(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẶNG THỊ THU TRANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRUNG TÂM
THUỘC SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TỈNH VĨNH PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẶNG THỊ THU TRANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRUNG TÂM
THUỘC SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TỈNH VĨNH PHÚC
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Văn Công

THÁI NGUYÊN - 2016


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn
toàn trung thực và chưa hề được sử dụng trong bất cứ cơng trình nghiên cứu khoa
học nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được ghi trong lời cảm
ơn. Các thơng tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Đặng Thị Thu Trang


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài " Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội
tỉnh Vĩnh Phúc ", tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá
nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và
tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của
Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều
kiện giúp đỡ tơi về mọi mặt trong q trình học tập và hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
GS.TS. Nguyễn Văn Công.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa

học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại
học Thái Ngun.
Trong q trình thực hiện đề tài, tơi cịn được sự giúp đỡ và cộng tác của các
đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng
nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tơi hồn thành nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Tác giả luận văn
Đặng Thị Thu Trang


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN ................................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................. viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ....................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ............................................. 3
5. Kết cấu của đề tài .................................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ
NÂNG CAO ...................................................................................................... 5
1.1. Chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ............... 5
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức ............................................................. 5
1.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ................ 7
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức .................... 12

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức ................................................................................................. 20
1.4.1.1. Các nhân tố khách quan ............................... Error! Bookmark not defined.
1.1.4.2. Các nhân tố chủ quan ................................... Error! Bookmark not defined.
1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và
bài học kinh nghiệm cho Vĩnh Phúc ................................................................ 22
1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế ....................................................................................... 22
1.2.2. Kinh nghiệm trong nước ................................................................................. 24
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Vĩnh Phúc ....................................................... 28
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 30
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 30


iv
2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 30
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ......................................................................... 30
2.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu .............................................................................. 31
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 32
2.3.1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ cán bộ, cơng chức, viên chức .............. 32
2.3.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp
ứng sự thay đổi công việc ................................................................................. 34
2.3.3. Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận cơng việc ..................................... 34
2.3.4. Tiêu chí đạo đức cơng vụ ................................................................................ 35
2.3.5. Tiêu chí sức khỏe ............................................................................................ 35
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRUNG TÂM THUỘC SỞ LAO
ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH VĨNH PHÚC .................... 36
3.1. Tổng quan về tỉnh Vĩnh Phúc và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh
Vĩnh Phúc .......................................................................................................... 36
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội tỉnh Vĩnh Phúc ......................................... 36

3.2.2. Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức của Sở Lao động - Thương binh và Xã
hội tỉnh Vĩnh Phúc ............................................................................................. 38
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung
tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc .................. 40
3.2.1. Xét theo độ tuổi và giới tính ........................................................................... 40
3.2.2. Tiêu chí về sức khỏe, thể lực........................................................................... 42
3.2.3. Xét theo trình độ đào tạo ................................................................................. 43
3.2.4. Xét theo trình độ lý luận chính trị và trình độ ngoại ngữ, tin học .................. 46
3.2.5. Xét theo kỹ năng công việc ............................................................................. 48
3.2.6. Xét theo đạo đức công vụ ................................................................................ 50
3.2.7. Xét theo mức độ hồn thành cơng việc ........................................................... 54
3.3. Thực trạng các biện pháp nâng cao chất lượng CBCCVC tại các trung tâm..... 57
3.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng ..................................................................... 57
3.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ........................................................................... 61


v
3.3.3. Công tác phân công công việc ........................................................................ 62
3.3.4. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá ............................................................ 65
3.3.5. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật .......................... 68
3.4. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các
trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc ............. 71
3.4.1. Thành tựu đạt được ......................................................................................... 71
3.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ..................................................................... 72
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRUNG TÂM THUỘC SỞ
LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH VĨNH PHÚC .......... 77
4.1. Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội
tỉnh Vĩnh Phúc .................................................................................................. 77

4.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ............ 77
4.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ............... 78
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các
trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc ............... 81
4.2.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng..................................................................... 81
4.2.2. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ ....................................... 84
4.2.3. Nâng cao chất lượng phân công công việc ..................................................... 89

