Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của cơ quan Ủy ban Nhân dân thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên (Luận văn thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THOAN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CỦA CƠ QUAN UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ
THÁI NGUYÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THOAN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CỦA CƠ QUAN UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ
THÁI NGUYÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ
THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ HỒNG TÂM

THÁI NGUYÊN - 2018


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi,
chưa công bố tại bất cứ nơi nào. Mọi số liệu sử dụng trong luận văn này là
những thông tin xác thực.
Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình.

Thái Nguyên, ngày 25 tháng 05 năm 2018
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Thoan


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới:
Ban giám hiệu, các thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế và Quản trị
Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, Phòng Đào tạo đã tạo điều kiện tốt cho
tôi trong suốt thời gian học tập tại đây
Tôi xin chân thành cảm ơn các phòng ban, cán bộ công nhân viên tại
UBND thành phố Thái Nguyên đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong việc điều tra, thu
thập, cung cấp tài liệu và số liệu giúp tôi hoàn thành bản luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Hồng Tâm, người
đã giúp tôi có phương pháp nghiên cứu đúng đắn, nhìn nhận vấn đề một cách
khoa học, lôgíc và tận tình giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành luận văn.
Cuối cùng, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến gia đình và các đồng nghiệp

đã luôn chia sẻ, giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên
cứu để hoàn thiện luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày 25 tháng 05 năm 2018
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Thoan


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................. vii
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................. viii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ................................................. x
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ................................................................................ 5
1.1. Cơ sở lý luận chất lượng cán bộ, công chức .............................................. 5
1.1.1. Cán bộ, công chức ................................................................................... 5
1.1.2. Chất lượng cán bộ, công chức ............................................................... 10
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức .................... 19
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ..................... 23

1.2.1. Kinh nghiệm phát triển cán bộ công chức tại UBND tỉnh Điện Biên........ 23
1.2.2. Kinh nghiệm của huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình ................................. 24
1.2.3. Kinh nghiệm của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên.............................. 25
1.2.4. Bài học kinh nghiệm đối với công tác nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức của cơ quan Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, tỉnh
Thái Nguyên .................................................................................................... 28


iv
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 30
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 30
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 30
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 30
2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin ............................................. 32
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 33
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 34
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN ............................ 35
3.1. Khái quát chung về thành phố Thái Nguyên, Tỉnh Thái Nguyên ............ 35
3.1.1. Đặc điểm về tự nhiên và kinh tế - xã hội .............................................. 35
3.1.2. Tổ chức bộ máy của của cơ quan Ủy ban nhân dân thành phố Thái
Nguyên, tỉnh Thái Nguyên .............................................................................. 39
3.2. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên .............. 42
3.2.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ ............................................. 43
3.2.2. Về số lượng; cơ cấu: giới tính, độ tuổi, dân tộc và kinh nghiệm
công tác của cán bộ, công chức ....................................................................... 44
3.2.3. Về trình độ cán bộ, công chức .............................................................. 49
3.2.4. Nhóm chỉ tiêu về năng lực lãnh đạo, quản lý; kỹ năng nghề

nghiệp; khả năng thích ứng và sẵn sàng với sự thay đổi công việc ................ 54
3.2.5. Tiêu chí về sức khỏe ............................................................................. 58
3.2.6. Xét theo mức độ hoàn thành công việc, kết quả thực hiện công việc ........ 59
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức của cơ quan
UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên ........................................ 61
3.3.1. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức của UBND thành phố
Thái nguyên .................................................................................................... 61


v
3.3.2. Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức của UBND thành phố còn
những hạn chế ................................................................................................. 62
3.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC...................................................... 62
3.3.4. Công tác sử dụng đội ngũ CBCC còn nhiều bất cập............................. 63
3.3.5. Chưa thực hiện việc phân tích công việc .............................................. 64
3.3.6. Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức chưa chuẩn xác. .... 64
3.3.7. Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức chưa được chú trọng.......... 65
3.4. Đánh giá chung chất lượng cán bộ, công chức ở cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên ...... 65
3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 65
3.4.2. Một số hạn chế ...................................................................................... 66
3.4.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 69
Chương 4. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH
PHỐ THÁI NGUYÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN......................................... 73
4.1. Quan điểm, mục tiêu, định hướng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
của cơ quan Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên ............. 73
4.1.1. Quan điểm ............................................................................................. 73
4.1.2. Mục tiêu................................................................................................. 74
4.1.3. Định hướng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của cơ quan

