Trách nhiệm xã hội của công ty nhìn nhận trên góc độ đãi ngộ nhân sự chất lượng cao

Trách nhiệm xã hội của công ty nhìn nhận trên góc độ đãi
ngộ nhân sự chất lượng cao
Ths. Lê Đình Tân - Đại học Thương mại

Trách nhiệm xã hội của công ty (CSR) là một khái niệm rộng lớn và đáng quan
tâm. Bài viết này chỉ nhìn nhận vấn đề này trên góc độ đãi ngộ nhân sự trong
công ty. Để làm rõ vấn đề, ngoài phần lý luận chung, người viết đã đưa ra hai
công ty nhằm phân tích các đặc điểm và đưa ra các giải pháp. Đó là công ty dày
da Thượng Đình (Hà Nội) đại diện cho những công ty sử dụng lao động chất
lượng thấp và công ty Invest consult (IC) đại diện cho các công ty sử dụng lao
động có chất lượng cao.

Qua khảo sát đặc điểm tình hình và cách đãi ngộ nhân sự của hai công ty này,
người viết đã đưa ra các giải pháp phù hợp. Theo đó, đối với công ty sử dụng
lao động chât lượng thấp nên tập trụng thực hiện CSR trong đãi ngộ nhân sự là
tăng lương và các điều kiện thiết thực với cuộc sống của công nhân; trong khi
đó, đối với các công ty có trình độ lao động cao, đãi ngộ nhân sự không chỉ dừng
ở đó mà còn phải tạo ra cho họ các điều kiện khác như thăng tiến, môi trường
làm việc và các đãi ngộ phi tài chính khác.

Từ sự phân thích và kiến giải đó, người viết đã đưa ra các giải pháp chung cho
hai loại công ty trên nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên
con đường phát triển.

Có nhiều định nghĩa khác nhau để giải thích CSR (Corporate social
responsibility- trách nhiệm xã hội của công ty), nhưng một trong các định nghĩa
được sử dụng phổ biến nhất là định nghĩa do Hội đồng kinh doanh thế giới về
Phát triển bền vững (World Business Council for Sustainable Development) đưa
ra: “CSR là cam kết của công ty đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững,
thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an
toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển

nhân viên, phát triển cộng đồng… theo cách có lợi cho cả công ty cũng như phát
triển chung của xã hội”

Dù có nhiều cách giải thích khác nhau nhưng hơn một thập kỷ qua, số lượng các
công ty trên toàn thế giới nhận ra lợi ích kinh tế của các chính sách và biện pháp
CSR đang ngày một gia tăng. Những cam kết CSR vượt ra khỏi mong muốn gia
tăng lợi nhuận, và cho thấy công ty đã nhận thức một cách đầy đủ về trách
nhiệm của mình tới nhân viên, khách hàng, cộng đồng và môi trường. Nhiều
công ty đã sử dụng CSR như một hướng kinh doanh mới khi nhận ra rằng nó có
thể giúp nâng cao vai trò của nhà quản trị, cải thiện tình hình tài chính, nâng cao
động cơ làm việc của các nhân viên, đẩy mạnh lòng trung thành của khách hàng
cùng danh tiếng công ty đối với xã hội.

Những cơ hội hay thách thức từ việc áp dụng CSR đối với các công ty trên toàn
thế giới cũng như Việt Nam về cơ bản đã thấy rõ. Nhận thức về CSR có thể coi
như một chỉ số tỷ lệ thuận với sự thành công của công ty đó trên con đường
phát triển. Các tập đoàn đa quốc gia (multi natinonal corporation) hay các công
ty có thương hiệu mạnh đều áp dụng một cách có hệ thống bộ tiêu chuẩn quy
tắc ứng xử (code of conduct hay code of Ethics) và các tiêu chuẩn như SA8000,
WRAP, ISO 14000, GRI ... và coi đó như một sự cam kết của công ty đối với thế
giới. CSR có thể thể hiện ở nhiều góc độ như bảo vệ môi trường, bình đẳng giới,
an toàn lao động, quyền lợi lao động, chế độ đãi ngộ, phát triển nhân viên và
hành động vì cộng đồng...

Trong bài viết này, chúng tôi sẽ bàn về việc chính sách đã ngộ nhân sự của các
công ty lao động ở trình độ thấp và lao động ở trình độ cao có gì khác biệt cũng
một số giải pháp cho vấn đề.

