Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
.............../ ...............

BỘ NỘI VỤ
......../ ........

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THIỆU
NĂNG LỰC CƠNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN ĐÔNG GIANG, TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017


Cơng trình được hồn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ HÀ

Phản biện 1: .................................................................. .
.......................................................................................
Phản biện 2: .................................................................. .
.......................................................................................

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc
sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phịng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo
vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Số:… - Đường…………… - Quận……………… TP………………
Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính
Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện
Hành chính Quốc gia


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: "Cán bộ là cái gốc
của công việc, Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt
hay kém". Cán bộ, công chức là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với
nhân dân, đem những chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước
đến với nhân dân, tuyên truyền, giáo dục và thuyết phục người dân
thấm nhuần những mục tiêu, biện pháp của chính sách để tự giác
chủ động thực hiện. Đồng thời báo cáo với Đảng, Nhà nước về tình
hình đời sống dân sinh và những nguyện vọng thiết thực của nhân
dân để hoạch định chính sách cho phù hợp.
Từ 1986 đến nay, Việt Nam bước vào thời kỳ đổi mới với
việc xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ
nghĩa (XHCN), xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN, hội nhập
quốc tế thì yêu cầu về năng lực đội ngũ cơng chức hành chính
nước ta nói chung, đội ngũ cơng chức chun mơn cấp huyện nói
riêng càng trở nên cấp thiết.
Những năm gần đây, thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ

cơng chức hành chính nhà nước ở nước ta đã đạt được một số kết quả
nhất định. Song trên thực tế, năng lực đội ngũ này vẫn còn tồn tại
nhiều bất cập cần được tiếp tục nghiên cứu giải quyết, nhất là đội ngũ
công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện trong cả nước, đặc
biệt là công chức các cơ quan chuyên thuộc các huyện miền núi.
Huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam được thành lập ngày 20
tháng 06 năm 2003 theo Nghị định số72/2003/NĐ- CP của chính
phủ. Là huyện miền núi, nằm tại phía Tây của tỉnh Quảng Nam, cách
thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam 145km về phía Tây Bắc, dân cư
chủ yếu là người đồng bào Cơtu. Là một huyện mới thành lập từ năm
1


2003 điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, cơ sở hạ tầng
giao thơng chưa phát triển, một bộ phận công chức huyện chưa đạt
chuẩn về chuyên mơn, nghiệp vụ theo vị trí cơng tác; Sau gần 10 năm
thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 20012010 và 5 năm đầu thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành
chính giai đoạn 2011- 2020, cơng tác cải cách hành chính của huyện
phần nào đã có chuyển biến tích cực, những kết quả đạt được là cơ
bản và rõ nét. Chất lượng đội ngũ cơng chức nói chung đã được nâng
lên, cơng chức các cơ quan chun mơn nói riêng phần lớn đã đáp
ứng chuẩn yêu cầu về năng lực. Tuy nhiên, năng lực thực hiện nhiệm
vụ chun mơn cịn thấp chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc,
cơ cấu chưa hợp lý, bố trí cơng chức chưa đúng ngành nghề,tinh thần
trách nhiệm chưa cao, tỏ ra thụ động trong thực hiện các nhiệm vụ
được giao không chỉ gây trở ngại cho việc cải cách hành chính mà
cịn trở ngại cho việc thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách
pháp luật của nhà nước…
Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi chọn đề tài: “Năng lực
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện

Đông Giang, tỉnh Quảng Nam” nghiên cứu làm luận văn cao học
quản lý công của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Cán bộ, cơng chức nói chung và cơng chức các cơ quan
chun mơn cấp huyện nói riêng đã được nhiều nhà khoa học, nhà
quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi
sâu nghiên cứu từ lâu. Và đã có nhiều cơng trình sách, luận văn cao
học và hàng loạt các bài tạp chí được cơng bố dưới những góc độ thể
hiện khác nhau được đăng tải ở trung ương và địa phương, có thể kể
đến một số cơng trình tiêu biểu như sau:
2


