Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương ở công ty TNHH T&T Hưng Yên.

PHẦN III:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG Ở
CÔNG TY TNHH T&T HƯNG YÊN
I. ĐỊNH HƯỚNG CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI
Đứng trước thời cơ và thách thức của nền kinh tế thị trường và xu hướng hội
nhập kinh tế quốc tế, nhất là nước ta vừa ra nhập tổ chức WTO , để tồn tại cũng
như khẳng định được vị trí của mình trên thị trường, Công ty đã nghiên cứu về thị
trường, công nghệ, phương thức quản lý phù hợp nhằm tạo được lợi nhuận cao
nhất cho Công ty.
Khi nghiên cứu những vấn đề đó, Công ty đã đưa ra một số phương hướng
sau: Sản xuất một số loại mô tô mới. Đặc biệt là loại mô tô 3 bánh .
1. Phương hướng mở rộng và cải tiến dây chuyền sản xuất sản phẩm:
Hiện tại Công ty đang xây mới thêm 4 xưởng sản xuất với mặt bằng 3 ha để
sản xuất một số loại mô tô 3 bánh. Bốn xưởng đang được thi công và dự tính hoàn
thành vào tháng 6 tới. Dây truyền sản xuất sẽ được lắp đặt ngay sau đó. Kế hoạch
tuyển lao động vào sản xuất cũng đang được công ty tiến hành. Thị trường tiêu thụ
loại sản phẩm mới này cũng đang được Công ty khảo sát. Sản phẩm sẽ được tiêu
thụ chủ yếu là ở trong nước, ngoài ra còn xuất khẩu sang một số nước trong khu
vực.
Công ty cũng đang có kế hoạch cải tiến dây truyền sản xuất của một số
xưởng hiện tại. Đặc biệt là xưởng X07 và X08. Hai xưởng này là 2 xưởng đúc rót
và đúc áp lực. Chất lượng sản phẩm trong 2 xưởng này quyết định rất lớn đến chất
lượng của sản phẩm hoàn thiện. Nhận thức được tầm quan trọng của 2 xưởng sản
xuất này, Công ty đã luôn tìm cách đổi mới, nâng cao các trang thiết bị để nâng cao
chất lượng sản phẩm.Từ đây, Công ty đã mời một số chuyên gia nước ngoài để tư
vấn xây lại một số lò nấu nhôm cho 2 xưởng.
2. Kế Hoạch Phát Triển Nguồn Nhân Lực :
Kế hoạch hóa NNL chính là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để
đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp
ứng các nhu cầu đó – Nó là yếu tố không thể tách khỏi con đường dẫn tới thành
công của các Doanh Nghiệp. Thế tại sao nó lại quan trọng như vậy ? Đó là câu hỏi

mà không ít người có thể trả lời được một cách đầy đủ. Ở đây ta có thể giải thích
rằng : Kế hoạch hóa NNL có mối quan hệ mật thiết với kế hoạch hóa SXKD. Quy
mô, cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phải được xác định dựa vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh của chính tổ chức đó: Những loại lao động nào cần thiết để đạt
được mục tiêu của tổ chức? Số lượng lao động để hoàn thành mỗi loại công việc,
mỗi nghề là bao nhiêu? Do vậy, kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế
hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ kế
hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Tuyển dụng và giữ chân người tài là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng
và bền vững của công ty. Và quyết định tuyển dụng được xem là một trong những
quyết định quan trọng nhất của nhà quản lý. Một quyết định tuyển dụng tốt tạo nền
tảng cho việc thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ
công ty. Trái lại, quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và
gây nhiều tốn kém để chỉnh. Theo thống kê của các nhà chuyên gia thì chi phí
trung bình do “tuyển nhầm” cấp quản lý cao gấp 24 lần mức lương cơ bản của cá
nhân đó. Họ đã chỉ ra, chi phí trả cho tuyển dụng ban đầu, lương cho người được
tuyển dụng nhầm… không lớn mà cho phí lớn nhất đó chính là sai lầm, thất bại, cơ
hội kinh doanh do dùng lầm người ở vị trí quản lý trong nhiều năm. Vì vậy vấn đề
đặt ra là tiến hành tuyển dụng như thế nào, làm thế nào để đạt hiệu quả cao nhất?
Đó là câu hỏi mà các nhà quản lý lao động cần phải quan tâm.
Ban lãnh đạo công ty xác định nguồn để tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn
nguồn nhân lực cho công ty - Đó là nguồn từ bên ngoài và bên trong công ty.
Khi đã có được những nhân viên sau khi tuyển dụng thì không phải lúc nào
ta cũng có được những nhân viên ưng ý nhất, có trình độ cao. Vì vậy, với những
nhân viên chưa đủ kiến thức cũng như kinh nghiệm thì Công ty tiến hành xây dựng
kế hoạch đào tạo và phát triển NNL như sau :
- Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa theo các điều kiện là :
+ Định kỳ hàng năm
+ Khi áp dụng các trang thiết bị công nghệ mới.

