Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước từ thực tiễn tỉnh Hà Giang (LV thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN TRỌNG THUỶ

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
VÀO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
TỪ THỰC TIỄN TỈNH HÀ GIANG

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số:

60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HỒ VIỆT HẠNH

HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài: Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước từ thực tiễn tỉnh Hà Giang là
công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Hồ Việt Hạnh. Các kết
quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác; các số liệu, ví
dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn
thành tất cả các môn học và đã hoàn thành tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của
Học viện Khoa học - Xã hội, thuộc Viện Hàn lâm Khoa học - Xã hội Việt Nam.

Vậy, tôi viết lời cam đoan và xin trân trọng đề nghị Học viện Khoa học - Xã hội,
thuộc Viện Hàn lâm Khoa học - Xã hội Việt Nam xem xét để tôi có thể bảo vệ luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
NGƢỜI CAM ĐOAN

Trần Trọng Thủy


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU
HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO ................................................. 6
1.1. Hệ thống cơ sở lý luận về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao .............. 6
1.2. Tầm quan trọng và các yêu cầu cơ bản của việc thực hiện chính sách thu hút nhân
lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước. ............................................ 14
1.3. Nội dung các bước thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào
cơ quan hành chính nhà nước. ....................................................................................... 14
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách ............................................. 20
1.5. Kinh nghiệm trong và ngoài nước và bài học kinh nghiệm cho tỉnh Hà Giang .. 24
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO VÀO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
TẠI TỈNH HÀ GIANG ........................................................................................ 30
2.1. Khái quát chung về tỉnh Hà Giang ......................................................................... 30
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ
quan hành chính nhà nước của tỉnh Hà Giang ............................................................... 36
2.3. Đánh giá chung về tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao vào cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Hà Giang, giai đoạn 2008-2015. ......... 44
2.4. Những hạn chế, yếu kém và nguyên nhân. ............................................................. 53
CHƢƠNG 3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH TẠI ĐỊA
PHƢƠNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGỒN

NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO VÀO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
CÁC CẤP TRONG THỜI GIAN TỚI .................................................................. 61
3.1. Quan điểm, định hướng thu hút, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ
quan hành chính nhà nước của tỉnh Hà Giang, giai đoạn 2011 – 2020 .......................... 61
3.2. Đề xuất giải pháp thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào
cơ quan hành chính nhà nước tại tỉnh Hà Giang............................................................ 63
3.3. Kiến nghị hoàn thiện các quy định về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao đáp ứng yêu cầu phát triển thời gian tới.................................................................. 70
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 76


DANH MỤC VIẾT TẮT
STT

VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

1

CB

Cán bộ

2

CC

Công chức

3

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

4

CQHCNN

Cơ quan hành chính nhà nước

5

DTTS

Dân tộc thiểu số

6

HĐND

Hội đồng nhân dân

7

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

8

NNL

Nguồn nhân lực

9

NQ

Nghị quyết

10

QĐ

Quyết định

11

QLNN

Quản lý nhà nước

12

TTg

Thủ tướng

13

UBND

Ủy ban nhân dân

14

VC

Viên chức


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Nguồn nhân lực theo ngành/ lĩnh vực tính đến năm 2015 ................ 32
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu giới tính, quê quán............................................................... 47

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Thống kê số lượng và chất lượng cán bộ, công chức cấp tỉnh, huyện
theo trình độ đào tạo tính đến năm 2015 .............................................................. 33
Bảng 2.2: Thống kê số lượng và chất lượng của cán bộ, công chức cấp xã theo
trình độ đào tạo tính đến 2015 ............................................................................. 34
Bảng 2.3: Bảng số liệu thể hiện số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực chất
lượng cao thu hút vào các cơ quan hành chính nhà nước các cấp của tỉnh Hà
Giang từ năm 2008 đến năm 2015 ....................................................................... 46
Bảng 2.4: Bảng số liệu thể hiện mức tiền hỗ trợ ban đầu đối với các đối tượng thu
hút, tiếp nhận vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Yên

Bái, Lai Châu, Hà Giang ...................................................................................... 54
Bảng 2.5: Bảng số liệu thể hiện số sinh viên đại học, cao đẳng là con em ở tỉnh
Hà Giang được đào tạo theo hệ giáo dục (Bộ Giáo dục và Đào tạo) từ năm 2001
đến năm 2010....................................................................................................... 55


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại của nền kinh tế tri thức, nguồn lực con người là chìa khóa quyết
định phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Chủ trương của Đảng và Nhà nước
ta luôn lấy con người làm vị trí trung tâm trong toàn bộ chiến lược phát triển kinh tế xã hội. Những năm qua, thực hiện Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 28-6-1997 của
Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách
về tuyển chọn, đào tạo, đãi ngộ nhằm thu hút những người có trình độ cao vào làm
việc trong các cơ quan, đơn vị, địa phương. Nhiều sinh viên tốt nghiệp loại giỏi,
loại xuất sắc từ các cơ sở đào tạo trong nước và ngoài nước đã được tuyển dụng
bố trí công tác phù hợp với trình độ, chuyên môn, phát huy tốt năng lực, sở
trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ và được bổ sung vào quy hoạch cán bộ lãnh đạo
quản lý các cấp.
Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách thu hút NNL chất lượng cao nói chung
ở các địa phương thời gian qua chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặt ra, nhất là việc
thu hút NNL chất lượng cao vào các CQHCNN các cấp. Một số nơi thu hút được
thì còn lúng túng, bị động trong bố trí, sử dụng; có nơi còn tư tưởng hẹp hòi, định
kiến, không mạnh dạn đề bạt cán bộ trẻ, dẫn tới cán bộ không yên tâm công tác,
không phát huy được hết năng lực, sở trường, gây lãng phí nguồn lực, phát sinh dư
luận không tốt về chủ trương sử dụng nhân tài của Đảng và Nhà nước.
Những hạn chế, yếu kém đó có cả nguyên nhân khách quan và chủ quan,
nhưng chủ yếu là do hệ thống cơ chế, chính sách chưa phù hợp, chưa thiết thực, thiếu
khả thi đối với từng đối tượng, lĩnh vực cần thu hút; việc tổ chức thực hiện còn mang
tính chắp vá, hình thức, đồng thời còn thiếu kinh phí để triển khai thực hiện.

