(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng cán bộ công chức của cơ quan Ủy ban Nhân dân huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THANH HẢI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA
CƠ QUAN UBND HUYỆN BA BỂ, TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THANH HẢI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA
CƠ QUAN UBND HUYỆN BA BỂ, TỈNH BẮC KẠN

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quang Hợp

THÁI NGUYÊN - 2020

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các số liệu, kết luận nghiên cứu trình bày trong Luận văn này là trung thực và
chính xác. Những kết quả của luận văn chưa từng được cơng bố trong bất cứ cơng
trình nào.
Học viên

Lê Thanh Hải


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài Nâng cao chất lượng CBCC của cơ quan
UBND huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động
viên nhiệt tình của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được chân thành bày tỏ sự cảm
ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong q
trình học tập và nghiên cứu.
Tơi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô trong Ban Giám hiệu nhà trường,
Phòng Đào tạo, bộ phận Sau Đại học, các khoa thuộc trường Đại học Kinh tế và
Quản trị Kinh doanh đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong q trình học
tập và hồn thành luận văn này, đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của TS.Nguyễn
Quang Hợp người đã hướng dẫn tơi hồn thành Luận văn này.
Tơi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh
- Đại học Thái Nguyên.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp đã chia sẻ nhiều tư liệu
và kinh nghiệm quý báu liên quan đến vấn đề nghiên cứu của Luận văn. Tôi xin cảm
ơn sự hợp tác và giúp đỡ của lãnh đạo, phòng chuyên môn và đồng nghiệp tại UBND

huyện Ba Bể tỉnh Bắc Kạn đã giúp tôi thực hiện thành công Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Học viên

Lê Thanh Hải


iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................. ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................ vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
2. Mục tiêu...................................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
4. Những đóng góp đề tài ............................................................................................3
5. Bố cục đề tài ............................................................................................................3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG.............4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ CBCC.........................................................4
1.1.1. Khái niệm và vai trò của đội ngũ CBCC ..........................................................4
1.1.2. Chất lượng đội ngũ CBCC ................................................................................8
1.1.3. Hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ CBCC ..................................12
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC ....................................17
1.2. Cơ sở thực tiễn về việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ở một số địa
phương ......................................................................................................................20
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng CBCC tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh

Bắc Kạn .....................................................................................................................20
1.2.2. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ CBCC ở huyện Sóc Sơn, thành phố
Hà Nội .......................................................................................................................21
1.2.3. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan
UBND huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn ...........................................................................22
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................24
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................24
2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................24


iv
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................24
2.2.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích thơng tin ................................................26
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................................27
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN UBND HUYỆN BA BỂ, TỈNH BẮC KẠN ....29
3.1. Khái quát về huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn ..........................................................29
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn ....29
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy cơ quan UBND huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn .............35
3.2. Thực trạng chất lượng CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn ...... 37
3.2.1. Số lượng và cơ cấu CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn .......37
3.2.2. Phân tích chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể, tỉnh
Bắc Kạn .....................................................................................................................41
3.2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan
UBND huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn ...........................................................................52
3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan UBND
huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn .......................................................................................55
3.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Ba
Bể, tỉnh Bắc Kạn .......................................................................................................59
3.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................59

3.4.2. Những tồn tại, hạn chế. ...................................................................................60
3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế. ...................................................61
CHƯƠNG 4. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN UBND HUYỆN BA BỂ, TỈNH BẮC KẠN ....62
4.1. Mục tiêu về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện
Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn ..................................................................................................62
4.1.1. Mục tiêu chung ................................................................................................62
4.1.2. Mục tiêu cụ thể. ...............................................................................................63
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Ba
Bể, tỉnh Bắc Kạn .......................................................................................................64
4.2.1. Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn CBCC .......................................64


v
4.2.2. Về công tác tuyển dụng đội ngũ CBCC ..........................................................66
4.2.3. Đẩy mạnh giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm của đội ngũ CBCC........67
4.2.4. Đổi mới công tác đánh giá CBCC ...................................................................69
4.2.5. Nâng cao hiệu quả cơng tác bố trí, luân chuyển CBCC..................................70
4.2.6. Thực hiện tốt việc khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC .................................71
KẾT LUẬN ..............................................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................76
PHỤ LỤC .................................................................................................................78


vi
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1. Số lượng CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể ..................................38
Bảng 3.2. Cơ cấu về độ tuổi đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể
giai đoạn 2016-2019 ................................................................................39