4.2.4. Nâng cao chất lượng đầu tư trang thiết bị phục vụ công việcError! Bookmark not defin

4.2.5. Tăng cường giáo dục nâng cao nhận thức về vai trị, vị trí và trách nhiệmError! Bookmark no
4.2.6. Tạo dựng môi trường và động lực làm việc .................................................... 91
4.2.7. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát ......................................................... 95
KẾT LUẬN CHUNG .............................................................................................. 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 100
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 101


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

BCH

: Ban chấp hành

BMNN

: Bộ máy nhà nước

CBCCVC

: Cán bộ, công chức, viên chức

CNH - HĐH

: Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa

KTXH

: Kinh tế xã hội

LĐTB&XH

: Lao động - Thương binh và Xã hội

LLCT

: Lý luận chính trị

QLKT

: Quản lý kinh tế

QLNN

: Quản lý nhà nước

UBND

: Uỷ ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1.

Xét theo độ tuổi và giới tính ..................................................................... 40

Bảng 3.2.

Tiêu chí về sức khỏe, thể lực của CBCCVC ............................................ 42

Bảng 3.3.

Xét theo trình độ đào tạo .......................................................................... 43

Bảng 3.4.

Xét theo kỹ năng công việc ...................................................................... 48

Bảng 3.5.

Xét theo đạo đức công vụ của CBCCVC ................................................. 50

Bảng 3.6.

Xét theo mức độ hồn thành cơng việc .................................................... 54

Bảng 3.7.

Công tác quy hoạch, tuyển dụng .............................................................. 57

Bảng 3.8.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng .................................................................... 61

Bảng 3.9.

Công tác phân công công việc.................................................................. 63

Bảng 3.10.

Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá ..................................................... 66

Bảng 3.11.

Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật ................... 69


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 3.1.

Bản đồ hành chính tỉnh Vĩnh Vĩnh Phúc ............................................... 37

Hình 3.2.

Cơ cấu tổ chức ....................................................................................... 39

Hình 3.3.

Về cơ cấu giới tính của CBCCVC......................................................... 41

Hình 3.4.

Xét theo độ tuổi của CBCCVC ............................................................. 41

Hình 3.5.

Tiêu chí về sức khỏe, thể lực của CBCCVC ......................................... 43

Hình 3.6.

Trình độ đào tạo của CBCCVC ............................................................. 45

Hình 3.7.

Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCCVC .................................. 46

Hình 3.8.

Trình độ ngoại ngữ của CBCCVC ........................................................ 47

Hình 3.9.

Trình độ tin học của CBCCVC ............................................................. 48

Hình 3.10. Xét theo kỹ năng cơng việc của CBCCVC ........................................... 50
Hình 3.11. Xét theo đạo đức cơng vụ của CBCCVC .............................................. 52
Hình 3.12. Xét theo mức độ hồn thành cơng việc của CBCCVC ......................... 56
Hình 3.13. Công tác quy hoạch, tuyển dụng đối với CBCCVC .............................. 59
Hình 3.14. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng .................................................................. 62
Hình 3.15. Cơng tác phân cơng cơng việc ............................................................... 64
Hình 3.16. Cơng tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá ................................................... 68
Hình 3.17. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật ................ 70


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức đóng vai trị quan trọng trong hệ thống
chính trị nói chung và hệ thống hành chính sự nghiệp ở nước ta nói riêng. Nếu như
nhà nước là trụ cột của hệ thống chính trị, thì đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức
khối hành chính sự nghiệp là lực lượng quan trọng vận hành cỗ máy hành chính nhà
nước, giúp guồng máy hành chính hoạt động thơng suốt từ Trung ương đến địa
phương. Nói cách khác, đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức được coi như “xương
sống”, có vai trị hết sức quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của
toàn bộ xã hội, đảm bảo nền hành chính sự nghiệp của nhà nước hoạt động liên tục
có hiệu quả.
Đặc biệt, Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế
quốc tế, từng bước cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa nên đội ngũ cán bộ, cơng chức,
viên chức trong bộ máy hành chính Nhà nước trở thành một nguồn lực phục vụ cho

quá trình tổ chức và hoạt động của Nhà nước. Trong 06 nội dung thực hiện cơng tác
cải cách hành chính (CCHC) giai đoạn 2011-2015, thì nội dung cải cách cơng vụ,
cơng chức được xem là trọng tâm. Để thực hiện được nội dung này theo kế hoạch
đã đề ra, thì việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức (CBCCVC) là việc làm cần thiết và mang tính cấp bách.
Trong thời gian qua, phải khẳng định, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình
cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên
nghiệp cao mà Đảng và nhân dân ta đã đặt ra trong thời kỳ mới. Song, cũng cần
nhận thấy một thực tế: cịn khơng ít cán bộ, cơng chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước hiện nay làm việc thiếu tích cực. Điều đó thể hiện ở chỗ: nhiều cán bộ,
công chức, viên chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng
tạo và đổi mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hóa, khơng thạo việc, tác phong
chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương
thức hoạt động trong các cơ quan hành chính.