Hà Giang là một tỉnh miền núi có nhiều đồng bào DTTS, trình độ dân trí thấp,
kinh tế kém phát triển, do đó việc thu hút nhân lực chất lượng cao cho CQHCNN
luôn là vấn đề cần thiết để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy
CQHCNN, thúc đẩy phát triển KT-XH. Từ năm 2008 đến nay, để thu hút những
người có trình độ cao vào làm việc trong các CQHCNN, Hà Giang đã sử dụng
nhiều hình thức đãi ngộ, nhiều đề án cụ thể, như: Bổ nhiệm chức vụ trước khi tăng

1


cường công chức trẻ về xã công tác; hợp đồng trí thức trẻ là người địa phương về
công tác tại các xã đặc biệt khó khăn…
Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các
CQHCNN từ năm 2008 đến hết năm 2015, Hà Giang đã hợp đồng, tiếp nhận, tuyển
dụng được 356 người có trình độ đại học và trên đại học thuộc các chuyên ngành
mà các cơ quan, đơn vị, địa phương cần thu hút. Tuy nhiên, việc thu hút những
người có trình độ trên đại học, những chuyên gia, nhà khoa học giỏi số lượng thu
hút được còn rất ít, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn đạt ra (Thạc sĩ 17 người,
tiến sĩ 03 người, Giáo sư, Phó giáo sư không thu hút được trường hợp nào).
Những hạn chế đó do nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó có nguyên
nhân do năng lực đội ngũ CB, CC thực thi chính sách hạn chế dẫn đến việc tổ
chức thực hiện chính sách gặp khó khăn, kết quả thấp. Từ thực tiễn đặt ra, đòi hỏi
tỉnh Hà Giang cần phải nghiên cứu tổ chức thực hiện chính sách bài bàn, điều
chỉnh, khắc phục kịp thời những hạn chế, yếu kém thúc đẩy và nâng cao hiệu quả
mục tiêu thu hút NNL chất lượng cao về phục vụ địa phương.
Với lý do đó, cùng với những kiến thức tiếp thu được trong quá trình nghiên
cứu, học tập tại Học viện Khoa học – xã hội, học viên chọn đề tài “Thực hiện
chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà
nước từ thực tiễn tỉnh Hà Giang” làm luận văn thạc sĩ với mong muốn đề tài này
sẽ góp một phần nhỏ cho tư liệu nghiên cứu và định hướng việc thu hút nhân lực

chất lượng cao vào cơ quan hành chính các cấp trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đến nay, trên phạm vi cả nước đã có nhiều công trình nghiên cứu, các hội
thảo khoa học; các luận văn thạc sĩ, tiến sĩ của các nhà khoa học dưới góc độ,
phạm vi rộng, hẹp khác nhau về thu hút NNL chất lượng cao, như:
“Về xây dựng chính sách trọng dụng và tôn vinh đối với cán bộ khoa học
xã hội” của PGS.TS Văn Tất Thu, Nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ (2012);
“ ác y u tố tác động tới ch t

ng ngu n nhân ực và nhân ực ch t

ng cao trong khu vực công” của PGS.TS Phạm Văn Sơn – Giám đốc Trung
tâm cung ứng và hỗ trợ đào tạo nhân lực – Bộ Giáo dục và Đào tạo;
“ hực tr ng về thu h t và qu n

ngu n nhân ực ch t

2

ng cao t i

ột


số đ a ph

ng và t ch c công

n ớc ta” của PGS.TS Đỗ Minh Cương – Chủ

nhiệm Bộ môn Văn hóa, doanh nghiệp và lãnh đạo, Trường Đại học Kinh tế – Đại
học Quốc gia Hà Nội;
Hội thảo “ hính sách thu h t ngu n nhân ực ch t
công

ng cao trong khu vực

Vi t Na hi n nay” do Trường đại học Nội vụ Hà Nội tổ chức (2014);
“

thống nguy n t c

và áp dụng cho nh vực công

trong thu h t ngu n nhân ực ch t
Vi t Na

ng cao

hi n nay” của TS. Nguyễn Nghị Thanh

– Phó Trưởng khoa Khoa học chính trị – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội;
“ hực hi n chính sách thu hút NNL ch t

ng cao từ thực tiễn tỉnh Y n

Bái” của Th.S Trần Mạnh Cường – Sở Nội vụ tỉnh Yên Bái…
Tuy nhiên, hầu hết các đề tài nghiên cứu về thực hiện chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay chưa tập trung sâu vào nghiên cứu, đánh
giá việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lược cao đối với

CQHCNN, mà chủ yếu nghiên cứu theo hướng đánh giá chính sách, hoặc thực
hiện chính sách trên phạm vi một địa bàn, một ngành cụ thể (Chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công; xây dựng chính sách tôn vinh đối
với nhân lực khoa học xã hội; thực trạng thu hút nhân lực chất lượng cao ở một số
địa phương và tổ chức công…); do đó, đề tài “ hực hi n chính sách thu h t ngu n
nhân ực ch t

ng cao vào c quan hành chính nhà n ớc từ thực tiễn tỉnh

à

Giang” tập trung nghiên cứu khoảng trống về đối tượng chính sách hiện nay, đó là
thực hiện chính sách thu hút NNL chất lượng cao vào CQHCNN trên địa bàn tỉnh
Hà Giang, làm căn cứ đề xuất giải pháp thực hiện chính sách, kiến nghị hoàn thiện
chính sách thu hút NNL chất lượng cao đối với CQHCNN các cấp.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận về chính sách thu hút NNL chất lượng cao tạo cơ sở khoa
học cho phân tích việc thực hiện chính sách thu hút NNL chất lượng cao vào
CQHCNN trên địa bàn tỉnh Hà Giang, qua đó đánh giá, làm rõ kết quả đạt được, chỉ ra
những tồn tại, bất cập và đề xuất giải pháp tổ chức thực hiện chính sách; kiến nghị hoàn
thiện chính sách thu hút NNL chất lượng cao vào CQHCNN các cấp thời gian tới.

