Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ hội phụ nữ cơ sở hiện nay nghiên cứu trường hợp tỉnh hà nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN HOÀNG ANH

CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CÁN BỘ HỘI PHỤ NỮ CƠ SỞ HIỆN NAY
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP TỈNH HÀ NAM)

LUẬN ÁN TIẾN SĨ XÃ HỘI HỌC

Hà Nội - 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN HOÀNG ANH

CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CÁN BỘ HỘI PHỤ NỮ CƠ SỞ HIỆN NAY
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP TỈNH HÀ NAM)
Chuyên ngành:
Mã số:

Xã hội học
62 31 03 01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ XÃ HỘI HỌC

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC

GS. TS. Hoàng Bá Thịnh

PGS.TS. Phạm Văn Quyết

Hà Nội - 2017


LỜI CẢM ƠN
Trong q trình thực hiện luận án, tơi đã nhận đƣợc rất nhiều sự giúp
đỡ, tạo điều kiện của tập thể lãnh đạo, các nhà khoa học, các chun gia Xã
hội học. Tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn chân thành vì sự giúp đỡ đó.
Tơi xin trân trọng cảm ơn các quý thầy cô giáo Khoa Xã hội học,
Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đã
hƣớng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian học
tập, nghiên cứu và thực hiện Luận án.
Tôi xin bày tỏ lịng biết ơn vơ cùng sâu sắc đến Phó Giáo sƣ, Tiến sỹ
Phạm Văn Quyết - thầy giáo trực tiếp hƣớng dẫn và giúp đỡ tơi hồn thành
luận án này.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ các cấp của Hội Liên hiệp
Phụ nữ tỉnh Hà Nam, lãnh đạo ban Gia đình - Xã hội, Ban Tổ chức (Trung
ƣơng Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam) đã hỗ trợ tơi hồn thành nghiên cứu
này.
Tơi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp của tôi đã động viên,
khích lệ, tạo điều kiện và giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện và hồn thành
luận án.
Tơi xin dành tất cả sự yêu thƣơng và lời cảm ơn tới chồng và hai con,
bố mẹ, các em và gia đình ln là niềm động viên mạnh mẽ giúp tơi thực hiện

luận án.
Xin trân trọng cảm ơn.
Nguyễn Hồng Anh


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan, đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nghiên cứu trong Luận án là trung thực và chƣa từng đƣợc cơng
bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả Luận án

Nguyễn Hoàng Anh


MỤC LỤC
Trang
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Mục lục…………………………………………………………………..
Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt………………………………
Danh mục các bảng……..……………………………………………..
MỞ ĐẦU

Chƣơng 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực…………………..
1.2. Nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực nữ……………..…..
1.3. Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ cơ sở………….………………..…..
1.4. Nghiên cứu về cán bộ Hội phụ nữ cơ sở……………...….…..
1.5. Các định hƣớng tiếp tục nghiên cứu…………………….…....
Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Các khái niệm công cụ………………...……………………….
2.1.1. Chất lƣợng………………………..……………………….
2.1.2. Nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực…….
2.1.3. Cán bộ Hội phụ nữ cơ sở……………………………….
2.2. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu………………..………
2.2.1. Quy trình nghiên cứu…………..…..………….…….……
2.2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu………….…..………..……….
2.3. Các lý thuyết vận dụng trong luận án……………….…….….
2.3.1. Lý thuyết vốn con ngƣời……………………….………
2.3.2. Lý thuyết tổ chức xã hội, lý thuyết vai trò……………
2.4. Quan điểm của Đảng, Nhà nƣớc và Hội LHPN Việt Nam
về xây dựng đội ngũ cán bộ Hội cơ sở………...…….……….
2.5. Vài nét về địa bàn nghiên cứu…………….………………...….
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CÁN BỘ HỘI PHỤ NỮ CƠ SỞ

3.1. Trình độ chun mơn và đào tạo của cán bộ Hội cơ sở……
3.1.1. Trình độ của của đội ngũ cán bộ Hội cơ sở nói chung
3.1.2. Trình độ đội ngũ cán bộ Hội tại địa bàn khảo sát
3.1.3. Đánh giá mức độ đáp ứng của cán bộ Hội cơ sở về
chun mơn cơng tác, hiểu biết luật pháp, chính sách
liên quan tới giới, phụ nữ……………………………..…
1

1
3

4

6

18
18
28
32
35
39
41
41
41
42
44
48
48
49
54
54
62
66
70
73
73
74
76
79


3.2. Việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ Hội cơ sở………..…….
3.2.1. Thực trạng thực hiện các nhiệm vụ của cán bộ Hội
Phụ nữ cơ sở...…..…........ ...…..…........ ...…..……...........
3.2.2. Mức độ đáp ứng yêu cầu công tác của cán bộ Hội

Phụ nữ cơ sở...…..…........ ...…..…........ ...………….........
3.2.3. Kỹ năng của cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở…...…..…..........
3.3. Uy tín tại cộng đồng .…...…..….....….........…...…….....…........
3.3.1. Khả năng vận động hội viên phụ nữ, sự tín nhiệm của
cộng đồng..…...…..….........…...…..…................................
3.3.2. Mức độ tham gia sinh hoạt Hội của hội viên.…....…....
3.3.3. Đánh giá về hiệu quả sinh hoạt Hội.….....…...................
3.4. Phẩm chất đạo đức, thái độ trong công việc, sự nhiệt tình
trong cơng tác ……………………………………………………
3.5. Tình trạng sức khỏe của cán bộ Hội cơ sở…………………..
Chƣơng 4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC CÁN BỘ HỘI PHỤ NỮ CƠ SỞ

82
83
89
92
96
97
98
99
103
106
112

4.1. Các đặc điểm nhân khẩu xã hội thuộc cá nhân cán bộ Hội
4.1.1. Độ tuổi………………………………………..……………
4.1.2. Thâm niên công tác……………………………………….
4.1.3. Học vấn…………………………………………………….
4.1.4. Địa bàn công tác (khu vực nơng thơn - đơ thị) ……….

