản chất cơng việc.
SUP
: Lãnh đạo.
PAY
: Lương.
PRO
: Đào tạo và thăng tiến.
COW
: Đồng nghiệp.
INNO
: Sự đổi mới.
TQ
: Thành quả.
EFA
: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis).
SPSS
: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences).
VIF
: Hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor).
KMO
: Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin.
Sig
: Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level).
PTTH
: Phổ thông trung học.
x
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN
1.1
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng cao nói riêng
đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của
mỗi tổ chức.
Ngày nay các doanh nghiệp không những cạnh tranh về giá cả, chất lượng sản
phẩm, uy tín, thương hiệu,... mà đội ngũ nhân viên cũng là vũ khí cạnh tranh hiệu
quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững. Theo quan điểm của Trần Kim
Dung (2005) “nhân viên là tài sản q giá của doanh nghiệp”, chính vì thế sự thành
công hay thất bại của một doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố con người.
Khi nhân viên cảm thấy thoải mái trong cơng việc thì năng suất làm việc sẽ cao hơn,
họ sẽ gắn kết, trung thành hơn với tổ chức.
Theo quan điểm của Nguyễn Thị Ngọc Lan (2010) “ ngày nay, nhân lực được
coi là nguồn tài nguyên quý giá mà công ty phải vun trồng và chăm sóc kỹ lưỡng” vì
thế các Doanh nghiệp cần có nhiều biện pháp để khuyến khích sự nỗ lực của nhân
viên, làm cho nhân viên trung thành, gắn kết lâu dài với tổ chức.
Cho dù một Công ty hay một tổ chức nào có nguồn tài chính phong phú, tài
nguyên dồi dào với một hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đến đâu đi chăng nữa
cũng sẽ trở nên vơ ích nếu khơng biết sử dụng nguồn nhân lực. Tuy nhiên để quản trị
và sử dụng tốt nguồn nhân lực khơng phải là chuyện dễ dàng, nó bao gồm các vấn đề
như tâm lý, xã hội, triết học, đạo đức và thậm chí là cả dân tộc học. Nó là một khoa
học cũng đồng thời là một nghệ thuật – Nghệ thuật quản lý con người.
Nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn
nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao động kỹ thuật đặc biệt là lao động trình độ
cao cho các khu công nghiệp và các ngành kinh tế mũi nhọn rất lớn. Vì vậy, ngồi
việc chú trọng đến vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thì các tổ chức cịn quan
tâm đến yếu tố lương, chính sách phúc lợi, mơi trường làm việc,…
Để có được thành cơng như ngày hơm nay, Cơng ty TNHH MTV Lập Phát
đã có khơng ít nhân viên có tay nghề và trình độ cao, đồng thời tạo được uy tín, sự
tin tưởng và mối quan hệ hợp tác tốt với khách hàng thông qua chất lượng của các
cơng trình được nghiệm thu đưa vào hoạt động, đội ngũ nhân viên nhiệt tình tâm
quyết, sáng tạo. Có được thành quả đó đều nhờ vào sự nỗ lực rất lớn của đội ngũ
nhân viên.
Như chúng ta đã biết, nguyên tắc cơ bản của việc “Giữ Người” là cho họ
những cái họ cần! Vậy làm sao để biết họ cần gì mà cho? Ngồi vấn đề về tiền
lương, chính sách phúc lợi, thì cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ giữa các
1
nhân viên trong cơng ty,… có phải là yếu tố tạo nên sự gắn kết của nhân viên hay
không? Và Cơng ty TNHH MTV Lập Phát cần có những chính sách gì để nhân viên
gắn kết lâu dài với Cơng ty. Xuất phát từ những lý do trên em đã chọn đề tài: “Các
yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên Công ty TNHH MTV Lập
Phát”. Từ đó tạo nên sự gắn kết của mỗi nhân viên với tổ chức nhằm nâng cao năng
lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.2
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết vì tình cảm và gắn kết để duy trì
của nhân viên đối với Cơng ty TNHH MTV Lập Phát.
Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân
viên đối với tổ chức.
Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết để duy trì của nhân
viên đối với tổ chức.
Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm thúc đẩy việc gắn kết của nhân viên
đối với Công ty TNHH MTV Lập Phát.
1.3
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì và các yếu tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết vì tình cảm và gắn kết để duy trì của nhân viên Cơng ty
TNHH MTV Lập Phát.
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Lập
Phát tại huyện Lấp Vò, Đồng Tháp.
Đối tượng khảo sát tồn thể nhân viên Cơng ty TNHH MTV Lập Phát (bao
gồm nhân viên văn phòng và nhân viên cơng trình).