3


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận về NNL, chất lượng NNL và thực tiễn về chính sách
thu hút NNL chất lượng cao.
- Nghiên cứu, đánh giá kết quả thực hiện chính sách thu hút NNL chất

lượng cao vào CQHCNN trên địa bàn tỉnh Hà Giang.
- Chỉ ra những tồn tại, bất cập, đề xuất giải pháp tổ chức thực hiện chính sách
của địa phương; kiến nghị hoàn thiện chính sách thu hút NNL chất lượng cao vào
CQHCNN các cấp thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Trong khuôn khổ của luận văn, đề tài tập trung nghiên cứu về việc thực
hiện chính sách thu hút NNL chất lượng cao vào CQHCNN của tỉnh Hà Giang.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá kết quả tổ chức thực hiện
chính sách, chỉ ra các ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân; đề xuất giải pháp thực
hiện chính sách thu hút NNL chất lượng cao cho CQHCNN tỉnh Hà Giang; kiến
nghị hoàn thiện chính sách thu hút NNL chất lượng cao cho các CQHCNN các cấp.
- Về không gian: Đề tài được thực hiện trong phạm vi các cơ quan hành
chính nhà nước ở tỉnh Hà Giang, (Bao gồm các cơ quan mà lĩnh vực hoạt động có
đối tượng được ưu tiên thu hút, tiếp nhận phù hợp với danh mục ngành và chuyên
ngành nêu trong chính sách).
- Về thời gian: Từ năm 2008 đến năm 2015 (Từ khi HĐND tỉnh Hà Giang
ban hành Nghị quyết 20/2008/NQ-HĐND ngày 10/12/2008 về một số chính sách
thu hút đối với CB, CC trên địa bàn tỉnh; Nghị quyết 96/2013/NQ-HĐND ngày
12/7/2013 về quy định một số chính sách thu hút nhân lực và hỗ trợ đào tạo sau
đại học đối với CB, CC, VC; Nghị quyết số 130/2014/NQ-HĐND về sửa đổi, bổ
sung Nghị quyết số 96/2013/NQ-HĐND).
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận:
Luận văn vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử; tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và triệt để vận dụng phương pháp

4

nghiên cứu chính sách công.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
- Phương pháp phân tích lý thuyết: Nghiên cứu hệ thống lý thuyết liên quan
đến nội dung đề tài nghiên cứu; các tài liệu sẵn có và kế thừa các kết quả nghiên
cứu trước đó; khai thác các khía cạnh khác nhau của lý thuyết từ đó chọn lọc
những thông tin cần thiết phục vụ cho đề tài nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích và tổng kết: Áp dụng trong phân tích, đánh giá
quy trình thực hiện chính sách công về thu hút NNL chất lượng cao vào CQHCNN
trên địa bàn đề tài nghiên cứu.
- Phương pháp chuyên gia: Phân tích ý kiến các nhà quản lý, các chuyên gia
trong quá trình triển khai thực hiện chính sách trên địa bàn thông qua hồ sơ, tài
liệu của cơ quan chủ trì thực hiện chính sách.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về

uận: Luận văn hệ thống hóa lý thuyết về chính sách công, trọng tâm

là lý thuyết về thực hiện chính sách công.
- Về thực tiễn: Luận văn đánh giá, làm rõ vấn đề thực tiễn trong việc thực
hiện chính sách thu hút NNLchất lượng cao vào CQHCNN ở tỉnh Hà Giang, đề
xuất giải pháp tổ chức thực hiện chính sách ở địa phương; kiến nghị hoàn thiện
chính sách trong thời gian tới.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu thống kê và
danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:
h

ng 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách thu hút nhân lực

chất lượng cao.
h

ng 2: Thực trạng việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước tại tỉnh Hà Giang.
h

ng 3: Đề xuất giải pháp thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất

lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước tại tỉnh Hà Giang; kiến nghị hoàn
thiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước
các cấp thời gian tới.

5


Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
1.1. Hệ thống cơ sở lý luận về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái ni

ngu n nhân ực

Thuật ngữ NNL (Human resourses) xuất hiện vào khoảng thập niên 80 của
thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế lao động. Khác với trước đây, phương thức quản trị nhân viên

với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối
đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay, với
phương thức sản xuất mới, vấn đề quản lý NNL có sự mềm dẻo và linh hoạt hơn,
tạo điều kiện tốt hơn để người là động có thể phát huy tốt hơn ở mức cao nhất các
khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao
động, phát triển.
Xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực cùng với các yếu tố vật chất,
tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ sự phát triển nói chung của các tổ chức,
do vậy NNL được hiểu là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình,
chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của
tổ chức cùng với sự phát triển KT-XH của quốc gia, khu vực, thế giới”. [6, tr10]
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. [24]
Theo Trần Thị Tâm Đan: “NNL là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng,
những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải
tạo tự nhiên và cải tạo xã hội”. [7,tr10]
Theo tổ chức Lao động quốc tế thì: NNL của mỗi quốc gia là toàn bộ những
người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. NNL được hiểu theo hai
nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội,

6


cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ
dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động
của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KT-XH, bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là
toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố
về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. [24]

Theo Tổng cục Thống kê, khi tính toán NNL xã hội còn bao gồm những
người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. NNL
có thể lượng hóa được trong công tác kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là
một bộ phận dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng
tham gia lao động theo Quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam (nam đủ từ 15 đến
hết 60 tuổi, nữ đủ từ 15 đến hết 55 tuổi). [24]
Từ những quan niệm về NNL được nêu trên, có thể hiểu: NNL à t ng thể
những tiề năng của con ng ời, bao g

: thể ực, trí ực, nhân cách của con ng ời

nhằ đáp ng y u cầu của ột t ch c hoặc ột c c u K -X nh t đ nh. Và những
tiề năng này t n t i trong toàn bộ ực
1.1.1.2. Khái ni

ng ao động xã hội của ột quốc gia.

ngu n nhân ực ch t

ng cao

Có rất nhiều thuật ngữ khác nhau dùng để chỉ NNL chất lượng cao như:
NNL trình độ cao, NNL tài năng, lao động trình độ cao, nhân tài… Tùy theo cách
tiếp cận mà có các quan niệm khác nhau. Cho đến nay, khái niệm NNL chất lượng
cao cũng chưa được hiểu một cách thống nhất.
NNL chất lượng cao được hiểu là NNL có khả năng đáp ứng các yêu cầu
phức tạp trong công việc từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc.
Cách hiểu này dựa trên hiệu quả, năng suất công việc của người lao động, xem là
họ có đáp ứng được công việc đang làm hay không, và đáp ứng ở mức nào.
Theo tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế OECD, phân theo trình độ đào

tạo thì có thể hiểu NNL chất lượng cao “bao gồm những người đã qua đào tạo có
trình độ đại học trở lên hoặc đáp ứng được công việc của người đã tốt nghiệp đại
học” [6,tr17]
Theo Nguyễn Hữu Dũng, “NNL chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con
người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề về chuyên môn kỹ thuật

