Gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường đại học cao đẳng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
------------------------------

Phạm Thị Hồng Phƣơng

GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN
CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ TÂM LÝ HỌC

HÀ NỘI, 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
------------------------------

Phạm Thị Hồng Phƣơng

GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN
CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
Chuyên ngành:

Tâm lý ho ̣c

Mã số:

62 31 04 01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ TÂM LÝ HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. PGS.TS. Lê Thị Minh Loan
2. PGS.TS. Lê Thị Thanh Hƣơng
XÁC NHẬN NCS ĐÃ CHỈNH SỬA THEO QUYẾT NGHỊ
CỦA HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN ÁN
Người hướng dẫn khoa học

Chủ tịch hội đồng đánh giá
Luận án Tiến sĩ

PGS.TS. Lê Thị Minh Loan

GS.TS. Trần Thị Minh Đức

HÀ NỘI, 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các dữ liệu,
kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực và chưa từng cơng bố trong bất kỳ
cơng trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận án

Phạm Thị Hồng Phƣơng


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến PGS.TS. Lê Thị Minh Loan và PGS.TS. Lê
Thị Thanh Hương đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi, tạo động lực cho tơi trong
suốt q trình học tập và nghiên cứu. Nhờ sự sát sao và luôn đưa ra các yêu cầu cao

về chất lượng và tiến độ nghiên cứu của các cô mà tôi đã luôn nỗ lực để hồn thành
luận án của mình.
Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tập thể giảng viên Khoa Tâm lý học,
trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, ĐHQGHN cùng các thầy cơ giáo
ngồi khoa đã quan tâm, giúp đỡ và có những góp ý quý báu cho nghiên cứu của tôi.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu và đồng nghiệp tại trường Cao đẳng
Sư phạm Thái Bình đã tạo điều kiện, hỗ trợ và động viên, khuyến khích tơi trong
thời gian tơi làm luận án.
Tơi xin cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các đồng nghiệp, Ban giám hiệu và
các thầy cô ở 10 trường đại học, cao đẳng tại 03 tỉnh, thành phố Tuyên Quang, Hà
Nội và Thái Bình là Trường Đại học Tân Trào, Đại học Cơng Đồn, Cao đẳng Sư
phạm Trung Ương, Cao đẳng cơng trình đơ thị, Cao đẳng nghề cơng nghiệp Hà Nội
và Trường Đại học Thái Bình, ĐH Y Dược Thái Bình, CĐSP Thái Bình, Cao đẳng
y tế Thái Bình, Cao đẳng văn hóa nghệ thuật Thái Bình đã hỗ trợ và giúp đỡ tơi khi
tối tiến hành điều tra, thu thập số liệu thực tế.
Tôi cũng bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến những người bạn thân đã sẵn
sàng ở bên tôi khi tôi gặp khó khăn trong nghiên cứu cũng như trong cuộc sống.
Nhờ có sự chia sẻ, hỗ trợ của các bạn mỗi khi tơi nản lịng mà tơi đã vững tâm hơn
để tiếp tục quá trình học tập nâng cao trình độ.
Lời cảm ơn cuối cùng, tôi xin gửi đến những người thân trong gia đình,
những người đã ln hỗ trợ, tạo mọi điều kiện thuận lợi để tơi có thể thực hiện được
mong muốn của mình.
Bản thân tơi nhận thấy kinh nghiệm nghiên cứu khoa học của mình cịn hạn
chế nên đề tài nghiên cứu vẫn cịn nhiều thiếu sót. Tơi kính mong được các Thầy,
Cơ giáo và đồng nghiệp đóng góp ý kiến để tơi hồn thiện luận án này tốt hơn.
Tác giả luận án
Phạm Thị Hồng Phƣơng


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC BẢNG.................................................................................................. 4
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................ 5
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 6
1.Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 6
2.Mục đích nghiên cứu ........................................................................................... 9
3.Đối tượng và khách thể nghiên cứu..................................................................... 9
4.Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................... 9
5.Nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................................ 10
6.Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 10
7.Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ................................................ 11
8.Đóng góp mới của luận án................................................................................. 12
9.Cấu trúc của luận án .......................................................................................... 14
Chƣơng 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG ......................... 15
1.1. Các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức trên thế giới và ở Việt Nam ................. 15
1.2. Các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên trên thế giới và ở Việt
Nam ........................................................................................................................... 22
1.2.1. Hướng nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên liên quan đến đặc
điểm cá nhân ............................................................................................................. 23
1.2.2. Hướng nghiên cứu về sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và hệ quả
của gắn kết với tổ chức của giảng viên .................................................................... 31
1.2.3. Hướng nghiên cứu gắn kết với tổ chức của giảng viên trong hoạt động
nghề nghiệp ............................................................................................................... 36
Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG ......................... 42
2.1. Gắn kết ............................................................................................................... 42
2.2. Tổ chức đại học, cao đẳng và giảng viên ........................................................... 43
2.2.1. Tổ chức ....................................................................................................... 43

2.2.2. Trường Đại học, Cao đẳng với tư cách là tổ chức .................................... 44
2.2.3. Hoạt động nghề nghiệp và các mối quan hệ của giảng viên trong trường
đại học, cao đẳng ...................................................................................................... 46
1


2.3. Gắn kết với tổ chức ............................................................................................ 48
2.3.1. Khái niệm gắn kết với tổ chức .................................................................... 48
2.3.2. Các thành phần của gắn kết với tổ chức .................................................... 52
2.4. Gắn kết với tổ chức của giảng viên ................................................................... 55
2.4.1. Khái niệm gắn kết với tổ chức của giảng viên ........................................... 55
2.4.2. Các thành phần gắn kết với tổ chức của giảng viên .................................. 57
2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của giảng viên ......................... 62
Chƣơng 3. TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................ 72
3.1. Vài nét về địa bàn và khách thể nghiên cứu ...................................................... 72
3.1.1. Về địa bàn nghiên cứu ................................................................................ 72
3.1.2. Về khách thể nghiên cứu ............................................................................ 73
3.2. Tổ chức nghiên cứu ........................................................................................... 74
3.2.1. Giai đoạn nghiên cứu lý luận ..................................................................... 75
3.2.2. Giai đoạn nghiên cứu thực tiễn .................................................................. 75
3.2.3. Giai đoạn viết và hoàn thành luận án ........................................................ 76
3.3. Các phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 76
3.3.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản ................................................ 76
3.3.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi ........................................................ 77
3.3.3. Phương pháp phỏng vấn sâu ...................................................................... 80
3.3.4. Phương pháp phân tích chân dung tâm lý ................................................. 81
3.4. Phương pháp xử lý số liệu và thang đo.............................................................. 81
Chƣơng 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN VỀ GẮN KẾT VỚI
TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG ..... 90
4.1. Kết quả đánh giá về thực trạng gắn kết với tổ chức của giảng viên .................. 90