+ Khi triển khai các hoạt động sản xuất và cung cấp các dịch vụ mới.
+ Khi có nhân viên mới hoặc chuyển đổi vị trí công tác .
- Bước 2 : Xác định mục tiêu của đào tạo
+ Số lượng được đào tạo là khoảng 200 nhân viên
+ Thời gian đào tạo là tùy vào từng lĩnh vực : 3 tháng, 6 tháng…
+ Đào tạo bồi dưỡng kỹ thuật ATLĐ cho 100% CNKT.
- Bước 3 : Đối tượng đào tạo
+ Nhân viên thương mại, CNKT
+ Cán bộ quản lý
- Bước 4 : Phương pháp đào tạo
+ Cử đi học : Ngắn hạn hoặc dài hạn
+ Đào tạo tại chỗ : Mời các chuyên gia đến giảng dạy tại Công ty .
+ Đào tạo nội bộ : Do cán bộ có chuyên môn của Công ty trực tiếp giảng
dạy.
- Bước 5 : Kinh phí đào tạo.
Việc đầu tư cho đào tạo nhân viên sẽ đem lại lợi ích tích cực. Thực tế thì
hàng năm số tiền mà Công ty chi trả cho công tác đào tạo là khá cao nhưng mà nhờ
đó thì chất lương NNL được cải thiện và phần doanh thu do người lao động tạo ra
được sau khi được đào tạo lớn hơn ban đầu cộng với cả chi phí bỏ ra khi phải đào
tạo họ. Như vậy, có thể nói đào tạo con người là khâu quan trọng – thực tế chỉ ra
rằng : Ngày nay, nhiều nhà đầu tư không quan tâm lắm tới việc Công ty của anh
lớn hay nhỏ, doanh thu nhiều hay ít mà họ nhìn vào chất lượng NNL của Công ty
để thấy được khả năng phát triển của nó sau này để đầu tư.
Với toàn bộ kế hoạch cũng như chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực như trên thì chúng ta có thể nhìn thấy trước được một đội ngũ lực lượng
lao động không chỉ lớn về số lượng mà còn mạnh cả về chất lượng lao động của
công ty sẽ được hình thành. Nó chính là điều kiện cơ bản, quyết định tới sự phát
triển SXKD của công ty - Thật không quá khi khẳng định rằng: Công ty đang trên
đà của sự thịnh vượng và ngày càng khẳng định được vị thế của mình trong tương
lai và tạo ra lợi thế riêng cho mình khi cạnh tranh với các công ty khác.