- Lương Thanh Cường (2011), Một số vấn đề lý luận về chế định
pháp luật công vụ, công chức, Sách chuyên khảo, Nxb. Chính trị - Hành
chính, Hà Nội.
- Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa
học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong thời kỳ
đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước, NXB Chính trị
Quốc gia, Hà Nội.
- Đào Thanh Hải, Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức trong thời kỳ cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước”, NXB
Lao động xã hội Hà Nội.
Các cơng trình nêu trên chủ yếu tập trung nghiên cứu cơ sở lý
luận về đội ngũ công chức trong hệ thống cơ quan Nhà nước ở Việt
Nam thời kỳ đổi mới. Các tác giả khẳng định rằng muốn xây dựng
chủ nghĩa xã hội, trước hết phải có con người xã hội chủ nghĩa. Cán
bộ, công chức là người gánh vác trọng trách nặng nề của đất
nước nên họ phải thực sự là những con người xã hội chủ nghĩa.
Ngồi ra, cịn có nhiều đề tài, luận văn cao học hành chính

nghiên cứu về năng lực công chức trong thời gian gần đây:
- Lương Ban Mai (2007), “Nâng cao năng lực cơng chức hành
chính nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập”, Học viện
Hành chính, Luận văn Thạc sĩ Hành chính cơng, Hà Nội
- Nguyễn Thanh Thuyên(2005), Nâng cao năng lực thực thi
hoạt động quản lý nhà hành chính nhà nước của đội ngũ cán bộ,
cơng chức cấp huyện tại tỉnh Bình Phước, Luận văn Thạc sĩ Quản lý
hành chính cơng, Học viện Hành chính Quốc gia;
- Nguyễn Thanh Cường(2010), Nâng cao năng lực hiệu quả
thực thi công vụ của công chức cấp huyện nhằm đáp ứng chiến lược

3


phát triển kinh tế xã hội tỉnh Tây Ninh từ nay đến hết năm 2020,
Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính cơng;
Các cơng trình nghiên cứu nêu trên đã làm rõ hơn về lý luận
công chức, công vụ, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức
cấp huyện; những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ;
nghiên cứu những nét đặc thù riêng của từng địa phương, từ đó có
các giải pháp phù hợp với từng địa phương.
Bên cạnh sách chuyên khảo, giáo trình, các đề tài luận văn cao
học, cịn có hàng loạt các bài tạp chí, được đăng tải trên nhiều tạp chí
có uy tín, có thể kể ra một số bài tạp chí tiêu biểu sau đây:
- Ngơ Thành Can, Quy trình đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả nâng
cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ, công chức, Tạp chí Quản
lý nhà nước, số 206-3/2013,tr 55-59;
- Ngơ Thành Can, Công chức và chất lượng thực thi công vụ
trong cơ quan hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số
11-2012,tr31-34.

- Trần Anh Tuấn, Vấn đề công vụ và trách nhiệm công vụ
trong luật cán bộ, công chức, Tạp chí tổ chức nhà nước, số 11-2009
- Vũ Huy Từ, Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ
cán bộ cơ sở, Tạp chí Quản lý nhà nước.số 5-2002;
- Lê Chi Mai, Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chính quyền cơ sở,
Tạp chí Cộng sản, số 20-2002
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu nêu trên, mỗi cơng
trình nghiên cứu thể hiện góc độ khác nhau, nhưng nội dung nghiên
cứu chủ yếu là nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ cơng chức trong
thực thi cơng vụ, trong đó tập trung nghiên cứu năng lực công chức
cấp cơ sở mà chủ yếu là cấp xã, còn nghiên cứu năng lực các cơ quan
chun mơn cấp huyện có đề cập nhưng chưa nhiều và chưa thật
4


chuyên sâu mà đang tập trung giải quyết các vấn đề lý luận là chủ
yếu. Đặc biệt chưa có cơng trình nào nghiên cứu về năng lực cơng
chức các cơ quan chun mơn huyện Đơng Giang. Chính vì vậy, việc
nghiên cứu năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Đông Giang trong bối cảnh hiện nay là hồn tồn cần
thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Nghiên cứucơ sở lý luận và phân tích thực trạng năng lực
công chức các cơ quan chuyên môn huyện Đơng Giang, từ đó đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam trong
thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn phải thực

hiện một số nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực của công chức và năng
lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đông
Giang
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực cơng chức các cơ quan
chun mơn thuộc UBND huyện
- Phân tích thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Đông Giang, chỉ ra những điểm được và
chưa được, nguyên nhân của những hạn chế
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức của
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang trong thời
gian tới.