4.2. Điều kiện/hồn cảnh gia đình của cán bộ Hội cơ sở………...
4.2.1. Điều kiện kinh tế và sự ủng hộ của gia đình…………
4.2.2. Độ tuổi của con…………………………………………...
4.3. Chế độ, chính sách đãi ngộ……..………………………………..
4.3.1. Chế độ, chính sách của cán bộ Hội cơ sở……………..
4.3.2. Vai trò của cấp ủy, lãnh đạo địa phƣơng đối với công
tác Hội và cán bộ Hội…..…………..……………………

112
112
117
121
125
131
131
135
137
137

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
DANH MỤC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ CĨ
LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

147

2

141

157
158


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

BCH

Ban Chấp hành

BTV

Ban Thƣờng vụ

CĐ/ĐH/SĐH

Cao đẳng/Đại học/Sau đại học

CNTT

Công nghệ thông tin

GTTB

Giá trị trung bình

LHPN

Liên hiệp Phụ nữ

THCS

Trung học cơ sở

PTTH

Phổ thơng trung học

3


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Tên bảng
Bảng 2.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu là hội viên
53
Bảng 2.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu là cán bộ Hội
54
Bảng 3.1. Trình độ của Chủ tịch Hội cơ sở
77
Bảng 3.2. Trình độ của Phó Chủ tịch Hội cơ sở
77
Bảng 3.3. Trình độ của Chi hội trƣởng
78
Bảng 3.4. Trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị và đào tạo nghiệp
80
vụ công tác Hội của cán bộ Hội tại địa bàn khảo sát (theo khu vực)
Bảng 3.5. Đánh giá mức độ hiểu biết luật pháp, chính sách, trình độ
82

chun mơn cơng tác của cán bộ Hội cơ sở
Bảng 3.6. Các hoạt động đƣợc ƣu tiên trong các buổi sinh hoạt Hội,
85
sinh hoạt các câu lạc bộ, tổ, nhóm của Hội
Bảng 3.7. Đánh giá việc thực hiện các nhiệm vụ của cán bộ Hội cơ sở
88
Bảng 3.8. Đánh giá việc thực hiện các nhiệm vụ của cán bộ Hội cơ sở
90
theo địa bàn
Bảng 3.9. Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công tác của cán bộ Hội
92
cơ sở
Bảng 3.10. Đánh giá về mức độ thực hiện các kỹ năng của cán bộ
95
Hội cơ sở
Bảng 3.11. So sánh đánh giá của hội viên về mức độ thực hiện các kỹ
97
năng của cán bộ Hội cơ sở theo địa bàn
Bảng 3.12. Đánh giá về uy tín của cán bộ Hội cơ sở
99
Bảng 3.13. Tần suất hội viên tham dự các cuộc sinh hoạt Hội và các
101
câu lạc bộ, tổ, nhóm của Hội Phụ nữ địa phƣơng trong năm
Bảng 3.14. Đánh giá của hội viên về hiệu quả tham gia sinh hoạt Hội
102
Bảng 3.15. Đánh giá của hội viên về hiệu quả sinh hoạt Hội theo tuổi
103
ngƣời trả lời
Bảng 3.16. Đánh giá của hội viên về hiệu quả sinh hoạt Hội theo
104

trình độ học vấn của ngƣời trả lời
Bảng 3.17. Đánh giá về phẩm chất, thái độ trong công việc của cán
106
bộ Hội cơ sở
Bảng 3.18. Việc thực hiện khám sức khỏe của cán bộ Hội cơ sở
110

4


Bảng 4.1. So sánh GTTB mức độ thực hiện các nhiệm vụ công tác
Hội theo độ tuổi của cán bộ Hội
Bảng 4.2. Tƣơng quan Độ tuổi - Cán bộ Hội có vấn đề về sức khỏe
Bảng 4.3. So sánh GTTB mức độ thực hiện các nhiệm vụ công tác
Hội theo thâm niên công tác của cán bộ Hội cơ sở
Bảng 4.4. So sánh GTTB mức độ thực hiện các kỹ năng theo thâm
niên công tác Hội
Bảng 4.5. So sánh GTTB đánh giá về phẩm chất, năng lực công tác
của cán bộ Hội cơ sở theo thâm niên công tác
Bảng 4.6. So sánh GTTB đánh giá kỹ năng của cán bộ Hội theo trình
độ học vấn
Bảng 4.7. So sánh GTTB đánh giá của cán bộ Hội cấp thôn về khả
năng tập hợp quần chúng, vận động hội viên, phụ nữ
Bảng 4.8. Tƣơng quan trình độ học vấn - Cán bộ Hội có vấn đề về
sức khỏe và việc khám sức khỏe của cán bộ Hội
Bảng 4.9. So sánh GTTB đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ của
cán bộ Hội cơ sở cấp thôn theo địa bàn
Bảng 4.10. So sánh GTTB đánh giá phẩm chất, việc thực hiện nhiệm
vụ của cán bộ Hội cấp xã theo địa bàn
Bảng 4.11. So sánh GTTB đánh giá các kỹ năng của cán bộ Hội theo

địa bàn
Bảng 4.12. So sánh GTTB đánh giá mức độ thực hiện các nhiệm vụ
của cán bộ Hội cấp xã theo điều kiện kinh tế gia đình
Bảng 4.13. So sánh GTTB đánh giá sự nhiệt tình, việc thực hiện
nhiệm vụ của cán bộ Hội cấp xã theo điều kiện kinh tế gia đình
Bảng 4.14. So sánh GTTB đánh giá mức độ thực hiện các nhiệm vụ
của cán bộ Hội cơ sở theo độ tuổi của con
Bảng 4.15. Tƣơng quan Độ tuổi của con cán bộ Hội và mức độ yêu
thích công tác Hội
Bảng 4.16. So sánh GTTB đánh giá về tầm quan trọng của các yếu tố
ảnh hƣởng tới hiệu quả làm việc của cán bộ Hội cơ sở