7


ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn,
kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề)”.
Như vậy, khái niệm NNL chất lượng cao chỉ có tính chất tương đối, một người có
thể tài năng trên lĩnh vực này nhưng lại bình thường trên các lĩnh vực khác. Vì
thế, khi xem xét một người có thuộc NNL chất lượng cao hay không phải xác định
tài năng của người đó trên một ngành, lĩnh vực, phạm vi nhất định.
Giữa chất lượng NNL và NNL chất lượng cao có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng. Nói đến chất lượng NNL là
muốn nói đến tổng thể NNL của một quốc gia, trong đó NNL chất lượng cao là một
bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh túy nhất, có chất lượng nhất. Bởi
vậy, khi bàn về NNL chất lượng cao không thể không đặt nó trong tổng thể vấn đề
chất lượng NNL nói chung của một đất nước, một khu vực hay một địa phương. NNL
chất lượng cao là NNL phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường (yêu cầu của các
doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là: có kiến thức về chuyên môn, kinh tế, tin
học, ngoại ngữ; có kỹ năng, kỹ thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, hợp
tác, có tác phong làm việc và thái độ tốt, có trách nhiệm với công việc.
Nghiên cứu, tiếp cận từ vị trí việc làm, về trình độ được đào tạo, NNL chất
lượng cao bao gồm: những lao động qua đào tạo và tự tích lũy được, có chuyên
môn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có khả năng hòa nhập,
thích ứng với những thay đổi của xã hội, của khoa học – công nghệ, tham gia lao
động có hiệu quả cao, có khả năng đóng góp cho sự phát triển của các tổ chức và

toàn xã hội. [6,tr18]
Như vậy, NNL ch t

ng cao à những con ng ời phát triển c về thể ực

và trí ực, c về kh năng ao động, tính tích cực chính tr - xã hội, về đ o đ c,
tình c

trong sáng. NNL chất lượng cao có thể không cần đông về số lượng,

nhưng phải tập trung vào chất lượng.
1.1.1.3. Khái ni

c quan hành chính nhà n ớc

CQHCNN cũng là một cơ quan nhà nước. Do đó để hiểu được khái niệm
CQHCNN trước hết chúng ta cần tìm hiểu khái niệm cơ quan nhà nước.
Theo giáo trình Luật hiến pháp Việt Nam của trường Đại học Luật Hà Nội
thì “Cơ quan nhà nước là một tổ chức được thành lập và hoạt động theo những

8


nguyên tắc và trình tự nhất định, có cơ cấu tổ chức nhất định và được giao những
quyền lực nhà nước nhất định, được quy định trong các văn bản pháp luật để thực
hiện mộ phần những nhiệm vụ, quyền hạn của nhà nước”.
Từ khái niệm trên có thể thấy rằng cơ quan nhà nước trước hết phải là một
tổ chức được thành lập và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định. Thứ hai, cơ
quan nhà nước được giao một phần nhiệm vụ, quyền hạn của nhà nước (có quyền
lực nhà nước nhất định). Thứ ba, nhiệm vụ, quyền hạn cũng như cơ cấu tổ chức

của cơ quan nhà nước được quy định trong các văn bản pháp luật. Các cơ quan
nhà nước có có mối quan hệ mật thiết với nhau, tạo thành một thể thống nhất đó
chính là bộ máy nhà nước. Nếu căn cứ vào trật tự hình thành cũng như tính chất,
vị trí, chức năng của các cơ quan nhà nước thì bộ máy nhà nước Việt Nam hiện
nay gồm có bốn hệ thống cơ quan, đó là: hệ thống các cơ quan quyền lực nhà
nước, hệ thống các CQHCNN, hệ thống các cơ quan xét xử và hệ thống các cơ
quan kiểm sát.
Có thể thấy rằng CQHCNN là một bộ phận hợp thành của bộ máy nhà
nước được thành lập để thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước (quản lý
nhà nước trong lĩnh vực hành pháp). Đó là hệ thống cơ quan đứng đầu là Chính
phủ, ngoài ra còn có các bộ và các cơ quan ngang bộ, ủy ban nhân dân các cấp.
Từ những phân tích trên, có thể rút ra khái niệm CQHCNN: “CQHCNN là
bộ phận c u thành của bộ

áy nhà n ớc, trực thuộc trực ti p hoặc gián ti p c

quan quyền ực nhà n ớc cùng c p, có ph

ng di n ho t động chủ y u à ho t

động ch p hành – điều hành, có c c u t ch c và ph

vi thẩ

quyền do pháp

uật quy đ nh” (Giáo trình Luật hành chính, trường Đại học Luật Hà Nội).
1.1.1.4. Khái ni

chính sách công.

Theo Thomas R. Dye, 1984 thì: Chính sách công là cái mà chính phủ lựa
chọn làm hay không làm;
B. Guy Peter, 1990 cho rằng: Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của nhà
nước có ảnh hưởng một cách trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công dân.
William N. Dunn, 1992: Chính sách công là một kết hợp phức tạp những sự
lựa chọn liên quan lẫn nhau, bao gồm cả các quyết định không hành động, do các
cơ quan nhà nước hay các quan chức nhà nước đề ra.

9


Charle L. Cochran and Eloise F. Malone, 1995: Chính sách công bao gồm
các quyết định chính trị để thực hiện các chương trình nhằm đạt được những mục
tiêu xã hội.
Kraft and Furlong, 2004: Chính sách công là một quá trình hành động hoặc
không hành động của chính quyền để đáp lại một vấn đề công cộng. Nó được kết
hợp với các cách thức và mục tiêu chính sách đã được chấp thuận một cách chính
thức, cũng như các quy định và thông lệ của các cơ quan chức năng thực hiện
những chương trình.
Như vậy, Chính sách công được hiểu là hệ thống các quyết định của Nhà
nước nhằm giải quyết một vấn đề xã hội cụ thể nào đó trong một giai đoạn cụ thể,
theo mục tiêu đề ra.
1.1.1.5. Chính sách thu hút ngu n nhân ực ch t

ng cao vào c quan

hành chính nhà n ớc
Những chính sách do các cơ quan hay các cấp chính quyền trong bộ máy
nhà nước ban hành nhằm giải quyết những vấn đề mang tính chất cộng đồng, được

gọi là chính sách công.
Thu hút NNL là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có
đủ năng lực để đăng ký và dự tuyển vào làm việc.
Từ đó, ta có thể hiểu:
do nhà ãnh đ o hay nhà qu n
h tđ

hính sách thu h t NNL à ch
đề ra bao g

ng trình hành động

các gi i pháp, cách th c để thu

c NNL có đủ năng ực, trình độ về à vi c cho t ch c.
Chính sách thu hút NNL chất lượng cao cho CQHCNN là một loại chính

sánh cụ thể của chính sách công. Chính sách ban hành để nhằm mục đích thu hút
được một lượng NNL có trình độ, năng lực chuyên môn vào CQHCNN để làm
việc, đem lại hiệu quả hoạt động cho các CQHCNN.
Chính sách thu hút NNL chất lượng cao cho CQHCNN bao gồm hàng loạt
các nội dung, tiêu chuẩn cụ thể, về hỗ trợ, tạo điều kiện để thu hút được NNL chất
lượng cao vào làm việc.
1.1.1.6. T ch c thực hi n chính sách.
Thực hiện chính sách công là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ
thể chính sách thành hiện thực, là bước đặc biệt quan trọng trong chu trình chính

