Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Bệnh viện Trung ương Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRƯƠNG THỊ ANH TÚ

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO VÀO LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN
TRUNG ƯƠNG HUẾ

Chuyên ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03
TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019


Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN HÙNG

Phản biện 1: ...................................................................

Phản biện 2: ...................................................................

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học
viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phịng họp..........., Nhà..........- Hội trường bảo vệ luận
văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia.
Số: 201- Đường Phan Bội Châu- Tp Huế- Thừa Thiên Huế
Thời gian: vào hồi........giờ.......ngày....... tháng.........năm 2019
Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc
gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính
Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Trong xu thế kinh tế tri thức và tồn cầu hóa hiện nay, nguồn
nhân lực ngành Y tế cần đáp ứng nhu cầu cả về chất lượng và số
lượng, trước hết là để phục vụ nhu cầu của người dân, sau là giúp
rút ngắn khoảng cách tụt hậu với các nước trong khu vực và trên
thế giới.
Bệnh viện Trung ương Huế là một trong ba bệnh viện đa khoa
tuyến trung ương lớn nhất đất nước, là trung tâm y tế chuyên sâu đóng
trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, có nhiệm vụ khám chữa bệnh cho
nhân dân Thừa Thiên Huế và các tỉnh miền Trung - Tây Nguyên đồng
thời là cơ sở thực hành chính của trường Đại học Y Dược Huế, trường
Cao đẳng Y tế Thừa Thiên Huế, trường Cao đẳng Kỹ thuật Y tế Trung
ương II trong công tác đào tạo cán bộ y tế từ trung cấp cho đến bác sĩ,
thạc sĩ, tiến sĩ của miền Trung. Bệnh viện Trung ương Huế còn là một
trong ba Trung tâm đào tạo thực hành của ngành y tế, được Bộ Y tế
chính thức phê duyệt ngày 06/9/2006.
Năm 2009, Bệnh viện Trung ương Huế đã được Bộ Nội vụ xếp
hạng là bệnh viện hạng đặc biệt tại Quyết định số 1680/QĐ-BNV ngày

09/12/2009. Từ nhiều năm nay bệnh viện đã tập trung xây dựng một
đội ngũ thầy thuốc vừa có năng lực vừa có y đức. Tuy nhiên về phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của một bệnh
viện hạng đặc biệt vẫn cịn nhiều khó khăn, một số cán bộ chưa tích
cực học tập, nâng cao trình độ chun mơn; nhiều cán bộ có uy tín,
kinh nghiệm trong chuyên môn đã đến tuổi về hưu trong khi đó chưa
có đội ngũ kế cận để bổ sung…
Vì vây, nâng cao chất lượng và phát triển đội ngũ cán bộ y tế nói
chung và đội ngũ bác sĩ nói riêng đang là vấn đề cấp bách của Bệnh
1


viện Trung ương Huế. Thu hút đô ̣i ngũ bác si ̃ chất lượng cao sẽ ta ̣o ra
bước chuyể n căn bản trong phát triể n số lươ ̣ng, nâng cao chấ t lươ ̣ng,
điề u chỉnh dầ n cơ cấ u và phát triể n đô ̣i ngũ bác si ̃ có trình đô ̣ cao đáp
ứng nhu cầ u ngày càng đa da ̣ng và yêu cầ u ngày càng cao của nhân
dân trong công tác bảo vê ̣, chăm sóc sức khỏe vì mô ̣t xã hô ̣i lành ma ̣nh
và phát triể n bề n vững. Trên cơ sở đó, tơi chọn đề tài: “Thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Bệnh viện Trung
ương Huế” .
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Có thể kể đến một số bài viết, cơng trình tiêu biểu như:
- “Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH - Kinh nghiệm
quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, của tác giả Vũ Bá Thể (2005), Nhà
xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội, tập trung phân tích và làm rõ cơ
sở lý luận liên quan đến NNL; kinh nghiệm phát triển NNL của một
số nước tiên tiến trên thế giới; đánh giá thực trạng NNL nước ta cả
về quy mô, tốc độ, chất lượng NNL và rút ra những thành tựu, hạn
chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển NNL; đề xuất
các giải pháp nhằm phát triển NNL của Việt Nam trong thời gian tới.

- Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho q
trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, của tác giả Tuấn Minh
(2007), khẳng định: NNL CLC của thời kỳ CNH, HĐH phải là
những con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng
lao động, về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm
trong sáng.
- Bài viết: Chất lượng nguồn nhân lực, bài tốn tổng hợp cần có
lời giải đồng bộ, của tác giả Phùng Rân (2008) trường Cao đẳng
Viễn Đông - TP.HCM, đã đưa ra nhận định về sự suy tồn hay hưng

2


thịnh của một dân tộc, một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và
chất lượng nguồn nhân lực.
- Bài viết: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu đổi mới và hội nhập kinh tế, của tác giả Phạm Cơng Nhất (2008),
Tạp chí Cộng sản số 786 nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn
nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn
đề quy hoạch và phát triển NNL còn kém, từ đó, tác giả đưa ra các
giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu
của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
- Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực trong Nghị quyết Đại hội
Đảng lần thứ XI, của tác giả Trần Thắng (2013), đã khẳng định trong
quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn chú trọng yếu
tố con người, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát
triển của xã hội. Đại hội Đảng lần thứ XI cũng nêu ra các giải pháp
cơ bản để phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là NNL CLC.
- Bài viết: Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ở nước ta hiện nay, của tác giả Tô Huy Rứa, đã nêu lên

tầm quan trọng của chiến lược phát triển con người nói chung, phát
triển nguồn nhân lực nói riêng, trong đó phát triển NNL CLC là một
trong 3 đột phá chiến lược.
- Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015
- 2020, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập quốc tế, của tác giả Đặng Xuân Hoan, khẳng định quan
điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc.
- Bài viết: Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa, của tác giả Nguyễn Long Giao, khẳng định phát