Thời gian nghiên cứu từ tháng 5/2015 đến tháng 7/2015.
1.4
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước:
1.4.1 Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thơng qua phương pháp định tính
bằng phương pháp thảo luận tay đôi với 20 nhân viên (n = 20) được sử dụng để
điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với ngữ cảnh của nhân viên Công ty TNHH MTV
Lập Phát.
1.4.2 Nghiên cứu chính thức: được thực hiện thơng qua nghiên cứu định
lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi chi tiết với 180 nhân
viên (n = 180), bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện nhằm thu thập, phân tích dữ
liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mơ hình.
Đề tài sử dụng nhiều cơng cụ phân tích dữ liệu: các thống kê mơ tả, kiểm
định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích
2
hồi quy bội và phương pháp kiểm định ANOVA, Independent samples T-Test với
phần mềm SPSS 18.0.
1.5
Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Đề tài này giúp cung cấp thông tin và những luận cứ khoa học để các nhà quản lý
nắm bắt được yếu tố nào là quan trọng cho sự gắn kết của nhân viên. Bên cạnh đó đề tài
cịn mang lại ý nghĩa thực tiễn cho các nhà quản lý, lãnh đạo của Cơng ty có thể xây
dựng được các chính sách nhân sự nhằm thu hút, quản lý, đãi ngộ nhân viên và giữ chân
nhân tài, tạo nên sự gắn kết cao của nhân viên đối với Công ty.
Bên cạnh đó, đề tài cịn là tài liệu tham khảo hữu ích trong việc xây dựng
những cơng cụ đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên đối
với tổ chức.
1.6
KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Chương 1: Tổng quan.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
3
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 GIĨI THIỆU
Chương 2 sẽ trình bày định nghĩa, lý thuyết về sự gắn kết, các thành phần của
sự gắn kết vì tình cảm và gắn kết để duy trì, đo lường mức độ gắn kết vì tình cảm và
gắn kết để duy trì của nhân viên đối với tổ chức. Đồng thời cũng trình bày mơ hình
nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu.
2.2 LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
2.2.1 Định nghĩa
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và
kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday và cs
.,1979; Allen & Meyer, 1990; Hackett và cs., 1994 (dẫn theo Đặng Thị Ngọc
Hà); Herscovitch & Meyer, 2002; Al Kahtani, 2004; Shaw và cs., 2003; Yousef,
2000), (dẫn theo Đặng Thị Ngọc Hà, 2010). Cũng có nhiều ý kiến khác biệt về
định nghĩa sự gắn kết với tổ chức:
Theo Mowday & Steers 1979, P.226, sự gắn kết với tổ chức được định
nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một
cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể.
Cũng theo Kalleberg và cs., 1996, P.302, gắn kết với tổ chức được định
nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ
chức (dẫn theo Đặng Thị Ngọc Hà, 2010).
Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành
viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc
điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986).
Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết
giữa cá nhân với tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990).
Theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc
chặt cá nhân với tổ chức.
2.2.2 Mơ hình nghiên cứu
Các yếu tố tác động đến sự gắn kết vì tình cảm và gắn kết để duy trì
trong cơng việc của nghiên cứu này bao gồm:
2.2.2.1 Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức và sự mãn
nguyện của bản thân đối với công việc. Bản chất công việc gồm các yếu tố sau:
-
Công việc hiện tại mang đến cho Anh/ Chị nhiều áp lực.
4
-
Công ty trang bị đầy đủ trang thiết bị giúp Anh/ Chị hồn thành
tốt cơng việc của mình (máy tính, máy in, fax,…).
-
Anh/ Chị u thích cơng việc hiện tại của mình.
-
Cơng việc của Anh/ Chị rất nặng nhọc.
2.2.2.2 Lãnh đạo: là mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên dưới quyền,
là người có sức gây ảnh hường, kích thích và khuyến khích người khác
đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và thành cơng của tổ chức do họ
quản lý. Bao gồm các yếu tố:
-
Cấp trên của Anh/ Chị luôn tạo môi trường làm việc tốt để mọi
nhân viên đều hăng say làm việc.
-
Cấp trên xem Anh/ Chị là tài sản quý báu của Công ty (không phải
là chi phí).
-
Cấp trên của Anh/ Chị là một người gương mẫu.
-
Anh/ Chị được đối xử cơng bằng, bình đẳng.
-
Cấp trên luôn lắng nghe tâm tư nguyện vọng và cho Anh/ Chị
những lời khuyên thiết thực.