10

sách: hiện thực hóa chính sách, đưa chính sách vào cuộc sống. Chất lượng, hiệu
quả thực hiện chính sách phụ thuộc nhiều vào năng lực của đội ngũ CB, CC trong
thực hiện chính sách.
Tổ chức thực hiện chính sách là sự phân công và hiệp tác quá trình hoạt
động của các CQHCNN, nhằm biến ý tưởng, mục tiêu chính sách đã được phê
duyệt vào cuộc sống, mang lại những kết quả cụ thể.
Công tác tổ chức thực hiện chính sách có những đặc trưng cơ bản dưới đây:
- Là hoạt động có tổ chức của các đơn vị, cơ quan quản lý nhà nước;
- Là hoạt động biến các ý tưởng, chủ trương, mục tiêu của chính sách thành
những kết quả cụ thể trong cuộc sống mang lại lợi ích thiết thực cho tổ chức;
- Là hoạt động khi giải quyết từng vấn đề đặt ra của chính sách từ đó sẽ giải
quyết toàn bộ các vấn đề đặt ra của chính sách;
- Việc tổ chức triển khai thực hiện chính sách có thể là thông qua việc thực
hiện các chương trình, dự án cụ thể với nguồn lực để đạt mục tiêu.
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, tác giả cho rằng:
sách thu h t nhân ực ch t

ng cao à bi n

chính sách đó thành thực tiễn nhằ
ch t

t

ch c thực hi n chính

ng chủ tr

tuyển dụng, sử dụng đ

ng,

ục ti u của

c đội ngũ nhân ực

ng cao vào công cuộc xây dựng, phát triển xã hội.
1.1.2. Các tiêu thức xác định nguồn nhân lực chất lượng cao
Nhiều mục tiêu cụ thể về phát triển NNL cho những năm đầu của thể kỷ

XXI đã được đề ra trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của nước ta: Về thể
lực (nâng cao tầm vóc trung bình của thanh niên, giảm tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ
em, giảm tỷ lệ mắc bệnh...); về trí lực (bao gồm trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn – kỹ thuật...) và về giữ gìn, phát huy những bản sắc văn hóa dân tộc Việt
Nam để đóng góp vào sự nghiệp phát triển chung của đất nước – Đó được xem là
các tiêu chí của NNL chất lượng cao ở Việt Nam.
Với cách hiểu như vậy, có thể đưa ra 3 tiêu chí để đánh giá NNL chất lượng
cao đó là:
 Năng lực về thể chất (thể lực) của nguồn nhân lực chất lượng cao
Nói đến thể lực là nói đến tình trạng sức khỏe của NNL, sức khỏe phát triển
hài hòa của con người về cả thể chất lẫn tinh thần. Sức khỏe là điều kiện tiên

11


quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức vào hoạt
động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất phát triển kinh tế - xã hội.
Do đó, sức khỏe là yếu tố quan trọng của NNL, tình trạng sức khỏe được phản ánh
bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe như: Chiều cao, cân nặng, tuổi
thọ, các chỉ tiêu, điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Trình độ kinh tế - xã

hội càng phát triển càng đòi hỏi ở thể lực, bởi nếu không có thể lực và tinh thần tốt
khó có thể chịu được sức căng thẳng của công việc, nhịp độ cuộc sống trong thế
giới hiện đại, không thể tìm tòi, sáng tạo ra những tri thức mới và vật chất hóa các
tri thức đó thành sản phẩm có ích. Nâng cao tuổi thọ trên cơ sở tăng cường thể lực
cùng với cải thiện nhanh về hình thể, trước hết là chiều cao và trọng lượng của
người lao động.
 Năng lực tinh thần (trí lực) của nguồn nhân lực chất lượng cao
a) rình độ học v n: Là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí lực của người lao
động, bởi lẽ nó thể hiện sự hiểu biết của người lao động về những kiến thức phổ
thông về tự nhiên và xã hội, là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống.
Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy,
không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Trình độ học
vấn của NNL được đánh giá qua các chỉ tiêu sau:
Thứ nhất: Tỷ lệ người biết chữ trong tổng số dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt
động kinh tế.
Thứ hai: Tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế có trình độ văn
hóa tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
Thứ ba: Số năm đi học trung bình của dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động
kinh tế
Thứ tư: Tỷ lệ dân số đi học chung các cấp (Tiểu học, trung học cơ sở, trung
học phổ thông).
Thứ năm: Tỷ lệ đi học đúng độ tuổi các cấp (Tiểu học, trung học cơ sở,
trung học phổ thông).
Chính phủ các nước căn cứ vào các chỉ tiêu trên để xây dựng mục tiêu phát
triển giáo dục trong chiến lược giáo dục của quốc gia.