3


triển nguồn nhân lực chất lượng cao là chìa khóa để tăng trưởng,
phát triển và cạnh tranh hiệu quả.
- Đề tài khoa học: Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển
xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi
mới do tác giả Nguyễn Ngọc Phú làm chủ nhiệm, khẳng định nhân
tài là bộ phận tinh túy của nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực
chất lượng cao nói riêng.
- Luận án tiến sĩ kinh tế chính trị: Phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam của tác
giả Lê Thị Hồng Điệp (2010), đã nghiên cứu lý luận về phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao thơng qua những phân tích nội dung,
tiêu chí và những yếu tố tác động tới q trình phát triển lực lượng
này. Qua đó, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương
lai.
Ngồi ra, cịn nhiều bài viết, cơng trình nghiên cứu khác bàn về

NNL CLC và giải pháp thu hút NNL CLC. Tuy nhiên, chưa có cơng
trình khoa học nào nghiên cứu một cách tồn diện, có hệ thống đến
vấn đề thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung ương
Huế. Vì vậy, đây là vấn đề cần quan tâm và nghiên cứu để thực hiện
trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích
Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực chất lượng
cao, công tác quản lý, thu hút và gìn giữ NNL CLC; Đánh giá thực
trạng nguồn nhân lực và cơng tác thu hút, gìn giữ NNL CLC tại Bệnh
viện Trung ương Huế, từ đó đưa ra những mặt được, chưa được,
nguyên nhân và đề xuất những quan điểm, giải pháp có tính khả thi
4


nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại bệnh
viện Trung ương Huế trong giai đoạn hiện nay.
- Nhiệm vụ
a) Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận về NNL CLC ngành y tế và
thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện.
b) Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực,
cơng tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung Ương
Huế.
c) Thứ ba, đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo sự
chuyển biến tích cực trong cơng tác thu hút NNL CLC vào làm việc
tại bệnh viện Trung Ương Huế.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác thu hút NNL
CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung Ương Huế.

Luận văn xác định đối tượng cụ thể cần thu hút và giữ chân làm
việc lâu dài tại bệnh viện Trung Ương Huế là đội ngũ bác sĩ chất
lượng cao bởi đây là nhân tố quan tro ̣ng trong viê ̣c nâng cao chấ t
lươ ̣ng khám chữa bê ̣nh đáp ứng nhu cầ u ngày càng cao của xã hô ̣i,
quyế t đinh
̣ đế n sự tồ n ta ̣i và phát triể n của bê ̣nh viê ̣n.
- Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá thực
trạng công tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại bệnh viện Trung
Ương Huế.
Về không gian: tại bệnh viện Trung Ương Huế, nghiên cứu công
tác thu hút NNL CLC
Về thời gian: Thời gian khảo sát thu thập số liệu trong giai đoạn
từ năm 2014 - đến nay.
5


5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của
phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm của Đảng Cộng
sản Việt Nam về nguồn nhân lực nói chung và NNL CLC nói riêng
để làm sáng tỏ nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút NNL
CLC cho ngành y tế.
- Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp điều tra, tổng kết kinh nghiệm, quan sát, phỏng
vấn. Cu ̣ thể như:
- Điề u tra bằ ng phiế u câu hỏi: xây dựng 2 mẫu phiế u điề u tra để
trưng cầ u ý kiế n 20 cán bô ̣ quản lý và 100 bác si ̃ nhằ m tim
̀ hiể u,

đánh giá thực tra ̣ng đô ̣i ngũ bác si ̃ và chính sách thu hút đơ ̣i ngũ bác
si ̃ chất lượng cao ở Bê ̣nh viê ̣n Trung ương Huế .
- Tổ ng kế t kinh nghiê ̣m thực tiễn để tiế n hành phân tích, tổ ng
hơ ̣p, tổ ng kế t kinh nghiê ̣m từ thực tiễn về công tác thu hút đô ̣i ngũ
bác si ̃ chất lượng cao ở các bê ̣nh viê ̣n nói chung, Bê ̣nh viê ̣n Trung
ương Huế nói riêng.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận
Về lý luận, luận văn hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý
luận về NNL CLC như: khái niệm, các đặc trưng, tiêu chí xác định,
nội dung thu hút và các nhân tố ảnh hưởng đến thu hút NNL CLC,
qua đó bổ sung và làm phong phú thêm cho khoa học quản lý công,
quản lý nguồn nhân lực.

6


- Ý nghĩa thực tiễn
Về thực tiễn, luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo hữu
ích trong việc nghiên cứu, giảng dạy, học tập tại các cơ sở đào tạo
khoa học hành chính. Đồng thời cũng có thể làm tài liệu tham khảo
nghiên cứu đối với các cơ quan chức năng trong lĩnh vực y tế vận
dụng thực hiện trong công tác thu hút NNL CLC vào làm việc tại các
đơn vị y tế nói chung và tại bệnh viện Trung ương Huế nói riêng.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các chữ viết tắt và danh
mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao.
Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

vào làm việc tại Bệnh viện Trung Ương Huế.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao từ thực tiễn Bệnh viện Trung Ương Huế.