2.2.2.3 Lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và
thường xuyên theo một đơn vị thời gian. Sự thỏa mãn về tiền lương được đo
lường bởi các yếu tố sau:
-
Anh/ Chị được trả lương xứng đáng với trách nhiệm và khối
lượng cơng việc mình đang đảm nhận.
-
Anh/ Chị hài lịng với mức lương hiện tại.
-
Anh/ Chị hài lòng về chế độ nâng lương của Công ty.
-
Anh/ Chị sẵn sang từ bỏ lời mời làm việc cho Công ty khác mặc
dù mức lương hấp dẫn hơn.
2.2.2.4 Đào tạo và thăng tiến: liên quan đến việc nhận thức của nhân
viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển bản thân, nâng cao trình độ,
nghiệp vụ và cơ hội thăng tiến cao trong tổ chức. Các yếu tố đào tạo và
thăng tiến bao gồm:
-
Cơng ty cung cấp cho Anh/Chị các chương trình đào tạo cần thiết
cho công việc.
-
Lãnh đạo luôn tạo điều kiện cho các Anh/ Chị thăng tiến.
-
Tham gia các khóa đào tạo trong và ngồi Cơng ty để phục vụ tốt cho
công việc hiện tại và sự thăng tiến trong tương lai.
-
Công ty luôn tạo cơ hội để Anh/ Chị phát triển bản thân.
5
-
Chính sách thăng tiến của Cơng ty cơng bằng.
2.2.2.5 Đồng nghiệp: liên quan đến hành vi, thái độ của mỗi nhân viên,
mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với cơng việc,
sự đồn kết và giúp đỡ nhau trong cơng việc vì mục tiêu chung của Cơng
ty. Các yếu tố đồng nghiệp bao gồm:
-
Anh/ Chị có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp.
-
Đồng nghiệp của Anh/ Chị vui vẻ, hịa đồng.
-
Các thành viên trong Cơng ty không chia bè, kết phái. Luôn
hướng đến mục tiêu chung của Công ty.
-
Công ty của Anh/Chị là một Công ty rất tốt để làm việc.
2.2.2.6 Sự đổi mới: liên quan đến cách thức đổi mới, cải tiến phương
pháp làm việc tại Công ty. Các yếu tố sự đổi mới bao gồm:
-
Công ty luôn xử lý công việc một cách linh hoạt, không rập khuôn.
-
Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp làm việc để đạt hiệu
quả cao nhất.
-
Công ty luôn khuyến khích nhân viên đề xuất cải tiến, đưa ra
những sáng kiến mới.
Tổng cộng các thành phần công việc dùng để đo lường mức độ gắn
kết của nhân viên đối với công việc trong nghiên cứu bao gồm:
Thành phần bản chất công việc (4 biến quan sát).
Thành phần lãnh đạo (5 biến quan sát).
Thành phần lương (4 biến quan sát).
Thành phần đào tạo và thăng tiến (5 biến quan sát).
Thành phần đồng nghiệp (4 biến quan sát).
Thành phần sự đổi mới (3 biến quan sát).
2.3 LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT VÌ TÌNH CẢM
2.3.1 Các thành phần gắn kết vì tình cảm
Mỗi nhà nghiên cứu đưa ra các thành phần khác nhau về thành
phần nghiên cứu: Angle và Perry (1981:4): đã đề xuất 2 thành phần của sự
gắn kết (dẫn theo Đặng Thị Ngọc Hà):
-
Gắn kết về giá trị (Value commitment): sự gắn kết để phục vụ cho mục
tiêu của tổ chức.
-
Gắn kết để duy trì (Commitment to stay): sự gắn kết để duy trì vai trị
thành viên của họ trong tổ chức.
6
Mowday, Porter và Steer (1979): đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:
-
Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp
nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.
-
Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai
trị thành viên của tổ chức.
-
Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và
ln cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
O’reilly & Chatman (1986:493): đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:
-
Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
-
Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
-
Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương
đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
Penley & Gould (1988): đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: (dẫn
theo Đặng Thị Ngọc Hà. 2010)
-
Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức
(p.46).
-
Tính tốn (Calculative): sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy
hài lịng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ
chức (p.46).
-
Sự thờ ơ (Alienative): nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của
mơi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được khơng cịn tương
xứng với cơng sức (p.48).
Meyer and Allen (1991:67): đề xuất 3 thành phần gắn kết:
-
Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn
thân vào trong tổ chức.
-
Sự gắn kết để duy trì (Continuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi
phí khi rời khỏi tổ chức.
-
Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục cơng việc.
Mayer & Schoorman (1992:673): đề xuất 2 thành phần gắn kết (dẫn theo
Đặng Thị Ngọc Hà. 2010).