4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của giảng viên ....................... 105
4.3. Gắn kết với tổ chức của giảng viên qua một số trường hợp điển hình ............ 133
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................................. 143
DANH MỤC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ
LIÊN QUAN ĐẾNLUẬN ÁN .............................................................................. 148
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 149
PHỤ LỤC

2


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CĐ

Cao đẳng

CFA

Phân tích khẳng định nhân tố

ĐH

Đại học

ĐLC

Độ lệch chuẩn

ĐTB

Điểm trung bình

EFA

Phân tích khám phá nhân tố

GK

Gắn kết

GKNCLI

Gắn kết nhu cầu lợi ích

GKTC

Gắn kết tình cảm

GKTN

Gắn kết trách nhiệm

GV

Giảng viên

SEM

Mơ hình cấu trúc tuyến tính

TC

Tổ chức

3


TRÌNH TUYẾN

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tổng hợp các định nghĩa về gắn kết với tổ chức...................................... 51
Bảng 2.2. Tổng hợp các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức ..................................... 60
Bảng 3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................................. 73
Bảng 3.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ..................................... 82
Bảng 3.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................... 83
Bảng 3.4. Kết quả thống kê gắn kết với tổ chức của giảng viên và các thành phần
gắn kết ....................................................................................................................... 87
Bảng 3.5. Phân chia thang đo gắn kết với tổ chức khoảng theo phân vị 10 ............. 87
Bảng 3.6. Phân chia mức độ của ba thành phần gắn kết với tổ chức của giảng viên88
Bảng 3.7. Kết hợp các thành phần gắn kết với tổ chức ............................................ 88
Bảng 4.1. Điểm trung bình và trung vị của thang đo Gắn kết với tổ chức và
các thành phần gắn kết ............................................................................................. 90
Bảng 4.2. Hình thức gắn kết với tổ chức của giảng viên dựa trên sự kết hợpcác
thành phần gắn kết .................................................................................................... 92
Bảng 4.3. Gắn kết tình cảm của giảng viên với tổ chức ........................................... 96
Bảng 4.4. Gắn kết trách nhiệm của giảng viên với tổ chức ...................................... 99
Bảng 4.5. Gắn kết nhu cầu lợi ích của giảng viên với tổ chức ............................... 101
Bảng 4.6. Kết quả phân tích SEM 5 mặt nhân cách và các thành phần gắn kếtvới tổ
chức của giảng viên ................................................................................................ 105
Bảng 4.7. Kết quả phân tích SEM 5 mặt nhân cách và gắn kết với tổ chứccủa giảng

viên nói chung ......................................................................................................... 108
Bảng 4.8. Kết quả phân tích SEM các yếu tố thuộc về tổ chức và gắn kếtvới tổ chức
của giảng viên ......................................................................................................... 110
Bảng 4.9. Kết quả phân tích SEM các yếu tố thuộc về tổ chức và các thành phần
gắn kết với tổ chức của giảng viên ......................................................................... 111
Bảng 4.10. Đánh giá của giảng viên về chế độ chính sách .................................... 114
Bảng 4.11. Kết quả phân tích SEM chế độ chính sách và 03 thành phần gắn kếtvới
tổ chức của giảng viên ............................................................................................ 117

4


TRÌNH TUYẾN

Bảng 4.12. Mối tương quan giữa đào tạo- thăng tiến với 3 thành phần gắn kếtvới tổ
chức của giảng viên ................................................................................................ 119
Bảng 4.13. Mối tương quan giữa nhận thức về danh tiếng nhà trường và gắn kếtvới
tổ chức của giảng viên ............................................................................................ 120
Bảng 4.14. Kết quả phân tích SEM giữa Danh tiếng nhà trường và GK với TCcủa
giảng viên nói chung và 3 thành phần GK với TC ................................................. 121
Bảng 4.15. Đánh giá của giảng viên về phong cách lãnh đạo chuyển hóacủa trưởng
khoa/bộ mơn............................................................................................................ 125
Bảng 4.16. Nhận thức của giảng viên về đặc điểm công việc ................................ 130
Bảng 4.17. Nhận thức của giảng viên về mối quan hệ với đồng nghiệp ................ 132

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1. Phân bố tỷ lệ mức độ gắn kết với tổ chức của giảng viên .................... 91
Biểu đồ 4.2. Mối tương quan giữa các thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển
hóa và gắn kết với tổ chức của giảng viên .............................................................. 126

5


TRÌNH TUYẾN

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, các cơ sở
giáo dục muốn thu hút được người học, muốn khẳng định được vị thế của tổ chức
trong xã hội thì một trong các yếu tố quyết định hàng đầu đó chính là đội ngũ quản
lý, giảng viên có trình độ chun mơn tốt, có phẩm chất nhà giáo và kĩ năng sư
phạm. Giảng viên có vai trị quan trọng và to lớn vì họ chịu trách nhiệm trực tiếp về
chất lượng của sinh viên cũng như danh tiếng của nhà trường, quyết định sự thành
công của nhà trường. Để thực hiện được vai trị của mình một cách hiệu quả, giảng
viên cần phải gắn kết với nơi làm việc, với công việc của họ.
Một tổ chức giáo dục như trường cao đẳng, đại học mà phải thường xuyên
phải đối diện với vấn đề biến động về nguồn nhân lực như giảng viên xin nghỉ việc
hoặc thuyên chuyển cơng tác sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong q trình phát triển.
Theo Trần Văn Ngợi (2015) những khó khăn đó gây ra những phí tổn trong việc
tuyển dụng và đào tạo giảng viên mới để thích nghi với tổ chức, chi phí của sự gián
đoạn cơng việc và các chi phí liên quan đến giảm sự tham gia và làm mất cân bằng
lực lượng lao động còn lại [102].
Để thu hút và giữ chân được các giảng viên có trình độ cần có sự gắn kết giữa
giảng viên với cơ sở đào tạo. Nếu đội ngũ cán bộ, giảng viên tận tâm, gắn bó với
trường, hài lịng với chế độ đãi ngộ sẽ tạo thuận lợi cho nhà trường trong q trình
hoạt động vì họ ln n tâm và cống hiến hết mình cho cơng việc, cải thiện và
nâng cao hiệu quả của cơng việc, từ đó góp phần thúc đẩy uy tín và sự lớn mạnh của
nhà trường. Hơn nữa, khi một giảng viên có cảm giác gắn bó với giá trị, mục tiêu,
sứ mệnh của tổ chức sẽ dẫn đến hành vi gắn bó với tổ chức và điều chỉnh thái độ trở
thành thái độ gắn bó với tổ chức.