7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO
1.1. Một số khái niệm Nguồn nhân lực chất lượng cao
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người
với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo
đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã,
đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển
và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao
1.1.2.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm chỉ những người
lao động cụ thể, có trình độ lành ngành (về chun mơn, kỹ thuật)
ứng với một ngành nghề cụ thể, theo tiêu thức phân loại lao động về
chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, lao động kỹ
thuật lành nghề); có kỹ năng lao động giỏi và khả năng thích ứng
nhanh với những thay đổi nhanh chóng của cơng nghệ sản xuất kinh
doanh; có sức khỏe và phẩm chất tốt; có khả năng vận dụng sáng tạo
những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao
động sản xuất nhằm đem lại năng suất lao động, chất lượng và hiệu
quả cao.
1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao

Chất lượng NNL CLC được thể hiện qua bốn tiêu chí tổng quát:
tiêu chí về phẩm chất - thái độ, tiêu chí về thể lực, tiêu chí về tri thức
và tiêu chí về kỹ năng.
1.1.2.3. Đặc trưng nguồn nhân lực chất lượng cao ngành y tế
- Đố i tươ ̣ng phu ̣c vu ̣
8


- Môi trường làm viê ̣c
- Thời gian làm viê ̣c
- Thời gian đào ta ̣o
1.2. Nội dung công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
1.2.1. Khái niệm
Công tác thu hút NNL CLC là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về số
lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc
hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn
nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển
kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.2.2. Vai trò và sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao
NNL CLC y tế là yếu tố quyết định đến sự phát triển, đi lên của
ngành y, đặc biệt là sự phát triển của các bênh viện đây là những đơn
vị thuộc hệ điều trị.
NNL CLC là một trong những yếu tố quyết định đến kết quả,
hiệu quả hoạt động cũng như sự thành bại trên thị trường cạnh tranh
của bệnh viện.
1.2.3. Nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
1.2.3.1. Xác định đối tượng cần thu hút
1.2.3.2. Xác định các tiêu chuẩn đối với các đối tượng thu hút

1.2.3.3. Xác định các chế độ đãi ngộ tương thích với từng đối
tượng thu hút
1.2.3.4. Tổ chức thực hiện thu hút
1.2.3.5. Thực hiện việc tuyển chọn
1.2.3.6. Bố trí sử dụng, tạo môi trường và điều kiện làm việc cho
đối tượng được thu hút
9


1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao
1.3.1. Yếu tố khách quan
1.3.2. Yếu tố chủ quan
1.4. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở một
số nước, địa phương điển hình và bài học kinh nghiệm vận dụng
cho bệnh viện Trung ương Huế
1.4.1. Singapore
1.4.2. Trung Quốc
1.4.3. Thành phố Đà Nẵng
1.4.4. Bài học kinh nghiệm vận dụng cho công tác thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương
Huế
Các cấp ủy Đảng và chính quyền ln xác định rõ quan điểm
“Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư cho sự phát triển”.
Chính sách thu hút khơng chỉ ưu đãi bằng vật chất mà cịn cả về
mơi trường làm việc, đồng nghiệp, cơ hội phát triển, thăng tiến trong
nghề nghiệp, các hình thức tơn vinh,...
Tiểu kết Chương 1
Chương 1 của luận văn đã phân tích và làm rõ những vấn đề lý
luận cơ bản các khái niệm và phân tích tính tất yếu, nội dung, tiêu

chí, sự cần thiết, các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút NNL CLC. Đồng
thời, đúc kết thực tiễn từ một số nước, địa phương điển hình và rút ra
bài học kinh nghiệm vận dụng cho công tác thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế.

10


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN
TRUNG ƯƠNG HUẾ
2.1. Khái quát về Bệnh viện Trung Ương Huế
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Bệnh viện hiện có 02 cơ sở (cơ sở 1, cơ sở 2 được tiếp nhận và
đi vào hoạt động từ 10.2016 với 600 bệnh nhân) gồm: 31 phòng, đơn
vị chức năng, 100 khoa lâm sàng và cận lâm sàng, 8 Trung tâm. Các
lĩnh vực mũi nhọn chuyên sâu được tổ chức thực hiện bởi một đội
ngũ gần 3.000 cán bộ, viên chức trong đó: cán bộ đại học và sau đại
học là gần 1000, bao gồm 5 Thầy thuốc nhân dân, 50 Thầy thuốc ưu
tú, trên 40 Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ và trên 500 Bác sĩ, Dược sĩ,
CKI, CKII và Thạc sĩ, CN Điều dưỡng. Ngồi ra cịn có 152 cán bộ
của Trường Đại học Y Dược Huế làm việc tại Bệnh viện. Đa số các
cán bộ đều được tu nghiệp một hoặc nhiều lần tại các nước có nền y
học tiên tiến như Pháp, Mỹ, Đức, Bỉ, Hà Lan, Luxembourg, Nhật,
Hàn Quốc, Úc... từ 6 tháng đến 2 năm.
2.1.2. Chức năng và nhiê ̣m vụ của Bê ̣nh viê ̣n Trung ương Huế
2.1.2.1. Chức năng của Bê ̣nh viê ̣n
Bê ̣nh viê ̣n có chức năng khám chữa bê ̣nh, phòng bê ̣nh và phu ̣c
hồ i chức năng cho bê ̣nh nhân khu vực miề n Trung - Tây Nguyên ở

tuyế n cao nhấ t, tham gia đào ta ̣o cán bô ̣ y tế và chỉ đa ̣o tuyế n các
chuyên khoa cho 16 tin̉ h; Bê ̣nh viê ̣n cũng đươ ̣c Bô ̣ Y tế phân công
làm đầ u mố i chăm sóc sức khỏe trong nhiề u liñ h vực khác ở khu vực
miề n Trung - Tây Nguyên, nghiên cứu khoa ho ̣c, triể n khai ứng du ̣ng
các kỹ thuâ ̣t hiê ̣n đa ̣i để phu ̣c vu ̣ sức khỏe nhân dân, hơ ̣p tác quố c
tế ...
11