2
Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc sở
Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc cũng khơng nằm ngồi thực
trạng chung của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của cả nước. Mặc dù đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và
Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc luôn được kiện toàn, về cơ bản đã phần nào đáp ứng được
những đòi hỏi rất khắt khe của thời kỳ mở cửa, hội nhập; song vẫn còn nhiều hạn
chế bất cập như: chất lượng cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu
cầu của công việc, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà
nước chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút cán bộ,
cơng chức có trình độ cao về cơng tác...
Trước u cầu mới của hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu phát triển kinh tế
- xã hội, các Trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc

cần nhanh chóng có những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
cơng chức, viên chức. Vì vậy, tôi lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh
và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá phân tích thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức tại các trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh
Vĩnh Phúc; từ đó đề ra các biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức; giúp đội ngũ này có phẩm chất, năng lực tốt, thực thi
cơng vụ có hiệu quả, tận tụy phục vụ đất nước và phục vụ nhân dân.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ, công chức và
chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức.
- Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại các trung tâm thuộc
sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn 2013-2015, từ


3
đó đánh giá những kết quả đã đạt được, những hạn chế cịn tồn tại, phân tích ngun
nhân đối với chất lượng cán bộ, công chức của các trung tâm thuộc sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức tại các trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc
trong giai đoạn tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hội

tỉnh Vĩnh Phúc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng cán bộ,
công chức, viên chức của các trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hội
tỉnh Vĩnh Phúc trên các khía cạnh trình độ chun mơn, tin học, ngoại ngữ, khả
năng hồn thành cơng việc… Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới.
- Giới hạn về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại các trung tâm
thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc (bao gồm: Trung tâm
Giáo dục - lao động xã hội; Trung tâm bảo trợ xã hội; Trung tâm dịch vụ việc làm;
Trung tâm nuôi dưỡng và phục hồi chức năng người tâm thần; Trung tâm điều
dưỡng người có cơng ở Tam Đảo; Trung tâm công tác xã hội.)
- Giới hạn về thời gian: Số liệu thu thập của đề tài giai đoạn 2013-2015.

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
- Đóng góp của đề tài về mặt khoa học lý luận: góp phần vào hệ thống hóa lý
luận về cán bộ, công chức, viên chức trong khối các cơ quan sự nghiệp hành chính
nhà nước; hệ thống hóa và xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công
chức, viên chức trong khối các cơ quan sự nghiệp hành chính nhà nước.


4
- Đóng góp của đề tài về mặt thực tiễn: qua phân tích, so sánh, đánh giá thực
trạng, rút ra những mặt mạnh; những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế.
Từ đó, làm tiền đề để đưa ra quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã
hội tỉnh Vĩnh Phúc, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước.

5. Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội
tỉnh Vĩnh Phúc.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1. Chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức
Trong khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008, quy định rõ như sau
[9]: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi
chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Theo đó, cán bộ bao
gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. Cán bộ được hiểu là: “Người làm
cơng tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước” hay “ Người làm cơng
tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, khơng
có chức vụ.” [8]
Khái niệm cơng chức được hình thành, gắn liền với sự phát triển của nền

hành chính nhà nước. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là
Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa,
tại Điều 1 quy định: “công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền
nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở
trong hay ngồi nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. [4]
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đưa ra khái niệm công chức (Khoản 2
Điều 4) như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng
nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội


6
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương ngân
sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật [9].
Ngay trong Nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức trong các cơ quan nhà nước, không chỉ điều chỉnh các vấn đề liên
quan đến công chức trong cơ quan hành chính nhà nước mà cịn liên quan đến cơng
chức thuộc các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, các cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân.
Trong các văn bản hướng dẫn thực hiện, quy định chức năng nhiệm vụ, chế
độ pháp lý về cơng chức hành chính còn nhiều bất cập. Cụ thể: Nghị định số
71/2003/NĐ-CP ngày 19/6/2003 của Chính phủ về phân cấp quản lý biên chế hành
chính, sự nghiệp nhà nước và Thơng tư số 89/2003/TT-BNV ngày 24/12/2003 của
Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện nghị định, xác định: “Biên chế hành chính là số

người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công
vụ thường xuyên trong các tổ chức giúp Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ,
Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Hội đồng Nhân dân, Ủy ban nhân dân huyện,
thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thực hiện chức năng, nhiệm vụ quyền hạn về quản lý
hành chính nhà nước được giao”. [3]
Căn cứ vào các quy định của pháp luật về cán bộ, công chức và các quan
điểm nêu trên, chúng tôi đưa ra khái niệm cơng chức hành chính nhà nước: là cơng
dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm hoặc tuyển dụng vào ngạch, chức
vụ, chức danh hoặc giao giữ một cơng vụ thường xun trong cơ quan hành chính
nhà nước, bao gồm: Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, một số cơ quan thuộc
Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp và một số cơ quan chuyên môn của Ủy ban
nhân dân các cấp.
Hiến pháp 1980 ra đời, thuật ngữ “cán bộ, viên chức nhà nước” bắt đầu được
sử dụng chính thức. Điều 8 của Hiến pháp 1980 quy định: “cán bộ, viên chức nhà
nước có nghĩa vụ tận tụy phục vụ nhân dân”. Như vậy, theo quy định của Hiến pháp
1980 thì những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức nhà nước được gọi là
“cán bộ, viên chức” trừ những đối tượng là công nhân.


7
Luật Viên chức năm 2010 đã quy định rất rõ ràng về viên chức như sau:
“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại
đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. [9]
Đồng thời với việc Luật Cán bộ, công chức phân định “cán bộ” và công
chức, Luật Viên chức cũng đã phân biệt viên chức với cán bộ và công chức. Sự
khác biệt cơ bản của viên chức so với cán bộ, cơng chức, đó chính là chế độ tuyển
dụng gắn với vị trí việc làm, thơng qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương
được hưởng từ quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Lao động của viên
chức khơng mang tính quyền lực cơng, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp

mang tính chun mơn, nghiệp vụ, vì vậy, Luật Viên chức đã làm rõ: “Hoạt động
nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ trong đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật về viên chức và các pháp luật có
liên quan”. [9]
Theo Hồ Chí Minh, Người cho rằng người cán bộ có chất lượng thì phải hội
đủ các tiêu chuẩn đức và tài, phẩm chất và năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp
vụ, phong cách, phương pháp cơng tác tốt trong đó phẩm chất, đạo đức là yếu tố
hàng đầu. Đối với Chủ tịch Hồ Chí Minh, phải ln rèn luyện người cán bộ, đảng
viên có đủ đức và đủ tài, vừa hồng và vừa chun. Người ln quan tâm, động viên
và dìu dắt đội ngũ cán bộ, đảng viên để họ thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự
cần, kiệm, liêm, chính, chí, cơng, vơ tư.
Theo đó, chất lượng đội ngũ CB, CC, VC ở đây được xem xét một cách tồn
diện từ trình độ, năng lực; kỹ năng, phương pháp làm việc; hiệu quả thực thi công
vụ; phẩm chất, đạo đức của đội ngũ CB, CC, VC; văn hoá ứng xử cho đến sức khoẻ
(thể chất, tâm lý) của họ. Trong đó, yếu tố trình độ; yếu tố hiệu quả thực thi cơng vụ
và yếu tố phẩm chất, đạo đức của đội ngũ CB, CC, VC được xem là quan trọng nhất
để xem xét chất lượng đội ngũ CB, CC, VC.

1.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
* Trình độ của đội ngũ cán bộ, cơng chức và viên chức:
Trình độ của CBCCVC là mức độ đạt được về bằng cấp và mức thành thạo ở
lĩnh vực quản lý nhà nước.