5


4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Năng lực công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam.
Phạm vị nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu năng lực cơng
chức làm việc tại 13 phịng, ban chun mơn thuộc UBND huyện
Đơng Giang, tỉnh Quảng Nam, bao gồm: Phịng Nội vụ, Phịng Tư
pháp, Phịng Tài chính – kế hoạch, Phịng Tài ngun và mơi trường,
Phịng Lao động thương binh và xã hội, Phịng Văn hố và thơng tin,
Phịng Giáo dục và đào tạo, Phòng Y tế; Phòng Thanh tra, Văn phịng
HĐND&UBND, Phịng Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn, Phịng
Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Dân tộc.
- Phạm vi thời gian:từ năm 2010 đến tháng 31/12/2015
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu

Phương pháp luận: Luận vănthực hiện trên cơ sở vận dụng
chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử; tư tưởng
Hồ Chí Minh; chủ trương, đường lối của Đảng về năng lực đội ngũ
cơng chức nói chung, năng lực đội ngũ cơng chức các cơ quan
chun mơn thuộc UBND huyện nói riêng.
-

Phương pháp nghiên cứu:

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể
như: Phương pháp tổng hợp, phân tích; điều tra khảo sát thực tế; phân
tích định lượng từ đó tiến hành phân tích định tính.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Về mặt lý luận: Luận văn góp phần làm rõ cơ sở lý luận về
năng lực công chức và năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
cấp huyện.

6


Về mặt thực tiễn:
+ Kết luận và các giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài
liệu tham khảo cho việc xây dựng, hoạch định chính sách nâng cao
năng lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
nói chung, và cho UBNDĐơng Giang, tỉnh Quảng Nam trong thời
gian đến
+ Các giải pháp của luận văn góp phần giúp cơng chức các
cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện Đơng Giang hồn thiện
năng lực của mình trong thời gian tới.
+ Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu

tham khảo trong nghiên cứu và giảng dạy ở Trường Chính trị tỉnh,
các Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện, thị xã, thành phố của tỉnh
Quảng Nam.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3
chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực và năng lựccông chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Chương 2: Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao năng lực
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang

7


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUN MƠN THUỘC UBND HUYỆN
1.1 Cơng chức và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện
1.1.1 Khái niệm công chức
Quốc hội đã ban hành Luật cán bộ, cơng chức số
22/2008/QH12 ngày 13/11/2008, Luật có hiệu lực kể từ ngày
01/01/2010. Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định như sau:
Theo Luật cán bộ, công chức, công chức được định nghĩa
như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà

không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc
phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.2

Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện
Theo Nghị định 37/2014/NĐ-CP ban hành ngày 05/5/2014
của Chính phủ quy định: các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
8


huyện là các phòng, ban, văn phòng HĐND - UBND có chức năng
tham mưu, giúp việc cho UBND, HĐND cấp huyện, quận, thị xã.
Như vậy, có thể hiểu “Cơng chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện là những công dân Việt Nam được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, bậc, chức danh trong biên chế và làm việc tại
các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện, được hưởng lương
từ ngân sách nhà nước”.
1.1.3 Đặc điểm, vai trò và nhiệm vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện
1.1.4 Chức năng, nhiệm vụ củacác phịng ban chun mơn cấp
huyện

1.1.5 Các tiêu chuẩn công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện
1.2 Năng lực và năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện
1.2.1 Khái niệm về năng lực
Thuật ngữ “năng lực” được sử dụng phổ biến trong các cơ
quan, công sở khi người ta bàn đến năng lực công tác, năng lực giải
quyết vấn đề …Tuy vậy, thuật ngữ này hiện tại chưa có được sự
thống nhất giữa các nhà khoa học nhưng có thể hiểu năng lực là sự
tổng hợp những thuộc tính cá nhân con người, đáp ứng những yêu
cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đó đạt được những kết
quả cao.
1.2.2 Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
Năng lực của cơng chức là sự tương ứng giữa thuộc tính tâm
lí, sinh lý của con người với những yêu cầu do nhiệm vụ, vị trí cơng
việc đặt ra. Nếu khơng có những thuộc tính này thì con người khơng
thể hồn thành tốt được công việc
9


1.3 Các yếu tố cấu thành năng lực
1.4 Tiêu chí đánh giá năng lực của công chức các cơ quan chun
mơn thuộc UBND huyện
1.4.1 Tiêu chí về trình độ đào tạo, bồi dƣỡng
1.4.2 Phẩm chất đạo đức
1.4.3 Kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm cơng tác
1.4.4 Tính chun nghiệp
1.5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
1.5.1 Yếu tố khách quan