-
Giá trị (Value): Niềm tin và sự chấp nhận có mục tiêu và giá trị của tổ
chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức.
-
Sự duy trì (Continuance): Mong muốn duy trì vai trị thành viên của tổ chức.
Jaros và cs. (1993): đề xuất 3 thành phần gắn kết (dẫn theo Đặng Thị Ngọc
Hà. 2010):
7
-
Tình cảm (Affective): Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với
tổ chức thơng qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu
mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lịng và cảm thấy mình thuộc về tổ
chức (p.954).
-
Sự duy trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với
tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức (p.953).
-
Sự gắn kết vì đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý
với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ
chức (p.955).
(Nguồn trích: Từ Meyer và Herscovitch (2001:320))
2.3.2 Đo lường mức độ gắn kết vì tình cảm
Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức thì định nghĩa của Meyer và Allen được sử dụng cho nghiên cứu, bởi lẽ các
thành phần gắn kết được quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu.
Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm
Meyer và Allen, nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi gồm 7 biến quan sát đo
lường một thành phần của sự gắn kết đó là thành phần đo lường mức độ gắn kết
với tổ chức vì tình cảm.
Mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu thức:
2.4
-
Về một phương diện Anh/ Chị coi công ty như mái nhà thứ hai của mình.
-
Anh/ Chị tự hào vì được làm việc trong Cơng ty.
-
Anh/ Chị vui mừng vì đã chọn cơng ty để làm việc.
-
Cơng ty có ý nghĩa rất quan trọng đối với Anh/ Chị.
-
Anh/ Chị có cảm nhận là một thành viên trong gia đình cơng ty.
-
Anh/ Chị thực sự cảm thấy các vấn đề khó khăn của công ty cũng là
các vấn đề của Anh/ Chị.
-
Anh/ Chị có cảm nhận là Anh/ Chị thuộc về Cơng ty.
LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT ĐỂ DUY TRÌ
2.4.1 Các thành phần gắn kết để duy trì
Mỗi nhà nghiên cứu đưa ra các thành phần khác nhau về thành phần nghiên cứu:
-
Angle và Perry (1981:4): đề xuất 2 thành phần (dẫn theo Đặng Thị
Ngọc Hà):
Gắn kết để duy trì (Commitment to stay): sự gắn kết để duy trì vai
trị thành viên của họ trong tổ chức.
8
-
Gắn kết về giá trị (Value commitment): sự gắn kết để phục vụ cho mục
tiêu của tổ chức.
Monday, Porter và Steer (1979): đề xuất 3 thành phần:
Sự gắn bó hay nhất quán (Indentification): có niềm tin mạnh mẽ và
sự chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.
Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì
vai trị thành viên của tổ chức.
Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức,
và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
(Nguồn trích: Từ Meyer và Herscovitch (2001:320))
2.4.2 Đo lường mức độ gắn kết để duy trì
Trong rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức thì định nghĩa của Meyer và Allen được sử dụng cho nghiên cứu, bởi lẽ các thành
phần gắn kết được quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu.
Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của
Meyer và Allen, nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi gồm 6 biến quan sát đo lường một
thành phần của sự gắn kết đó là thành phần đo lường mức độ gắn kết với tổ chức để
duy trì.
Mức độ gắn kết với tổ chức để duy trì được đo lường dựa trên các tiêu thức:
Ở lại Công ty bây giờ là cần thiết đối với Anh/ Chị.
Mặc dù muốn nhưng rời Cơng ty lúc này là khó khăn cho Anh/ Chị.
Cuộc sống của Anh/ Chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu Anh/ Chị rời
bỏ Công ty vào lúc này.
Nếu Anh/ Chị rời Công ty vào lúc này, Anh/ Chị sẽ khơng có nhiều sự
lựa chọn khác.
Nếu Anh/ Chị khơng đầu tư rất nhiều vào trong Cơng ty, thì có lẽ
Anh/ Chị đã rời khỏi Công ty.
Nếu rời Công ty, Anh/ Chị sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở
Công ty.
9
2.5 MƠ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Bản chất
cơng việc
H1a
H2a
H1b
Lãnh đạo
H2b
H1
Gắn kết
vì tình cảm
H1c
Lương
H2c
H2
Đào tạo và
thăng tiến
H1d
H2d
Gắn kết
để duy trì
H1e
Đồng nghiệp
H2e
H1f
Sự đổi mới
H2f
Hình 2-1: Mơ hình nghiên cứu đề nghị
Giả thuyết:
Nhóm giả thuyết H1: kiểm định mối liên hệ giữa mức độ gắn kết về các yếu
tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với
tổ chức.
