Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức hành chính nhà nước tại thành phố Quảng Ngãi

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (567.02 KB, 7 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CỦA CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI

THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI

Trần Thị Thanh Thanh1

Nguyễn Thị Phương Tú2

Tóm tắt: Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm

việc của cơng chức hành chính nhà nước tại thành phố Quảng Ngãi. Kết quả nghiên cứu cho thấy 
có 04 yếu tố tác động đến động lực làm việc, bao gồm: (1) chính sách tiền lương; (2) mơi trường 
làm việc; (3) phương pháp lãnh đạo, quản lý; (4) cơ hội thăng tiến. Kết quả có được từ nghiên 
cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn 
nhân lực của đơn vị hành chính thành phố Quảng Ngãi.

Từ khóa: Các yếu tố, Động lực làm việc, Cơng chức hành chính nhà nước 
1. Giới thiệu

Thành phố Quảng Ngãi là đơn vị hành chính trực thuộc tỉnh Quảng Ngãi, là một đô thị phát
triển muộn so với nhiều đô thị khác trong nước. Sự phát triển muộn xét về mặt nào đó có một số
thuận lợi nhất định, nhưng bao trùm vẫn là một khó khăn lớn trên đường phát triển. Thành phố
Quảng Ngãi là nơi tập trung các hoạt động kinh tế, là trung tâm kinh tế của tỉnh Quảng Ngãi xưa
và nay. Tuy vậy, do hoàn cảnh là một đô thị phát triển muộn, nông nghiệp ở địa bàn thành phố
Quảng Ngãi trước đây còn chiếm một tỷ trọng đáng kể.

Theo số liệu Sở nội vụ tỉnh Quảng Ngãi (, 2017), số lượng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố ngày càng được nâng lên. Trong số lực lượng công
chức viên chức tại thành phố có trên 50% có trình độ đại học, sau đại học và 69,12% có trình độ
trung cấp chính trị trở lên; từ năm 2011 đến năm 2016, thành phố đã đào tạo và thu hút 30 tiến sĩ,

513 thạc sĩ. Tuy nhiên, qua khảo sát, công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của tỉnh còn
hạn chế, chất lượng vẫn chưa đáp ứng yêu cầu, nhất là cán bộ công chức ngành y tế, khoa học và
công nghệ,...

Đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đã và đang góp phần đáng kể vào
tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chun
nghiệp cao mà Đảng và nhân dân ta đã đặt ra trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, sự bảo thủ trong cách
nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hố,
khơng thạo việc, tác phong chậm chạp, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... của các cơng chức dẫn
đến sự trì trệ về phương thức hoạt động trong các cơ quan hành chính. Vì thế, việc nghiên cứu các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức hành chính nhà nước tại thành phố Quảng

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

Ngãi là thực sự rất cần thiết, qua đó góp phần đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực
làm việc cho cơng chức hành chính nhà nước tại Quảng Ngãi.

2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

2.1. Cơ sở lý thuyết

2.1.1. Động lực và động lực làm việc

Động lực có thể được định nghĩa như là một trạng thái hoặc điều kiện nội tại (đôi khi mô tả
như là một nhu cầu, mong muốn) kích hoạt hoặc kích động hành vi và dẫn đến hành vi nhằm đáp
ứng nhu cầu con người (Lussier, 1990).

Động lực làm việc phản ánh cách tiếp cận chung của con người đối với công việc và sự sẵn
sàng làm việc của con người. Động lực làm việc là một động lực thiết yếu để tăng hiệu quả công
việc, tạo sự hăng say, đam mê sáng tạo trong công việc. Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc

Quân (2007), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Hay theo Robbins (2013), động lực làm
việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong
điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ.

2.1.2. Tạo động lực làm việc

Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), tạo động lực làm việc là hệ thống các
chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu
của quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng
cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.