Uỷ ban nhân dân thành phố Thái Nguyên tỉnh Thái Nguyên ......................... 76
4.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của cơ quan
Uỷ ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên ........................ 78
4.2.1. Hoàn thiện việc xây dựng đề án việc làm, xây dựng tiêu chuẩn
chức danh phù hợp với vị trí việc làm của cán bộ, công chức ....................... 78
4.2.2. Nâng cao công tác tuyển dụng; nâng cao công tác quy hoạch tạo
nguồn; không ngừng nâng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng; hoàn thiện
việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức ............................................................ 80


vi
4.2.3. Thực hiện tốt việc phân loại và đánh giá đối với cán bộ, công chức.... 85
4.2.4. Nâng cao rèn luyện đạo đức, phẩm chất chính trị cán bộ, công
chức, tăng cường thanh tra công vụ, đẩy mạnh đấu tranh chống tham
nhũng, tiêu cực trong cán bộ, công chức ........................................................ 86
4.2.5. Thực hiện tốt chế độ chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài, tạo dựng
môi trường và động lực làm việc đối với cán bộ, công chức.......................... 88
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 91
PHỤ LỤC


vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCHTW

:

Ban chấp hành trung ương

CBCC

:

Cán bộ công chức

CCHC

:

Cải cách hành chính

CNH - HĐH

:

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

KT- XH

:

Kinh tế - xã hội

LĐLĐ

:

Liên đoàn lao động

TĐ

:

Tương đương

THPT

:

Trung học phổ thông

UBND

:

Uỷ ban nhân dân


viii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1.

Số lượng cán bộ, công chức tham gia điều tra ......................... 31

Bảng 3.1:

Đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ cán bộ,
công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành
phố Thái Nguyên ........................................................................ 43

Bảng 3.2.

Cơ cấu về giới tính, độ tuổi, dân tộc của cán bộ, công
chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố
Thái Nguyên năm 2017 ............................................................. 46

Bảng 3.3.

Đánh giá về kinh nghiệm công tác của cán bộ, công chức
ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái
Nguyên năm 2017...................................................................... 48

Bảng 3.4.

Thực trạng cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên
thuộc UBND thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2015-2017 ....... 49

Bảng 3.5.

Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức ở các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên
năm 2017 ................................................................................... 51

Bảng 3.6.

Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ, công chức ở các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên
năm 2017 ................................................................................... 53

Bảng 3.7.

Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ, công chức ở các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái
Nguyên năm 2017...................................................................... 53

Bảng 3.8.

Đánh giá về năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ, công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố
Thái Nguyên .............................................................................. 55


ix
Bảng 3.9.

Đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, công chức ở
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái
Nguyên, tỉnh Thái Nguyên năm 2017 ....................................... 56

Bảng 3.10.

Đánh giá về khả năng thích ứng và sẵn sàng với thay đổi

công việc của cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên năm 2017 .............. 57

Bảng 3.11.

Đánh giá về sức khỏe của cán bộ, công chức ở các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên
năm 2017 ................................................................................... 58

Bảng 3.12.

Mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức ở các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái
Nguyên, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2015-2017 ...................... 59

Bảng 3.13.

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công
chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố
Thái Nguyên năm 2017 ............................................................. 60


x
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 3.1. Số lượng cán bộ, công chức ở cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2015-2017 ................... 45