1.5.1.1 Điều kiện và môi trường làm việc
1.5.1.2 Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm
1.5.1.3 Chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương
1.5.1.4 Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
1.5.1.5 Công tác quản lý, đánh giá, kiểm tra, giám sát
1.5.1.6 Văn hóa địa phương và văn hóa cơng sở
1.5.2 Yếu tố chủ quan
1.5.2.1 Yếu tố nhận thức
1.5.2.2 Sức khỏe, những yếu tố sinh học bẩm sinh
1.5.2.3 Định hướng giá trị của cá nhân
1.5.2.4 Cơ hội thăng tiến
Tiểu kết chƣơng 1
Công chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện có
vị trí vai trị rất quan trọng trong quản lý nhà nước của chính quyền
cấp huyện. Họ vừa là những người tham mưu, giúp việc cho UBND
huyện trong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở cơ sở vừa
trực tiếp tiếp xúc với công dân, tổ chức để giải quyết những công
việc hàng ngày liên quan đến thủ tục hành chính, quản lý nhà nước
10


tại cấp huyện. Bên cạnh đó cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc
UBND huyện cịn là những người trực tiếp đưa đường lối của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước vào trong thực tiễn của đời sống
nhân dân.
Trong chương 1, tác giả đã đề cập đến những nội dung cơ
bản nhất về công chức và công chức chuyên mn thuộc UBND
huyện, đặc điểm, vai trị, nhiệm vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện. Tiếp đến trình bày quan niệm về
năng lực và năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện; Các yếu tố cấu thành năng lực; Tiêu chí đánh giá năng
lựccủa cơng chức cấp huyện; Những yếu tố có ảnh hưởng đến năng
lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.

11


Chương 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
ĐÔNG GIANG, TỈNH QUẢNG NAM
2.1. Khái quát về huyện Đông Giang
2.1.1.

Điều kiện tự nhiên – dân cƣ

2.1.2.

Tình hình kinh tế - xã hội

2.2. Phân tích thực trạng năng lực của cơng chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
2.2.1. Về số lƣợng, cơ cấu công chức chuyên môn thuộc UBND
huyện Đông Giang
- Về số lƣợng:
Bảng 2.1 Số lượng công chức các CQCM thuộc UBND
huyện Đông Giang từ năm 2011- 2015 (đơn vị: người)
- Cơ cấu cơng chức theo nhóm độ tuổi
Bảng 2.2 Số lượng cơng chức tại các phịng ban chuyên môn
huyện Đông Giang chia theo độ tuổi đến năm 2015

Hình 2.1 Cơ cấu cơng chức các CQCM thuộc UBND huyện
Đơng Giang theo nhóm độ tuổi năm 2015 (đơn vị: người)
-Thâm niên công tác
Bảng 2.3 Thâm niên công tác của cơng chức các QCM thuộc
UBND huyện Đơng Giang
Hình 2.2 Thâm niên công tác của công chức các CQCM
thuộc UBND huyện Đông Giang (đơn vị: %)
- Cơ cấu công chức theo thành phần dân tộc:
- Về giới tính

12


2.2.2. Về kiến thức
Trình độ chun mơn là yếu tố cần có, là một trong những
tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng cơng chức cấp huyện. Cụ thể:
- Trình độ chun mơn nghiệp vụ:
Bảng 2.4 Thống kê trình độ chun môn, nghiệp vụ của công
chức các cơ quan chuyên môn huyện Đơng Giang từ 2011-2015
Hình 2.3 Trình độ chun mơn công chức các CQCM thuộc
UBND huyện Đông Giang từ năm 2011-2015 (đơn vị: người)
- Trình độ kiến thức QLNN:
Bảng 2.5 Cơ cấu ngạch của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Đơng Giang từ năm 2011 – 2015
Hình 2.4 Cơ cấu ngạch của công chức các cơ quan chun
mơn thuộc UBND huyện Đơng Giang 2011-2015
- Trình độ lý luận chính trị:
Bảng 2.6 Bảng thống kê trình độ lý luận chính trị của cơng
chức các phịng ban chun mơn thuộc UBND huyện Đơng Giang
Hình 2.5 Trình độ lý luận chính trị của cơng chức các phịng

ban chun mơn thuộc UBND huyện Đơng Giang
- Trình độ tin học
Bảng 2.7 Trình độ tin học của công chức các CQCM thuộc
UBND huyện Đơng Giang
Hình 2.6 Trình độ tin học của cơng chức các CQCM thuộc
UBND huyện Đơng Giang
-Trình độ ngoại ngữ
Bảng 2.8 Trình độ ngoại ngữ của cơng chức các CQCM thuộc
UBND huyện Đơng Giang
Hình 2.7 Trình độ tin học của cơng chức các CQCM thuộc
UBND huyện Đông Giang
13