Về đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung căn bản của hầu hết các bộ
tiêu chuẩn CSR. Theo đó, người ta đã nhận thức rằng: “có một và chỉ một trách

nhiệm xã hội của doanh nghiệp – đó là sử dụng nguồn tài nguyên của mình và
tham gia vào các hoạt động nhằm tăng lợi nhuận” (đây là lời tuyên bố nổi tiếng
của Milton Friedman năm 1970). Câu nói này khẳng định rằng mục tiêu chủ yếu
của doanh nghiệp là thỏa mãn nhu cầu của các cổ đông. Và công ty sử dụng lao
động trình độ thấp hay cao không quan trọng. Nhưng theo nghiên cứu của chúng
tôi, khi một công ty hình thành, gắn liền với việc sử dụng lao động giá rẻ nhằm
tạo lợi nhuận như các công ty có trình độ lao động thấp thì bản thân công ty đó
không hẳn là hướng tới việc thực hiện CSR mà là do buộc phải thực hiện CSR
để đạt được mục đích là tồn tại. Trong khi đó, các doanh nghiệp sử dụng lao
động có trình độ cao, bản thân hoạt động của nó khi khai sinh không nhất thiết
phải gắn với CSR. Ví dụ như các Microsoft, Boeing, họ sẽ không quan tâm nhiều
đến (gánh nặng) tiền lương cho nhân công mà quan tâm tới những gì nhân viên
của họ cống hiến. Vậy bản chất của CSR đối với công ty ở trình độ thấp là cái
bản thân nó phải thực hiện nhằm đảm bảo sự tồn tại. Trong khi đó, đối với các
công ty ở trình độ cao hơn, CSR được coi như là một hệ giá trị “gia tăng” trong
quá trình phát triển. Chính vì lẽ đó, xét dưới góc độ sử dụng và đãi ngộ nhân sự
của hai loại công ty này khác nhau rất cơ bản.

Vậy thử tìm hiểu sự đãi ngộ nhân sự của một công ty sử dụng lao động ở trình
độ thấp là công ty da dày Thượng Đình (Hà Nội) và một công ty sử dụng lao
động có chất lượng cao-được coi như một biểu tượng của sự thành công trong
việc sử dụng lao động “cổ cồn trắng” ở Việt Nam hiện nay là Invest consult (Hà
Nội)-công ty chuyên về tư vấn đầu tư; sở hữu trí tuệ và Luật có gì khác biệt và
giải pháp cho vấn đề đó như thế nào?

Đối với công ty dày Thượng Đình, qua khảo sát thấy được những đãi ngộ về
nhân sự chủ yếu là tiền lương và cải thiện điều kiện sinh hoạt như nhà ở, y tế,
môi trường làm việc... Rõ ràng đối với Thượng Đình, CSR trong vấn đề đãi ngộ
nhân viên là điều kiện bắt buộc đối với họ bởi vì nếu không thực hiện CSR thì
công ty không thể tồn tại. CSR đã trở thành tiền đề của sự phát triển công ty vì

nếu không thực hiện CSR thì nhân viên sẽ không thể gắn bó với công ty khi các
điều kiện thiết yếu của họ không được đáp ứng. Nhưng cái khó khăn của họ là
điều kiện về vốn, nhận thức của người lãnh đạo và chính bản thân nhân viên về
CSR không cao. Theo số liệu thống kê, năm 2006-2007, công ty này có khoảng
4.000 đến 5.000 công nhân trong đó có 127 người thuộc bộ phận quản lí. Về cơ
bản mức lương của công nhân là rất thấp và cũng chính vì thế, một năm có tới
1.500 đến 2.000 công nhân bỏ việc (chiếm 40%) và công ty buộc phải tuyển
thêm số lao động tương ứng. Trong đó, tuyệt đại bộ phận bỏ việc vì lương quá
ít, không đủ đáp ứng cuộc sống. Rõ ràng, việc đãi ngộ nhân viên (trước hết là về
tài chính) sẽ tỷ lệ thuận với sự trung thành của họ đối với công ty.

Trong khi đó, IC thì khác, họ có quá đủ các điều kiện để thực hiện CSR nhưng
họ lại không nhất thiết phải làm vì bản thân họ tự cho là không có sứ mệnh.
Hiện nay, IC có 500 nhân viên trong đó khoảng 80 người là quản lí. Chế độ đãi
ngộ trước hết về tài chính, sau đó là môi trường làm việc và uy tín của công ty
rất tốt. Chính vì thế, hàng năm cũng có sự biến động nhân sự ở mực độ nhất
định nhưng về cơ bản không có sự thay đổi đột biến. Số nhân viên bỏ việc
khoảng 40 người, tương đương 12,5%. Và theo khảo sát, khoảng 97% nhân
viên rời công ty là vì các đối thủ cạnh tranh như Baker&Mc.Kenzie, Fresh Filld,
Price Water house Cooper, YKVN “rút ruột” nhân tài bằng các chế độ đãi ngộ
cao hơn nhưng chủ yếu vẫn là uy tín quốc tế mà IC chưa thể có được...