2.1.3. Công chức

Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản phương Tây. Từ
nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chức thời gian tương đối lâu, công
chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên
trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã
được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

Cộng hòa Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính cơng quyền và các tổ chức dịch vụ
công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể
đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý”. [9, tr.228].
Nhật Bản, cơng chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước và công chức
địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người được nhậm chức trong bộ máy của Chính
phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp
và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương
gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”. [9, tr.156].

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây
gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Như vậy mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức, trong
đó sự biểu hiện khác biệt lớn nhất là đối tượng, phạm vi cơng chức hay nói cách khác, sự khác
nhau chính là ở chỗ xác định ai là cơng chức hành chính nhà nước.

2.1.4 . Cơng chức hành chính nhà nước

Quản lý nhà nước cịn được gọi là quản lý hành chính nhà nước, là hoạt động tổ chức và điều 
hành để thực hiện quyền lực nhà nước. Đó chính là chức năng quan trọng nhất của bất kỳ nhà nước
nào. Theo nghĩa rộng, quản lý nhà nước là sự tổ chức và quản lý sự vụ hữu quan của mọi tổ chức
và đoàn thể xã hội, theo nghĩa hẹp là hoạt động quản lý hành chính nhà nước do Chính phủ đại
diện nhà nước thực thi và bảo đảm bằng sức cưỡng chế của nhà nước. Trên thực tế, quản lý nhà
nước luôn kết hợp giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo ngành.

Khái niệm về cán bộ, công chức đã được quy định tại Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008.
Vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là cơng chức hành chính nhà nước, có thể lấy khái
niệm sau đây để làm sáng tỏ hơn: cơng chức hành chính nhà nước (cơng chức quản lý nhà nước)
là những người hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương
đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước.

2.2 . Mơ hình lý thuyết liên quan

Các quy trình dựa trên lý thuyết động lực làm việc đã đạt được nổi bật trong những năm
1960. Các lý thuyết này cho thấy động lực là sự năng động theo thời gian (trong thời gian làm việc
của cá nhân), tìm kiếm các nhân tố nguyên nhân liên quan đến thời gian (nhiệm kỳ), và các sự kiện
(nội dung công việc, và bối cảnh công việc). Trong hai mươi năm qua, đã có sự quan tâm ngày
càng tăng trong việc xác định động lực làm việc thông qua xác định các cấu trúc cho động lực làm
việc như khó khăn trong cơng việc” (Jung et al., 1986), “phản hồi về hiệu suất”, “ Tính tự nhiên
thú vị của công việc” (Campion and Thayer, 1987), “nhận dạng nhiệm vụ”, “nhiệm vụ quan trọng”,
và “tự chủ trong công việc” (Tyagi, 1985) là những cấu trúc đã được xác định. Động lực làm việc
được nghiên cứu kỹ lưỡng dựa trên nội dung - lý thuyết về động lực thông qua các tác phẩm của
Maslow (1943, sự hài lịng, nhu cầu và cơng nhận).

Thông qua các lý thuyết này, chúng ta biết rằng động lực làm việc được đặc trưng bởi các
yếu tố như cơng việc an tồn và thú vị, khả năng thực hiện công việc, sự thừa nhận của cấp trên và
đồng nghiệp, trả lương đầy đủ và phản hồi về hiệu suất.

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

Đại học Ibadan ở Nigeria đã phát hiện cho thấy sự không hài lòng về tiền lương dẫn đến thiếu tinh
thần trong công việc.

Theo nghiên cứu của James Heskett và Earl Sasser, việc tạo động lực cho người lao động
làm việc là việc làm rất cần thiết nhằm tạo sự gắn bó, ràng buộc lợi ích (hay là tạo sự trung
thành) giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức.

Thông qua nghiên cứu cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của công chức kết hợp với các
kết quả của các cơng trình nghiên cứu trước đây, tác giả điều chỉnh và bổ sung thêm một số yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cơng chức hành chính cho phù hợp với đề tài nghiên
cứu.