5

115
117
120
121
122
124
125
126
128
129
130
134
135
137
138
145

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự phát triển của một quốc gia gắn liền với sự phát triển và sử dụng các
nguồn lực, trong đó nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất và có tính chất
quyết định. Trong q trình thực hiện cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc,
Đảng ta luôn xác định tầm quan trọng của nguồn nhân lực, coi phát triển
nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, là động lực chủ yếu của sự phát triển
nhanh và bền vững. “Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng
thời là chủ thể phát triển” [21, tr.76-77].
Hội LHPN Việt Nam là một tổ chức chính trị - xã hội, tập hợp rộng rãi
các tầng lớp phụ nữ Việt Nam, tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc tự
nguyện, dân chủ, liên hiệp và thống nhất hành động. Hội hoạt động vì sự bình
đẳng, phát triển của phụ nữ; chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính
đáng của phụ nữ. Qua 87 năm xây dựng và phát triển, Hội đã không ngừng
lớn mạnh, thực sự trở thành một tổ chức đóng vai trị quan trọng trong thực
hiện chủ trƣơng đƣờng lối của Đảng; các chiến lƣợc, chƣơng trình, kế hoạch
hành động quốc gia của Chính phủ về những vấn đề liên quan đến phụ nữ;
phấn đấu vì sự bình đẳng và phát triển của phụ nữ Việt Nam; góp phần xây
dựng, bảo vệ và phát triển đất nƣớc.
Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ cơ sở nói chung, trong đó có đội ngũ
cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở có vai trị rất quan trọng trong thực hiện chức năng
làm cầu nối giữa Đảng với nhân dân, giữa công dân với Nhà nƣớc. Họ là bộ
phận nịng cốt của hệ thống chính trị ở cơ sở, gắn bó với đời sống của các
tầng lớp phụ nữ; một mặt tuyên truyền, vận động phụ nữ thực hiện đƣờng lối,
chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc; tích cực tham gia
phát triển kinh tế - xã hội; duy trì trật tự, an ninh, an toàn xã hội tại địa
phƣơng; đồng thời đại diện tiếng nói của các tầng lớp phụ nữ tại cộng đồng,
6

trực tiếp giải quyết các công việc liên quan đến phụ nữ và nhu cầu cụ thể của
phụ nữ. Cán bộ Hội cơ sở có vai trị quan trọng trong phát huy sức mạnh của
tổ chức Hội LHPN nói riêng, của hệ thống chính trị nói chung, tạo dựng và
duy trì các phong trào của quần chúng phụ nữ, góp phần thực hiện thắng lợi
các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở địa phƣơng.
Để thực hiện đƣợc vai trò quan trọng này, đòi hỏi cán bộ Hội Phụ nữ cơ
sở phải có phẩm chất, trình độ, năng lƣ̣c đáp ƣ́ng yêu cầ u , nhiê ̣m vu ̣ của công
tác phụ nữ; cán bộ Hội cơ sở phải thực sự là “thủ lĩnh”, có khả năng phát
động, lôi cuốn và tổ chức các phong trào; biết huy động, khai thác tối đa
nguồn lực vật chất, tinh thần, nội lực ở cơ sở. “Cán bộ nào thì phong trào đó”,
thực tế cơng tác Hội chứng minh: Nơi nào cán bộ năng động, sáng tạo, trách
nhiệm, nhiệt tình thì ở đó phong trào sẽ phát triển và hiệu quả, vừa đóng góp
tốt cho sự phát triển chung, vừa mang lại quyền lợi tích cực cho bản thân phụ
nữ; ngƣợc lại nơi nào cán bộ Hội làm việc thiếu trách nhiệm, yếu về trình độ
chun mơn, nghiệp vụ thì sẽ khơng phát huy đƣợc tiềm năng của lực lƣợng
phụ nữ, không tạo dựng đƣợc phong trào, chất lƣợng công tác Hội yếu kém và
bản thân phụ nữ cũng không đƣợc thụ hƣởng từ những kết quả của sự phát
triển.
Xác định đƣợc tầm quan trọng của cấp cơ sở và vai trị, vị trí của đội
ngũ cán bộ Hội cơ sở, trong những năm qua, thực hiện chủ trƣơng “Tất cả
hƣớng về cơ sở”, Hội LHPN Việt Nam đã có nhiều hoạt động nâng cao chất
lƣợng cơng tác cán bộ Hội cấp cơ sở. Nổi bật nhất là công tác đào tạo, bồi
dƣỡng cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu công việc đã đƣợc mở rộng
về quy mơ, đa dạng về hình thức, chú trọng về chất lƣợng. Các đề án về đào
tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ Hội chủ chốt các cấp, trong đó có đội ngũ cấp
xã, phƣờng, thị trấn đƣợc triển khai trong những năm qua đã góp phần quan
trọng nâng cao năng lực, trình độ và chuẩn hóa cán bộ Hội cấp huyện và cơ
sở. Tính chung các loại hình đào tạo, bồi dƣỡng, đến nay 99,9% Chủ tịch Hội