2.1.2.2. Nhiê ̣m vụ
Bệnh viện thực hiện các nhiệm vụ chính của Bệnh viện Đa khoa
Hạng Đặc biệt
Ngồi ra, cịn đảm nhận các nhiệm vụ sau:
- Chỉ đạo tuyến và cử cán bộ tăng cường giúp đỡ cho các bệnh viện
tuyến dưới
- Khám sức khỏe cho những người đi học tập và lao động ở nước
ngoài, khám chữa bệnh cho người nước ngoài đến làm việc, học tập
và du lịch tại Việt Nam.
- Phòng bệnh và chống dịch
- Đào tạo Bác sĩ chuyên khoa cấp I, II (từ 2011) và đào tạo thực hành
cho cán bộ y tế tại khu vực miền Trung - Tây Nguyên
- Hợp tác quốc tế
- Quản lý kinh tế trong bệnh viện
2.1.3. Cơ cấ u tổ chức của Bê ̣nh viê ̣n Trung ương Huế
2.1.3.1. Lãnh đa ̣o bê ̣nh viê ̣n
2.1.3.2. Cơ cấ u tổ chức bộ máy
a. Các phòng chức năng: 14 phòng
b. Các Khoa lâm sàng: 26 khoa
c. Các Khoa cận lâm sàng: 10 khoa
d. Các Trung tâm trực thuộc: 8 trung tâm

2.2. Thực trạng về đội ngũ bác sĩ ở Bệnh viện Trung Ương Huế
2.2.1. Về số lượng
Trải qua 125 năm xây dựng và trưởng thành, hiê ̣n nay tổ ng số
cán bô ̣ bác sy,̃ điề u dưỡng, nhân viên của bê ̣nh viê ̣n là 2.615 người
trong đó số lươ ̣ng bác si ̃ là 709 người.

12


Nam
450

410

399

Nữ
421

419

413

408

400
350
300

282

276

282

286

287

288

250
200
150
100
50
0
2014

2015

2016

2017

2018

2019

Biể u đồ 2.1. Số lươ ̣ng bác si ̃ của bênh

̣ viêṇ từ năm 2014 – 4/2019
Hiê ̣n nay, tỷ lê ̣ số lươ ̣ng bác si ̃ so với tổ ng số cán bô ̣ bê ̣nh viê ̣n
là 27,1%, tỷ lê ̣ bác si ̃ trên điề u dưỡng là 39,7% (709/1787). Đây là tỷ
lê ̣ hơ ̣p lý vì theo quy đinh
̣ của Bô ̣ Y tế thì tỷ lê ̣ giữa bác si ̃ với điề u
dưỡng là 1 - 2,5. Nhưng nế u so sánh tỷ lê ̣ bác si ̃ trên giường bê ̣nh
thực kê hiê ̣n ta ̣i là 3.953 giường thì đòi hỏi số lươ ̣ng bác si ̃ của bê ̣nh
viê ̣n phải là 791 bác si,̃ do đó số lươ ̣ng bác si ̃ của bê ̣nh viê ̣n vẫn còn
thiế u vẫn chưa đáp ứng đươ ̣c nhu cầ u khám, chữa bê ̣nh của nhân
dân, chưa tương xứng với tầ m Bê ̣nh viê ̣n ha ̣ng đă ̣c biê ̣t.
2.2.2. Về chất lượng
2.2.2.1. Trình độ chuyên môn
Bệnh viện đã xây dựng được đội ngũ thầy thuốc chất lượng cao,
với 1 giáo sư, 7 phó giáo sư, 38 tiến sĩ, 100 bác sĩ chuyên khoa II, 92
bác sĩ chuyên khoa I và 250 thạc sĩ.

13


2.2.2.2. Về phẩm chất
a. Về phẩm chất chính trị
b. Về phẩm chấ t đạo đức
2.3. Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
làm việc tại Bệnh viện Trung Ương Huế
2.3.1. Nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
2.3.1.1. Xác định đối tượng cần thu hút
Thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao phải đảm bảo cân đố i cả 3
mă ̣t: số lươ ̣ng, chấ t lươ ̣ng và cơ cấ u; phù hơ ̣p với nhu cầ u xã hô ̣i, quy
mô đinh
̣ hướng phát triể n của bê ̣nh viê ̣n.