Bảng 3.3. Cơ cấu về giới tính và dân tộc thiểu số trong đội ngũ CBCC ..................40
Bảng 3.4. Kết quả khám sức khỏe định kỳ hàng năm CBCC của cơ quan UBND
huyện Ba bể .............................................................................................41
Bảng 3.5. Cơ cấu đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể theo trình độ
học vấn và đào tạo giai đoạn 2016-2019 .................................................42
Bảng 3.6. Cơ cấu đội ngũ CBCC của các phịng chun mơn theo trình độ đào
tạo năm 2019............................................................................................43
Bảng 3.7. Trình độ tin học của đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể ...44
Bảng 3.8. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Ba
Bể giai đoạn 2016-2019 ...........................................................................45
Bảng 3.9. Cơ cấu đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể theo trình độ
lý luận chính trị giai đoạn 2016 - 2019 ....................................................46
Bảng 3.10. Cơ cấu đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể theo trình
độ quản lý nhà nước giai đoạn 2016 - 2019 ............................................47
Bảng 3.11. Kết quả đánh giá phân loại CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể
giai đoạn 2016-2019 ................................................................................49
Bảng 3.12. Đánh giá của người dân về khả năng làm việc của CBCC huyện Ba
Bể, Bắc Kạn .............................................................................................50


vii
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ

Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của UBND huyện Ba Bể, Bắc Kạn ............35
Biểu đồ 3.1. Phẩm chất đạo đức CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể.............48
Biểu đồ 3.2. Đánh giá của người dân về việc cung cấp dịch vụ công ......................51


1
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Là người sáng lập, lãnh đạo, rèn luyện Đảng ta, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn
dành sự quan tâm đặc biệt đến xây dựng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ. Người
cho rằng “cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy” Đảng, Nhà nước và các đồn thể
nhân dân, “Mn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém” . Người
cho rằng, cán bộ là cầu nối Đảng và Nhà nước với nhân dân, là người truyền đạt
và tổ chức nhân dân thực thi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà
nước, đồng thời nắm bắt và phản hồi thơng tin từ phía nhân dân để Đảng và Nhà
nước có căn cứ hoạch định, điều chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách: “Cán
bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân
chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho
Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng”. Người khẳng định và
nhấn mạnh: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc… huấn luyện cán bộ là công
việc gốc của Đảng” .
Trung thành với chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, trong suốt
q trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, đặc biệt là từ đổi mới (năm 1986) đến nay,
Đảng ta luôn quan tâm đến xây dựng đội ngũ cán bộ, công tác cán bộ và chính sách
cán bộ, xác định rõ đây là khâu then chốt trong sự nghiệp phát triển đất nước. Kế thừa
và phát triển quan điểm, tư tưởng nhất quán, xuyên suốt đó, Văn kiện Đại hội ĐBTQ
lần thứ XII cũng chỉ rõ: Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy
mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước”.
Ba Bể là huyện miền núi của tỉnh Bắc Kạn, cách tỉnh lỵ 60 km về phía Bắc, có
diện tích tự nhiên là 67.412ha. Phía Đơng giáp huyện Ngân Sơn, phía Tây giáp tỉnh
Tuyên Quang, phía Nam giáp huyện Chợ Đồn và huyện Bạch Thơng, phía Bắc Giáp
huyện Pác Nặm và tỉnh Cao Bằng [5]. Mặc dù còn nhiều điều kiện khó khăn, nhưng
tồn thể cán bộ và nhân dân trong huyện cùng nhau đồng lòng, đồng sức quyết tâm
xây dựng huyện vững mạnh về mọi mặt. Đến nay, đời sống của nhân dân trong
huyện đã nâng cao rõ rệt, tạo thêm lòng tin của nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng
và Nhà nước.

2
Đạt được thành tựu như vậy chính là do các cấp chính quyền huyện đã coi
trọng cơng tác xây dựng đội ngũ CBCC. Tuy nhiên, trên thực tế, đứng trước yêu cầu
nhiệm vụ mới đội ngũ CBCC tại UBDN huyện Ba Bể vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế,
bất cập về trình độ, về năng lực, về tính sáng tạo, chủ động trong cơng việc. Vì vậy,
việc xem xét đánh giá một cách khách quan, toàn diện thực trạng đội ngũ CBCC tại
UBND huyện Ba Bể và đưa ra một hệ thống giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn có đủ phẩm chất,
trình độ năng lực để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn hiện nay
là u cầu cấp bách.
Chính vì vậy, việc lựa chọn và triển khai đề tài “Nâng cao chất lượng CBCC
của cơ quan UBND huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn” là cần thiết nhằm khắc phục những
hạn chế trong cơng tác xây dựng đội ngũ CBCC và tìm ra những biện pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn.
2. Mục tiêu
2.1. Mục tiêu chung
Luận văn “Nâng cao chất lượng CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể, tỉnh
Bắc Kạn” nhằm tập trung phân tích được đúng và đầy đủ thực trạng chất lượng CBCC
của cơ quan huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn, những ưu điểm, những hạn chế còn tồn tại,
nguyên nhân của những hạn chế, để từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm nâng
cao chất lượng CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa và phân tích làm rõ những vấn đề về lý luận và thực tiễn về
chất lượng đội ngũ CBCC;
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện
Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn, từ đó rút ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm, hạn chế
và nguyên nhân của hạn chế chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện
Ba Bể;
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan

UBND huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới.