Có thể thấy, sự gắn kết của giảng viên với tổ chức không chỉ đơn giản là làm
tăng hiệu quả lao động, mà cái bên trong của hiệu quả lao động chính là thái độ kiên
trì, bền bỉ, khả năng vượt qua khó khăn, trở ngại trong cơng việc và sẵn sàng đảm
nhận thêm những trách nhiệm mới, là sự tự thúc đẩy bản thân phát triển của người
giảng viên. Nếu nhìn từ góc độ quản lý, một người giảng viên gắn bó với tổ chức là
6


TRÌNH TUYẾN

do họ có niềm tin và lịng tự hào vào tổ chức, nhận thức rõ được vai trò và trách
nhiệm của họ trong tổ chức nhà trường, thấy rõ sự hữu ích của họ đối với tổ chức
nhà trường; từ đó họ sẽ có động lực để gắn bó dài lâu với tổ chức.
Các nghiên cứu hiện nay thường tiếp cận gắn kết với tổ chức của giảng viên
giống như các nhóm ngành nghề khác đối với người lao động nói chung (Kahn,
1990; Darling - Hammond, 2000; Ingersoll, 2001; Karakuş và Aslan, 2009; Karakuş
và Savas, 2011; Jing và Zhang, 2014) [48,36,43,86,49,50,45] hoặc sử dụng cách
tiếp cận dành riêng cho những người hoạt động trong lĩnh vực giáo dục nói riêng
(Tsui và Cheng, 1999; Clep, 2000; Crosswell, 2006; Razak và cộng sự, 2009;
Gaziel, 2009)[31, 35,40,86].Đến thời điểm hiện tại, chưa có nghiên nào được tiến
hành dựa trên kết hợp của cả hai cách tiếp cận này.
Hơn nữa, cũng giống như các nghiên cứu trên thế giới (Malik và đồng
nghiệp, 2010; Karakuş và Savas, 2011; Thien và Razak, 2012; Lawrence và cộng
sự, 2012) [36,43,48,60,50,86,56], các nghiên cứu tại Việt Nam (Võ Quốc Hưng và
Cao Hào Thi, 2009; Võ Văn Việt, 2015…) [07,89] cũng đã chỉ ra các yếu tố khách
quan ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức liên quan đến môi trường làm việc như
phong cách lãnh đạo, lương thưởng, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng
nghiệp, an tồn cơng việc, cơ hội đào tạo, điều kiện làm việc, quản lý, văn hóa nhà
trường. Các nhà nghiên cứu cũng quan tâm đến một số đặc điểm nhân khẩu như độ
tuổi, giới tính, trình độ ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của giảng viên

(Kumar, 2010; Sadeghi và Yazdanbakhsh, 2014; Syed và cộng sự, 2015...)
[55,78,83].Tuy nhiên, trong khi các nghiên cứu ở nước ngoài đã quan tâm rất nhiều
tới ảnh hưởng của các đặc điểm nhân cách đến gắn kết với tổ chức của giảng viên
(Izzati và cộng sự, 2015; Khiavi và cộng sự, 2016; Idrus và Mukminin, 2016...)
[42,44,53] thì các nghiên cứu tại Việt Nam cịn chưa chú trọng đúng mức tới yếu tố
đặc biệt quan trọng này. Các đặc điểm nhân cách có ảnh hưởng như thế nào đến gắn
kết với tổ chức của giảng viên trong bối cảnh văn hóa Việt Nam cũng là điều mà
nghiên cứu này muốn làm sáng tỏ.
Gắn kết với tổ chức càng trở nên quan trọng hơn đối với giáo dục đại học
trongbối cảnh nền kinh tế - xã hội Việt Nam hiện nay; với xu hướng toàn cầu hóa
7


TRÌNH TUYẾN

trên thế giới cùng những biến chuyển khơng ngừng về mọi mặt của đời sống. Việc
phát triển những nghiên cứu về gắn kết với tổ chứcgiáo dục rất cần thiết trong việc
hỗ trợ các nhà quản lý có thêm những góc nhìn nhằm tăng cường tính hiệu quả
trong những quyết định quản lý nhấtlà việc phát triển nguồn nhân lực và bố trí nhân
sự cho tổ chức.
Về thực tiễn, vấn đề gắn kết với tổ chức của giảng viên đại học, cao đẳng ở
Việt Nam cho thấy, trong thời gian qua tình trạng chảy máu chất xám, số lượng
giảng viên, viên chức, đặc biệt là những người có trình độ học vấn cao (thạc sĩ, tiến
sĩ) xin chuyển công tác ngày càng gia tăng. Nhiều giảng viên được đào tạo có trình
độ thạc sĩ, tiến sĩ nhưng khơng có việc làm (khơng đủ giờ giảng dạy do ít sinh viên),
không an tâm với công việc nên chuyển sang các cơ sở đào tạo khác hoặc sang các
tổ chức quốc tế. Hoặc nếu vẫn duy trì cơng việc tại một tổ chức nhưng khơng thật
sự gắn kết mà có thái độ làm việc thờ ơ, chán nản, không cống hiến theo khả năng
thực sự của mình. Ví dụ, trường ĐH Đà Lạt, trong thời gian từ năm 2008 đến 2011
đã có 72 trong tổng số 500 cán bộ của trường xin chuyển cơng tác; trong đó có 8

tiến sĩ, 27 thạc sĩ và 37 cử nhân [6]; Trường Cao đẳng sư phạm Trung ương trong
vịng hơn 1 năm có 5 tiến sĩ xin chuyển công tác mà theo ông Đặng Lộc Thọ hiệu
trưởng nhà trường là do “định hướng của các trường cao đẳng sư phạm cịn q
chơng chênh, khơng an tâm nên nhiều thầy cô chọn giải pháp an tồn đó là về cơng
tác tại các trường đại học” [103].
Việc rời khỏi trường cao đẳng, đại học của giảng viên hoặc không quay lại sau
khi được đào tạo nâng cao trình độ hoặc tình trạng giảng viên ở lại làm việc nhưng
không gắn kết với tổ chức, không cống hiến hết sức mình có nhiều yếu tố tác động
khác nhau.Bên cạnh tình hình lý luận và thực tế như trên, ở Việt Nam cũng chưa có
những nghiên cứu mang tính hệ thống về gắn kết của giảng viên trong các trường đại
học, cao đẳng dưới góc độ của khoa học tâm lý, cụ thể là tâm lý học xã hội.
Như vậy, có thể nhận thấy việc nghiên cứu về gắn kết của giảng viên trong
các trường đại học, cao đẳng có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn. Vì vậy tác
giả luận án đã lựa chọn đề tài “Gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường đại
học, cao đẳng” để nghiên cứu.
8


TRÌNH TUYẾN

Về mặt lý luận, nghiên cứu góp phần xây dựng cơ sở lý luận về gắn kết của
giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng. Về mặt thực tiễn, việc xác định thực
trạng gắn kết với tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của
giảng viên và đưa ra các kiến nghị, đề xuất của đề tài nghiên cứu sẽ hỗ trợ, giúp các
nhà quản lý của các trường đại học, cao đẳng, các bên liên quan có cái nhìn tổng thể
về thực trạng gắn kết của đội ngũ giảng viên hiện nay; từ đó có cơ sở để đưa ra
những giải pháp thiết thực và hữu hiệu trong việc duy trì các yếu tố tích cực, nâng
cao hiệu quả làm việc của giảng viên và nâng cao sự gắn kết của cán bộ giảng viên,
viên chức trong các trường cao đẳng, đại học.
2. Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về gắn kết của giảng viên với tổ chức, các yếu
tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên với tổ chức; từ đó đề xuất một số kiến
nghị đối với giảng viên và nhà trường và các ban ngành liên quan đến hoạch định
chính sách nhằm nâng cao mức độ gắn kết của giảng viên với tổ chức.
3. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Biểu hiện, mức độ gắn kết với tổ chức của giảng viên và các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng.
3.2. Khách thể nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu gồm 560 giảng viên và cán bộ quản lý thuộc 10 trường
cao đẳng, đại học trên địa bàn tỉnh Tuyên Quang, TP Hà Nội và tỉnh Thái Bình.
4. Giả thuyết nghiên cứu
Phần lớn giảng viên có gắn kết với tổ chức và gắn kết ở cả ba thành phần
được nghiên cứu là gắn kết tình cảm, gắn kết trách nhiệm và gắn kết nhu cầu lợi ích.
Tồn tại nhiều hình thức gắn kết với tổ chức khác nhau dựa trên sự kết hợp
các thành phần gắn kết với tổ chức và thành phần gắn kết chiếm ưu thế hơn.
Đặc điểm nhân cách của giảng viên, phong cách lãnh đạo của trưởng khoa,
danh tiếng nhà trường, đặc điểm công việc, chế độ chính sách, cơ hội đào tạo thăng
tiến và đồng nghiệp có mối tương quan và ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức
của giảng viên.
9


TRÌNH TUYẾN

5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu lý luận
Xây dựng cơ sở lý luận nghiên cứu thông qua việc tổng quan các tài liệu,
cơng trình nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết với tổ chức, sự gắn kết với tổ chức
của giảng viên; làm sáng tỏ một số khái niệm công cụ của đề tài: gắn kết, gắn kết

với tổ chức, gắn kết với tổ chức của giảng viên, các biểu hiện và các hình thức gắn
kết với tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên. Xây dựng bộ
công cụ và bộ chỉ số phục vụ cho việc nghiên cứu theo mục đích đã đề ra.
5.2. Nghiên cứu thực tiễn
Khảo sát thực trạng gắn kết với tổ chức của giảng viên. Tìm hiểu mức độ gắn
kết theo từng thành phần gắn kết tình cảm, gắn kết trách nhiệm và gắn kết nhu cầu
lợi ích và các hình thức gắn kết với tổ chức của giảng viên. Nghiên cứu các yếu tố
ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của giảng viên gồm đặc điểm nhân cách, phong
cách lãnh đạo của trưởng khoa, danh tiếng nhà trường, đặc điểm cơng việc, chế độ
chính sách, cơ hội đào tạo - thăng tiến, mối quan hệ đồng nghiệp. Trên cơ sở kết
quả nghiên cứu, tác giả luận án cũng đề xuất một số kiến nghịnhằm nâng cao mức
độ gắn kết với tổ chức của giảng viên.
6. Phạm vi nghiên cứu
6.1. Về nội dung
- Sự gắn kết với tổ chức được đề cập trong luận án được coi là một hiện tượng tâm
lý phản ánh mối liên hệ của giảng viên với tổ chức ở các khía cạnh tình cảm, trách
nhiệm và nhu cầu lợi ích chứ không phải là sự cam kết với tổ chức thơng qua các
hợp đồng lao động.
- Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên, tuy nhiên tác giả luận
án chỉ đi sâu phân tích các yếu tố sau: Đặc điểm nhân cách, phong cách lãnh đạo
của trưởng khoa, danh tiếng nhà trường, đặc điểm công việc, chế độ chính sách, cơ
hội đào tạo - thăng tiến và mối quan hệ đồng nghiệp.
6.2. Về khách thể và địa bàn nghiên cứu
- Nghiên cứu được tiến hành theo phương pháp lựa chọn mẫu thuận tiện gồm
560 giảng viên. Trong đó có các khách thể là cán bộ quản lý thuộc ban lãnh đạo nhà
trường và lãnh đạo cấp khoa/bộ môn đồng thời cũng tham gia trả lời phỏng vấn.
10


TRÌNH TUYẾN

- Địa bàn nghiên cứu thuộc 3 khu vực địa lý khác nhau tại miền Bắc của Việt
Nam là Tuyên Quang, Hà Nội và Thái Bình. Tuy nhiên, do điều kiện hạn chế nên
tác giả luận án chỉ thực hiện tại 01 trường Đại học ở Tuyên Quang, 04 trường ĐH
và CĐ tại Hà Nội, 05 trường ĐH và CĐ tại Thái Bình.
7. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận
Luận án được thực hiện trên cơ sở một số nguyên tắc phương pháp luận cơ
bản của tâm lý học sau đây:
7.1.1. Nguyên tắc tiếp cận liên ngành
Gắn kết với tổ chức là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học do
đó, nó được xem xét và phân tích, tìm hiểu trong mối liên hệ giữa các ngành khoa
học khác nhau. Nghiên cứu này chủ yếu dựa vào các quyết định luận trong tâm lí
học, nhưng gắn kết với tổ chức của giảng viên sẽ được nhìn nhận trong mối quan hệ
với những ngành khoa học như xã hội học, quản trị kinh doanh v.v...
7.1.2. Nguyên tắc tiếp cận hoạt động
Nghiên cứu gắn kết của giảng viên với tổ chức không thể tách rời khỏi các
hoạt động chính của giảng viên trong q trình cơng tác tại các trường đại học, cao
đẳng đó là các hoạt động chuyên môn như giảng dạy, giáo dục và nghiên cứu khoa
học. Bên cạnh đó, người giảng viên là thành viên của một tổ chức giáo dục cũng
không thể tách khỏi các hoạt động khác ngồi chun mơn nhằm duy trì hoạt động
của tổ chức giáo dục như các hoạt động của đồn thể như cơng đồn, đồn thanh
niên…và các hoạt động khác gắn với mối quan hệ đồng nghiệp và sinh viên.
7.1.3. Nguyên tắc tiếp cận hệ thống
Trong quá trình giảng dạy, giáo dục và nghiên cứu khoa học tại tổ chức giáo
dục, sự gắn kết của giảng viên sẽ chịu sự ảnh hưởng từ các yếu tố khách quan và
chủ quan, vì vậy nghiên cứu này cũng xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết
của giảng viên với tổ chức như: đặc điểm nhân cách của giảng viên, phong cách
lãnh đạo của trưởng khoa, danh tiếng của nhà trường, đặc điểm cơng việc, chế độ
chính sách, lương thưởng, đào tạo thăng tiến, mối quan hệ đồng nghiệp. Ngoài ra,

các yếu tố như độ tuổi, giới tính, thâm niên cơng tác…cũng là các yếu tố được quan
tâm nghiên cứu trong mối quan hệ với gắn kết với tổ chức của giảng viên.
11


TRÌNH TUYẾN

7.2. Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết các nhiệm vụ đề ra, tác giả sử dụng phối hợp các phương
pháp nghiên cứu sau:
-

Phương pháp nghiên cứu văn bản tài liệu

-

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

-

Phương pháp phỏng vấn sâu

-

Phương pháp phân tích chân dung tâm lý

-

Phương pháp thống kê toán học (sử dụng phần mềm SPSS 22.0, phần mềm
AMOS 22.0).

8. Đóng góp mới của luận án
8.1. Đóng góp về mặt lý luận
Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần hệ thống hóa, cập nhật một số vấn
đề lý luận về gắn kết với tổ chức, gắn kết với tổ chức của giảng viên trên thế giới và
ở Việt Nam. Đặc biệt, nghiên cứu nhấn mạnh tới việc làm rõ và bổ sung các vấn đề
liên quan đến gắn kết với tổ chức của giảng viên, bao gồm: bản chất gắn kết với tổ
chức, bản chất gắn kết với tổ chức của giảng viên đại học, cao đẳng; các thành phần
của gắn kết với tổ chức, gắn kết với tổ chức của giảng viên đại học, cao đẳng; các
biểu hiện và các hình thức của gắn kết với tổ chức của giảng viên đại học, cao đẳng.
Tác giả đề tài cũng đã xây dựng được khung lý thuyết và bộ công cụ đo
lường sự gắn kết của giảng viên dựa trên sự kế thừa và phát triển các thang đo gắn
kết, các thành phần gắn kết với tổ chức, của các tác giả như Allen và Meyer (1996),
Cohen (2007) [23,43] và các thang đo gắn kết với tổ chức của giảng viên của các
tác giả như Kadyschuck (1997), Celep (2000), Klassen (2013),Thien và cộng sự
(2012) [31,46,54,86].
Kết quả nghiên cứu cũng khẳng định được cấu trúc lý thuyết ba thành phần
về gắn kết với tổ chức của Allen và Meyer (1996) phù hợp với nghiên cứu trên
khách thể là giảng viên và bổ sung những biểu hiện đặc thù của tổ chức đại học, cao
đẳng. Mặt khác, nghiên cứu cịn chỉ ra sự khơng đồng nhất của ba thành phần gắn
kết là gắn kết tình cảm, gắn kết trách nhiệm và gắn kết nhu cầu lợi ích trong mỗi
một cá nhân giảng viên.
12


TRÌNH TUYẾN

Bên cạnh đó, tác giả xác định được nội dung của một số yếu tố ảnh hưởng
đến gắn kết với tổ chức của giảng viên đại học, cao đẳng gồm: Đặc điểm nhân cách
của giảng viên, phong cách lãnh đạo của trưởng khoa/bộ môn, đặc điểm công việc,

mối quan hệ đồng nghiệp, chế độ chính sách, cơ hội đào tạo - thăng tiến và danh
tiếng của nhà trường.
8.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
Nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng bức tranh chung về mức độ gắn kết với tổ
chức của giảng viên một số trường CĐ, ĐH hiện nay theo tự đánh giá của giảng
viên. Cụ thể, đại đa số giảng viên đánh giá bản thân có gắn kết với tổ chức nhưng
ở mức độ thấp. Xét riêng biệt từng thành phần gắn kết tình cảm, gắn kết trách
nhiệm và gắn kết nhu cầu lợi ích, gắn kết của giảng viên với tổ chức cũng đều ở
mức độthấp.
Kết quả nghiên cứu thực tiễn đã cho thấy, khi kết hợp ba thành phần gắn kết
tình cảm, gắn kết trách nhiệm và gắn kết nhu cầu lợi ích tạo nên 08 hình thức gắn
kết hỗn hợp được đại diện bởi các thành phần chiếm ưu thế. Tỷ lệ giảng viên gắn
kết với tổ chức theo 08 hình thức này phân bố tập trung chủ yếu ở hai hình thức là
gắn kết chiếm ưu thế ở cả ba thành phần và gắn kết không chiếm ưu thế ở cả ba
thành phần.
Kết quả điều tra thực trạng cũng chỉ ra rằng, giảng viên đánh giáyếu tố khách
quan có ảnh hưởng nhiều nhất đến gắn kết với tổ chức có liên quan đến các quyền
lợi mà người giảng viên được hưởng đó là chế độ, chính sách. Yếu tố chủ quan có
ảnh hưởng nhiều nhất đến sự gắn kết với tổ chức của giảng viên là mặt hướng ngoại
của nhân cách.
Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng như một tài liệu tham khảo đối với
các nhà nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên, lãnh đạo trong nhà
trường hoặc lãnh đạo quản lý cấp khoa/ phịng để tìm hiểu thêm về đặc điểm tâm lý,
nhu cầu của cán bộ giảng viên trong nhà trường. Từ đó, có các biện pháp thúc đẩy
sự gắn kết của giảng viên với tổ chức.

13


TRÌNH TUYẾN

9. Cấu trúc của luận án
Ngồi phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục các cơng trình khoa học
đã cơng bố có liên quan đến luận án, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án được kết
cấu thành 4 chương:
Chƣơng 1:Tổng quan nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên các
trường đại học, cao đẳng
Chƣơng 2: Cơ sở lý luận nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên
các trường đại học, cao đẳng
Chƣơng 3: Tổ chức và phương pháp nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu thực tiễn về gắn kết với tổ chức của giảng
viên các trường đại học, cao đẳng

14


TRÌNH TUYẾN

Chƣơng 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
1.1. Các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức trên thế giới và ở Việt Nam
Trên thế giới, các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức, về mối quan hệ giữa
gắn kết với tổ chức và thái độ, hành vi nơi làm việc đã được các nhà nghiên cứu
thực hiện trong khoảng năm thập kỉ gần đây. Thời gian đầu, gắn kết với tổ chức
thường được nghiên cứu trong các công ty, doanh nghiệp sản xuất kinh doanh sau
đó được tiến hành nghiên cứu trong các tổ chức giáo dục. Chính vì vậy, các nghiên
cứu về gắn kết với tổ chức của giảng viên có sự kế thừa các nghiên cứu về gắn kết
với tổ chức trong các tổ chức phi giáo dục.
Các nhà nghiên cứu về lịch sử gắn kết với tổ chức đã phân tích, tổng hợp và
đánh giá tổng quan rằng hầu hết các nghiên cứu đều bắt đầu từ cách tiếp cận của

Becker (1960) sau đó đến Mowday, Steers, Porter (1979), Meyer và Allen (1991),
Allen và Meyer (1996) cho tới Somers (2009) [28,68,64,23,81].WeiBo và cộngsự
(2010) đã tổng kết thành 4 giai đoạn, gồm: giai đoạn đầu tiên, khởi nguồn từ lý
thuyết đặt cược phụ của Becker (1960), giai đoạn thứ hai là lý thuyết phụ thuộc cảm
xúc của Porter (1974), giai đoạn nghiên cứu đa chiều của O'Reilly và Chatman
(1986), Meyer và Allen (1984, 1990) đến giai đoạn lý thuyết kết hợp của Cohen
(2007) và Somers (2009) [90](Bảng tóm tắt sự phát triển của các giai đoạn này xem
tại Phụ lục A).
Becker (1960) coi sự gắn kết với tổ chức của người lao động như sự đánh đổi
của cá nhân liên quan đến lợi ích mà họ nhận được. Theo lý thuyết này mối quan hệ
giữa nhân viên và tổ chức được hình thành dựa trên những hành vi trong khuôn khổ
hợp đồng về lợi ích kinh tế. Nhân viên có sự gắn kết vì họ đầu tư những khoản có
giá trị lâu dài hoặc trước mắt. Những khoản này được tạo ra do việc họ ở lại một tổ
chức và sẽ bị mất nếu họ rời khỏi đó. Becker lập luận rằng trong một khoảng thời
gian nhất định những thứ tích luỹ sẽ làm cho cá nhân thấy khó khăn hơn khi từ bỏ
tư cách thành viên của tổ chức. Những nguy cơ mất các khoản đầu tư này, cùng với
sự thiếu vắng các lựa chọn thay thế hoặc bù đắp cho sự mất mát sẽ gắn kết cá nhân
với tổ chức [28].
15


TRÌNH TUYẾN

Đến Portervà cộng sự (1974), trọng tâm của gắn kết được chuyển từ phụ
cược hữu hình sang gắn kết về mặt tâm lý với tổ chức. Trường phái phụ thuộc về
cảm xúc mô tả gắn kết như là một kiểu hợp đồng tập trung vào thái độ chứ không
phải hợp đồng kinh tế. Sự ở lại của người lao động không chỉ xuất phát từ các yếu
tố kinh tế mà còn bị ảnh hưởng bởi cảm xúc và nhiều yếu tố có ý nghĩa hơn. Theo
định nghĩa của Porter và cộng sự, gắn kết là “…sức mạnh liên kết của sự đồng nhất
cá nhân và sự tham gia vào một tổ chức cụ thể…”. Vì vậy, theo các tác giả gắn kết

với tổ chứcgồm 3 thành phần là “sự chấp nhận mạnh mẽ”, “sự tham gia” và “lòng
trung thành”.
Meyer và Allen (1984) xây dựng thang đo gắn kết với tổ chức gồm hai thành
phần là gắn kết tình cảm và gắn kết lợi ích. Thang đo gắn kết tình cảm đánh giá sự
gắn kết đặc trưng bởi những cảm xúc tích cực như sự tương đồng, sự gắn bó và sự
tham gia vào công việc của tổ chức. Thành phần gắn kết lợi ích được thiết kế để đánh
giá mức độ mà nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức vì những chi phí họ cảm thấy
có liên quan khi rời bỏ tổ chức [65]. Năm 1990, Allen và Meyer bổ sung thêm thành
phần thứ 3 là gắn kết chuẩn mực, thang đo gắn kết với tổ chức gồm 3 thành phần là:
gắn kết cảm xúc - liên quan đến cảm xúc của cá nhân đối với tổ chức; gắn kết lợi ích nhận thức của cá nhân về những mất mát và rủi ro nếu rời bỏ tổ chức. Đó có thể là
những “chi phí” liên quan đến việc phải thay đổi nơi ở, đánh mất vị trí đang nắm giữ,
mất mát các mối quan hệ xã hội; gắn kết chuẩn mực - cá nhân cảm thấy có nghĩa vụ
và trách nhiệm đối với tổ chức nơi họ làm việc, ví dụ như nhân viên gắn kết với tổ
chức là do tổ chức đã đào tạo nghề nghiệp cho mình [22].
Cohen (2007) đã đưa ra mơ hình nghiên cứu hai thành phần của sự gắn kết
dựa trên cách tiếp cận về mặt thời gian và bản chất của gắn kết. Về bản chất của gắn
kết, phân biệt gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì tình cảm. Về thời gian, có sự phân biệt
giữa sự gắn kết trước khi một người tham gia vào tổ chức và sau khi người đó đã
tham gia vào tổ chức. Từ đó ơng giới thiệu một mơ hình gồm 4 thành phần của gắn
kết: i) Xu hướng gắn kết vì lợi ích, ii) Xu hướng gắn kết về đạo đức, iii) Gắn kết vì
lợi ích, iv) Gắn kết vì tình cảm. Trong đó xu hướng gắn kết vì lợi ích và xu hướng
gắn kết về đạo đức là hai thành phần có trước khi 1 người tham gia vào tổ chức và 2
thành phần cịn lại có sau khi 1 người đã tham gia vào tổ chức [54].
16