Giả thuyết nghiên cứu:

- Chính sách tiền lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng

hái. Vì vậy, tác giả đề xuất giả thuyết đầu tiên là:

H1: Chính sách tiền lương có quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của cơng chức hành
chính nhà nước tại thành phố Quảng Ngãi.

- Môi trường làm việc là điều kiện để cán bộ, công chức phát huy khả năng trong công tác,

là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của công chức cũng như quyết định đến chất
lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu thứ hai là:

H2: Môi trường làm việc có quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của cơng chức hành
chính nhà nước tại thành phố Quảng Ngãi.

- Phương pháp lãnh đạo, quản lý góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của các

tập thể và cá nhân, nâng cao năng lực, uy tín của người lãnh đạo, quản lý; khơi dậy và phát huy
được sức mạnh của mỗi tập thể và cá nhân, tạo động lực tích cực cho cơng chức làm việc. Vì vậy,
giả thuyết nghiên cứu thứ ba là:

H3: Phương pháp lãnh đạo, quản lý có quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của cơng
chức hành chính nhà nước tại thành phố Quảng Ngãi.

- Cơ hội thăng tiến cho cơng chức hành chính: Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho công

chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và
gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi cơng vụ. Vì vậy,
giả thuyết nghiên cứu thứ tư là:

H4: Cơ hội thăng tiến có quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của cơng chức hành
chính nhà nước tại thành phố Quảng Ngãi.

Bảng 1. Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5>

Môi trường làm việc H2 Cùng chiều (+) 04
Phương pháp lãnh đạo, quản lý H3 Cùng chiều (+) 03

Cơ hội thăng tiến H4 Cùng chiều (+) 03

Hình 1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất

2.3 . Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và dữ liệu sơ cấp để kiểm tra
mối quan hệ giữa các biến. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng hỏi sử dụng thang đo 07
điểm (từ hồn tồn khơng đồng ý đến hồn tồn đồng ý). Bảng hỏi được gửi đi trực tuyến qua
facebook bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. 245 bảng hỏi được gửi đi và 230 bảng hỏi được
sử dụng. Nhóm nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 20 để phân tích dữ liệu thu thập được.

Trình tự phân tích dữ liệu được thực hiện như sau: Đầu tiên, nhóm tác giả tiến hành phân
tích mơ tả những đặc trưng của mẫu; sau đó phân tích độ tin cậy và giá trị của mẫu; và cuối cùng
phân tích hồi quy để kiểm định giả thuyết.

3. Kết quả và đánh giá

3.1. Thống kê mô tả đối tượng điều tra

Trong số 245 phiếu phát ra, thu về 230 phiếu hợp lệ, trong đó có 15 phiếu không hợp lệ do
thiếu thông tin hoặc chọn hơn một đáp án. Thống kê mô tả về mẫu nghiên cứu như sau:

Về giới tính: nam chiếm 63,2 % và nữ chiếm 36,8%

Về trình độ học vấn: 5% trình độ trung cấp, 15,7% trình độ cao đẳng, 63,2% trình độ đại học,
16,2 % trình độ sau đại học

Về thu nhập/ tháng: có 18,2% thu nhập trong khoảng “dưới 4 triệu đồng” , 58,8% thu nhập
trong khoảng “từ 4 triệu đồng đến 7 triệu đồng”, 14,5 % thu nhập trong khoảng “từ 7 đến 12 triệu
đồng” và 8,5% thu nhập trên 12 triệu đồng.

</div>
(6)<div class='page_container' data-page=6>

Để đo lường độ tin cậy của mẫu, hệ số Cronbach’s Alpha (á) sẽ được kiểm định. Nếu giá trị
của Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,8 thì mẫu đáng tin cậy và nếu giá trị của Cronbach’s Alpha
lớn hơn 0,8 thì mẫu rất đáng tin cậy. Ngồi ra, những biến quan sát nào có factor loading nhỏ
hơn 0,5 thì bị loại bỏ. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp rút trích nhân tố Principal

component và phép quay Varimax, có nghĩa là những nhân tố có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 sẽ
được trích xuất.