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trước yêu cầu đổi mới và phát triển, Đảng ta đã xác định tiếp tục đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) và phát triển kinh tế xã hội
bền vững, tạo nền tảng, tiền đề để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước
công nghiệp theo hướng hiện đại. Để đạt được mục tiêu đề ra, cần thực hiện
đồng bộ nhiều nhiệm vụ, giải pháp, trong đó chú trọng công tác xây dựng và
nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức các cấp. Tạo môi trường
kinh doanh bình đẳng, thông thoáng, thuận lợi, minh bạch, giảm thiểu chi phí về
thời gian và kinh phí của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trong
việc tuân thủ thủ tục hành chính. Xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà
nước từ Trung ương tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu
lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của
Chính phủ và của các cơ quan hành chính nhà nước. Bảo đảm thực hiện trên
thực tế quyền dân chủ của nhân dân, bảo vệ quyền con người, gắn quyền con
người với quyền và lợi ích của dân tộc, của đất nước. Xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu
phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước.
Xác định nâng cao chất lượng cán bộ, công chức là nhiệm vụ trọng tâm,
quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công việc, đáp ứng yêu
cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay. Tỉnh Thái Nguyên nói chung
và UBND thành phố Thái Nguyên nói riêng đã xây dựng kế hoạch và tập trung
triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
của cơ quan. Sau thời gian thực hiện cơ quan UBND thành phố Thái Nguyên
bước đầu đã đạt được kết quả đáng mừng như công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức từng bước được đổi mới. Việc đào tạo bồi dưỡng được chú trọng


2

đã góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, thái độ
ứng xử, tinh thần trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ, công vụ của cán bộ,
công chức. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cán bộ, công chức của UBND
thành phố Thái Nguyên cũng gặp phải không ít khó khăn, chất lượng cán bộ,
công chức chưa đạt như mong muốn; năng lực quản lý nhà nước của cán bộ,
công chức còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng đều yêu cầu phát triển; cơ cấu đội
ngũ cán bộ, công chức chưa thật sự phù hợp, chưa năng động, sáng tạo; công
tác quy hoạch chưa có chiều sâu; tỷ lệ cán bộ nữ còn thấp; cơ chế hoạt động
còn thiếu đồng bộ chưa theo kịp với sự phát triển. Đây cũng là vấn đề UBND
thành phố đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp nhằm quyết liệt
hơn nữa không ngừng nâng cao chất lượng đối ngũ cán bộ công chức trong
những năm tiếp theo. Xuất phát từ yều cầu thực tế trên, tác giả lựa chọn chủ đề:
"Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của cơ quan UBND thành phố
Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên" làm đề tài Luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức. Từ đó đề xuất giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của cơ quan UBND thành
phố Thái Nguyên trong giai đoạn tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ,
công chức.
- Phân tích, đánh giá được thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng
đến chất lượng cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của cơ
quan UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn tới.


3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng cán bộ, công chức và các
yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức của cơ quan UBND thành
phố Thái Nguyên, tỉnh Thái nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại cơ quan UBND
thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên
- Về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu thập từ
2015 - 2017.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và
thực tiễn trong việc đánh giá chất lượng cán bộ, công chức ở các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên.
- Luận văn tập trung nghiên cứu, khảo sát cán bộ, công chức ở các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái nguyên,
không nghiên cứu cán bộ, viên chức ở đơn vị sự nghiệp công lập và cán bộ
công tác Đảng, đoàn thể.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
4.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu
Ý nghĩa về lý luận: Luận văn thực hiện việc hệ thống hóa một số vấn đề
lý luận có liên quan đến chất lượng cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên.
Ý nghĩa về thực tiễn: Luận văn là công trình nghiên cứu đáng tin cậy có
thể dùng làm tài liệu tham khảo cho lãnh đạo UBND thành Phố Thái Nguyên,
tỉnh Thái Nguyên. Đồng thời luận văn có thể làm tư liệu tham khảo hữu ích
cho những cơ quan, tổ chức, đơn vị tương đương hoặc những ai quan tâm đến
vấn đề này.

4

4.2. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa và trình bày rõ khái niệm, nội dung về chất
lượng cán bộ, công chức trong phạm vi nghiên cứu của đề tài; đánh giá đúng
thực trạng chất lượng cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái nguyên.
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, luận văn đề ra các nhóm giải pháp chủ
yếu có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của cơ quan
UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên trong những năm tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn được chia làm 4 chương, cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ, công chức.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức ở các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên.
Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của
cơ quan UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn từ nay
đến năm 2020.