2.2.3 Về kỹ năng
Bảng 2.9 Kỹ năng công chức các CQCM thuộc UBND hun
Đơng Giang trong q trình thực thi công vụ (đơn vị: %)
2.2.4 Về thái độ
Bảng 2.10: Kết quả điều tra thực trạng về thái độ làm việc của
cơng chức
2.2.5 Mức độ hồn thành cơng việc
Bảng 2.11 Tổng hợp phân loại, đánh giá công chức năm 2015
2.3. Đánh giá về năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện
2.3.1

Những điểm đạt đƣợc

2.3.2.

Những hạn chế, tồn tại

2.3.3.

Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại

2.3.3.1 Nguyên nhân về bản thân công chức
2.3.3.2 Nguyên nhân từ đơn vị sử dụng công chức
2.3.3.3 Các yếu tố khác
Tiểu kết chƣơng 2
Tại chương 2, tác giả đã nêu khái quát vị trí địa lý, điều kiện
dân cư, tình hình phát triển kinh tế xã hội có ảnh hưởng tới năng lực
cơng chức các phịng, ban chun mơn thuộc UBND huyện; tiếp đến
phân tích thực trạng năng lực cơng chức các cơ quan chuyên môn
thuộc huyện Đông Giang trên các nội dung như: số lượng; trình độ
đào tạo; trình độ lý luận chính trị; tin học; ngoại ngữ; năng lực
chun mơn nghiệp vụ thông qua thái độ công tác và kết quả công
việc. Tiến hành đánh giá thực trạng năng lực của công chức chuyên
môn của huyện, tác giả đã rút ra những mặt đạt được, những tồn tại,
hạn chế và nguyên nhân hạn chế về năng lực của công chức các
14


phịng, ban chun mơn thuộc UBND huyện, những nội dung phân
tích thực trạng tại chương 2 làm cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp
để nâng cao năng lực của cơng chức các phịng, ban chun mơn
thuộc UBND huyện đáp ứng yêu cầu và định hướng đến năm 2020 ở
chương 3.

15

Chương 3
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND
HUYỆN ĐÔNG GIANG, TỈNH QUẢNG NAM
3.1 Định hƣớng phát triển và nâng cao năng lực công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện
3.1.1

Những định hƣớng phát triển

3.1.2

Mục tiêu trong việc định hƣớng phát triển và nâng cao

chất lƣợng công chức
3.1.3 Một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao năng lực công
chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang
3.2.

Các giải pháp nâng cao năng lực của công chức của các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
3.2.1

Đổi mới và tăng cƣờng sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng

đối với công tác xây dựng cơng chức
3.2.2 Thực hiện hồn thiện tổ chức bộ máy

3.2.3. Các giải pháp tuyển dụng và sử dụng công chức
3.2.3.1 Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng đang hiện hành và có thay
đổi, cải tiến cho phù hợp với xu thế mới
3.2.3.2 Bố trí và sử dụng hiệu quả năng lực công chức
3.2.4. Các giải pháp nâng cao trách nhiệm trong thực thi công
vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện
3.2.4.1 Xây dựng bảng tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá
3.2.4.2 Nâng cao chất lượng và hiệu lực thực thi của các văn bản do
UBND cấp huyện ban hành

16


3.2.4.3 Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đánh giá, khen
thưởng, kỷ luật đối với công chức dựa trên thực thi công việc được
giao
3.2.5.

Các giải pháp về đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
3.2.6.