12

Trình độ dân trí của dân cư phản ánh trình độ học vấn của lực lượng lao
động, là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học
vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng tiếp thu và vận dụng những tiến bộ khoa
học kỹ thuật vào thực tiễn góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
b) rình độ chuy n ôn kỹ thuật:
Chất lượng của NNL không chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn
là trình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượng của lao động
đã qua đào tạo. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để
đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.
Lao động có chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân từ bậc 3 trở lên (có
bằng hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học. Họ được
đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kỹ năng thực hành về công việc nào
đó và được thể hiện qua các chỉ tiêu so sánh như sau:
Thứ nhất: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động đang
làm việc là % số lao động đã qua đào tạo (từ sơ cấp, công nhân kỹ thuật đến sau
đại học) so với lực lượng lao động đang làm việc. Chỉ tiêu này dùng để đánh giá
khái quát trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL.
Thứ hai: Trình độ chuyên môn kỹ thuật được thể hiện thông qua tỷ lệ lao
động được đào tạo theo cấp bậc so với tổng số lao động đang làm việc của cả
nước, từng vùng, từng ngành. Chỉ tiêu này đánh giá một cách cụ thể nhất về trình
độ chuyên môn kỹ thuật của NNL chất lượng cao.
Thứ ba: Là cơ cấu các loại lao động đã qua đào tạo theo trình độ chuyên
môn kỹ thuật và cấp bậc đào tạo thể hiện cơ cấu lao động có trình độ đại học, cao
đẳng/số lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp/số lao động là công nhân kỹ
thuật. Chỉ tiêu này cho thấy cơ cấu đào tạo có cân đối với nhu cầu nhân lực của
nền kinh tế hay không, trên cơ sở đó có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo cho
phù hợp.
Ngoài ra, trí lực của NNL còn biểu hiện ở kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp của
người lao động, chúng phụ thuộc trước hết vào khả năng của mỗi người, sự say
mê nghề nghiệp, ý thức rèn luyện kỹ năng. Mặt này thể hiện qua thông số năng lực

hoạt động chuyên môn của người lao động.

13


 Kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, phẩm chất đạo đức,
thái độ và phong cách làm việc của người lao động
Tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh phát triển nền kinh
tế thị trường, nhiều nhà nghiên cứu lý luận nước ta cho rằng, khi nói tới NNL thì
ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, đặc
biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người.
Đồng thời, khi xem xét chất lượng NNL con người, không thể không nói
đến đạo đức, nhân cách, thái độ và phong cách làm việc của con người. Đây là
những phẩm chất đạo đức, tinh thần có vai trò hết sức quan trọng, ảnh hưởng đến
chất lượng của con người, nó thúc đẩy tính tích cực và làm tăng hiệu quả hoạt
động của con người. Do vậy, phát triển NNL trong bối cảnh phát triển kinh tế thị
trường, đòi hỏi người lao động phải có hàng loạt phẩm chất cần thiết như: Có ý
thức tổ chức kỷ luật; tự giác trong lao động, có tinh thần trách nhiệm trong công
việc, tác phong làm việc nhanh nhẹn, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp...tất cả
những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người, tức là đào tạo
con người "vừa hồng, vừa chuyên".
1.2. Tầm quan trọng và các yêu cầu cơ bản của việc thực hiện chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước
Thu hút NNL chất lượng cao luôn có vị trí quan trọng trong sự nghiệp xây
dựng, bảo vệ và chấn hưng đất nước qua các thời kỳ. Do vai trò, tầm quan trọng
cũng như mức độ phức tạp của hoạt động quản lý hành chính nhà nước, việc thu
hút, tuyển dụng được NNL chất lượng cao vào làm việc trong CQHCNN ngày càng
có vai trò đặc biệt quan trọng khi hiện nay Việt Nam đang trong quá trình xây dựng
và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân; phát
triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.

Thu hút NNL chất lượng cao vào CQHCNN được hiểu là tổng thể các chính
sách tạo sức hấp dẫn và sự lôi cuốn nhằm tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt (cả
điều kiện vật chất và tinh thần) để người có tài năng, những người có năng lực, trình
độ cao và phẩm chất đạo đức tốt vào làm việc. Sử dụng NNL chất lượng cao được
hiểu là tin cậy và giao cho họ những công việc, chức vụ quan trọng, xứng đáng và
phù hợp với năng lực và sở trường, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy

14


khả năng của mình để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và được đãi ngộ
xứng đáng với công trạng và sự đóng góp với công việc chung của CQHCNN. Từ
những quan niệm về thu hút và sử dụng NNL chất lượng cao trên đây, có thể thấy
rằng thu hút và sử dụng có mối quan hệ mật thiết với nhau, không tách rời nhau, bổ
trợ cho nhau và có sự giao thoa với nhau. Thu hút để sử dụng, và có sử dụng tốt thì
mới tạo sức hút, sức hấp dẫn để NNL chất lượng cao tham gia vào làm việc và có
cam kết cao đối với CQHCNN.
Để thu hút NNL chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước, cần
phải thực hiện đồng bộ các nhóm giải pháp như sau:
Một à, cần thống nhất quan niệm và tiến tới xây dựng các tiêu chí xác định
NNL chất lượng cao trong CQHCNN, tức là đề ra các chuẩn mực cụ thể để nhận
diện được theo tiêu chí: trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức.
Hai là, cần nhận thức rõ về sự cần thiết, tầm quan trọng của việc thu hút và sử
dụng người NNL chất lượng cao trong các CQHCNN là một chủ trương đúng đắn
và cần thiết trong giai đoạn hiện nay; không chỉ là trách nhiệm của các cơ quan của
Đảng và Nhà nước mà còn là trách nhiệm của toàn xã hội.
Ba là, muốn phát hiện, thu hút được NNL chất lượng cao, có thể phải vượt qua
những quy định tuyển dụng thông thường, mở rộng các kênh thu hút như: sinh viên
tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc, thủ khoa các trường đại học; sinh viên tốt nghiệp các
trường đại học danh tiếng trên thế giới; thí sinh đạt điểm cao nhất trong các kỳ thi

tuyển dụng; những người có tài năng đang làm việc ở các khu vực khác như doanh
nghiệp nhà nước, khu vực tư nhân, lực lượng vũ trang, CB, CC ở cơ sở. Ngoài ra,
nên áp dụng hình thức giới thiệu, tiến cử và tự tiến cử với các cấp có thẩm quyền để
bố trí, sử dụng
Bốn à, Việc sử dụng NNL chất lượng cao phải hợp lý, tức là “tùy tài mà sử
dụng”, phải tin tưởng vào chất lượng nhân lực để mạnh dạn trao cho họ những vị trí
tương xứng với khả năng, năng lực cụ thể của từng cá nhân.
Nă

à, cần xây dựng được môi trường làm việc dân chủ, thân thiện, có sự tôn

trọng, sự tin tưởng lẫn nhau, cùng đưa ra ý tưởng và cộng tác thực hiện ý tưởng;
đồng thời cần tạo điều kiện, trang bị phương tiện làm việc đầy đủ và hiện đại, thông
tin và các nội dung công việc được công khai, minh bạch, đầy đủ và rõ ràng.