8
Căn cứ vào đặc thù hoạt động và phạm vi lĩnh vực cơng tác, cán bộ, cơng
chức cần có các loại trình độ sau:
- Trình độ văn hóa
- Trình độ chun mơn;
- Trình độ lý luận chính trị;

- Trình độ quản lý nhà nước;
- Trình độ tin học
- Trình độ chuyên môn: là mức độ đạt được về một chuyên mơn, một ngành
nghề nào đó. Trình độ chun mơn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và
được chia thành các trình độ như: sơ cấp; trung cấp; đại học và trên đại học. Tuy
nhiên, khi xem xét về trình độ chun mơn của cơng chức cần phải lưu ý đến sự phù
hợp giữa chuyên môn đào tạo với u cầu thực tế của cơng việc.
- Trình độ lý luận chính trị: Việc xác định trình độ lý luận chính trị đối với
CBCCVC nhằm bảo sự thống nhất về tiêu chuẩn trình độ lý luận chính trị trong
Đảng; củng cố lập trường giai cấp, lập trường quan điểm của Đảng lãnh đạo là
Đảng Cộng sản Việt Nam đặc biệt giúp cho mỗi CBCCVC có quan điểm, lập
trường đúng đắn về đường lối chính trị của Đảng và Nhà nước trong quá trình xây
dựng và bảo vệ tổ quốc.
- Trình độ quản lý nhà nước: Mỗi CBCCVC thường được bồi dưỡng về trình
độ quản lý Nhà nước. Với hệ thống kiến thức này giúp người CB, CC, VC hiểu rõ
quyền hạn, nghĩa vụ của mình về trong chun mơn; chức năng, quyền hạn của tổ
chức giúp cho mỗi CBCCVC có biện pháp quản lý, thực hiện cơng vụ đúng pháp
luật và phân cấp quản lý.
- Trình độ tin học, ngoại ngữ: Ngày nay hơ ̣p tác và liên kế t kinh tế trên bình
diê ̣n toàn cầ u cũng như khu vực là xu thế tấ t yế u - xu thế tồn cầu hóa. Cùng với
dịng chảy tồn cầu hố đối với kinh tế là tồn cầu hố đối với khoa học, cơng nghệ,
thơng tin, văn hố và tất nhiên trong đó có ngơn ngữ. Trong đó ngoại ngữ và tin học
là những công cụ hỗ trợ không thể thiếu để hội nhập tồn cầu. Vì vậy, trình độ tin học,
ngoại ngữ của CBCCVC là kiến thức, kỹ năng về tin học, ngoại ngữ mà CB,CC,VV
đạt được. Ngoại ngữ và tin học như là công cụ đắc lực cho sự tiếp cận với sự phát
triển của văn minh nhân loại đặc biệt trong hỗ trợ trong công việc như kỹ năng khai


9
thác Internet, Microsoft, phần mềm kế toán, quản lý… giúp cho hiệu suất lao động

được cải thiện, giảm sức người, đem lại hiệu quả kinh tế cho quốc gia.
* Mức độ đảm nhiệm cơng việc:
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của CBCCVC, phản
ánh mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơng chức và mức độ đảm nhận chức trách,
nhiệm vụ của công chức. Để đánh giá CBCCVC theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả
thực hiện công việc của CBCCVC. Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội
dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, cơ quan QLNN.
Kết quả thực hiện nhiệm vụ là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi
hoạt động quản lý nhà nước, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi hoạt động
của đội ngũ CB, CC, VC. Kết quả thực hiện nhiệm vụ bao gồm kết quả thực hiện
nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của tập thể. Kết quả
thực hiện nhiệm vụ cịn được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau ví dụ như kết
quả thực hiện một vụ việc; kết quả thực hiện nhiệm vụ trong ngày, kết quả thực hiện
nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳ.
Hoạt động QLNN bao gồm nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội vốn rất phong
phú và đa dạng. Chính vì vậy, đánh giá kết quả thực thi cơng vụ của đội ngũ CB,
CC, VC cũng hết sức đa dạng. Có sản phẩm làm ra được kết quả ngay, ví dụ như
các quyết định xử phạt hành chính, nhưng cũng có những sản phẩm phải đến một
năm thậm chí phải một thời gian dài mới có thể đánh giá được kết quả ví dụ như
thực hiện Nghị quyết, thực hiện Thông tư...
Thông thường, việc đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ của một cơ quan hoặc
đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của một CB, CC, VC được tổ chức đánh giá
trong thời gian một năm.
Hiệu quả thực thi công vụ là khả năng của mỗi người để làm cơng việc được
giao, để xử lý các tình huống, để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một mơi
trường xác định. Điều đó có nghĩa là phải biết sử dụng tất cả các khả năng của một
con người như kiến thức, kỹ năng để đạt được các mục đích, mục tiêu cụ thể. Hiệu
quả thực thi nhiệm vụ của mỗi người mang tính cá nhân và năng động. Đối với
người CB, CC, VC, hiệu quả thực thi nhiệm vụ không chỉ bao gồm các kiến thức về
lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công