7


cơ sở đã đạt chuẩn về học vấn, 84,3% đạt chuẩn về lý luận chính trị và 73,4%
đạt chuẩn về chun mơn, nghiệp vụ [4].
Bên cạnh những kết quả tích cực đã đạt đƣợc, chất lƣợng đội ngũ cán
bộ Hội cơ sở vẫn bộc lộ một số hạn chế: trình độ văn hóa, nghiệp vụ chun
mơn của một số cán bộ Hội cơ sở còn thấp và yếu, đặc biệt ở vùng sâu, vùng
xa, cán bộ ngƣời dân tộc thiểu số; năng lực thực hiện nhiệm vụ của một số
cán bộ Hội cơ sở chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu, thiếu chủ động sáng tạo, nhất là
trong việc cụ thể hóa các chủ trƣơng, nghị quyết của Hội cấp trên vào thực tế
địa phƣơng; kỹ năng tuyên truyền , vâ ̣n đơ ̣ng cịn hạn chế ; viê ̣c tham mƣu ,
phố i hơ ̣p, chỉ đạo, điề u hành, tổ chƣ́c các hoa ̣t đô ̣ng còn lúng túng... Bên cạnh
đó cơng tác tham mƣu quy hoạch trung và dài hạn gắn với bồi dƣỡng cán bộ
còn yếu, thiếu chủ động; một số lãnh đạo địa phƣơng chƣa thực sự quan tâm
đến công tác cán bộ nữ; bản thân một số cán bộ Hội còn tâm lý ngại học tập
nâng cao trình độ chính trị, chun mơn; cơ chế chính sách về cơng tác cán bộ
Hội cơ sở chƣa phù hợp khiến chị em không chuyên tâm công tác…
Từ thực tế trên, trƣớc yêu cầu phong trào phụ nữ và phát triển tổ chức
Hội trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế
quốc tế, nhận thức rõ vai trò của xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đối
với sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nƣớc, đặc biệt trong bối cảnh hội
nhập và yêu cầu phát triển của nền kinh tế tri thức đặt ra yêu cầu phát triển
nguồn lực con ngƣời là nhiệm vụ cấp thiết; thực hiện Nghị quyết 11/BCT
về “Công tác vận động phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước”, Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về xác định một trong ba đột
phá chiến lƣợc đƣa đất nƣớc cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng
hiện đại là phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất
lƣợng cao; Hội LHPN Việt Nam đã chọn một trong 3 khâu đột phá của nhiệm
kỳ 2012 - 2017 là: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Hội các cấp, đặc

biệt cấp Trung ương và cơ sở”; đồng thời tiếp tục xác định “Xây dựng và
8


phát triển tổ chức Hội vững mạnh” là một nhiệm vụ trọng tâm của cơng tác
Hội, trong đó nhấn mạnh các hoạt động nâng cao chất lƣợng cán bộ Hội nói
chung, cán bộ Hội cơ sở nói riêng [40, tr.54-55].
Nhƣ vậy, có thể thấy rằng, cơ sở thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân
lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở là vấn đề đang cần đƣợc giải quyết, đặc biệt
trong bối cảnh sự phát triển của các tầng lớp phụ nữ ngày càng đa dạng, xuất
hiện ngày càng nhiều các nhóm đối tƣợng phụ nữ có trình độ khác nhau với
nhu cầu, sở thích, nguyện vọng khác nhau, đặt ra yêu cầu phƣơng thức và nội
dung hoạt động của tổ chức Hội phải đổi mới mạnh mẽ mới bắt kịp xu thế
phát triển và đáp ứng đƣợc nguyện vọng của các tầng lớp, các nhóm phụ nữ
khác nhau. Thực tế này, nhu cầu này đòi hỏi đội ngũ cán bộ Hội các cấp, đặc
biệt cán bộ Hội cấp cơ sở - cấp quyết định, cấp trụ cột của hệ thống tổ chức
Hội phải có đủ năng lực, phẩm chất mới có thể thực hiện đƣợc sứ mệnh quan
trọng này. Vì vậy, nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ
nữ cơ sở nhằm chỉ ra thực trạng, nguyên nhân và đƣa ra các giải pháp xây
dựng đội ngũ cán bộ Hội đủ mạnh cả về năng lực, trình độ và phẩm chất ở cấp
cơ sở có ý nghĩa cấp thiết cả về lý luận lẫn thực tiễn quyết định đến sự phát
triển của tổ chức Hội và phong trào phụ nữ giai đoạn hiện nay, góp phần thực
hiện nhiệm vụ chiến lƣợc của Hội LHPN Việt Nam, đồng thời góp phần nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung của đất nƣớc trong thời kỳ cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Đề tài nghiên cứu “Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ
cơ sở hiện nay” (nghiên cứu trường hợp tỉnh Hà Nam) là một nỗ lực góp
phần chỉ ra thực trạng phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ
đang công tác tại các cơ sở xã, phƣờng, thị trấn; xem xét ảnh hƣởng của các
yếu tố có liên quan và đƣa ra các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ Hội ở cơ

sở vững mạnh, đáp ứng yêu cầu của xã hội trong giai đoạn phát triển mới.

9


2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Luận án tìm hiểu thực trạng và các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng
nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở hiện nay. Trên cơ sở đó đề xuất một
số giải pháp, khuyến nghị nhằm xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ Hội Phụ nữ cấp cơ sở.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống các tài liệu nghiên cứu có liên quan tới chất lƣợng nguồn
nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở.
- Hệ thống cơ sở lý luận và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân
lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở.
- Khảo sát, tìm hiểu thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội
Phụ nữ cơ sở qua một số tiêu chí đánh giá cơ bản. Phân tích các yếu tố ảnh
hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở.
- Đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở.
3. Đối tƣợng, khách thể, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở tại Hà Nam.
3.2. Khách thể nghiên cứu:
Cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở của 13 xã/phƣờng; hội viên phụ nữ, đại diện
lãnh đạo đảng, chính quyền cơ sở của 3 xã/phƣờng thuộc 3 huyện/thành phố
của tỉnh Hà Nam; đại diện lãnh đạo Hội LHPN cấp huyện, cấp tỉnh.
3.3. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nội dung: Luận án tập trung phân tích thực trạng chất lƣợng

nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở từ một số khía cạnh: trình độ chun
mơn và đào tạo; việc thực hiện nhiệm vụ (qua đánh giá thực hiện các nhiệm
vụ, sự thành thạo trong công việc, thực hành các kỹ năng cơ bản); uy tín trong
10


cộng đồng (qua mức độ tham gia, ủng hộ của hội viên); phẩm chất đạo đức,
tinh thần, thái độ trong cơng việc; tình trạng sức khỏe cơ bản của cán bộ Hội
(độ tuổi và vấn đề sức khỏe, thăm khám sức khỏe định kỳ). Luận án đồng thời
tập trung đánh giá các yếu tố có ảnh hƣởng tới chất lƣợng cán bộ Hội cơ sở
bao gồm: các đặc điểm nhân khẩu xã hội thuộc cá nhân cán bô ̣ (độ tuổi, thâm
niên công tác, học vấn, địa bàn công tác), điều kiện/hồn cảnh gia đình (điều
kiện kinh tế, sự ủng hộ của gia đình, độ tuổi của con cán bộ Hội), các chính
sách, chế độ đãi ngộ.
- Phạm vi khách thể: Khách thể nghiên cứu của luận án gồm: Nhóm
cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở của 13 xã/phƣờng: phƣờng Lam Hạ, phƣờng Hai Bà
Trƣng, phƣờng Minh Khai, phƣờng Trần Hƣng Đạo, phƣờng Lƣơng Khánh
Thiện, phƣờng Thanh Châu, xã Phù Vân (thành phố Phủ Lý), xã Thanh
Phong, xã Liêm Cần, xã Liêm Sơn (huyện Thanh Liêm), xã Thi Sơn, xã Đồng
Hóa, xã Nhật Tân (huyện Kim Bảng); Nhóm hội viên phụ nữ 3 xã/phƣờng
(Lam Hạ, Thanh Phong, Thi Sơn); Nhóm lãnh đạo đảng, chính quyền cơ sở
của 3 xã/phƣờng (Lam Hạ, Thanh Phong, Thi Sơn), lãnh đạo Hội LHPN
huyện Kim Bảng, lãnh đạo Hội LHPN tỉnh Hà Nam.
- Phạm vi thời gian: Hoạt động phỏng vấn bảng hỏi hội viên phụ nữ
đƣợc thực hiện trong tháng 3 năm 2016. Hoạt động phỏng vấn bảng hỏi cán
bộ Hội, phỏng vấn sâu đƣợc thực hiện vào hai thời điểm tháng 3 và tháng 5
năm 2016. Ngoài ra nghiên cứu sinh đã quan sát có tham dự và khơng tham
dự một số hoạt động của Hội LHPN tỉnh Hà Nam và một số cơ sở Hội trong
thời gian năm 2014, 2015 để có thêm thực tiễn trong quá trình đánh giá chất
lƣợng cán bộ Hôi tại cơ sở.

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu đƣợc tiến hành trên phạm vi 13
xã/phƣờng của tỉnh Hà Nam, trong đó có 3 xã/phƣờng tiến hành đầy đủ các
nhóm khách thể, đƣợc trƣng cầu ý kiến qua phỏng vấn bảng hỏi và phỏng vấn
sâu trực tiếp.
11


4. Ý nghĩa của luận án
4.1. Ý nghĩa khoa học:
Luận án vận dụng lý thuyết về vốn con ngƣời, lý thuyết tổ chức và lý
thuyết vai trò để tiếp cận vấn đề nghiên cứu. Các kết quả nghiên cứu sẽ góp
phần làm rõ khái niệm chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở;
bổ sung thêm những bằng chứng thực nghiệm, tiếp tục khẳng định, phát triển
các luận điểm và kiểm chứng lý thuyết về vốn con ngƣời, trong đó có yếu tố
giới và đƣa ra một trong những cách tiếp cận về chỉ báo nguồn nhân lực của
đội ngũ cán bộ cơ sở.
4.2. Ý nghĩa thực tiễn:
Các kết quả nghiên cứu của luận án sẽ bổ sung thêm một góc nhìn mới
về các yếu tố đo lƣờng và các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân
lực cán bộ cơ sở, cụ thể với nhóm cán bộ làm công tác Hội Phụ nữ; đồng thời
cung cấp cho ngƣời nghiên cứu sự hiểu biết về chất lƣợng nguồn nhân lực cán
bộ Hội Phụ nữ cơ sở, từ đó củng cố, nâng cao chất lƣợng đội ngũ này đáp ứng
yêu cầu của công tác Hội Phụ nữ trong giai đoạn mới. Bên cạnh đó, luận án sẽ
là tài liệu góp phần hữu ích cho cơng tác phụ nữ, những ngƣời nghiên cứu,
giảng dạy về nguồn nhân lực nữ nói chung và xây dựng chất lƣợng cán bộ
Hội Phụ nữ cơ sở nói riêng.
5. Câu hỏi nghiên cứu
(1) Trình độ chun mơn và đào tạo của cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở tại Hà
Nam hiện nay nhƣ thế nào?
(2) Việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở tại Hà Nam

nhƣ thế nào?
(3) Uy tín trong cộng đồng; phẩm chất đạo đức, thái độ, sự nhiệt tình
trong cơng tác, tình trạng sức khỏe cơ bản của cán Hội Phụ nữ cơ sở tại Hà
Nam nhƣ thế nào?