2.3.1.2. Xác định các tiêu chuẩn đối với các đối tượng thu hút
2.3.1.2.1. Tiêu chuẩn về cơ cấu
2.3.1.2.2. Tiêu chuẩn về chất lượng
2.3.1.3. Xác định các chế độ đãi ngộ tương thích với từng đối
tượng thu hút
2.3.1.4. Cơng tác tổ chức thực hiện thu hút đội ngũ bác sĩ chất
lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế
Trong những năm qua, kể từ khi Bê ̣nh viê ̣n đươ ̣c Bô ̣ Nô ̣i vu ̣ xế p
ha ̣ng là Bê ̣nh viê ̣n ha ̣ng đă ̣c biê ̣t, Ban Giám đố c Bê ̣nh viê ̣n rấ t quan
tâm đế n viê ̣c đào ta ̣o, bồ i dưỡng nâng cao triǹ h đô ̣ cho ĐNBS và hơn
nữa ĐNBS đã có ý thức phấn đấu, ý chí vươn lên trong học tập nâng
cao trình độ chun mơn, nâng cao tay nghề nhằm phục vụ cơng tác
ngày một tốt hơn. Trình độ chun mơn của ĐNBS hiện nay không
những đã đáp ứng tốt công tác khám chữa bệnh của bệnh viện mà
còn thể hiện qua việc bệnh viện là đơn vị ra quân đầu tiên của ngành
y tế trong công tác 1816, đã cử nhiều bác sĩ có trình độ chun mơn
cao, tay nghề giỏi đào tạo chuyển giao kỹ thuật y học tiên tiến cho
các bệnh viện tuyến tỉnh và huyện với phương châm “cùng ăn, cùng
14


ở, cùng làm”.
2.3.2. Kết quả thực hiện thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao
2.3.2.1. Cơ cấu nhân lực về độ tuổ i
Từ số liê ̣u thố ng kê về đô ̣ tuổ i cho thấ y rằ ng ĐNBS của bê ̣nh
viê ̣n có đô ̣ tuổ i từ 30 trở lên là 80,8% và thâm niên công tác từ 5 đế n
trên 20 năm chiế m tỷ lê ̣ cao là 77,4%. Điề u này thể hiê ̣n ĐNBS đã có
nhiề u kinh nghiê ̣m trong công tác khám chữa bê ̣nh, là lực lươ ̣ng
nịng cớ t, có năng lực quản lý và chuyên môn.
Tỷ lê ̣ bác si ̃ trên 40 tuổ i và thâm niên công tác trên 11 năm

chiế m tỷ lê ̣ trên 49,3%, đây là mô ̣t lực lươ ̣ng quan tro ̣ng trong viê ̣c
phát triể n các kỹ thuâ ̣t mới như mổ tim, ghép tim và ghép tạng. Vừa
qua Bê ̣nh viê ̣n Trung ương Huế đã rấ t thành công trong nhiều ca
ghép tim trên người với 100% đội ngũ ekip là bác si ̃ của bê ̣nh viê ̣n.
Với đô ̣ tuổ i trên 40 và thâm niên công tác trên 11 năm là đô ̣ tuổ i
trưởng thành và có nhiề u kinh nghiê ̣m trong chuyên môn.
2.3.2.2. Cơ cấu nhân lực về giới tính

40.6%

Nam
59.4%

Nữ

Biể u đồ 2.2. Cơ cấ u về giới tính bác si ̃ ở Bênh
̣ viêṇ TW Huế
Nế u xem xét dưới góc đô ̣ các khoa, phòng thì cơ cấ u giới tiń h
rấ t không hơ ̣p lý. Sở di ̃ có hiê ̣n tươ ̣ng trên là do đă ̣c điể m, đă ̣c thù
của mô ̣t số khoa chuyên về ngoa ̣i khoa cơ bản thić h hơ ̣p cho bác si ̃
nam hơn, những sinh viên y khoa năm cuố i và bác si ̃ nữ khi ra
15


trường thường đinh
̣ hướng chuyên khoa nô ̣i, đă ̣c biê ̣t tâ ̣p trung ở các
khoa Nhi, Phu ̣ sản, Răng hàm mă ̣t, Mắ t. Và mô ̣t trong những lý do
bác si ̃ nữ tâ ̣p trung nhiề u ở các khoa này là do yêu thích trẻ em, công
viê ̣c ở các khoa này it́ liên quan đế n phẫu thuâ ̣t.
Do đó, trong công tác phát triể n ĐNBS, bê ̣nh viê ̣n cầ n quan tâm

đế n bác si ̃ nữ của bê ̣nh viê ̣n, đô ̣ng viên khuyế n khić h bác si ̃ nữ mới
đươ ̣c tuyể n du ̣ng đinh
̣ hướng về các chuyên khoa ngoa ̣i, ta ̣o mo ̣i điề u
kiê ̣n thuâ ̣n lơ ̣i để bác si ̃ nữ phấ n đấ u.
2.3.2.3. Về trình độ chuyên môn được đào ta ̣o
Hiê ̣n nay, Bê ̣nh viê ̣n có 38 Tiế n si ̃ (chiế m 5,4%), 100 BSCKII
(chiế m 14,1%), 92 BSCKI (chiế m 13%), 250 tha ̣c si ̃ (chiế m 35,3%);
về chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư có 8 (chiế m 1,1%), 288 bác si ̃
cao cấ p và bác si ̃ chin
́ h (chiế m 40,7%).
2.4. Đánh giá chung thực trạng công tác thu hút đội ngũ bác sĩ
chất lượng cao vào làm việc tại bệnh viện Trung ương Huế
2.4.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ bác sĩ
Công tác quy hoa ̣ch ĐNBS bê ̣nh viê ̣n đã đươ ̣c quan tâm nhưng
thực hiê ̣n vẫn chưa tố t. Bên ca ̣nh những lý do khách quan là do đă ̣c
thù riêng của từng khoa, có mô ̣t số khoa như Sức khỏe tâm trí, Phổi,
Truyề n nhiễm, Giải phẫu bê ̣nh các bác si ̃ trẻ không muố n vào làm;
Bê ̣nh viê ̣n cầ n phải chú ý đế n chế đô ̣ chiń h sách thu hút các bác si ̃
giỏi, chế đô ̣ đaĩ ngô ̣ khi đi ho ̣c và sau khi đi ho ̣c về .
2.4.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ bác sĩ
- Công tác tuyể n dụng bác si ̃ của bê ̣nh viê ̣n trong những năm
qua còn mang tính chấ t tin
̀ h thế , vẫn còn mang nă ̣ng tiń h gia điǹ h,
tiǹ h cảm, ưu tiên đố i với con em cán bô ̣ trong bê ̣nh viê ̣n.
- Công tác sử dụng ĐNBS
Từ kế t quả khảo sát và qua số liê ̣u thực tra ̣ng của bê ̣nh viê ̣n thì
16