15


Sáu là, thực hiện tốt chính sách về tiền lương, đào tạo bồi dưỡng và các chế độ
đãi ngộ khác, khuyến khích CB, CC yên tâm, tận tụy với công việc.
Bẩy à, đổi mới chế độ đánh giá công chức hàng năm theo hướng gắn với kết
quả công tác, sản phẩm tạo ra, hiệu quả hoạt động công vụ. Xây dựng các tiêu chí
đánh giá và quy trình sàng lọc công chức rõ ràng, công khai, minh bạch. Việc đề
bạt, bổ nhiệm công chức vào các vị trí tương xứng, cần sử dụng kết hợp tiêu chí
thâm niên công tác và công lao thành tích trong việc đề bạt, khắc phục tư tưởng cục
bộ, bản vị, ích kỷ, kỳ thị; tư tưởng ban ơn trong xem xét, đánh giá và đề bạt công
chức. Thực hiện tốt chính sách tôn vinh, khen thưởng.
1.3. Nội dung các bƣớc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lƣợng cao vào cơ quan hành chính nhà nƣớc
1.3.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách

Tổ chức thực thi chính sách công là quá trình phức tạp, diễn ra trong một
thời gian dài, vì thế chúng cần được lập kế hoạch, lên chương trình để các cơ quan
nhà nước triển khai thực hiện một cách chủ động.
Kế hoạch triển khai thực thi chính sách công được xây dựng trước khi đưa
chính sách vào cuộc sống. Các cơ quan triển khai thực thi chính sách từ trung
ương đến địa phương đều phải xây dựng kế hoạch, chương trình thực hiện. Kế
hoạch triển khai thực thi chính sách bao gồm những nội dung cơ bản sau:
Kế hoạch tổ chức, điều hành.
Kế hoạch này bao gồm những dự kiến về:
- Hệ thống tất cả các chủ thể, cơ quan chủ trì và phối hợp triển khai thực
hiện chính sách công.
- Số lượng và chất lượng NNL để tham gia thực thi chính sách công;
- Những dự kiến về cơ chế trách nhiệm của CB quản lý và CC thực thi;
- Cơ chế tác động giữa các cấp thực thi chính sách công.
Kế hoạch dự kiến các nguồn lực
Kế hoạch này gồm:
- Dự kiến về các cơ sở vật chất, máy móc, xe cộ, phương tiện, điều kiện
trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho tổ chức thực thi chính sách;
- Các nguồn lực tài chính, các vật tư, văn phòng phẩm .v.v.

16


Kế hoạch thời gian triển khai thực hiện
Là dự kiến về thời gian duy trì chính sách; dự kiến các bước tổ chức triển
khai thực hiện từ tuyên truyền chính sách đến tổng kết rút kinh nghiệm. Mỗi bước
đều có mục tiêu cần đạt được và thời gian dự kiến cho việc thực hiện mục tiêu. Có
thể dự kiến mỗi bước cho phù hợp với một chương trình cụ thể của chính sách.
Kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách công:
- Là những dự kiến về tiến độ, hình thức, phương thức kiểm tra giám sát tổ

chức thực thi chính sách.
- Dự kiến những nội quy, quy chế về tổ chức, điều hành hệ thống tham gia
thực hiện chính sách.
- Dự kiến về trách nhiệm, nhiệm vụ, và quyền hạn của cán bộ, công chức và
các cơ quan nhà nước tham gia tổ chức điều hành chính sách.
- Dự kiến về các biện pháp khen thưởng, kỷ luật cá nhân, tập thể trong thực
thi chính sách .v.v.
Dự kiến kế hoạch thực thi ở cấp nào do lãnh đạo cấp đó xem thông qua.
Sau khi được quyết định thông qua, kế hoạch thực thi chính sách mang giá trị
pháp lý, được mọi người chấp hành thực hiện. Việc điều chỉnh kế hoạch cũng do
cấp có thẩm quyền thông qua kế hoạch quyết định.
1.3.2. Phổ biến tuyên truyền thực hiện chính sách
Sau khi bản kế hoạch thực thi được thông qua, các cơ quan trong bộ máy nhà
nước tiến hành tổ chức triển khai thực hiện theo kế hoạch. Việc trước tiên cần làm
trong quá trình này là truyên truyền vận động nhân dân tham gia thực hiện chính sách.
Đây là một hoạt động quan trọng, có ý nghĩa lớn với cơ quan nhà nước và
các đối tượng thực thi chính sách. Phổ biến, tuyên truyền chính sách tốt giúp cho
các đối tượng chính sách và mọi người dân tham gia thực thi hiểu rõ về mục đích,
yêu cầu của chính sách; về tính đúng đắn của chính sách trong điều kiện hoàn
cảnh nhất định và về tính khả thi của chính sách. Qua đó để họ tự giác thực hiện
theo yêu cầu quản lý của nhà nước. Đồng thời còn giúp cho mỗi cán bộ, công chức
có trách nhiệm tổ chức thực thi nhận thức được đầy đủ tính chất, trình độ, quy mô
của chính sách với đời sống xã hội để chủ động tích cực tìm kiếm các giải pháp
thích hợp cho việc thực hiện mục tiêu chính sách và triển khai thực thi có hiệu quả

17


kế hoạch tổ chức thực hiện chính sách được giao.
Việc làm này cần được tăng cường đầu tư về trình độ chuyên môn, phẩm

chất chính trị, về trang thiết bị kỹ thuật…nhằm nâng cao chất lượng tuyên truyền
vận động. Trong thực tế có không ít cơ quan, địa phương do thiếu năng lực tuyên
truyền, vận động đã làm cho chính sách bị biến dạng, làm cho lòng tin của dân
chúng vào nhà nước bị giảm sút.
1.3.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách
Chính sách công được thực thi trên phạm vi không gian rộng lớn, tối thiểu
cũng là một địa phương vì thế số lượng các đối tượng cá nhân và tổ chức tham gia
thực thi chính sách là rất lớn. Số lượng tham gia bao gồm các đối tượng tác động
của chính sách công, công dân thực hiện và bộ máy tổ chức thực thi của nhà nước.
Bên cạnh đó, các hoạt động nhằm thực hiện mục tiêu của chính sách công diễn ra
cũng hết sức phong phú, phức tạp theo không gian và thời gian. Chúng đan xen
nhau, thúc đẩy hay kìm hãm nhau theo quy luật v.v… Bởi vậy, muốn tổ chức thực
thi chính sách công có hiệu quả phải tiến hành phân công, phối hợp giữa các cơ
quan quản lý ngành, các cấp chính quyền địa phương, các yếu tố tham gia thực thi
chính sách và các quá trình ảnh hưởng đến thực hiện mục tiêu chính sách.
Trong thực tế thường hay phân công cơ quan chủ trì và các cơ quan phối hợp thực
hiện một chính sách công cụ thể nào đó.
1.3.4. Duy trì thực hiện chính sách
Duy trì chính sách là làm cho chính sách sống được trong môi trường thực
tế và phát huy tác dụng. Để duy trì thực hiện chính sách cần phải.
- Cụ thể hóa nội dung triển khai bằng hệ thống văn bản mang tính pháp lýquy định rành mạch, hợp lý trách nhiệm, quyền hạn của các chủ thể thực hiện;
- Tổ chức phối hợp thống nhất, hiệu quả, đồng bộ (giữa cơ quan chủ trì
triển khai thực hiện chính sách với các cơ quan khác; giữa cơ quan nhà nước với
nhân dân, đối tượng thụ hưởng chính sách)
- Đảm bảo các điều kiện về nhân lực, vật lực, tài lực và các phương tiện kỹ
thuật hỗ trợ.
- Đảm bảo kế hoạch hóa về thời gian và quy trình thủ tục thực hiện.
- Đảm bảo thông suốt về thông tin (mệnh lệnh và phản hồi) trong quá trình