10
vụ mà còn bao hàm cả khả năng quan hệ giữa CB, CC, VC với nhau, quan hệ với
cấp trên, với các tổ chức cá nhân bên ngoài và cả nhân dân trên cơ sở thái độ và
những kỹ năng cần thiết.
* Kỹ năng làm việc:
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng CBCCVC
phản ánh tính chun nghiệp của CBCCVC trong thực thi cơng vụ. CBCCVC cần
có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trò,
nhiệm vụ của CBCCVC. Có thể chia thành 3 nhóm kỹ năng chính:
Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương
pháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể
nào đó.
Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp,
chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược. CBCCVC có khả năng tổng
hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn. điều
này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát
triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong
của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng
tới bộ phận, lĩnh vực khác ra sao.
Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tương ứng với
từng vị trí cơng tác như: khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm
chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế
hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo... Thực tiễn cho thấy,
CBCCVC đều cần phải có đủ những kỹ năng trên, trong khi đó số CBCCVC có
được kỹ năng này hiện nay lại không phải là nhiều.
* Kỹ năng quan hệ, giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác:
Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược. CBCCVC có khả năng tổng hợp và tư

duy trong cơng việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn. Điều này liên
quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển của
các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ


11
chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ
phận, lĩnh vực khác ra sao.
Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tương ứng với
từng vị trí cơng tác như: khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm
chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế
hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo...Thực tiễn cho thấy,
CBCCVC đều cần phải có đủ những kỹ năng trên.
* Khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi cơng việc:
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của CBCCVC trên cơ sở đáp ứng
sự thay đổi cơng việc. Khi phân tích, đánh giá chất lượng CBCCVC phải dựa trên
cơ sở trạng thái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức. Nhiệm vụ,
nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như: áp
dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc
tế, do yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước... Nếu như CBCCVC không nhận
thức được sự thay đổi công việc của mình trong thực tiễn và tương lai, thì sẽ khơng
có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và
hành vi của mình trong cơng việc và như vậy sẽ khơng thể đảm nhận và hồn thành
cơng việc được giao.
Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng CBCCVC
trong tiêu chí này là: nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực tế và tương lai;
những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi. Khi nhận thức được sự thay đổi của
công việc, người CBCCVC tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi
trước, đón đầu sự thay đổi của cơng việc để thích nghi, nhưng cũng có những
CBCCVC chấp nhận bị đào thải trong tương lai do không chuẩn bị kịp với yêu cầu

của sự thay đổi công việc.
* Sức khoẻ:
Sức khoẻ của mỗi con người được đánh giá qua nhiều tiêu chí, song tiêu chí
cơ bản là thể lực và trí lực. Thể lực được đánh giá thơng qua sức mạnh cơ bắp, cịn
trí lực được đánh giá thơng qua sự minh mẫn, linh hoạt trong phản ứng, trong giải
quyết cơng việc. Nếu chỉ có trình độ năng lực chun mơn mà khơng có một sức
khỏe dẻo dai, bền bỉ thì cũng khơng thể biến năng lực chun mơn ấy thành hoạt


12
động thực tiễn được. Một người có kiến thức, có năng lực được đào tạo cơ bản, có
nhiệt tình tâm huyết với cơng việc, có sự tín nhiệm của mọi người nhưng quanh
năm đau ốm, như vậy thì khơng thể đảm đương được cơng việc được giao. Sự phát
triển bình thường về thể chất và tâm lý trong một cơ thể khoẻ mạnh cũng là một yếu
tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ CB, CC, VC. Điều này cho
thấy thông thường tuổi càng cao, thâm niên cơng tác càng lâu thì kinh nghiệm của
CB, CC, VC càng nhiều, dày dạn, họ đã tích luỹ được nhiều kiến thức, nhiều kỹ
năng, phương pháp để giải quyết công việc nhanh chóng, hiệu quả.