nhiǹ chung viê ̣c bố trí và sử du ̣ng ĐNBS hiê ̣n nay là phù hơ ̣p. Tuy

nhiên, đô ̣i ngũ cán bô ̣ Trưởng, phó khoa/ phòng đa số đề u đã lớn
tuổ i, cầ n chủ trương trẻ hóa đô ̣i ngũ cán bô ̣ quản lý, xóa bỏ quan
niê ̣m phải có thâm niên công tác mới đươ ̣c đề ba ̣t các chức vu ̣ quan
tro ̣ng.
2.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ bác sĩ
- Công tác đào tạo BS: tuy tăng về mặt số lượng nhưng nhìn
chung chỉ số bác sĩ trên tổng số giường thực kê (trên 3.953 giường)
của bệnh viện vẫn còn thấp, theo quy định tỷ lệ BS/người bệnh là
1/5. Hơn nữa việc đào tạo chưa gắn với sử dụng nên có hiện tượng
thừa thiếu giả tạo.
- Cơng tác bồ i dưỡng BS: thực hiê ̣n dưới các hiǹ h thức: tổ chức
các lớp bồ i dưỡng trung hạn và ngắn hạn; cử bác si ̃ tham gia các lớp
tâ ̣p huấ n trong và ngoài nước; mời các chuyên gia nước ngoài đế n
bê ̣nh viê ̣n chuyể n giao các kỹ thuâ ̣t điề u tri ̣ mới cho các bác si ̃ - đây
là mô ̣t hình thức bồ i dưỡng “cầ m tay chỉ viê ̣c” mang la ̣i hiê ̣u quả rấ t
cao.
Mỗi năm, số lươ ̣ng các bác si ̃ đi nước ngoài tham dự hô ̣i thảo,
hô ̣i nghi,̣ các khóa tâ ̣p huấ n bồ i dưỡng ngắ n ha ̣n, trung ha ̣n và dài
ha ̣n tăng lên. Có nhiề u trường hơ ̣p bác si ̃ trong mô ̣t năm ra nước
ngoài tham dự các lớp bồ i dưỡng rấ t nhiề u lầ n.
2.4.4. Mặt mạnh
- Đô ̣i ngũ bác si ̃ bê ̣nh viê ̣n là mô ̣t tâ ̣p thể đoàn kế t, có tinh thầ n
giúp đỡ nhau trong công tác, tâm huyế t với nghề nghiê ̣p, chấ p hành
tố t chủ trương chin
̣ của
́ h sách của Đảng, Nhà nước và các quy đinh
bê ̣nh viê ̣n.
- Số lươ ̣ng đô ̣i ngũ bác si ̃ hiê ̣n nay phầ n nào đã đáp ứng đươ ̣c
nhu cầ u hoa ̣t đô ̣ng và phát triể n của bê ̣nh viê ̣n.
17

- Chấ t lươ ̣ng đô ̣i ngũ bác si ̃ tương đố i đảm bảo, có trình đô ̣
chiń h tri ̣vững vàng, phẩ m chấ t đa ̣o đức tố t, có tinh thầ n ham ho ̣c hỏi
và nghiên cứu khoa ho ̣c, có triǹ h đô ̣ ngoa ̣i ngữ và tin ho ̣c khá tố t. Số
lươ ̣ng bác si ̃ giỏi về chuyên môn, có kinh nghiê ̣m lâu năm ở mô ̣t số
liñ h vực mũi nho ̣n như tim mạch, mổ nô ̣i soi, ghép ta ̣ng, nhi,
sản,…của bê ̣nh viê ̣n tương đố i nhiề u.
- Lãnh đa ̣o bê ̣nh viê ̣n ta ̣o điề u kiê ̣n tố i đa để đô ̣i ngũ bác si ̃ phát
huy hế t khả năng bản thân trong môi trường công tác. Viê ̣c sử du ̣ng
ĐNBS của bê ̣nh viê ̣n phù hơ ̣p với trình đô ̣ và năng lực chuyên môn
đươ ̣c đào ta ̣o.
2.4.5. Hạn chế
- Bệnh viện hằng năm đều xây dựng quy hoạch phát triển ĐNBS
nhưng vẫn chưa ban hành thành văn bản kế hoạch, chiến lược thực
hiện công tác quy hoạch phát triển ĐNBS.
- Công tác tuyể n du ̣ng hằ ng năm chưa đươ ̣c phổ biế n rô ̣ng raĩ ,
chỉ khi nào có đơ ̣t thi tuyể n biên chế (2 - 3 năm/ lầ n) bê ̣nh viê ̣n mới
thông báo các chỉ tiêu, tiêu chuẩ n rô ̣ng rãi trên các phương tiê ̣n thông
tin đa ̣i chúng nên đã ha ̣n chế trong viê ̣c tuyể n cho ̣n đươ ̣c người giỏi.
- Số lươ ̣ng bác si ̃ còn thiế u, trình độ chun mơn chỉ tương đớ i
phù hơ ̣p so với tiêu chuẩ n quy đinh
̣ của mô ̣t bê ̣nh viê ̣n ha ̣ng đă ̣c biê ̣t.
Công tác đào tạo ĐNBS chuyên môn chưa theo kịp yêu cầu phát
triển nhanh chóng của nền y học hiện đại. Cơ cấ u giới tiń h ĐNBS
thiế u đồ ng bô ̣ giữa các khoa, phòng.
- Chưa có chế đô ̣ hỗ trơ ̣, chính sách khuyế n khích trong công tác
đào ta ̣o, bồ i dưỡng nâng cao trin
̀ h đô ̣ chuyên môn nhằ m ta ̣o đơ ̣ng lực
đơ ̣ng viên ĐNBS.