Vậy đâu là giải pháp cho vấn đề? Qua khảo sát và phân tích có thể thấy được:

- Đối với Thượng Đình những cải thiện trên lĩnh vực CSR trong lĩnh đãi ngộ nhận
sự phải là các chính sách thiết thực gắn với cuộc sống hàng ngày của họ hơn là
những cải cách mang tính hành chính và lí thuyết cho tương lai.

- Trong khi đó, vấn đề cơ bản trong đãi ngộ của công ty IC không chỉ dừng lại ở
đó mà còn là cơ hội thăng tiến, uy tín xã hội cũng như các điều kiện để phát triển

khác. Rõ ràng đối với nhân viên ở trình độ lao động cao có nhiêu cơ hội lựa chọn
cho mình những công ty có CSR cao hơn.Vậy nên,CSR của loại công ty này
thực hiện trên cơ sở cá thể hóa nhân viên hơn là chính sách cải cách mang tính
tập thể. Trong 2 năm công tác tại IC, một phó giám đốc nhân sự của công ty này
ghi nhận đã có không dưới 10 cuộc tiếp xúc của các đối thủ cạnh tranh mời chào
anh rời bỏ rời bỏ vị trí làm việc sang làm cho công ty của họ với đầy đủ các điều
kiện nghe có vẻ vượt trội so với công ty hiện tại. Vậy rõ ràng, điều kiện về tài
chính chỉ là một phần của vấn đề ở đây. Nếu ở các công ty như IC, nhà quản trị
tiến hành một chính sách “cào bằng” thì việc chảy máu chất xám là điều không
tránh khỏi. Bài học của các CEO tài năng của thế giới như A.Grover hay Jack
Welch đều có các cách thức tác động với nhân viên của mình ngoài các chiêu
thức về kinh tế. Sự tưởng thưởng nhân viên trong các công ty lao động ở trình
độ cao thật là đa dạng. Trong cuốn tự truyện của mình, J.Welch-người được coi
là CEO số một của thế giới đã miêu tả lại cái ôm của Reg Jones là CEO của GE
trong lễ bàn giao chức vụ với lời chúc mừng: “chúc mừng ông, ngài chủ tịch hội
đồng quản trị” với tất cả niềm tin tưởng và kì vọng đã theo ông 20 năm (1980-
2000) trong cuộc đời sự nghiệp của một con người được coi là có những đóng
góp cực kì to lớn cho nền kinh tế thế giới thế kỷ XX...

Vậy điểm chung của các công ty đã (và sẽ) thực hiện CSR về đãi ngộ nhân sự là
ở đâu? Chúng tôi cho rằng, CSR của công ty trước hết xử lí tốt các vấn đề của
bản thân công ty đó, đặc biệt là đối với các nhân viên của họ. CSR của công ty
thực hiện ra ngoài xã hội chủ yếu là hành động quảng bá hình ảnh ra công
chúng hơn là trách nhiệm mang tính lương tâm của doanh nghiệp nhận thức ra.
Sẽ là tốt nhất nếu gắn việc PR hình ảnh của công ty với lương tâm của doanh
nghiệp với xã hội. Những cũng sẽ là ảo tưởng nếu nghĩ rằng, doanh nghiệp sẽ
thực hiện CSR một cách đơn thuần. Vì thế, đãi ngộ nhân sự trong công ty tốt là
điều kiện tiên quyết cho doanh nghiệp thực hiện CSR trong hiện tại và tương lai.
Theo đó, hình ảnh của công ty đối với bản thân đội ngũ nhân viên và xã hội cũng
sẽ thay đổi tương ứng.

Từ bài học kinh nghiệm của Thượng Đình và IC... có thể thấy, để đảm bảo cho
việc thực hiện tốt CSR của các doanh nghiệp kể cả sử dụng lao động ở trình độ
nào đi chăng nữa cần phải đáp ứng 3 điều kiện sau:

Một là thay đổi tư duy của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. CSR phải bắt nguồn
từ người lãnh đạo. Nếu những nhà quản lý không tin tưởng vào tầm quan trọng
của CSR, nếu họ không chủ động tiên phong hay hỗ trợ các hoạt động CSR tại
cơ sở, nếu họ không thể hiện tính chính trực và trung thực trong công việc cũng
như trong cuộc sống cá nhân thì CSR không thể thành công. CSR cần được áp
dụng trong mọi khía cạnh hoạt động của công ty và tất cả các nhóm có quyền lợi
liên quan.