3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Ba
Bể, tỉnh Bắc Kạn.
3.2. Phạm vi về nội dung nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn.
- Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu chất lượng đội ngũ CBCC của cơ
quan UBND huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn từ năm 2016 -2019 và định
hướng giải pháp đến năm 2025.
4. Những đóng góp của đề tài
Đề tài có những đóng góp sau:
- Thông qua việc nghiên cứu về lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.
Áp dụng vào việc phân tích chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Ba
Bể về các mặt thể lực, trí lực và tâm lực.
- Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra một số giải pháp về việc quy hoạch; về việc đào
tạo bồi dưỡng; về khen thưởng kỷ luật... nhằm nâng cao chất lượng CBCC của cơ
quan UBND huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn
- Luận văn là tại liệu tham khảo để các UBND các huyện trong tỉnh Bắc Kạn
nghiên cứu, tìm ra các giải pháp cho đơn vị mình.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được cấu trúc bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ CBCC
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ CBCC của cơ quan UBND
huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan UBND

huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn.


4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ CBCC
1.1.1. Khái niệm và vai trò của đội ngũ CBCC
1.1.1.1. Khái niện CBCC
a. Khái niệm cán bộ
Theo Luật CBCC số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội
[20], quy định theo khoản 1, điều 4, chương I như sau:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
(sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau
đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Vậy cán bộ theo nghĩa cơ bản nhất, đó là những người lãnh đạo, dẫn dắt quần
chúng, tổ chức điều hành công việc, là hạt nhân của một tổ chức, là nòng cốt của một
phong trào. Cán bộ không chỉ là khâu then chốt trong cơng tác xây dựng Đảng mà
cịn là mắt xích trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng ta, là nhân tố quyết định
sự thành cơng của cách mạng. Vì: “Cán bộ là người đem chính sách của Đảng, của
Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của
dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho Đảng. Cán
bộ là cái gốc của mọi công việc nên huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”
(Hồ Chí Minh tồn tập, tập 5, tr.269).
Căn cứ xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Hoạt động của cán bộ luôn gắn với quyền lực chính trị
được nhân dân, các thành viên trong tổ chức trao cho và chịu trách nhiệm chính trị

trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Cán bộ trong cơ quan của Đảng, Mặt trận Tổ
quốc, các đồn thể chính trị - xã hội do cơ quan có thẩm quyền của Đảng quy định.
Cán bộ trong cơ quan nhà nước do Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội và Chính
phủ quy định thông qua các văn bản luật và dưới luật.


5
b. Khái niệm CBCC
Theo Luật CBCC số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội
(Quốc hội, 2008), quy định theo khoản 2, điều 4, chương I như sau:
CBCC là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị
sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với
CBCC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được
đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Pháp luật.
Việc quy định CBCC trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông
giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội trong hệ thống chính
trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng
lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam.
Tóm lại, CBCC là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật,
làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trịxã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
1.1.1.2. Những đặc điểm cơ bản của CBCC của UBND huyện
CBCC của UBND huyện trước hết cũng phải hội tụ đủ những điều kiện là
CBCC nhưng làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước ở cấp huyện. Do tính

chất đặc thù của cơng việc, CBCC của UBND huyện có những đặc điểm cơ bản
sau đây:
Thứ nhất, CBCC của UBND huyện là những người làm việc trong cơ quan
HCNN và phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nước: Luật CBCC; Bộ
luật Lao động; Bộ luật Dân sự... Trong đó, CBCC của UBND huyện khơng những là


6
người chấp hành luật và các văn bản QPPL của cơ quan nhà nước cấp trên mà còn là
người thực thi và bảo vệ pháp luật. Họ là những người thuộc phạm vi điều chỉnh trực
tiếp của Luật CBCC và hệ thống luật pháp có liên quan, như Luật Hành chính, Luật
Phịng chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí…
CBCC của UBND huyện là người thực hiện quyền lực của nhà nước, giám sát,
kiểm tra đối với các lĩnh vực hoạt động trên địa bàn huyện, từ phát triển kinh tế, văn hóa,
y tế, xã hội, xây dựng chính quyền địa phương, phát triển dịch vụ cơng đáp ứng tốt nhu
cầu của người dân trên địa bàn huyện. Do đó, việc thực thi cơng vụ của CBCC của
UBND huyện có tính pháp lý cao và phải tn thủ đầy đủ các quy định của pháp luật.
Thứ hai, địa bàn hoạt động của CBCC của UBND huyện không rộng nhưng
thường rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát của CBCC của UBND huyện. Trên địa bàn
một huyện thường có rất nhiều tổ chức, ngành nghề cùng hoạt động, lĩnh vực sản
xuất, kinh doanh cũng rất đa dạng. Thành phần dân cư sinh sống tại các huyện hiện
nay thường cũng rất phức tạp, người tạm trú khá đông. Đây là điều kiện dễ làm phát
sinh các tệ nạn xã hội, gây mất trật tự an toàn trên địa bàn.
Thứ ba, CBCC của UBND huyện có mối quan hệ cơng tác phức tạp với các
cơ quan nhà nước cấp trên, với các lãnh đạo UBND huyện, các phòng ban thuộc
UBND huyện. Trên địa bàn hoạt động của UBND huyện, CBCC cịn phải có quan hệ
hệ nghiệp vụ với cơ quan nhà nước khác, như thuế, quản lý thị trường và người dân
buôn bán nhỏ. Như vậy, khi thực thi công vụ CBCC của UBND huyện phải đồng thời
giải quyết nhiều mối quan hệ khác nhau. Ở đây đòi hỏi sự khéo léo và các kỹ năng
của CBCC.

Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của CBCC của UBND
huyện. CBCC của UBND huyện là những người trực tiếp đưa đường lối, chủ trương,
chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước vào trong cuộc sống. Địa phương có phát
triển được hay khơng, chính quyền có giải quyết tốt các nhu cầu của người dân trên
địa bàn hay khơng, trật tự an tồn trên địa bàn có được ổn định hay không phụ thuộc
rất nhiều vào chất lượng, trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC của UBND huyện.
Thứ năm, về tính chất cơng việc của CBCC của UBND huyện, địi hỏi phải đề
cao đạo đức cơng vụ. CBCC của UBND huyện quản lý các lĩnh vực cửa đời sống


7
kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện, thường xuyên phải giải quyết các yêu cầu của
người dân. Nếu CBCC của UBND huyện không đề cao đạo đức công vụ, không
ngừng nâng cao tinh thần, trách nhiệm, sâu sát quần chúng nhân dân, lo nỗi lo của
dân, giải quyết kịp thời những khó khăn, vướng mắc của nhân dân thì khơng thể hồn
thành tốt nhiệm vụ. Vì vậy, CBCC của UBND huyện luôn phải đề cao phẩm chất đạo
đức cơng vụ, kiên định, vững vàng trong mọi tình huống, giữ vững uy tín của những
người CBCC, đặt lợi ích của nhân dân lên trên hết. Do yêu cầu đặc thù của công việc,
CBCC của UBND huyện phải là người trung thực, liêm chính, chí cơng vơ tư.
1.1.1.3. Vai trị của đội ngũ CBCC
Nói về vai trị của đội ngũ CBCC, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cán bộ
là cái gốc của mọi công việc”, công việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ tốt
hay kém”. Với ý nghĩa như vậy, CBCC là lực lượng chính đưa đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng và Nhà nước vào trong cuộc sống, có vị trí vừa tiên phong vừa
là trung tâm của xã hội và có vai trò quan trọng trong các cơ quan của hệ thống chính
trị ở nước ta. Luận điểm khái quát nhất của Chủ tịch Hồ Chí Minh về vị trí, vai trò
của CBCC là người lãnh đạo, vừa là người đầy tớ trung thành và là “công bộc” của
nhân dân. Đội ngũ CBCC của UBND huyện là lực lượng giữ vai trò quan trọng trong
lãnh đạo, điều hành các hoạt động trên địa bàn, thực hiện quyền lực nhà nước và đảm
bảo quyền làm chủ của nhân dân. Vai trò quan trọng của CBCC của UBND huyện

trước hết xuất phát từ vị trí và vai trị quan trọng của đội ngũ CBCC. Điều đó biểu
hiện cụ thể ở các khía cạnh sau:
- CBCC của UBND huyện có vai trị quyết định trong việc nâng cao hiệu lực,
hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN trên địa bàn huyện; đưa đường lối của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống. CBCC của UBND huyện tiếp
thu và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của
cuộc sống để phản ánh cho nhà nước kịp thời có chủ trương, chính sách sát thực quản
lý phù hợp trên địa bàn huyện.
- CBCC của UBND huyện là nhân tố quyết định nâng cao năng lực lãnh đạo,
sức chiến đấu và hiệu quả lãnh đạo, quản lý của Huyện ủy và UBND huyện, là lực
lượng quyết định thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị, KT-XH, văn hóa, QPAN; là người quyết định xây dựng hệ thống chính trị và phong trào cách mạng của


8
quần chúng nhân dân.
- CBCC của UBND huyện có vai trò rất quan trọng trong phát huy vai trò của
các tổ chức, các đoàn thể, đảm bảo và thực hiện quyền làm chủ của nhân dân, thắt
chặt mối quan hệ giữa chính quyền với nhân dân.
1.1.2. Chất lượng đội ngũ CBCC
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ CBCC
Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính và khó
định lượng, chúng ta khơng thể cân đo đong đếm được. Dưới mỗi cách tiếp cận khác
nhau thì quan niệm về chất lượng cũng khác nhau.
Hiện nay, có một số định nghĩa về chất lượng đã được các chuyên gia chất
lượng đưa ra như sau: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu” theo Juran – một Giáo
sư người Mỹ; “Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định” theo
Giáo sư Crosby.
Theo từ điển bách khoa Việt Nam: "Chất lượng là một phạm trù triết học biểu
thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối
của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự

vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính. Chất lượng của sự vật, hiện tượng biểu
thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật
càng lớn".
Như vậy, khi nói đến chất lượng của đội ngũ CBCC là nói đến tổng thể những
phẩm chất và năng lực của người CBCC, những phẩm chất và năng lực này thể hiện
khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể là thực hiện những nhiệm
vụ mà họ được cấp có thẩm quyền phân cơng theo luật định. Khi nghiên cứu về chất
lượng của đội ngũ CBCC của UBND huyện, có thể xét dưới hai đặc tính:
Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ CBCC của UBND huyện bao gồm: kiến
thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe. Đó là tổng hợp các yếu tố
chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm
năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc.
Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Ở khía cạnh
này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi CBCC của
UBND huyện công tác.


9
Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ CBCC của
UBND huyện là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức,
trình độ văn hóa, chính trị, chun mơn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi
tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng.
1.1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ CBCC
a. Thể lực
Sức khỏe của đội ngũ CBCC xem là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất
lượng đội ngũ CBCC. Vì sức khoẻ được hiểu là sự phát triển hài hòa của người về
mặt thể chất lẫn tinh thần. Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong
và bên ngoài, thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực
lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả
năng vận động trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Để hoàn thành tốt

nhiệm vụ được giao trong điều kiện áp lực cơng việc lớn, u cầu địi hỏi cơng việc
ngày càng cao, người CBCC cần phải có một sức khỏe tốt để có thể đảm đương
nhiệm vụ. Luật CBCC đã quy định, cán bộ có thể xin thơi làm nhiệm vụ hoặc từ
chức, miễn nhiệm trong trường hợp không đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ không
phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tơn giáo được đăng ký
dự tuyển để tuyển dụng.
b. Trí lực
Tiêu chí 1: Tiêu chí về trình độ, chun mơn nghiệp vụ và các kỹ năng
Trình độ văn hóa của CBCC thể hiện ở văn bằng chứng chỉ, ở khả năng vận
dụng kiến thức chuyên môn vào trong thực tế. Người CBCC phải giỏi về chuyên môn,
nghiệp vụ, hiểu biết những kiến thức liên quan đến lãnh đạo, quản lý, có khả năng
nắm bắt và xử lý các thông tin, biết vận dụng các quy luật của kinh tế thị trường trong
từng điều kiện, hồn cảnh cụ thể.
Trình độ chun mơn được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh
vực nhất định được biểu hiện qua những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học
và sau đại học. Trình độ chun mơn giúp CBCC nắm bắt được cơng việc và giải
quyết công việc hiệu quả. Đối với CBCC, ngồi trình độ chun mơn nghiệp vụ cịn
địi hỏi:


10
- Trình độ lý luận chính trị;
- Trình độ quản lý hành chính nhà nước;
- Trình độ tin học;
- Trình độ ngoại ngữ.
Kỹ năng là khả năng của con người biết vận dụng kiến thức, kinh nghiệm để
có được các thao tác và hành động chuẩn, tạo thành phương thức hành động thích
hợp với điều kiện, mơi trường nhằm thực hiện nhiệm vụ đạt kết quả tốt nhất với chi
phí các nguồn lực thấp nhất. Đối với CBCC của UBND huyện cần có nhiều kỹ năng,
nhưng cần lưu ý bồi dưỡng các kỹ năng sau:

- Kỹ năng lập và triển khai kế hoạch công tác;
- Kỹ năng giao tiếp;
- Kỹ năng soạn thảo văn bản;
- Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin;
- Kỹ năng quản lý thời gian;
- Kỹ năng làm việc nhóm.
Tiêu chí 2: Tiêu chí về kết quả hồn thành cơng việc
Kết quả hồn thành cơng việc là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực
thi hoạt động quản lý của CBCC, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi hoạt
động quản lý nhà nước. Kết quả hoàn thành nhiệm vụ bao gồm kết quả thực hiện
nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của đơn vị. Kết quả
thực hiện nhiệm vụ còn được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau, ví dụ như kết
quả thực hiện một vụ việc cụ thể; kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong
năm, trong nhiệm kỳ. Để đánh giá kết quả mức độ hồn thành cơng việc cần dựa
vào các tiêu chí sau:
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và sự phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Mức độ hài lịng của đối tượng được phục vụ.
Tiêu chí 3: Tiêu chí đánh giá thơng qua sự hài lịng của đối tượng được phục vụ
Nhà nước ta là nhà nước của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, CBCC
phải tận tuỵ phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, đặc biệt đối với CBCC của UBND


11
huyện là những người trực tiếp giải quyết các công việc của dân, bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của các tổ chức, cá nhân. Vì vậy để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC
của UBND huyện chúng ta khơng thể khơng xem xét sự hài lịng của các đối tượng
được phục vụ do CBCC của UBND huyện thực hiện. Tiêu chí đánh giá mức độ hài
lịng của đối tượng được phục vụ bao gồm:
- Tinh thần trách nhiệm đối với công việc;