H1a: Bản chất cơng việc có mối quan hệ dương với mức độ gắn kết vì tình
cảm của nhân viên với tổ chức.
H1b: Lãnh đạo có mối quan hệ dương với mức độ gắn kết vì tình cảm của
nhân viên với tổ chức.
10
H1c: Lương có mối quan hệ dương với mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân
viên với tổ chức.
H1d: Đào tạo và thăng tiến có mối quan hệ dương với mức độ gắn kết vì tình
cảm của nhân viên với tổ chức.
H1e: Đồng nghiệp có mối quan hệ dương với mức độ gắn kết vì tình cảm của
nhân viên với tổ chức.
H1f: Sự đổi mới có mối quan hệ dương với mức độ gắn kết vì tình cảm của
nhân viên với tổ chức.
Nhóm giả thuyết H2: kiểm định mối liên hệ giữa mức độ gắn kết về các yếu
tố thành phần công việc và mức độ sự gắn kết để duy trì của nhân viên đối
với tổ chức.
H2a: Bản chất cơng việc có mối quan hệ dương với mức độ của sự gắn kết để
duy trì.
H2b: Lãnh đạo có mối quan hệ dương với mức độ của sự gắn kết để duy trì.
H2c: Lương có mối quan hệ dương với mức độ của sự gắn kết để duy trì.
H2d: Đào tạo và thăng tiến có mối quan hệ dương với mức độ của sự gắn kết
để duy trì.
H2e: Đồng nghiệp có mối quan hệ dương với mức độ của sự gắn kết để duy trì.
H2f: Sự đổi mới có mối quan hệ dương với mức độ của sự gắn kết để duy trì.
2.6 TĨM TẮT
Chương 2 đã trình bày định nghĩa, lý thuyết về sự gắn kết vì tình cảm và gắn
kết để duy trì, các thành phần của sự gắn kết (bản chất công việc, lãnh đạo, lương,
đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, sự đổi mới), đo lường mức độ gắn kết vì tình
cảm và gắn kết để duy trì của nhân viên đối với tổ chức. Đề xuất mơ hình nghiên
cứu và đưa ra các giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu.
11
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1
GIỚI THIỆU
Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu đã trình
bày ở chương 1, và cơ sở lý thuyết cũng như mơ hình nghiên cứu đã được trình bày ở
chương 2. Chương này, nghiên cứu sẽ trình bày chi tiết hơn các phương pháp nghiên
cứu khoa học bao gồm: phương pháp chọn mẫu, quy trình nghiên cứu, phương pháp
xử lý dữ liệu và đánh giá các thang đo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu
cũng như kiểm định mơ hình nghiên cứu cùng các giả thuyết trong mơ hình và các kỹ
thuật phân tích dữ liệu thống kê.
3.2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2.1 Phương pháp chọn mẫu
Đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV
Lập Phát.
Theo Hair và cs. (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần thu
thập dữ liệu với ít nhất 5 mẫu trên một biến quan sát, theo Hoàng Trọng và Chu
Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cũng cho rằng tỷ lệ là 4 hay 5 lần. Trong bài nghiên cứu
có 38 biến cần xem xét nên số lượng mẫu tối thiểu cần đạt được: 38*4 = 152 mẫu.
Bên cạnh đó, để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick &
Fidell (1996) cho rằng kích thước mẫu cần phải đảm bảo theo công thức: n ≥ 8m + 50.
Trong đó:
n: cỡ mẫu
m: số biến độc lập của mơ hình
Chọn mẫu bằng phương pháp thuận tiện và phương pháp thu thập dữ liệu
bằng bảng câu hỏi chi tiết với n = 180.
Trong bài có 6 biến độc lập, kích thước mẫu tối thiểu: 6*8+50 = 98 mẫu.
3.2.2 Phương pháp nghiên cứu
3.2.2.1 Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thơng qua phương pháp định
tính bằng phương pháp thảo luận tay đôi với 20 nhân viên (n = 20) được sử
dụng để điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với ngữ cảnh của nhân viên Công ty
TNHH MTV Lập Phát.
3.2.2.2 Nghiên cứu chính thức
12
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thơng qua nghiên cứu định
lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi chi tiết với 180
nhân viên (n = 180), với phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
Nghiên cứu định lượng này được thực hiện thơng qua bảng
câu hỏi chính thức và được sử dụng để kiểm định mơ hình nghiên cứu cũng
như các giả thuyết trong mơ hình, quy trình nghiên cứu.
3.2.2.3 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3-1 và tiến độ thực
hiện nghiên cứu được trình bày trong bảng 3-1.
13