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận chất lượng cán bộ, công chức
1.1.1. Cán bộ, công chức
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương, ở huyện, huyện, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước (Luật Cán bộ, công chức, 2008, Khoản 1, Điều 4, tr.1).
Công chức theo nghĩa chung là những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước, đó là những người
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước để
thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu từ ngân
sách nhà nước. Công chức của một quốc gia thường là công dân, người có
quốc tịch của nước sở tại và thường nằm trong biên chế. Phạm vi làm việc
của công chức là các cơ quan nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật. (Luật Cán bộ, công chức, 2008, Khoản 2, Điều 4 tr.11).


6

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng

đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân
dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. (Luật Cán
bộ, công chức, 2008, Khoản 3, Điều 4 tr.1).
1.1.1.2 . Đặc điểm cán bộ, công chức cấp huyện
Do tính chất đặc thù của công việc, CBCC cấp huyện có những đặc điểm
cơ bản sau đây:
Thứ nhất, CBCC cấp huyện là những người làm việc trong cơ quan
HCNN và phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nước: Luật Cán
bộ, công chức; Bộ luật Lao động; Bộ luật Dân sự,... Trong đó, CBCC cấp
huyện không những là người chấp hành luật và các văn bản quy phạm pháp
luật của cơ quan nhà nước cấp trên mà còn là người thực thi và bảo vệ pháp
luật. Họ là những người thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của Luật cán bộ,
công chức và hệ thống luật pháp có liên quan, như Luật Hành chính, Luật
Phòng chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí…
Cán bộ, công chức cấp huyện là người thực hiện quyền lực của nhà
nước, giám sát, kiểm tra đối với các lĩnh vực hoạt động trên địa bàn huyện, từ
phát triển kinh tế, văn hóa, y tế, xã hội, xây dựng chính quyền địa phương,
phát triển dịch vụ công đáp ứng tốt nhu cầu của người dân trên địa bàn huyện.
Do đó, việc thực thi công vụ của CBCC cấp huyện có tính pháp lý cao và phải
tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật.
Thứ hai, địa bàn hoạt động của CBCC cấp huyện không rộng nhưng
thường rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát của CBCC cấp huyện. Trên địa bàn một
huyện thường có rất nhiều tổ chức, ngành nghề cùng hoạt động, lĩnh vực sản
xuất, kinh doanh cũng rất đa dạng. Thành phần dân cư sinh sống tại các huyện
hiện nay thường cũng rất phức tạp, người tạm trú khá đông. Đây là điều kiện
dễ làm phát sinh các tệ nạn xã hội, gây mất trật tự an toàn trên địa bàn.


7

Thứ ba, CBCC cấp huyện có mối quan hệ công tác phức tạp với các cơ
quan nhà nước cấp trên, với các lãnh đạo UBND huyện, các phòng ban thuộc
UBND huyện. Trên địa bàn hoạt động của UBND huyện, CBCC còn phải có
quan hệ hệ nghiệp vụ với cơ quan nhà nước khác, như thuế, quản lý thị trường
và người dân buôn bán nhỏ. Như vậy, khi thực thi công vụ CBCC cấp
huyện phải đồng thời giải quyết nhiều mối quan hệ khác nhau. Ở đây đòi hỏi
sự khéo léo và các kỹ năng của cán bộ công chức.
Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của CBCC cấp huyện.
CBCC cấp huyện là những người trực tiếp đưa đường lối, chủ trương, chính sách
pháp luật của Đảng và Nhà nước vào trong cuộc sống. Địa phương có phát triển
được hay không, chính quyền có giải quyết tốt các nhu cầu của người dân trên địa
bàn hay không, trật tự an toàn trên địa bàn có được ổn định hay không phụ thuộc
rất nhiều vào chất lượng, trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC cấp huyện.
Thứ năm, về tính chất công việc của CBCC cấp huyện, đòi hỏi phải đề cao
đạo đức công vụ. CBCC cấp huyện quản lý các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã
hội trên địa bàn huyện, thường xuyên phải giải quyết các yêu cầu của người dân.
Nếu CBCC cấp huyện không đề cao đạo đức công vụ, không ngừng nâng cao tinh
thần, trách nhiệm, sâu sát quần chúng nhân dân, lo nỗi lo của dân, giải quyết kịp
thời những khó khăn, vướng mắc của nhân dân thì không thể hoàn thành tốt
nhiệm vụ. Vì vậy, CBCC cấp huyện luôn phải đề cao phẩm chất đạo đức công vụ,
kiên định, vững vàng trong mọi tình huống, giữ vững uy tín của những người
CBCC, đặt lợi ích của nhân dân lên trên hết. Do yêu cầu đặc thù của công việc,
CBCC cấp huyện phải là người trung thực, liêm chính, chí công vô tư.
1.1.1.3. Vai trò của cán bộ, công chức
Đội ngũ cán bộ, công chức có có vai trò quyết định đến sự phát triển của
đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật
pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội, tham mưu hoạch định tổ
chức thực hiện, thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối chính sách làm
cho bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu quả hơn.