18

thực hiện, triển khai, duy trì chính sách.
- Đảm bảo sự thống nhất giữa việc kiên trì mục tiêu chính sách với việc
sáng tạo trong khi sử dụng các biện pháp, hình thức, chương trình hành động cụ
thể thích hợp với điều kiện cụ thể của địa phương, của ngành.
- Đấu tranh chống bệnh quan liêu, phô trương hình thức trong quá trình
triển khai thực hiện chính sách công. Duy trì chính sách làm cho chính sách tồn tại
và phát huy hết tác dụng trong môi trường thực tế.
1.3.5. Điều chỉnh chính sách
Điều chỉnh chính sách là một hoạt động cần thiết diễn ra thường xuyên
trong tiến trình tổ chức thực hiện chính sách.
Trong quá trình thực hiện chính sách nếu gặp khó khăn do môi trường thực tế
thay đổi, do chính sách còn những bất cập, hạn chế chưa phù hợp với thực tiễn cần
phải có những điều chỉnh nhất định để đáp ứng yêu cầu quản lý và phù hợp với tình
hình thực tế. Về nguyên tắc, thẩm quyền điều chỉnh, bổ sung chính sách là của cơ
quan, tổ chức ban hành chính sách. Nhưng trên thực tế việc điều chỉnh các biện pháp,
các cơ chế chính sách diễn ra rất năng động và linh hoạt trong thực hiện chính sách.
Để chính sách tiếp tục tồn tại và phát huy tác dụng bền vững chỉ được điều
chỉnh các biện pháp, cơ chế thực hiện mục tiêu hoặc bổ sung, hoàn chỉnh mục tiêu
chính sách theo yêu cầu thực tế. Nếu điều chỉnh làm thay đổi mục tiêu, nghĩa là
làm thay đổi chính sách thì coi như chính sách đó bị thất bại.
1.3.6. Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện chính sách
Đôn đốc thực hiện chính sách công là hoạt động của cơ quan, CB, CC có
thẩm quyền thực hiện thông qua các công cụ hữu ích nhằm làm cho các chủ thể
thực hiện nêu cao ý thức trách nhiệm trong thực hiện các biện pháp theo định
hướng chính sách. Trên thực tế, khi triển khai thực hiện chính sách, không phải bộ
phận nào cũng làm tốt, làm nhanh như nhau, vì thế cần có hoạt động đôn đốc để
vừa thúc đẩy các chủ thể nỗ lực nhiều hơn để hoàn thành nhiệm vụ, vừa phòng,
chống những hành vi vi phạm quy định trong thực hiện chính sách công. Để hoạt

động theo dõi, đôn đốc, kiểm tra có hiệu quả cần phải:
- Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc về tiến độ, hình thức, phương thức kiểm tra
giám sát tổ chức thực hiện chính sách.

19


- Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc những nội quy, quy chế về tổ chức, điều hành
hệ thống tham gia thực hiện chính sách.
- Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc về trách nhiệm, nhiệm vụ và quyền hạn của
CB, CC và các cơ quan nhà nước tham gia tổ chức điều hành thực hiện chính sách.
- Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc về các biện pháp khen thưởng, kỷ luật cá
nhân, tập thể trong thực hiện chính sách….
1.3.7. Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm quá trình tổ chức thực hiện
chính sách
Đánh giá tổng kết trong bước tổ chức thực hiện chính sách được hiểu là quá
trình xem xét, kết luận về chỉ đạo - điều hành và chấp hành chính sách của các đối
tượng thực hiện chính sách. Đối tượng được xem xét, đánh giá tổng kết về chỉ đạo
điều hành thực hiện chính sách là các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến cơ sở.
Ngoài ra, còn xem xét cả vai trò, chức năng của các tổ chức chính trị, chính trị - xã
hội và xã hội trong việc tham gia thực hiện chính sách công. Cơ sở để đánh giá,
tổng kết công tác chỉ đạo, điều hành thực hiện chính sách công trong các cơ quan
nhà nước là kế hoạch được giao và những nội quy, quy chế được xây dựng ở bước
1 của phần này. Đồng thời còn kết hợp sử dụng các văn bản liên tịch giữa cơ quan
nhà nước với các tổ chức xã hội và các văn bản quy phạm khác để xem xét tình
hình phối hợp chỉ đạo, điều hành thực hiện chính sách công của các tổ chức chính
trị và xã hội với Nhà nước.
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc thực hiện chính sách
1.4.1. Yếu tố khách quan - Yếu tố địa chính trị
Địa chính trị được hiểu là sự phân bố và sự tương quan giữa các lực lượng

chính trị trong mỗi nước cũng như giữa các nước và các nhóm trong các liên quan
với cơ cấu kinh tế xã hội, các vấn đề hình thành các quốc gia hay các vùng chính
trị, biên giới cũng như cơ cấu hành chính của các nước, các vùng. Khái niệm địa
chính trị để chỉ tất cả những gì có quan hệ ít nhiều đến các vụ việc đối ngoại mang
tính chính trị, là mối tương tác giữa một bên là môi trường và bối cảnh địa lý, với
một bên là các tiến trình chính trị. Trong khi đó địa chiến lược được hiểu là giá trị
chiến lược của các nhân tố địa lý trong chính sách đối ngoại của một quốc gia và
trong mối quan hệ của nó với các quốc gia khác. Như vậy địa chính trị có một vẻ

20