II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
TRONG CÔNG TY TNHH T&T HƯNG YÊN.
1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương sản phẩm.
Quỹ lương sản phẩm trong Công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ lương.
Số lượng công nhân sản xuất trực tiếp cũng chiếm phần lớn do Công ty là Công ty
sản xuất. Vì vậy vấn đề trả lương sản phẩm trong Công ty phải được quan tâm
hàng đầu trong quy chế trả lương của công ty. Để hoàn thiện được tốt trả lương
theo sản phẩm ta cần phải hoàn thiện tốt các điều kiện trả lương sản phẩm. Các
điều kiện đó là:
1.1.Tiến hành phân tích và đánh giá thực hiện đánh giá công việc.
1.1.1.Tiến hành phân tích công việc.
Mặc dù theo lý luận thì phải căn cứ vào sức lao động để xác định mức tiền
lương nhưng thực tế tiền lương mà người lao động nhận được lại căn cứ vào mức
lao động đóng góp( căn cứ vào số và chất lượng tiêu hao). Mà thước đo số lượng
và chất lượng tiêu hao chính là thời gian lao động, trình độ nghề nghiệp (đối với
lao động quản lý và phục vụ) hoặc là số lượng và chất lượng sản phẩm được sản
xuất ra( đối với công nhân sản xuất trực tiếp ).
Như vậy, để có thể chính xác số lượng và chất lượng lao động tiêu hao, cũng
như tạo điều kiện để người lao động nâng cao mức lao động đóng góp thì Công ty
cần thực hiện công tác phân tích công việc.
Công việc là đơn vị nhỏ nhất được chia ra từ những hoạt động của một
doanh nghiệp. Phân tích công việc cung cấp cho người lao động nhưng hiểu biết
toàn diện trong công việc. Đồng thời xác định những nhiệm vụ năng lực và trách
nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả.
Phân tích công việc có thể được tiến hành theo các bước sau:
- Bước 1: Tìm người có trình độ kinh nghiệm và có kỹ năng viết tốt để tập
hợp tài liệu, số liệu, chuẩn bị mô tả công việc những đặc điểm kỹ thuật và những
tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Bước 2: Lựa chọn các công công việc tiêu biểu. Điều này giúp tiết kiệm
thời gian khi phân tích các công việc tương tự nhau.

- Bước 3: Lấy thông tin từ người lao động thông qua bảng hỏi, phỏng vấn.
Để đảm bảo hiệu quả thì các câu hỏi phải được thiết kế thích hợp và phải có sự
hướng dẫn đầy đủ với những người trả lời.
- Bước 4: Quan sát người lao động khi làm việc nhằm phát hiện các thiếu sót
trong các bước trên.
- Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc. Sau khi hoàn thành phân tích công việc, người phân tích cần phải đưa ra hai
bản sau: Bản tiêu chuẩn công việc và bản tiêu chuẩn thực hiên công việc đối với
người thực hiện.
Bản mô tả công việc: Là văn bản giải thích các nhiệm vụ, trách nhiệm điều
kiện làm việc và các vấn đề khác có liên quan đến từng công việc cụ thể, công việc
bao gồm những nội dung sau:
- Phần xác định công việc là phần đưa ra những nội dung khái quát, sơ bộ về
công việc như: Tên công việc địa điểm thực hiện, thời gian hoàn thành, người lãnh
đạo trực tiếp công việc .
- Phần tóm tắt và về các nhiêm vụ của công việc là phần tóm tắt chính xác
về các hoạt động, chức năng nhiệm vụ cơ bản thuộc về công việc như: công việc
đó là gì? Nó cần thực hiện như thế nào?
- Các điều kiện thực hiện công việc: Phương tiện vật chất cần thiết trong
công việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động, điều kiệm về thời gian làm việc và
nghỉ ngơi…
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là văn bản liệt kê các đòi hỏi của công
việc với người thực hiện, bao gồm các yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục- đào tạo, các đặc trưng về tinh thần cần có
trong công việc.
- Bước 6: Duyệt lại ở cấp cao nhất, nếu thấy cần thiết sẽ tổ chức thảo luận để
duyệt lại một lần nữa. Sau đó nộp lại cho các đơn vị có liên quan.
Nói chung khi tiến hành phân tích công việc tốn nhiều thời gian song hiệu
quả của nó đem lại không nhỏ trên cơ sở phân tích công việc có thể đưa ra những
tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, giúp cho

việc trả lương được công bằng và hợp lý.
1.1.2. Tiến hành đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc tức là so sánh tình hình thực hiện công việc
của người lao động với các tiêu chuẩn, yêu cầu đề ra. Do đó, để xây dựng hệ thống
đánh giá một cách có hiệu quả và khoa học thì phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Hệ thống đánh giá phải có khả năng phân biệt được người hoàn thành tốt
công việc người không hoàn thành công việc.
- Hệ thống đánh giá phải người lao động chấp nhận và ủng hộ.
- Hệ thống đánh giá phải đảm bảo sự nhất quán của kết quả đánh giá.