8

Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định
các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối chính sách của
Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm
bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên,
giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương chính sách sát với thực tiễn.
Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao
hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, là một trong những
nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH-HĐH đất nước.
Là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh
tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển KT - XH, tổ
chức quản lý nhà nước và kiểm tra; là những người trực tiếp tạo môi trường,
điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý,
điều tiết nền kinh tế thị trường.
Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập quốc
tế, vai trò của đội ngũ CBCC càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:
+ Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường
thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa
chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
+ Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện
mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể
đem lại hiệu quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó,
đối với công chức hành chính nhà nước cần phải có trách nhiệm cao về chất
lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý.
+ Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri
thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất
hiện của hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được

mở rộng, đòi hỏi đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải có khả năng,
trình độ để xử lý thông tin.


9

+ Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý)
phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ công chức
hành chính nhà nước phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kĩ năng quản lý.
1.1.1.4. Phân loại cán bộ, công chức
Theo quy định tại Khoản 1, Điều 29 của Luật cán bộ, công chức năm
2008: “Cán bộ” quy định tại khoản 1, Điều 4 của Luật này bao gồm cán bộ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.
Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều
lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định
của Luật này quy định cụ thể chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội.
Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước được xác
định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật
tổ chức Toà án nhân dân, Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật tổ chức
Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật kiểm toán nhà nước và các quy
định khác của pháp luật có liên quan.
Theo quy định tại Khoản 1, điều 32 của Luật cán bộ, công chức năm 2008:
“Công chức” bao gồm: Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
tổ chức chính trị- xã hội; Công chức trong các cơ quan nhà nước; Công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; Công chức trong các cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.

Theo quy định tại Điểu 34 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 về
phân loại công chức:
+ Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp hoặc tương đương;


10

Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
+ Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.1.2. Chất lượng cán bộ, công chức
1.1.2.1. Khái niệm
Chất lượng cán bộ, công chức là đặc tính bên trong của đội ngũ cán bộ,
công chức có được do quá trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo,... đáp
ứng yêu cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể.
Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức được tạo nên bởi nhiều nhân
tố, bao gồm số lượng, cơ cấu, cấu trúc bộ máy, cơ chế tổ chức, điều hành,
phương thức quản lý và lãnh đạo... Chất lượng của đội ngũ được cấu thành từ
chất lượng của mỗi người cán bộ, công chức. Đó là trình độ được đào tạo về
chuyên môn bậc cao, có phẩm chất chính trị tư tưởng vững vàng, đạo đức
cách mạng trong sáng, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn dày dạn, có năng
lực lãnh đạo, quản lý, năng lực tổ chức và điều hành.

Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức trước hết được biểu hiện ở
bản lĩnh chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, ở trình độ được đào tạo về
chuyên môn, kiến thức văn hóa và giao tiếp, thể hiện ở kinh nghiệm và năng
lực lãnh đạo, quản lý, tổ chức, điều hành bộ máy và năng lực tổ chức thực
hiện, đồng thời được biểu hiện ở hiệu quả hoạt động lãnh đạo, quản lý, ở uy
tín của họ trước tập thể và nhân dân.