12


(4) Những yếu tố nào có ảnh hƣởng tới các chất lƣợng nguồn nhân lực
cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở?
6. Giả thuyết nghiên cứu
(1) Cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở tại Hà Nam đang trong quá trình nâng dần
mặt bằng chung về trình độ học vấn, chun mơn, lý luận, nghiệp vụ để đáp
ứng đƣợc yêu cầu của công tác Hội.
(2) Cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở tại Hà Nam đã triển khai tƣơng đối đầy đủ
các nhiệm vụ công tác, tạm thời đáp ứng đƣợc nhu cầu của hội viên. Tuy
nhiên mức độ thực hiện nhiệm vụ và một số kỹ năng cơng tác cịn hạn chế.
Cán bộ Hội, đặc biệt là đội ngũ chi hội trƣởng tại địa bàn khảo sát chƣa hoàn
toàn đáp ứng đƣợc nhƣ mong đợi, kỳ vọng từ phía hội viên.
(3) Cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở tại Hà Nam có điểm mạnh là sự nhiệt tình,
tận tụy với cơng việc, có sức khỏe tƣơng đối tốt, có uy tín tại cộng đồng, thu
hút đƣợc sự tham gia ủng hộ của hội viên.
(4) Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội
Phụ nữ cơ sở là các đặc điểm nhân khẩu xã hội thuộc cá nhân cán bộ Hội,
điều kiện/hồn cảnh gia đình và chính sách, chế độ đãi ngộ. Trong đó, điều
kiện/hồn cảnh gia đình thuận lợi là yếu tố tích cực hỗ trợ cán bộ Hội cơ sở
tham gia công tác.
7. Khung phân tích
Khung phân tích đề tài xác định hệ các biến số chủ yếu nhƣ sau:
Biến số phụ thuộc gắn với chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội phụ

nữ cơ sở gồm có:
- Trình độ chun mơn và đào tạo;
- Việc thực hiện nhiệm vụ (qua đánh giá thực hiện các nhiệm vụ, sự
thành thạo trong công việc, thực hành các kỹ năng cơ bản);
- Uy tín tại cộng đồng (qua mức độ tham gia, ủng hộ của hội viên);
- Phẩm chất đạo đức, thái độ, sự nhiệt tình trong công tác;
13


- Tình trạng sức khỏe cơ bản của cán bộ Hội (độ tuổi và vấn đề sức
khỏe, thăm khám sức khỏe định kỳ).
Biến số độc lập gồm có:
- Các đặc điểm nhân khẩu xã hội thuộc cá nhân cán bô ̣ (độ tuổi, thâm
niên công tác, học vấn, địa bàn cơng tác);
- Điều kiện/hồn cảnh gia đình (điều kiện kinh tế, sự ủng hộ của gia
đình, độ tuổi của con cán bộ Hội);
- Các chính sách, chế độ đãi ngộ.
Cụ thể nhƣ sau:
Khung phân tích
Điều kiện kinh tế, văn hóa, chính sách, xã hội

Các chính sách,

Các đặc điểm nhân khẩu xã

Điều kiện/hồn

chế độ đãi ngộ

hội thuộc cá nhân cán bơ ̣ Hội

cảnh gia đình

Chất lƣợng cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở

Trình độ
chun mơn
đào tạo

Việc hồn
thành
nhiệm vụ

Uy tín
tại cộng
đồng

14

Phẩm chất đạo đức,
thái độ, sự nhiệt
tình trong cơng tác

Tình trạng
sức khỏe


8. Những đóng góp mới của luận án
Là cơng trình nghiên cứu xã hội học về chất lƣợng nguồn nhân lực của
đội ngũ cán bộ Hội Phụ nữ cấp cơ sở, luận án có những đóng góp sau:

Một là, hệ thống hóa tài liệu và phân tích các vấn đề lý luận về chất
lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở. Luận án làm rõ hơn đặc điểm
nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở so với nguồn nhân lực nữ nói chung
cũng nhƣ những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực cán
bộ Hội Phụ nữ cơ sở, bao gồm các đặc điểm nhân khẩu xã hội thuộc cá nhân
cán bộ Hội (độ tuổi, học vấn, thâm niên, địa bàn cơng tác), điều kiện gia đình
(điều kiện kinh tế, sự ủng hộ của gia đình, độ tuổi của con) và các yếu tố
thuộc về cơ chế chính sách, vai trị của cấp ủy đảng, chính quyền trong cơng
tác cán bộ.
Hai là, xem xét chất lƣợng nguồn nhân lực từ các luận điểm về lý
thuyết vốn con ngƣời với góc độ cá nhân kết hợp và các quy định về yêu cầu
đối với cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở để đƣa ra các tiêu chí đo lƣờng chất lƣợng
nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở hiện nay gồm có: trình độ chun
mơn và đào tạo; việc thực hiện nhiệm vụ; uy tín tại cộng đồng; phẩm chất đạo
đức, tinh thần, thái độ, nhiệt tình trong cơng tác và tình trạng sức khỏe cơ bản
của cán bộ Hội cơ sở. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực
cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở cũng đƣợc xem xét theo các luận điểm của lý thuyết
vốn con ngƣời.
Ba là, đánh giá về chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở
đƣợc thực hiện thông qua đội ngũ cán bộ Hội (chủ quan) và hội viên (khách
quan) - “khách hàng trung tâm” của công tác Hội, đội ngũ lãnh đạo Hội cấp
trên và lãnh đạo chính quyền địa phƣơng để có sự đối chiếu, so sánh và phản
ánh chính xác hơn chất lƣợng của đội ngũ cán bộ Hội cơ sở.
Bốn là, mặc dù điều kiện gia đình là yếu tố đƣợc khẳng định có ảnh
hƣởng tới q trình cán bộ Hội cơ sở tham gia công tác cũng nhƣ hiệu quả
15


công việc của họ, song đây là lần đầu tiên yếu tố này đƣợc xem xét bằng
nghiên cứu thực tiễn trên nhóm đối tƣợng là cán bộ Hội, hội viên và nhóm