Giải pháp cải thiện lƣơng, thu nhập và nâng cao đạo đức

công vụ
3.2.6.1 Cải thiện tiền lương, thu nhập của công chức
3.2.6.2 Nâng cao đạo đức công vụ của công chức
Tiểu kết chƣơng 3

Chương 3 của luận văn, tác giả nêu lên một số Quan điểm định
hướng của Đảng và Nhà nước về việc nâng cao năng lực công chức
HCNN trong giai đoạn hiện nay; Kiến nghị một số giải pháp nâng
cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang
nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Trong các giải pháp, kiến nghị được trình bày, tác giả nhận
thấy rằng việc đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp
trọng tâm nhất để xây dựng, nâng cao năng lực công chức các CQCM
thuộc UBND huyện Đông Giang . Bởi vì, quá trình đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, cơng chức nếu được làm một cách bài bản, có trọng
tâm chúng ta sẽ có được một đội cơng chức có đầy đủ phẩm chất đạo
đức, nhiệt tình cách mạng, có kiến thức, kỹ năng, trình độ chun
mơn, nghiệp vụ để đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn
mới.

17


KẾT LUẬN
Huyện Đông Giang từ một huyện mới thành lập từ năm 2003
điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, cơ sở hạ tầng giao
thơng chưa phát triển, một bộ phận công chức huyện chưa đạt chuẩn
về chun mơn, nghiệp vụ theo vị trí cơng tác; Sau gần 10 năm thực
hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001-2010
và 5 năm đầu thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính
giai đoạn 2011- 2020, cơng tác cải cách hành chính huyện phần nào
đã có chuyển biến tích cực, những kết quả đạt được là cơ bản và rõ
nét.
Công chức trong các cơ quan HCNN nói chung và các
CQCM thuộc UBND huyện Đơng Giang nói riêng là yếu tố quan

trọng để cơ quan, đơn vị đó tồn tại, vận động và phát triển. Việc đầu
tư cho cơng chức là hồn tồn có lợi, trước hết là trực tiếp cho bản
thân của công chức và gián tiếp là cho xã hội. Do vậy, việc nâng cao
năng lực đội ngũ công chức là yêu cầu cấp bách, khách quan trong sự
nghiệp CNH-HĐH đất nước.
Để góp phần vào việc nâng cao năng lực công chức trong hệ
thống CQCM cấp huyện, đề tài này đã làm rõ cơ sở khoa học của
việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND
huyện Đông Giang. Trên cơ sở hệ thống hố lý luận về cơng chức
HCNN, năng lực cơng chức HCNN, đề tài đã phân tích đánh giá thực
trạng năng lực đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện
Đông Giang trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc.
Đề tài đã làm rõ nguyên nhân làm cho năng lực công chức các
CQCM thuộc UBND huyện còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu
cầu của công việc hiện tại, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình
đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
18


Đề tài đã đưa ra mục tiêu, các quan điểm và các giải pháp chủ yếu
nhằm nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND huyện
Đông Giang.
Đến nay, công cuộc xây dựng và nâng cao năng lực công chức
đã đạt được những thành tựu to lớn đáp ứng được sự nghiệp đổi mới
toàn diện của Đảng và Nhà nước ta. Tuy nhiên bên cạnh đó, cũng cịn
khơng ít những hạn chế, điều đó cho thấy việc xây dựng đội ngũ cơng
chức khơng thể nhanh chóng được, mà đó là cả một q trình phấn
đấu của Đảng và Nhà nước.
Chính vì vậy, khi tiến hành xây dựng đội ngũ cơng chức
trong giai đoạn hiện nay các cơ quan quản lý công chức cần nắm

vững chủ trương đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước về xây
dựng công chức đồng thời phải chủ động sáng tạo, vận dụng vào điều
kiện hoàn cảnh của mỗi ngành, mỗi cấp, mỗi cơ quan đơn vị. Với
những phương hướng và giải pháp của Đảng và Nhà nước của các
cấp các từ Trung ương đến cơ sở nhằm nâng cao năng lực của đội
ngũ công chức. Như vậy trong một tương lai không xa chúng ta sẽ có
một đội ngũ cơng chức có đầy đủ năng lực và phẩm chất để thực hiện
những nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn đổi mới toàn diện của đất
nước.
Tóm lại, như lời chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: " "Vì lợi ích
mười năm trồng cây - Vì lợi ích trăm năm trồng người” .Vì vậy, năng
lực đội ngũ cơng chức hành chính nói chung và cơng chức các
CQCM thuộc UBND huyên trong giai đoạn hiện nay không chỉ để
đáp ứng cho những đòi hỏi trong thời kỳ đổi mới, mà còn là tiền đề
quan trọng và cần có để hình thành nên những con người xã hội chủ
nghĩa.

19