- Chính sách thu hút và ưu đãi đối với cán bộ có nhiều cống
hiến, cán bộ giỏi chưa phù hợp.
18


Tiểu kết Chương 2
Bệnh viện TW Huế đang ngày càng phát triển, lớn mạnh để
tương xứng với vai trò là một Trung tâm y tế chuyên sâu của miền
Trung và Tây Nguyên, góp phần xây dựng tỉnh Thừa Thiên Huế trở
thành thành phố trực thuộc Trung ương. ĐNBS luôn được lãnh đạo
quan tâm, chỉ đạo đã tạo ra được những sự phát triển đáng kể về số
lượng, chất lượng cũng như cơ cấu ngày càng hồn thiện.
Tuy nhiên, cơng tác thu hút ĐNBS chất lượng cao ở Bệnh viện
TW Huế vẫn cịn một số bất cập như: cơng tác quy hoạch ĐNBS
chưa được đầu tư đúng mức, số bác sĩ là nữ và trẻ chưa nhiều; công
tác tuyển dụng BS đơi khi vẫn cịn máy móc, thiếu chặt chẽ; một số
BS chưa tích cực học tập chính trị, rèn luyện phẩm chất đạo đức.
Những hạn chế, bất cập nêu trên do nhiều nguyên nhân nhưng chủ
yếu là do các nguyên nhân chủ quan: chưa tích cực thực hiện cơng
tác quy hoạch; chưa có các chính sách hỗ trợ hợp lý để thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao từ nơi khác đến.
Do đó, Ban Giám đốc Bệnh viện cần có những biện pháp thu
hút ĐNBS chất lượng cao để khắc phục những tồn tại, hạn chế về sự
nhận thức của từng bác sĩ, về năng lực, trình độ chun mơn nghiệp
vụ của mình, về cơng tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi
dưỡng…ngày càng tốt hơn.

19

CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TỪ THỰC TIỄN
BỆNH VIỆN TRUNG ƯƠNG HUẾ
3.1. Những định hướng cho việc xác lập biện pháp thu hút đội
ngũ bác sĩ chất lượng cao làm việc tại Bênh
̣ viêṇ Trung ương
Huế
3.1.1. Đinh
̣ hướng phát triể n nguồ n nhân lực y tế của nước ta
trong giai đoa ̣n hiê ̣n nay
Đinh
̣ hướng chiế n lươ ̣c công tác chăm sóc và bảo vê ̣ sức khỏe
nhân dân giai đoạn 2011 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030 là đảm bảo
công bằ ng, nâng cao chấ t lươ ̣ng và hiê ̣u quả chăm sóc sức khỏe, đáp
ứng nhu cầ u ngày càng cao của mọi tầ ng lớp nhân dân, đưa sức khỏe
nhân dân đa ̣t mức trung biǹ h của các nước trong khu vực.
3.1.2. Phương hướng phát triể n của Bê ̣nh viê ̣n Trung ương Huế
trong những năm tới
- “Không ngừng đảm bảo và nâng cao chấ t lượng bê ̣nh viê ̣n,
phấ n đấ u đạt chuẩn khu vực, tiế n tới đạt chuẩn quố c tế về y tế ”
- Phấ n đấ u hoàn thành và vươ ̣t kế hoa ̣ch chuyên môn về khám
chữa bê ̣nh. Xây dựng hê ̣ thố ng chuẩ n chấ t lươ ̣ng riêng cho bê ̣nh viê ̣n
để tiế n tới công nhâ ̣n chuẩ n chấ t lươ ̣ng bê ̣nh viê ̣n (Accredition).
- Phấ n đấ u 10 chức danh giáo sư, phó giáo sư; 50 tiế n si,̃ bác si ̃
và dươ ̣c si ̃ chuyên khoa II, có nhiề u cán bô ̣ chuyên gia sâu các liñ h
vực y ho ̣c ngang tầ m khu vực và quố c tế , tổ ng nguồ n nhân lực của
bê ̣nh viê ̣n là 3.000 người.
- Đẩ y ma ̣nh công tác nghiên cứu khoa ho ̣c, chủ trì 3 - 5 đề tài
cấ p Nhà nước, cấ p Bô ̣, cấ p tỉnh; thực hiê ̣n từ 100 - 150 đề tài khoa