cán bộ lãnh đạo, quản lý. Trong luận án, điều kiện gia đình bao gồm các nội
dung: điều kiện kinh tế, độ tuổi của con và sự ủng hộ của gia đình cán bộ Hội.
9. Kết cấu của luận án
Luận án đƣợc cấu trúc thành 6 phần, cụ thể:
Phần mở đầu giới thiệu những nét cơ bản nhất của luận án, bao gồm: lý
do chọn đề tài; mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu; đối tƣợng, khách
thể và phạm vi nghiên cứu; ý nghĩa khoa học và ý thực tiễn của đề tài; các câu
hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và khung phân tích vấn đề nghiên cứu.
Tiếp theo là Chương 1 với nội dung tổng quan các nghiên cứu liên quan
tới đề tài luận án. Nội dung chƣơng điểm lại các kết quả nghiên cứu tiêu biểu
trên thế giới và trong nƣớc về chủ đề chất lƣợng nguồn nhân lực. Trên cơ sở
nội dung tổng quan, những kết quả nghiên cứu chung nhất của các học giả về
đề tài đƣợc rút ra, từ đó gợi mở các hƣớng nghiên cứu của luận án nhằm làm
rõ hơn tính cấp thiết cũng nhƣ ý nghĩa của đề tài.
Chương 2 của luận án trình bày cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên
cứu. Mở đầu xác định các khái niệm cơ bản làm cơ sở tiếp cận nghiên cứu của
luận án; trên cơ sở đó thao tác hóa khái niệm để xác định các chỉ báo chủ yếu
cho bộ công cụ nghiên cứu cũng nhƣ làm cơ sở cho các phân tích trong nội
dung luận án đƣợc đƣa ra; giới thiệu các phƣơng pháp, việc triển khai các
phƣơng pháp nghiên cứu trong thực tế và xử lý các số liệu khảo sát. Tiếp
theo, chƣơng 2 trình bày các luận điểm lý thuyết cơ bản sử dụng trong luận
án, bao gồm lý thuyết vốn con ngƣời, lý thuyết tổ chức xã hội, lý thuyết vai
trò. Xuất phát từ đặc thù trƣờng hợp nghiên cứu cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở đã
đƣợc lựa chọn, luận án tổng hợp, khái quát các chủ trƣơng, chính sách của
Đảng và Nhà nƣớc Việt Nam về công tác cán bộ nữ, nguồn nhân lực nữ nói

16


chung và cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở nói riêng đồng thời giới thiệu ngắn gọn về

địa bàn nghiên cứu.
Chương 3 và Chương 4 của luận án trình bày các kết quả nghiên cứu.
Trong đó chƣơng 3 trình bày các kết quả nghiên cứu phản ánh thực trạng
nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở hiện nay qua đánh giá từ các chỉ báo
đã chọn. Chƣơng 4 của luận án phân tích kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh
hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực của đội ngũ này.
Cuối cùng là phần kết luận và khuyến nghị. Ngoài tổng kết các kết quả
nghiên cứu về mặt lý luận và thực tiễn, luận án đƣa ra các giải pháp, khuyến
nghị đối với các cơ quan chức năng và các nhóm đối tƣợng có liên quan nhằm
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội cơ sở.

17


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Chƣơng thứ nhất của luận án tổng hợp tình hình nghiên cứu có liên
quan đến đề tài với bốn nội dung chính: chất lƣợng nguồn nhân lực; chất
lƣợng nguồn nhân lực nữ; đội ngũ cán bộ cơ sở; cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở.
Quá trình nghiên cứu tài liệu cho thấy, vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực nói
chung ln thu hút sự quan tâm nghiên cứu của các nhà kinh tế học, các nhà
quản lý và hoạch định chính sách, các nhà xã hội học. Tuy nhiên, đa số các đề
tài, bài viết thƣờng tập trung nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp hoặc các lĩnh vực kinh tế, trong các lĩnh vực giáo dục, đào
tạo, khoa học công nghệ. Những nghiên cứu sâu sắc về chất lƣợng nguồn
nhân lực của cán bộ trong các tổ chức chính trị - xã hội nói chung, cán bộ Hội
Phụ nữ cơ sở nói riêng cịn thƣa thớt. Trên cơ sở nội dung những kết quả
nghiên cứu chung nhất của các học giả từ tổng hợp tổng quan sẽ gợi mở các
hƣớng nghiên cứu của luận án nhằm làm rõ hơn tính cấp thiết cũng nhƣ ý
nghĩa của đề tài.

1.1. Nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực
Quá trình nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực của các tác giả
trong và ngồi nƣớc chỉ ra một số cơng trình tiêu biểu, có thể chia thành các
mảng nội dung sau:
Thứ nhất, các nghiên cứu trên nhiều lĩnh vực đã sử dụng các thuật ngữ
đa dạng về chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣng vẫn đồng nghĩa chỉ lực lƣợng
này nhƣ: chất lƣợng nguồn lực con ngƣời, yếu tố nhân lực, chất lƣợng lực
lƣợng lao động, chất lƣợng ngƣời lao động…; ngoài ra cịn một số thuật ngữ
đặc thù chỉ các nhóm đối tƣợng khác nhau của nguồn nhân lực nhƣ: chất
lƣợng nguồn nhân lực trí thức, nguồn nhân lực trẻ, nguồn nhân lực chất lƣợng
cao…
18