1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
* Công tác quy hoạch CBCCVC:
Quy hoạch CBCCVC là nội dung trọng yếu của cơng tác tổ chức, là q trình
thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ
CBCCVC trên cơ sở dự báo nhu cầu cơng chức, nhằm đảm bảo hồn thành nhiệm
vụ chính trị, cơng việc được giao. Nói đến quy hoạch khơng chỉ nói tới việc lập kế
hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp
tiến hành quy hoạch. Quy hoạch CBCCVC là một q trình đồng bộ, mang tính
khoa học.
Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm: Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa
phương, cơ quan, đơn vị; Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mơ hình tổ chức của

thời gian tới; Tiêu chuẩn CBCCVC thời kỳ quy hoạch; Thực trạng đội ngũ
CBCCVC hiện có.
Phạm vi quy hoạch CBCCVC được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm
có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ.
Đối tượng quy hoạch là CBCCVC ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương.
Có quy hoạch lãnh đạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch CBCCVC chun mơn.
Ngồi ra cịn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy
hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng những CBCCVC trẻ có
thành tích xuất sắc…
* Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC:
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC có nhiều ý nghĩa quan trọng: Một
là, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình độ


13
QLNN, nâng cao hiệu suất các mặt công tác của tổ chức. Hai là, đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ CBCCVC là biện pháp cơ bản để xây dựng đội ngũ CBCCVC giỏi, tinh
thơng, liêm khiết, làm việc có hiệu quả cao.
Trong bối cảnh mới của đất nước, khu vực và thế giới, việc đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ CBCCVC đòi hỏi phải được nhận thức mới, sâu sắc và toàn diện,
phải hướng tới hình thành đội ngũ CBCCVC có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của
sự nghiệp CNH - HĐH. Trong nền kinh tế thị trường và xu thế tồn cầu hố, nội
dung, tính chất cơng việc có nhiều thay đổi, đột biến. Việc bám sát chương trình và
tiêu chuẩn CBCCVC quốc tế và khu vực, đạt chứng chỉ quốc tế đặt ra là rất bức
xúc. Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng tại trường, lớp, ngoài việc tăng cường trang
bị lý thuyết thì việc rèn luyện kỹ năng thực hành, kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong
công tác đối với công chức là yêu cầu rất cần thiết. Yêu cầu về ngoại ngữ, nhất là
tiếng Anh, để CBCCVC có thể chủ động giao lưu, nghiên cứu học tập thêm những
thông tin, kinh nghiệm, thành tựu của nhân loại là không thể thiếu. CBCCVC không
thể thoả mãn với một số kiến thức đã được đào tạo, mà phải tiến hành tự đào tạo,

đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên. Phải đổi mới chương trình, nội dung để đào
tạo, bổ sung, nâng cao trình độ, năng lực cho CBCCVC, khơng chỉ ở một lĩnh vực
mà vài ba lĩnh vực có liên quan với nhau, thậm chí khác nhau.
Để thực hiện mục tiêu: “xây dựng đội ngũ CBCCVC có số lượng và cơ cấu
phù hợp với yêu cầu thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại” [6] thì
điều kiện tiên quyết là phải coi đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC là khâu đột
phá trong cải cách bộ máy nhà nước.
Điều đó chứng tỏ cơng tác đào tạo, bồi dưỡng là công việc vô cùng quan
trọng, là một trong những vấn đề có ý nghĩa quyết định đến việc xây dựng đội ngũ
CBCCVC chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ.
Xã hội càng phát triển cao bao nhiêu thì sự địi hỏi về năng lực chun mơn và đa
dạng hố trình độ, kỹ năng quản lý càng phải được hoàn thiện, cập nhật bấy nhiêu.
Do vậy, có thể khẳng định rằng: đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
và năng lực quản lý cho đội ngũ CBCCVC không phải là một yêu cầu mang tính