Tất cả giá trị của hệ số Cronbach’s Alpha đều lớn hơn 0,7 (0,703 đến 0,812 ), do đó các thang
đo này đều đạt độ tin cậy và được sử dụng trong bước phân tích nhân tố EFA. Kết quả phân tích
nhân tố khám phá EFA của thành phần động lực làm việc cho thấy từ 14 biến đo lường thuộc 04
nhân tố trên đã trích vào 04 nhân tố giữ nguyên gốc 04 nhân tố này trong khung nghiên cứu đề
xuất tại Eigenvalue = 1,143 (>1) và phương sai trích = 64,632% (> 50%), cho thấy các biến quan
sát đều có hệ số tải nhân tố và phần chênh lệch đạt yêu cầu. Bên cạnh đó, hệ số Keiser - Meyer -
Olkin (KMO) là 0,840, có giá trị Sig. rất nhỏ cho thấy kết quả phân tích nhân tố là đáng tin cậy.
Kết quả phân tích độ tin cậy và giá trị của mẫu được tóm tắt trong Bảng 2.

Như vậy, từ kết quả ở Bảng 2, chúng ta thấy rằng mẫu đáng tin cậy và có giá trị, đạt yêu cầu
cho những phân tích tiếp theo.

Bảng 2. Kết quả phân tích độ tin cậy và giá trị của mẫu
Biến Biến

quan sát Thang đo lường

Factor

loadings α

Chính 
sách tiền 
lương

CSTL1 Lương đủ đáp ứng nhu cầu cuộc sống 0,723

0,703
CSTL1 Tiền lương được trả xứng đáng với

công sức 0,797

CSTL1 Chế độ lương có cơng bằng, hợp lý 0,712
CSTL1 Các khoản thưởng có tác dụng động

viên, khuyến khích 0,798

Môi 
trường 
làm việc

MTLV1 Môi trường làm việc chuyên nghiệp 0,874

0.812
MTLV2 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần

thiết 0,631

MTLV3 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn, thoải
mái

MTLV4

Phương

pháp PPLDQL1

Lãnh đạo đánh giá nhân viên công bằng

</div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

lãnh 
đạo, 
quản lý

PPLDQL2 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân
viên

0,808

PPLDQL3 Nhân viên biết các điều kiện cần thiết để

thăng tiến 0,697

Cơ hội 
thăng 
tiến

CHTT1 Có nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân
viên

0,779

0.709
CHTT2 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân

viên

0,671

CHTT3 Nhân viên biết các điều kiện cần thiết để

thăng tiến 0,744

( Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả )

3.3 . Phân tích hồi quy

Tiến hành hồi quy bội theo phương pháp Stepwise với mơ hình hồi quy gồm 04 biến độc lập
là chính sách tiền lương; mơi trường làm việc; phương pháp lãnh đạo, quản lý; cơ hội thăng tiến
và biến phụ thuộc là động lực làm việc của cơng chức hành chính nhà nước tại thành phố Quảng
Ngãi. Kết quả hồi quy cho thấy R² điều chỉnh = 63,6 và mức ý nghĩa trong kiểm định F là 0,000 <
0,05. Hệ số Durbin - Watson của mơ hình có giá trị là 1,833, điều này chứng tỏ mơ hình khơng có
hiện tượng tự tương quan. Bên cạnh đó, độ phóng đại phương sai (VIF) của các biến trong mơ hình

nhỏ hơn nhiều so với 10 nên ta kết luận hiện tượng đa cộng tuyến của mơ hình là khơng đáng kể.

Bảng 3. Kết quả phân tích hồi quy

Tên biến

Hệ số hồi quy 
chưa được 
chuẩn hóa 
((Standardized

Coeffcients)

Hệ số hồi quy 
được chuẩn

hóa 
(Standardized

Coeffcients)

Hệ số 
Sig.

Hệ số 
VIF

Hằng số 3,296

(X1) Chính sách tiền