- Thái độ và phong cách phục vụ;
- Tính chuyên nghiệp và quy chuẩn;
- Hiệu quả giải quyết cơng việc
c. Tâm lực
Ngồi yếu tố thể lực và trí lực, trong q trình làm việc địi hỏi đội ngũ
CBCC cần phải có tâm lực, chính là phẩm chất chính trị, đạo đức. Đây là tiêu chí rất
quan trọng, nó là cái “gốc” của người CBCC.
Phẩm chất chính trị là lòng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng, với
chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tinh thần tận tụy với cơng việc, hết
lịng, hết sức phục vụ nhân dân; có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục
tiêu và con đường đi lên CNXH. Trong mọi giai đoạn cách mạng hiện nay, bản lĩnh
chính trị của CBCC là một tiêu chí quan trọng, xác định lập trường tư tưởng và ý thức
chính trị của đội ngũ CBCC.
Phẩm chất đạo đức của CBCC gồm: đạo đức cá nhân và đạo đức công vụ. Đạo
đức cá nhân của người CBCC thể hiện ở thể hiện ở ý thức tơn trọng pháp luật, giữ
gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, khơng
tham ơ, lãng phí, có lịng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bè
bạn và trong xã hội.
Trong thời kỳ CNH-HĐH và hội nhập quốc tế, đạo đức công vụ có thể bao
gồm các nội dung sau:
- Trung thực, cơng tâm, liêm khiết, làm việc đạt hiệu quả.
- Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chính sách pháp luật, việc gì có lợi cho
dân thì hết sức làm, việc gì có hại cho dân thì hết sức tránh.
- Thẳng thắn phê và tự phê, kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện sai trái,
tiêu cực trong các cơ quan nhà nước và trong xã hội.


12
1.1.3. Hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ CBCC
1.1.3.1. Công tác quy hoạch CBCC

Việc quy hoạch CBCC nhằm mục đích phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức,
có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ
chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước.
Do các CBCC chủ yếu là người đã có tuổi, có kinh nghiệm lâu năm về cơng tác quản
lý, hành chính mới được đảm nhận các vị trí vai trị quan trọng tại UBND huyện. Do
đó, việc quy hoạch CBCC cần phải được thực hiện, để dự nguồn nhân lực. Hơn thế
nữa còn phải thực hiện một cách tổng thể, dài hạn để các lớp cán bộ nối tiếp nhau,
học tập kinh nghiệm của người đi trước và truyền đạt lại cho thế hệ kế cận.
Để làm tốt vấn đề quy hoạch cán bộ, nhằm chọn nguời tài đức, ngay truớc khi
tuyển dụng cần phải bám chắc yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ CBCC
ở cơ quan trong mỗi thời kì và gắn với thực tiễn nội dung phát triển CBCC. Bên cạnh
đó, các chính sách hỗ trợ, phát triển, các quy định hướng dẫn công tác quy hoạch,
quản lý cán bộ là “kim chỉ nam” cho các nhà quản lý nhân sự các cấp có kế hoạch,
chiến lược đúng đắn trong việc phát triển đội ngũ CBCC tại các địa phương.
Cần đánh giá đúng cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch. Căn cứ để được lựa
chọn, giới thiệu CBCC vào làm việc tại UBND huyện chính là những tiêu chuẩn, tiêu
chí được nêu rõ ở mục trên về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực thực
tiễn cũng như là uy tín, sức khỏe, chiều hướng và triển vọng phát triển gắn với lợi ích
cộng đồng của địa phương
1.1.3.2. Tuyển dụng và sử dụng đội ngũ CBCC
a. Tuyển dụng đội ngũ CBCC
Tuyển dụng CBCC là một hoạt động cơng, do cơ quan, tổ chức và người có
thẩm quyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật thuộc ngành.
Thông qua tuyển dụng để tạo nguồn CBCC đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan,
đơn vị, tổ chức việc tuyển dụng CBCC phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc
làm và chỉ tiêu biên chế.
Mục đích của việc tuyển dụng CBCC là nhằm tìm được những người đủ tài và
đức, đủ phẩm chất tốt để đảm nhiệm công việc. Tuyển dụng CBCC là tiền đề hết sức
quan trọng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC nhà nước trong sạch, vững