11

1.1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức
Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức là tập hợp các dấu
hiệu, điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để
nhận biết, đánh giá chất lượng cán bộ, công chức trên thực tế. Căn cứ xác
định tiêu chí đó là: Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức; Các yếu tố
cấu thành con người và các mặt hoạt động chủ yếu của cán bộ, công chức;
yêu cầu về chất lượng của cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước.
Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức là việc so sánh, phân tích mức
độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của
người cán bộ, công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.
Công tác đánh giá cán bộ, công chức là hết sức quan trọng vì mục đích
của việc đánh giá đánh giá có tác động đến động lực công tác và hiệu quả
thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức.
Công tác đánh giá chất lượng cán bộ, công chức không phải chỉ để biết
kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả công việc của
người cán bộ, công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân,
tập thể và Nhà nước.
Trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê-nin, tư tưởng Hồ Chí
Minh và Đảng ta về đánh giá cán bộ, công chức căn cứ vào Quy chế đánh giá

cán bộ, công chức, tiêu chuẩn cán bộ, Luật Cán bộ, công chức… và từ quan
niệm về chất lượng cán bộ, công chức, có thể xác lập hệ tiêu chí cơ bản để
đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hiện nay, bao gồm:
* Một là, nhóm tiêu chí đánh giá về phẩm chất chính trị và đạo đức
công vụ của cán bộ, công chức
Phẩm chất chính trị là lòng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng,
với chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tinh thần tận tụy với công
việc, hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân; có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên
định với mục tiêu và con đường đi lên CNXH. Trong mọi giai đoạn cách


12

mạng hiện nay, bản lĩnh chính trị của CBCC là một tiêu chí quan trọng, xác
định lập trường tư tưởng và ý thức chính trị của đội ngũ CBCC.
Phẩm chất đạo đức của CBCC gồm: đạo đức cá nhân và đạo đức công
vụ. Đạo đức cá nhân của người CBCC thể hiện ở thể hiện ở ý thức tôn trọng
pháp luật, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối
sống lành mạnh, không tham ô, lãng phí, có lòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng
đắn trong quan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội. Luật cán bộ công chức đã
quy định cụ thể về vấn đề này:
- Đội ngũ cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí
công vô tư trong hoạt động công vụ.
- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự,
tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
Đội ngũ cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp;
công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và
đoàn kết nội bộ.
Khi thi hành công vụ, đội ngũ cán bộ, công chức phải mang phù hiệu
hoặc thẻ công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan,

tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp.
Đội ngũ cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái
độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng,
mạch lạc.
Đội ngũ cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó
khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ. (Điều 15, 16, 17 Luật cán
bộ công chức).
* Hai là, nhóm tiêu chí về số lượng; cơ cấu giới tính, độ tuổi, dân tộc
và kinh nghiệm công tác.
- Số lượng cán bộ, công chức: Đây là chỉ tiêu nghiên cứu trên số lượng
chỉ tiêu biên chế cán bộ, công chức được UBND tỉnh giao theo quy định, số
có mặt, số còn thiếu.


13

- Cơ cấu về giới tính: Phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa
trong giao tiếp, giải quyết công việc.
- Cơ cấu về độ tuổi: Để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức thì tiêu
chí về độ tuổi cũng cần được quan tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật
hiện hành, một người là cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến
55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với Nam. Trừ trường hợp những người sau
đây khi đến độ tuổi nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:
Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của
Đảng, Nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy
định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;
Những người có học vị Tiến sĩ khoa học làm việc theo đúng chuyên
ngành đào tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực
tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và
trường đại học.

Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa
nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,
giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều 1, Nghị
định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ).
Thường thì đội ngũ cán bộ, công chức ngoài 40 tuổi có nhiều kinh
nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả. Có
nhiều cán bộ, công chức tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có
trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt... Cần kết hợp
hài hòa cả hai tuyến để có được đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng.
Phải có 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển.
- Kinh nghiệm công tác: Là một trong những tiêu chí đánh giá kết quả
thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Kinh nghiệm công tác được đánh
giá qua thời gian công tác, khả năng tiếp cận công việc và thích ứng với sự
thay đổi của thực tiễn, là kỹ năng giải quyết, xử lý công việc được đúc kết,