Tuy nhiên công ty không thể chỉ sống nhờ vào CSR. Để phát triển lâu dài, công
ty cần tạo ra lợi nhuận. Lợi nhuận và CSR có thể song hành, thực tế là trong dài
hạn, việc quản lý doanh nghiệp theo hướng có trách nhiệm với xã hội thường
đem lại tăng trưởng bền vững và lợi nhuận lớn hơn.

Trong đó, các nhà lãnh đạo phải hiểu được là:

- CSR không phải (hay không chỉ) là mánh khóe Marketing để quảng cáo hình
ảnh cho doanh nghiệp.

- CSR không chỉ là hành động từ thiện.

- CSR không phải chỉ áp dụng được ở một bộ phận trong tổ chức mà có thể áp
dụng được ở các bộ phận khác.

- CSR không thể thay thế cho các sản phẩm và dịch vụ chất lượng tốt của doanh
nghiệp.

- CSR không thay thế được cho lợi nhuận.

Chính vì lẽ đó mà theo số liệu điều tra, “cứ ba trong số bốn nhân viên được hỏi
cho biết họ sẽ “trung thành” hơn với ông chủ nào luôn giúp đỡ và có trách nhiệm
với cộng đồng địa phương. Điều này được củng cố hơn bởi nghiên cứu gần đây
đối với 2100 học viên MBA cho thấy hơn một nửa trong số họ sẵn sàng chấp
nhận mức lương thấp hơn để làm việc tại một công ty có CSR.

Những người chủ doanh nghiệp cũng không lo lắng nhiều về những chi phí cho
CSR (lo sức khoẻ nhân viên và người nhà của họ, cho nhân viên vay tiền để
mua xe, mua nhà, tổ chức nhà trẻ, trường học cho con cái họ…). Họ luôn tin
rằng đó là khoản đầu tư sáng suốt. Giám đốc công ty Rohto, công ty luôn tự hào
về CSR của mình, nói: “Tất cả những gì chúng tôi dành cho nhân viên đều đem
lại lợi ích cho Rohto. Đó là hiệu quả công việc, chất lượng sản phẩm, lòng trung
thành và sự sáng tạo”.

Điều kiện thứ hai là thay đổi nhận thức của nhân viên một cách tương ứng. Nếu
như lực lượng lãnh đạo thay đổi tư duy về CSR là một yếu tố đầu tiên đảm bảo
việc thực hiện CSR của công ty đối với xã hội thì người lao động cần thấy được
lợi ích trước hết thuộc về họ. Việc đãi ngộ của công ty đối với các nhân viên phải
là công việc đầu tiên của công ty nếu như muốn họ gắn bó lâu dài. Bên cạnh đó,
nhân viên cũng phải hiều rằng, bản thân việc thực hiện CSR đối với họ của lãnh
đạo công ty là một chi phí được tính vào giá thành của sản phẩm và tất nhiên
nhân viên phải hành xử tương ứng với những gì công ty đã bỏ ra. Hơn nữa, ở
một góc độ khác, hình ảnh của từng nhân viên công ty chính là một sự thu nhỏ
mường tượng của xã hội về công ty của bạn. Chính vì lẽ đó, bạn phải có trách
nhiệm với công ty về hình ảnh không chỉ của bản thân bạn mà còn là một cách
quảng bá hình ảnh công ty ra công chúng.

Điều kiện thứ ba là cần phải đảm bảo được các yêu cầu về tài chính và kỹ thuật.
Trong đó yêu cầu kỹ thuật quan trọng nhất là phải có một bộ tiêu chuẩn phù hợp.
Năm 2002, WB (World Bank) đã có một cuộc khảo sát đối với các công ty dày da
và dệt may Việt Nam và đi đến một kết luận rất đáng phải suy nghĩ là: các công
ty áp dụng một lúc nhiều bộ tiêu chuẩn ứng xử đều không thu được kết quả như
mong đợi. Vậy rõ ràng, đối với các công ty sử dụng lao động có trình độ thấp
như công ty dày da Thượng Đình phải có bộ tiêu chuẩn khác với công ty sử
dụng nhân lực có trình độ cao như IC. Những bộ tiêu chuẩn chỉ phù hợp với điều
kiện của mỗi một loại (hay thậm chí là một) doanh nghiệp.

SCR ngày nay đã trở thành một yêu cầu “mềm” với các doanh nghiệp trong hội
nhập kinh tế. Tuy nhiên, trong một thế giới mà có khi quyền lực “mềm” có khả
năng thay đổi thế giới thì SCR không còn là chuyện xa vời với các doanh nghiệp
Việt Nam. Hãy tham gia cuộc đua một cách chủ động bằng việc xử lí các vấn đề
của doanh nghiệp mình, trước hết là xử lí tốt bài toán nhân sự nhằm tăng