13
mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội để đảm đương những nhiệm vụ được
giao. Nói đến cơ chế tuyển dụng là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn cán
bộ sao cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt
kết quả cao trong cơng tác. Để có được đội ngũ CBCC chất lượng cao thì việc tuyển
dụng phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy
sinh trong quá trình tuyển chọn. Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát trên cơ sở yêu
cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức và bám sát định
hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ CBCC, nâng cao trình
độ đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH-HĐH đất nước.
b. Bố trí sử dụng, phân cơng đội ngũ cán bộ CBCC
Việc sử dụng, phân công đội ngũ CBCC cũng là một trong những nội dung
của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Với bất cứ nhân lực, nếu không được
sử dụng một cách hợp lý, được đặt vào đúng vị trí phát huy sở truờng của mình sẽ
khó mà có tâm lý cống hiến vì cơng việc, tâm lý thỏa mãn trong công việc dẫn đến
chất lượng làm việc giảm sút. Việc sử dụng và bố trí đội ngũ CBCC phải thỏa mãn
những yếu cầu như sau:
- Sử dụng đội ngũ CBCC vì mục đích chung, cần tìm hiểu rõ chun ngành riêng,
chun mơn riêng của từng vị trí chức vụ cán bộ để có thể sắp xếp vào công việc cùng
chuyên môn. Việc sử dụng đội ngũ CBCC khơng chỉ là làm cơng việc thường ngày mà
cịn góp phần làm cầu nối giữa nhân dân và cơ quan quản lý nhà nước.
- Sự dụng đội ngũ CBCC dựa trên những nhận định khách quan về công
việc, những ưu điểm cũng nhu nhược điểm của đội ngũ CBCC mà bố trí, sắp xếp
cơng việc sao cho phát huy được ưu điểm và hạn chế được nhược điểm của đội
ngũ CBCC.
1.1.3.3. Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ CBCC
Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình trang bị cho CBCC những kiến thức cần thiết,
trước hết là những kiến thức về nhà nước, pháp luật, về phương thức quản lý và các

quy trình hành chính trong chỉ đạo điều hành và những thủ thuật, những phương pháp,
những kinh nghiệm quản lý. Mục tiêu của đào tạo là làm cho người CBCC nắm chắc
những quan điểm, đường lối, lý thuyết trên tầm vi mô và biết cách vận hành công


14
việc hành chính. Xã hội ngày càng phát triển, những mối quan hệ chỉ huy, phối hợp,
liên kết ngày càng phức tạp, thì yêu cầu phải đào tạo, bồi dưỡng một đội ngũ CBCC
thích hợp càng trở nên cấp bách.
Trong thời gian qua, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CBCC được Đảng và
Nhà nước rất quan tâm và đã đạt được nhiều kết quả khả quan. Theo thống kê của Bộ
Nội vụ, trong giai đoạn 2011 - 2015, cả nước tiến hành đào tạo, bồi dưỡng cho hơn
3.230.000 lượt cán bộ, CBCC, trong đó khối các bộ, ngành có hơn 889.000 lượt người
và khối các tỉnh, thành phố là 2.344.000 lượt người. Trong tổng số 3.230.000
lượt người nói trên, có 456.000 lượt người được đào tạo, bồi dưỡng về lý luận
chính trị; 489.000 lượt người được đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp
vụ. So với giai đoạn 2006 - 2010, số lượng cán bộ, CBCC được đào tạo, bồi
dưỡng trong giai đoạn này tăng khoảng 24% ở khối các bộ, ngành và tăng 42% ở
khối các tỉnh, thành phố.
Một số hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC ở nước ta thời gian qua:
Thứ nhất, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC vẫn chưa đáp ứng được yêu
cầu quản lý nhà nước trong giai đoạn hiện nay. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng
được tăng cường, số lượng cán bộ, CBCC qua các lớp, khóa đào tạo, bồi dưỡng khá
lớn, nhưng nhìn chung, chất lượng đội ngũ cán bộ, CBCC, nhất là về kiến thức quản
lý nhà nước mới và kỹ năng nghiệp vụ hành chính cịn thấp. Bằng cấp, chứng chỉ
tăng, nhưng chất lượng chun mơn của cán bộ, CBCC có bằng cấp, chứng chỉ lại
đang là vấn đề đáng lo ngại.
Thứ hai, tư duy về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CBCC chưa phản ánh đầy đủ
bản chất của đào tạo, bồi dưỡng, nhất là chưa gắn với yêu cầu phát triển năng lực.
Quá trình đào tạo, bồi dưỡng phải là quá trình phát triển năng lực cho cán bộ, CBCC,

vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng phải xác định được những khiếm khuyết, những
“khoảng trống” trong năng lực của cán bộ, CBCC để “lấp đầy”, đồng thời xác định
được những năng lực cần có trong giai đoạn tiếp theo để xây dựng cho họ. Chính vì
tư duy về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CBCC chưa gắn với yêu cầu phát triển năng lực
nên việc thiết kế chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng chưa hướng đến bổ
sung, xây dựng năng lực cho họ nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quá trình