TRÌNH TUYẾN

Sau giai đoạn bùng nổ các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức sử dụng mơ
hình 3 thành phần của Allen và Meyer để đo mức độ gắn kết của người lao động đối

với tổ chức, các nhà nghiên cứu đã quan tâm đến các yếu tố liên quan đến gắn kết
bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức hay còn được gọi là các yếu
tố tiền đề. Các yếu tố này bao gồm yếu tố nhân khẩu học (tuổi, giới, học vấn, vị trí
địa lý, thời gian làm việc trong tổ chức và thời gian đảm nhiệm vị trí), đặc điểm cá
nhân (đặc điểm nhân cách), sự xung đột vai trò, sự hỗ trợ của tổ chức, phong cách
lãnh đạo chuyển hóa và sự công bằng trong tổ chức, sự nghỉ việc, hiệu suất công
việc, hành vi công dân trong tổ chức, sự căng thẳng và xung đột giữa công việc và
gia đình….
Allen và Meyer (1990) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến 3 thành phần
gắn kết gồm sự thách thức của cơng việc, sự rõ ràng về vai trị, sự rõ ràng về mục
tiêu, sự đoàn kết với đồng nghiệp, tầm quan trọng cá nhân, sự phản hồi, sự bình
đẳng, sự tin cậy của tổ chức, sự tham gia, sự tiếp nhận của người quản lý; kỹ năng,
kiến thức, lương bổng, các lựa chọn để thay thế công việc, mong đợi của tổ chức
đối với sự gắn kết của cá nhân (ví dụ như lịng trung thành) [22].
Một số nghiên cứu điển hình như, Baugh và Roberts (1994), Meyer và cộng
sự (2002), thấy rằng những nhân viên gắn kết với tổ chức có những kỳ vọng cao về
hiệu suất làm việc của họ và do đó thực hiện cơng việc tốt hơn [27, 63].
Cohen (2007) cũng phát hiện trong nghiên cứu của mình các đặc điểm như là
giá trị và niềm tin, xu hướng gắn kết vì lợi ích bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các đặc
điểm của sự lựa chọn công việc và những mong đợi về công việc đó [34].
Abdullah và Ramay (2012) chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng là mơi trường làm
việc, sự an tồn của công việc, sự thỏa mãn về lương và sự tham gia vào quá trình
ra quyết định [21].
Nhiều tác giả cũng đã tìm hiểu mối quan hệ của các thành phần gắn kết với tổ chức
và 5 mặt của nhân cách: Erdheim và cộng sự (2006), Kumar và Bakhshi (2010),
Abdullah và cộng sự (2012), Kappagoda (2013), Sadeghi và Yazdanbakhsh (2014)
[37,55,21,47,78].
17

TRÌNH TUYẾN

Erdheim và cộng sự (2006) khám phá mối quan hệ giữa các mặt của nhân
cách trong mơ hình năm yếu tố của nhân cách và gắn kết với tổ chức của nhân viên
làm việc trong một nhà máy sản xuất ô tô ở Mỹ [37].
Kumar (2010), nghiên cứu trên các học viên của trường Đại học Y tại miền
bắc Ấn Độ nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa 5 đặc điểm nhân cách và ba thành
phần gắn kết với tổ chức theo quan điểm của Meyer và Allen (1991). Kết quả
nghiên cứu đã cho thấy sẵn sàng trải nghiệm có mối tương quan nghịch chiều với
gắn kết chuẩn mực và gắn kết lợi ích; sự tận tâm có mối tương quan thuận chiều
với gắn kết chuẩn mực và gắn kết lợi ích nhưng chỉ có mối liên hệ có ý nghĩa
thống kê với gắn kết chuẩn mực; đặc điểm tính cách hướng ngoại có mối tương
quan thuận chiều và có ý nghĩa với cả ba mặt của gắn kết; dễ chấp nhận có mối
quan hệ tích cực với GK đạo đức; mặt nhạy cảm có mối tương quan nghịch chiều
khơng có ý nghĩa thống kê với gắn kết tình cảm, tương quan thuận chiều với GK
đạo đức và GK duy trì nhưng mối quan hệ với GK đạo đức khơng có ý nghĩa
thống kê. Nghiên cứu này của tác giả đã cung cấp thêm bằng chứng về mối quan
hệ giữa GK với tổ chức và đặc điểm nhân cách [55].
Abdullah, Omar và Rashid (2013) tiến hành nghiên cứu để tìm hiểu tác động
của đặc điểm nhân cách cá nhân người lao động đến mức độ gắn kết với tổ chức và
hiệu suất của nhân viên ngân hàng của Pakistan [21].
Các kết quả nghiên cứu kể trên đều tìm thấy mối liên hệ giữa các đặc điểm
nhân cách với gắn kết với tổ chức của người lao động, tuy nhiên ở các khách thể
khác nhau thì mối tương quan cũng có một số khác biệt, các đặc điểm nhân cách
chính để dự báo xu hướng gắn kết với tổ chức trong một số nghiên cứu cũng có sự
khác nhau.
Ngồi ra, các nhà nghiên cứu còn quan tâm đến các yếu tố bị tác động bởi
gắn kết với tổ chức hay còn gọi là các hệ quả của gắn kết gồm: hiệu suất làm việc,
sự nghỉ việc, sự trì hỗn trong công việc, sự vắng mặt hay sự căng thẳng xung đột
giữa cơng việc và gia đình và một số yếu tố như sự hài lịng với cơng việc, sự tham

gia vào công việc….
18


TRÌNH TUYẾN

Shore và Martin (1989) nghiên cứu sự hài lịng với công việc và sự gắn kết
với tổ chức trong mối quan hệ với hiệu suất làm việc và ý định nghỉ việc của giao
dịch viên ngân hàng và nhân viên trong bệnh viện [79].
Meyer (2002) và các đồng nghiệp nghiên cứu về các yếu tố hệ quả của gắn
kết với tổ chức đã đưa ra yếu tố ảnh hưởng liên quan đến người lao động đó là sức
khỏe và phúc lợi [63].
Ở Việt Nam, các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của các tác giả trong
nước chủ yếu tìm hiểu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp liên quan
đến sự thỏa mãn hay sự hài lịng, hứng thú với cơng việc và các yếu tố liên quan
đến sự gắn kết của nhân viên như chính sách đãi ngộ, lương thưởng, thăng tiến, điều
kiện làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp....
Các tác giả Trần Kim Dung và Morris (2005) đã ứng dụng thang đo của
Mowday vào điều kiện Việt Nam và nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức và sự thỏa
mãn công việc. Trong đó, thành phần “đồng nhất” được thay thế bằng “lịng tự hào,
yêu mến tổ chức”. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3 thành phần của sự gắn kết bị ảnh
hưởng bởi 5 khía cạnh trong sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên gồm: công việc,
trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến [3].
Tác giả Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) đã đo lường sự gắn kết
của nhân viên một công ty du lịch bằng 3 yếu tố là “nỗ lực, tự hào và trung thành”,
kết quả cho thấy sự gắn kết của nhân viên chịu tác động của các yếu tố: sự hài
lịng cơng việc, sự phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu
của tổ chức [16].
Nhóm tác giả Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền
(2012) đã khảo sát về sự gắn kết lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp tại các

cơ quan và doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM. Các biến độc lập bao gồm 8 biến:
thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan
hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng phúc lợi và cơ hội thăng tiến. Kết
quả nghiên cứu cho thấy cơ hội thăng tiến là yếu tố có tác động mạnh nhất đến
quyết định có tiếp tục ở lại làm việc của nhân viên trẻ tại công ty, tiếp đến là chính
sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và cuối
19


TRÌNH TUYẾN

cùng là mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Nghiên cứu này cũng khẳng
định thu nhập không phải biến quan trọng quyết định sự gắn bó của lao động trẻ với
doanh nghiệp [15].
Nhóm tác giả Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) khảo sát vấn
đề quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động tại Công ty cổ phần
Đông Á đã đưa ra các chỉ số cơ bản của sự gắn kết như: sự trung thành, sự tự hào,
sự cố gắng. Đồng thời nhóm tác giả cũng đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của người lao động, trong đó có 3 yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn
kết là cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản
mô tả công việc [1].
Lê An Khang (2013) nghiên cứu về sự tác động của phong cách lãnh đạo
chuyển đổi và sự tín nhiệm đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trên địa
bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy các thành phần của phong cách lãnh
đạo chuyển hóa tác động tích cực đến 3 thành phần của gắn kết với tổ chức mặc dù
mối quan hệ này là rất yếu. Nghiên cứu cũng chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa sự tín
nhiệm người quản lý với ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên [10].
Tác giả Lê Thị Minh Loan và Nguyễn Thị Oanh (2016) tìm hiểu về gắn kết
cảm xúc của người lao động với doanh nghiệp, kết quả cho thấy có mối tương quan
thuận giữa nhận thức của người lao động về sự hỗ trợ từ doanh nghiệp và gắn kết

xúc cảm, trong đó nhận thức về chính sách bảo hiểm và phúc lợi của doanh nghiệp
có ảnh hưởng mạnh nhất đến gắn kết xúc cảm. Các tác giả lập luận rằng mức độ ảnh
hưởng mạnh nhất là nhận thức của người lao động về chính sách bảo hiểm, phúc lợi
mà doanh nghiệp áp dụng cho thấy việc người lao động nhận thấy chính sách bảo
hiểm và phúc lợi của doanh nghiệp áp dụng là đáp ứng với nhu cầu, mong muốn
của họ thì họ sẽ yên tâm làm việc hơn, làm việc trong trạng thái tinh thần thoải mái
hơn và gắn kết xúc cảm mạnh hơn [12].
Князев, Шон và Loan, L.T.M (2017) cũng nghiên cứu về ảnh hưởng của sự
hỗ trợ từ phía tổ chức và phong cách lãnh đạo chuyển hóa đến gắn kết cảm xúc của
người lao động cho thấy cả hai yếu tố này đều có mối tương quan thuận, có ý nghĩa
thống kê với gắn kết cảm xúc. Bên cạnh đó nghiên cứu cịn cho thấy sự hỗ trợ từ
20


TRÌNH TUYẾN

phía tổ chức có tác động mạnh hơn phong cách lãnh đạo chuyển hóa đến gắn kết
cảm xúc [92].
Nhóm tác giả Trần Thị Minh Đức và Bùi Thị Hồng Thái (2017) trong khuôn
khổ đề tài “Hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của người lao động trẻ và những tác
động từ phía tổ chức” cũng đã nghiên cứu về gắn kết với công việc của người lao
động trẻ từ khía cạnh đặc điểm nhân khẩu - nghề nghiệp. Khía cạnh gắn kết với
cơng việc mà nhóm tác giả đưa ra gồm sức mạnh dành cho công việc, sự cống hiến
và sự say mê công việc. Kết quả cho thấy, người lao động trẻ (khơng q 30 tuổi)
có điểm số cao nhất ở khía cạnh sức mạnh dành cho cơng việc và thấp nhất ở khía
cạnh sự say mê cơng việc. Về mặt nhân khẩu - nghề nghiệp, người lao động là nam
giới, người làm công tác quản lý, người khơng có kế hoạch chuyển đổi cơng việc có
mức độ gắn kết cao hơn so với lao động nữ, người khơng làm cơng tác quản lý và
người lao động có dự định nghỉ việc. Một kết quả nữa khá đáng lưu ý đó là nghiên
cứu tìm ra mối tương quan thuận giữa gắn kết với công việc và thu nhập của người

lao động cũng như thời gian họ dành cho công việc mỗi ngày [4].
Tác giả Lê Thị Minh Loan (2018), nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến
gắn kết với tổ chức của người lao động tại các khu cơng nghiệp của Việt Nam dựa
trên mơ hình 3 thành phần gắn kết với tổ chức của Allen và Meyer. Kết quả nghiên
cứu cho thấy có mối tương quan thuận chiều giữa các thành phần gắn kết đến các
yếu tố là đặc điểm công việc, thu nhập của người lao động, mối quan hệ với đồng
nghiệp, thái độ của lãnh đạo và nhóm xã hội. Trong đó, kết quả hồi quy đa biến đã
chỉ ra rằng thái độ của lãnh đạo và thu nhập là hai yếu tố giải thích nhiều nhất sự
biến thiên của cả ba thành phần gắn kết. Các yếu tố còn lại chỉ tham gia vào giải
thích một hoặc hai thành phần gắn kết [58].
Hệ thống lý thuyết về gắn kết với tổ chức của các tác giả trong nước và ngoài
nước như ở trên có thể coi là nền tảng cơ sở để tác giả luận án hiểu được các khái
niệm cơ bản từ đó nghiên cứu sâu hơn về gắn kết với tổ chức trong lĩnh vực giáo
dục, gắn kết với tổ chức của người giảng viên. Qua đó xây dựng được hệ thống khái
niệm công cụ cho đề tài.
21