“Nghiên cứu con ngƣời và nguồn nhân lực đi vào cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa” của Phạm Minh Hạc (2001) đã làm rõ những khái niệm về
nguồn nhân lực và q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. Tác
giả cho rằng “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con
người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm
chất vào đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có
thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã
hội của một quốc gia hay của một địa phương nào đó” [33, tr.323].
Bài viết “Nguồn nhân lực chất lƣợng cao với sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nƣớc” của nhóm tác giả Trần Mai Ƣớc, Nguyễn Chí
Tân, Nguyễn Vạn Phúc đã hệ thống một số quan điểm đƣợc nêu trong các văn
kiện Đại hội Đảng toàn quốc từ năm 1960 tiến tới hình thành khái niệm
“nguồn nhân lực” - theo quan điểm Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực
con người là quý báu nhất, có vai trị quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi
nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp”, đó là “người lao
động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo,

bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học
hiện đại”[93]. Trên cơ sở đó, khái niệm nguồn nhân lực hiểu một cách ngắn
gọn là nguồn lực con ngƣời, tập trung phản ánh ba vấn đề: (1) xem xét nguồn
nhân lực dƣới góc độ nguồn lực con ngƣời - yếu tố quyết định sự phát triển
của xã hội; (2) nguồn nhân lực bao gồm số lƣợng và chất lƣợng, trong đó mặt
chất lƣợng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết
hợp giữa các yếu tố đó; (3) nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực phải gắn liền với thời gian và khơng gian mà nó tồn tại.
Trong bài viết “Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện
đại hóa ở nƣớc ta”, tác giả Văn Đình Tấn đã trích dẫn quan điểm về nguồn
nhân lực dƣới góc độ kinh tế phát triển: “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân
số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực
19


được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ
tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có
thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chun
mơn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là
tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động
hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên
hai mặt: số lượng và chất lượng” [74].
Trong bài viết “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phƣơng pháp
đánh giá nguồn nhân lực”, tác giả Tạ Ngọc Hải đã viện dẫn quan điểm về
nguồn nhân lực theo George T.Milkovich và John W.Boudreau (trong
“Human resourses management”): “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố
bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các
nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức” [34].
Nhƣ vậy, có thể thấy rằng, nguồn nhân lực đƣợc đề cập tới ở khía cạnh
vĩ mơ và vi mơ (cấp độ cá nhân).

Thứ hai, các nghiên cứu đều khẳng định vai trò quan trọng của nguồn
nhân lực, yếu tố quyết định của chất lƣợng nguồn nhân lực trên mọi lĩnh vực
của đời sống xã hội. Hay nói cách khác, xét từ nhiều khía cạnh, con ngƣời là
chìa khóa quyết định mọi thành cơng.
Những quan điểm cơ bản trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
qua các kỳ đại hội Đảng (từ Đại hội VI) đã đƣợc thể hiện trong nhiều tác
phẩm, trong đó quan điểm xuyên suốt con ngƣời là yếu tố trung tâm của quá
trình phát triển xã hội, “là vốn quý nhất”, chú trọng sự cần thiết phải xây dựng
và hoàn thiện hệ thống giá trị mới của con ngƣời Việt Nam và phát triển
nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Tác giả Bùi Thị Ngọc Lan với bài viết “Một
số bổ sung, phát triển trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”
đã nêu các cơ sở khoa học cho chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực chất
lƣợng cao, xuất phát từ yêu cầu của kinh tế tri thức, từ sự thay đổi trong
20


đƣờng lối phát triển cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và từ thực trạng
nguồn nhân lực nƣớc ta [55]. Trong bài viết “Kinh tế tri thức và sự phát triển
nguồn lực thanh niên”, tác giả Đặng Cảnh Khanh tiếp cận từ góc độ nguồn
nhân lực trẻ trong chiến lƣợc phát triển và khẳng định, nguồn lực trí tuệ của
con ngƣời là vô hạn, “con người tồn tại như một nguồn vốn có thể phát sinh
và phát triển vơ hạn” và quan niệm con ngƣời chỉ có nghĩa là nguồn lực trong
trƣờng hợp nó “mang ý nghĩa của một động lực, một sức mạnh đối với sự
phát triển và sáng tạo” [53].
Bài viết “Ảnh hƣởng của quản trị nguồn nhân lực đối với hiệu suất của
tổ chức: tiến trình và triển vọng” của nhóm tác giả Brian Becker và Barry
Gerhart đã đề cập sự ảnh hƣởng của các quyết định về quản trị nguồn nhân
lực đối với hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp. Hiểu theo cách truyền
thống, nguồn nhân lực đƣợc coi là một loại chi phí cần đƣợc tối giảm và có
tiềm năng tạo ra hiệu suất cao hơn cho doanh nghiệp. Rất hiếm khi quản trị

nguồn nhân lực đƣợc coi là nguồn gốc cho việc tạo ra các giá trị. Theo cách
nhìn hiện đại, quản trị nguồn nhân lực đóng góp trực tiếp tới việc triển khai
các mục tiêu chiến lƣợc và hoạt động của doanh nghiệp. Vai trò chiến lƣợc
mới này của quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tạo ra và duy trì các
lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng [101].
Thứ ba, các tác giả phân tích các khía cạnh và góc độ khác nhau về
thực trạng nguồn nhân lực bao gồm điểm mạnh, điểm yếu về trình độ, năng
lực; thuận lợi, khó khăn (chủ quan và khách quan); cơ chế, chính sách phát
triển nguồn nhân lực… từ các ngành nghề, đối tƣợng, lĩnh vực khác nhau.
Hầu hết các tác giả trong nƣớc đều khẳng định nƣớc ta có nguồn nhân
lực dồi dào và lực lƣợng lao động trẻ, có truyền thống hiếu học, thơng minh,
sáng tạo, chăm chỉ…, bên cạnh đó Đảng và Nhà nƣớc đã có một số chính
sách phát triển nguồn nhân lực là những thuận lợi cho nguồn lực con ngƣời
Việt Nam. Tuy nhiên, các tác giả cũng nêu rõ nét những điểm yếu của nguồn
21