15
thực thi công vụ.
Hiện nay, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CBCC chủ yếu vẫn là đào
tạo, bồi dưỡng theo chức nghiệp, nhằm đáp ứng tiêu chuẩn ngạch, bậc của cán bộ,
CBCC, chưa chú trọng trang bị kiến thức và kỹ năng để cán bộ, CBCC thực hiện tốt
hơn công việc và nhiệm vụ được giao. Trong bối cảnh của cuộc cách mạng công
nghiệp lần thứ tư, các loại hình dịch vụ cần được cá nhân hóa, tùy biến hóa để thích
ứng với từng đối tượng, trong khi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CBCC ở nước ta vẫn
tồn tại tư duy đào tạo, bồi dưỡng đại trà cho nhiều nhóm đối tượng khác nhau. Việc
phân tầng, phân loại kiến thức, kỹ năng cho từng nhóm đối tượng chưa được chú ý
đúng mức và sự dàn trải về nội dung làm giảm hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng. Việc
đánh giá tác động của đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, CBCC ít được chú ý, dẫn
đến thiếu cơ sở thực tiễn để đổi mới chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng. Bởi
vậy, nảy sinh “vòng luẩn quẩn” là, đào tạo, bồi dưỡng chưa hiệu quả dẫn đến năng
lực làm việc của cán bộ, CBCC không được cải thiện, sức ép về đào tạo, bồi dưỡng
lại càng tăng lên, nhưng đào tạo, bồi dưỡng lại tiếp tục không đáp ứng được yêu cầu,
khiến cho việc nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, CBCC càng gặp trở
ngại, khó khăn...
Thứ ba, quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CBCC chưa được thực hiện một
cách khoa học. Hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thường được thực
hiện trong phạm vi tương đối hẹp, chưa phản ánh đầy đủ nhu cầu được đào tạo, bồi
dưỡng của cán bộ, CBCC. Chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CBCC

còn lạc hậu, chưa có sự phân biệt rõ nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo đối tượng, vẫn
nặng về lý thuyết, xem nhẹ kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng; còn trùng lặp nhiều nội
dung giữa các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CBCC; chưa bổ sung những
thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, CBCC. Chính vì vậy, có tình
trạng khơng ít cán bộ, CBCC tham gia nhiều khóa đào tạo, bồi dưỡng, nhưng vẫn
thiếu kiến thức, thiếu kỹ năng làm việc, bởi lẽ chưa được học đúng kiến thức, chưa
được lĩnh hội đủ kỹ năng.
Thứ tư, việc đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CBCC chưa bảo đảm
tính tồn diện. Các báo cáo đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CBCC


16
hầu hết chỉ dừng lại ở việc thống kê về số lượng khóa học, lớp học, số lượt cán bộ,
CBCC tham gia, hoặc đánh giá về số lượng, chương trình, tài liệu. Điều này có nghĩa
là, việc đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CBCC mới chỉ dừng lại ở đánh
giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng mà chưa đi vào bản chất của vấn đề. Bản thân các
hoạt động đó chỉ là yếu tố “đầu vào”, chưa đủ cơ sở bảo đảm sẽ tạo ra kết quả như
mong đợi. Sự lầm lẫn giữa đánh giá hoạt động và đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, CBCC dẫn đến không đánh giá được hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng đối với
chất lượng hoạt động cơng vụ của CBCC. [21]
1.1.3.4. Các chính sách đãi ngộ
Chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần: mọi hoạt động của con người suy
cho cùng đều nhằm thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất hoặc về tinh thần. Nhu
cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại, phát triển về
thể lực. Nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại, phát triển về trí
lực. Để khuyến khích, động viên, tạo động lực cho đội ngũ CBCC nỗ lực làm việc
trước hết phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của họ. Do vậy, chính
sách đãi ngộ đối với CBCC cần phải được xây dựng phù hợp, đồng bộ trên tất cả các
lĩnh vực như: tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ ngơi... Trong
đó phải quan tâm đặc biệt đến chế độ tiền lương, vì đây là một yếu tố quan trọng

trong việc xây dựng đội ngũ CBCC, phải làm sao đủ bảo đảm cho CBCC thi hành
công vụ yên tâm và đây là yếu tố ràng buộc chặt chẽ họ với công vụ. Trong thời gian
qua, Nhà nước đã nhiều lần thực hiện điều chỉnh tiền lương cơ bản đối với CBCC
như: Ngày 14/12/2004, Chính phủ ban hành Nghị định số 204/2004/NĐ-CP về chế
độ tiền lương đối với CBCC, viên chức và lực lượng vũ trang; Nghị định
203/2004/NĐ-CP tăng mức lương tối thiểu từ 210.000 đồng lên 290.000 đồng; ngày
15/9/2005 ban hành Nghị định số 118/2005/NĐ-CP tăng mức lương tối thiểu từ
290.000đ lên thành 350.000đ từ ngày 01/10/2005… và đến năm kể từ ngày 01/7/2018
mức lương cơ bản của CBCC là 1.490.000đ. Tuy nhiên, nhìn chung, tiền lương của
CBCC nước ta hiện nay vẫn thấp hơn so với mặt bằng chung của xã hội. Kỷ cương
của xã hội, của chế độ, của một đất nước phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ CBCC. Tuy
nhiên, hiện nay đời sống của CBCC cịn gặp rất nhiều khó khăn, lương không đủ nuôi