20


ho ̣c cấ p cơ sở và sáng kiế n cải tiế n kỹ thuâ ̣t. Tiế p tu ̣c xuấ t bản Ta ̣p
chí Y ho ̣c Lâm sàng Bê ̣nh viê ̣n Trung ương Huế với nhiề u đề tài có
chấ t lươ ̣ng, có giá tri ư
̣ ́ ng du ̣ng.
- Tăng cường các giải pháp phát triể n nhân lực y tế bằ ng đào ta ̣o
nước ngoài, đào ta ̣o trong nước, đào ta ̣o ta ̣i chỗ, đào ta ̣o qua các
chương triǹ h hơ ̣p tác quố c tế , ta ̣o điề u kiê ̣n ho ̣c tâ ̣p và nghiên cứu để
có thêm nhiề u cán bô ̣ có ho ̣c hàm, ho ̣c vi ̣tương ứng với quy đinh
̣ của
Bê ̣nh viê ̣n ha ̣ng đă ̣c biê ̣t. Rà soát và bổ sung biên chế và bố trí nguồ n
nhân lực phù hơ ̣p với hoa ̣t đô ̣ng của từng đơn vi.̣ Chú tro ̣ng đế n số
lươ ̣ng cũng như chấ t lươ ̣ng đô ̣i ngũ bác si,̃ điề u dưỡng. Cải thiê ̣n môi
trường công tác để mỗi cá nhân đề u có điề u kiê ̣n phát triể n và khẳ ng
đinh
̣ năng lực.
- Phát triển nguồn nhân lực y tế để đảm bảo cung cấp đủ nhân
lực y tế, nhất là đội ngũ chun gia có trình độ cao và đồng bộ hóa
theo tiêu chuẩn chuyên môn.
- Mở rộng hợp tác khoa học kỹ thuật, hợp tác quốc tế để đào tạo
và chuyển giao công nghệ kỹ thuật cao cho các nhân viên y tế phù
hợp với nhu cầu của nhân dân. Tăng cường ứng dụng các công nghệ
kỹ thuật cao trong quản lý và trong các hoạt động khám chữa bệnh
để đảm bảo nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho nhân dân
trên địa bàn ngang bằng với các nước trong khu vực.
- Thực hiện tiêu chuẩn hóa nhân viên y tế, điều chỉnh cơ cấu
hợp lý, đảm bảo sử dụng có hiệu quả số nhân lực y tế hiện có tại
bệnh viện.

- Có 100% chi bô ̣ đa ̣t danh hiê ̣u trong sa ̣ch, vững ma ̣nh; 90%
đảng viên của Đảng bô ̣ đươ ̣c công nhâ ̣n đảng viên đủ tư cách hoàn
thành tố t nhiê ̣m vu ̣. Kế t na ̣p 200 đảng viên mới.

21


3.2. Những nguyên tắ c thu hút đô ̣i ngũ bác si ̃ bênh
̣ viêṇ
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính hợp lý
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thớ ng nhấ t
3.2.4. Ngun tắc đảm bảo tính kết hợp
3.3. Giải pháp thu hút đội ngũ bác sĩ chất lượng cao ở Bệnh viện
Trung ương Huế
3.3.1. Hồn thiện cơng tác quy hoạch và dự báo đội ngũ bác sĩ
Bệnh viện Trung ương Huế
3.3.2. Hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với đội ngũ bác sĩ
3.3.3. Hồn thiện quy trình, quy chế tuyển dụng đội ngũ bác sĩ
3.3.4. Tăng cường quản lý và sử dụng hợp lý đội ngũ bác sĩ
3.3.5. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao phẩm
chất và năng lực cho đội ngũ bác sĩ
3.3.6. Xây dựng văn hóa Bê ̣nh viê ̣n, ta ̣o lập môi trường phát triể n
nghề nghiê ̣p cho đội ngũ bác si ̃

22


Tiể u kế t Chương 3

Các biê ̣n pháp thu hút ĐNBS chất lượng cao ở Bê ̣nh viê ̣n
TW Huế trong giai đoa ̣n hiê ̣n nay đang thực sự là mô ̣t đòi hỏi cấ p
thiế t nhằ m góp phầ n thực hiê ̣n chức năng, nhiê ̣m vu ̣ và đáp ứng nhu
cầ u khám chữa bê ̣nh của nhân dân tin
̉ h Thừa Thiên Huế và khu vực
miề n Trung - Tây Nguyên trong thời kỳ đổ i mới, thời kỳ tỉnh Thừa
Thiên Huế phấ n đấ u trở thành Thành phố trực thuô ̣c Trung ương
trong thời gian tới.
Chương 3 của Luâ ̣n văn đã đưa ra 6 biê ̣n pháp phù hơ ̣p với
điề u kiê ̣n thực tiễn của Bê ̣nh viê ̣n TW Huế trong giai đoa ̣n hiê ̣n nay
trên cơ sở thực tra ̣ng đô ̣i ngũ và phát triể n ĐNBS bê ̣nh viê ̣n; các
phương hướng phát triể n của Bê ̣nh viê ̣n TW Huế trong những năm
tới, các nguyên tắ c thu hút ĐNBS bê ̣nh viê ̣n. Các biê ̣n pháp trên đã
đươ ̣c kiể m chứng về sự nhâ ̣n thức tính cấ p thiế t, tính khả thi và đươ ̣c
cán bô ̣ quản lý, BS chấ p thuâ ̣n và đồ ng tiǹ h cao.

23