14
lịch sử, chỉ tồn tại trong cơ chế chuyển đổi, nhất thời mà là một yêu cầu đòi hỏi phải
thực hiện thường xuyên, liên tục.
Như vậy, mục đích của đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC nhằm hướng tới các
mục tiêu cụ thể:
- Phục vụ trực tiếp cho công tác quy hoạch đội ngũ công chức. Quy hoạch
vừa xuất phát từ nhiệm vụ chính trị và thực trạng đội ngũ cơng chức, vừa phải đảm
bảo xây dựng nền hành chính vững mạnh, phát triển. Mặt khác, đào tạo gắn với quy
hoạch cán bộ, cơng chức khơng chỉ hiện tại mà cịn tạo nguồn cho tương lai, đáp
ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.
- Đào tạo để đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch, bậc, chức
vụ công chức khác nhau. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC, VC là một kiểu giáo
dục, nhưng không giống như giáo dục quốc dân (phổ thông, đại học…). đặc trưng
của đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC, VC thể hiện ở các mặt sau:

- Đào tạo đội ngũ CB,CC, VC chính là một q trình liên tục. điều đó có
nghĩa, người cơng chức phải thực hiện việc học tập trong suốt thời gian công vụ để
cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng.
- Cơng việc của mỗi CB,CC, VC đều mang tính cụ thể. Do vậy, đào tạo công
chức là sự đào tạo có tính định hướng với nội dung rộng, hình thức đa dạng, linh
hoạt nhưng lại nhằm đạt mục tiêu chuyên sâu.
Để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC, VC thật sự có hiệu quả, cần có sự
phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan sử dụng công chức, cơ quan làm công tác cán
bộ, hệ thống đào tạo và bản thân cơng chức. Có như vậy, đào tạo xuất phát từ quy
hoạch, gắn với sử dụng và phát huy được tính tích cực của bản thân CBCCVC.
- Đào tạo CBCCVC là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình độ QLNN. Trong
lĩnh vực QLNN, CBCCVC chính là những người thừa hành các quyền lực QLNN
để chấp hành công vụ của Nhà nước theo pháp luật. Chất lượng của đội ngũ này có
ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao trình độ quản lý. Bởi vậy, việc đào tạo, bồi
dưỡng CBCCVC là sự đảm bảo quan trọng và là con đường hữu hiệu để nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCCVC, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong QLNN.


15
- Đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC phải lấy chất lượng làm trọng, tránh tình
trạng chạy theo số lượng bằng cấp... Chất lượng đó phải là “trình độ được đào tạo
về chun mơn bậc cao, có phẩm chất chính trị tư tưởng vững vàng, đạo đức cách
mạng trong sáng, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn dày dạn, có năng lực quản lý,
năng lực tổ chức và điều hành” [6, tr.314]. Mặt khác, đào tạo, bồi dưỡng cịn nhằm
mục đích lâu dài là có được một đội ngũ CBCCVC với số lượng, chất lượng và cơ
cấu hợp lý. Để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước vấn đề không
phải là tăng thêm nhiều công chức. Trái lại là tinh giản biên chế, “tăng cường tính
chuyên nghiệp” của đội ngũ CBCCVC.
Để đáp ứng được yêu cầu QLNN, đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC cần:
- Nội dung, hình thức và thời gian đào tạo phải được xác định theo nhu cầu công

tác thực tế, từng cấp, từng ngành và vị trí cơng tác khác nhau của đội ngũ CBCCVC.
- Nội dung đào tạo phải sát với công việc của CBCCVC đang thừa hành và
thống nhất cả việc sử dụng khi đang đào tạo với sau đào tạo. Do vậy, đào tạo phải
đúng đối tượng, sát với thực tiễn, đào tạo là để sử dụng. Thậm chí, đào tạo cịn phải
gắn với sát hạch, đề bạt CBCCVC.
- Để đào tạo thật sự có hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ
quan sử dụng CBCCVC, cơ quan làm công tác quản lý CBCCVC, cơ sở đào tạo và
bản thân cơng chức bằng một quy định cụ thể.
Q trình đào tạo bồi dưỡng được xác định gồm 4 nội dung cơ bản sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một phần của quá trình đào tạo, bồi
dưỡng song đó là bước đầu tiên, quan trọng, làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng. để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị, cần trả lời
các câu hỏi sau:
+ Đơn vị đó thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào?.
+ Đội ngũ công chức của đơn vị đó cần có những kỹ năng nào để thực hiện
tốt các cơng việc và mỗi đơn vị lại cần có cơ cấu đội ngũ, yêu cầu về trình độ và kỹ
năng phù hợp với nhiệm vụ chính trị của đơn vị như thế nào?.
+ Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ cơng chức trong đơn vị đó là gì?.
Ngồi ra, phải thu thập các số liệu về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thông qua: