Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện yên lạc

Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực
MỤC LỤC

BẢNG KÊ KHAI CHỮ VIẾT TẮT
BẢNG KÊ KHAI CHỮ VIẾT TẮT...................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................2
5. Kết cấu đề tài.............................................................................................3
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN YÊN LẠC,..........4
TỈNH VĨNH PHÚC.............................................................................................4
1.1.Khái quát chung về phòng Nội vụ huyện Yên Lạc.................................4
1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn........................................................4
1.1.2. Phương hướng hoạt động của cơ quan ..............................................6
1.2. Sơ đồ tổ chức các cơ quan thuộc UBND huyện Yên Lạc......................7
1.3. Công tác quản trị nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước...........8
1.3.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực............................................................8
1.3.2. Phân tích công việc và bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công
việc................................................................................................................8
1.3.3. Tuyển dụng nhân sự.........................................................................10
1.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức..............................................12
1.3.5. Đánh giá nhân sự..............................................................................14
1.3.6. Tạo động lực làm việc và khen thưởng.............................................15
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND
HUYỆN YÊN LẠC............................................................................................16

2.1. Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức....................................16
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực............................................................16
2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực......................................................................16
2.1.3. Vai trò nguồn nhân lực......................................................................17
2.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng.......17
2.1.5. Cán bộ, công chức và các tiêu chí đánh giá chất lượng ..................20
2.2. Số lượng và chất lượng cán bộ, công chức ở các cơ chuyên môn thuộc
UBND huyện Yên Lạc................................................................................23
2.2.1. Số lượng cán bộ, công chức..............................................................23
2.2.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thông qua các tiêu chuẩn quy
định..............................................................................................................26
2.3. Phân tích và đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ........27
TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

2.3.1. Độ tuổi và kinh nghiệm.....................................................................28
2.3.2. Trình độ và bằng cấp chuyên môn..................................................29
2.3.3. Về kỹ năng, mức độ thành thạo công việc........................................30
2.4. Đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức ..........................................30
2.4.1. Một số ưu điểm .................................................................................30
2.4.2. Một số hạn chế cần khắc phục...........................................................31
2.4.3. Nguyên nhân dẫn tới hạn chế về chất lượng cán bộ, công chức......33
2.5. Thuận lợi và khó khăn trong việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức ................................................................................34
2.5.1. Thuận lợi ...........................................................................................34

2.5.2. Khó khăn..........................................................................................35
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND......................37
HUYỆN YÊN LẠC............................................................................................37
3.1. Định hướng phát triển cán bộ, công chức ............................................37
3.1.1. Một số định hướng trọng tâm............................................................37
3.1.2. Mục tiêu.............................................................................................38
3.2. Những giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ...................40
3.2.1. Thực hiện hoàn thiện tổ chức bộ máy...............................................40
3.2.2. Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng hiện hành và đổi mới bắt kịp với
xu thế mới....................................................................................................42
3.2.3. Bố trí, sắp xếp và sử dụng đúng cán bộ, công chức..........................45
3.2.4. Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đánh giá, công tác đào
tạo bồi dưỡng, công tác giáo dục.................................................................47
3.2.5. Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật ...........................50
3.3. Một số khuyến nghị và đề xuất.............................................................52
3.3.1. Đối với hệ thống văn bản pháp luật chung........................................52
3.3.2. Đối với Chính phủ, Bộ, ngành TW...................................................53
3.3.3 Đối với Huyện ủy, UBND huyện Yên Lạc........................................54
KẾT LUẬN........................................................................................................56
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................57

TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

BẢNG KÊ KHAI CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
5
6
7
8

Chữ viết tắt
CBCC
CCHC
CP
NĐ
QLNN
TW
UBND

TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

Nghĩa

Cán bộ, công chức
Cải cách hành chính
Chính phủ
Nghị định
Quản lý nhà nước
Trung ương
Ủy ban nhân dân


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn đất nước bước vào thời kỳ đổi mới, hội nhập kinh tế thế
giới, sự phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc phụ thuộc rất lớn là nguồn nhân
lực xã hội. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ
những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể
của mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước; phải có cách
nghĩ, cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từ đó xây dựng các chương
trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa
nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy
nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy qúa trình đổi mới toàn
diện đất nước.
Vừa qua Hội nghị lần thứ 14 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XI
và Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII đã kết thúc thành công tốt đẹp với

những mục tiêu, nhiệm vụ to lớn mà Đảng và nhân dân đặt ra. Vì vậy Đảng và
nhà nước ta đặc biệt quan tâm đến đội ngũ cán bộ, công chức phục vụ nhân
dân, phục vụ đất nước đây chính là nguồn lực trực tiếp dẫn tới sự thành công
trong công cuộc phát triển kinh tế, xã hội, thúc đẩy nhanh quá trình công
nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn là
một bộ phận thực thi công vụ, là cầu nối giữa nhân dân với nhà nước nên
UBND huyện Yên Lạc cũng rất đề cao, chú trọng nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức thực thi nhiệm vụ giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, tốt về phẩm chất
đạo đức.
Qua quá trình thực tập tại Phòng Nội vụ huyện Yên Lạc, được học tập và
học hỏi kinh nghiệm làm việc của cán bộ, công chức của phòng cũng như qua
tìm hiểu thực tế em nhận thấy chất lượng ngũ CBCC ở các cơ quan chuyên
môn là yếu tố quyết định tới sự thành công trong quá trình thực thi nhiệm vụ
TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

1


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

được giao, có quyết định to lớn cho sự nghiệp phát triển đất nước, sự phát triển
của huyện Yên Lạc trong tương lai. Vấn đề chất lượng cán bộ, công chức luôn
được Đảng, nhà nước và xã hội quan tâm, đây là vấn đề có tính bức thiết trong
giai đoạn phát triển kinh tế, xã hội hiện nay. Vì vậy em xin chọn đề tài “Thực
trạng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Yên Lạc” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác chuyên môn
thuộc UBND huyện và do phòng Nội vụ quản lý nhà nước về cán bộ, công chức,
viên chức trên địa bàn huyện Yên Lạc.
Từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức làm công tác chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Lạc nhằm đáp ứng yêu
cầu trong thời đại phát triển kinh tế xã hội gắn liền với định hướng xã hội chủ
nghĩa.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác chuyên môn
thuộc UBND huyện Yên Lạc qua báo cáo và số liệu thống kê của Phòng nội vụ
huyện. Từ đó nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp pháp nâng cao chất lượng
cán bộ, công chức làm công tác chuyên môn.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, đề tài đã sử dụng phương pháp luận
duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin,
đồng thời đối chiếu với các quan điểm, đường lối chính sách của Đảng. Ngoài ra
đề tài còn sử dụng các phương pháp như:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp lịch sử
- Phương pháp phỏng vấn

TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

2


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân

lực

- Phương pháp so sánh đối chiếu về các chính sách kinh tế và chính sách
xã hội
- Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, bố cục của đề
tài được chia thành 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về phòng Nội vụ huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc.
1.1.

Khái quát chung về phòng Nội vụ huyện Yên Lạc

1.2.

Sơ đồ tổ chức bộ máy các cơ quan huyện Yên Lạc

1.3

Công tác quản trị nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Chương 2: Thực trạng về chất lượng cán bộ, công chức của các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Lạc
2.1.

Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức.

2.2.

Số lượng và chất lượng cán bộ, công chức

2.3.

Phân tích về chất lượng cán bộ, công chức qua quá trình làm việc

2.4.

Nhận xét và đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức

2.5.

Thuận lợi và khó khăn trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng

cán bộ, công chức.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Lạc
3.1. Định hướng phát triển, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Lạc
3.3 Một số khuyến nghị và đề xuất

TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

3


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN YÊN LẠC,
TỈNH VĨNH PHÚC
1.1. Khái quát chung về phòng Nội vụ huyện Yên Lạc
1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn.
Phòng Nội vụ huyện Yên Lạc là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Yên Lạc có trụ sở làm việc tại thị trấn Yên Lạc, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc.
Điện thoại: 0211.3760.328 – Fax: 0211.3850.959
Email:
Phòng Nội vụ có chức năng tham mưu giúp UBND cấp huyện thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Tổ chức, biên chế các cơ quan hành
chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới
hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức xã,
phường, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo;
thi đua khen thưởng.
Phòng Nội vụ thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật
về lĩnh vực chuyên ngành và các nhiệm vụ, quyền hạn sau:
- Trình UBND cấp huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ trên
địa bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định. Ban hành quyết định, chỉ
thị, quy hoạch, kế hoạch dài hạn, năm năm và hàng năm; chương trình, biện
pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được
giao. Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch
sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về
các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao.
- Về tổ chức, bộ máy: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện quy định chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện theo
hướng dẫn của cơ quan nhà nước cấp trên, thành lập, sáp nhập, hợp nhất, giải
thể các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; xây dựng đề án về tổ chức
của các tổ chức sự nghiệp trình cấp có thẩm quyền quyết định.
TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

4


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

- Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp: Tham mưu
giúp Chủ tịch UBND cấp huyện giao chỉ tiêu biên chế hành chính, sự nghiệp
hàng năm; hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng biên chế hành chính, sự
nghiệp.
- Về công tác xây dựng chính quyền: Giúp UBND cấp huyện và các cơ
quan có thẩm quyền tổ chức thực hiện việc bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu
Hội đồng nhân dân. Chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa
giới hành chính của huyện, thành, thị.
- Về cán bộ, công chức, viên chức: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện
trong việc tuyển dụng, sử dụng, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá; thực
hiện chính sách, đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản
lý đối với cán bộ, công chức, viên chức của các cơ quan, đơn vị thuộc thẩm quyền
quản lý của UBND cấp huyện; thực hiện việc tuyển dụng, quản lý công chức xã,
phường, thị trấn và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức và cán bộ
không chuyên trách cấp xã theo phân cấp.
- Về cải cách hành chính: Giúp UBND cấp huyện triển khai, đôn đốc,
kiểm tra các cơ quan chuyên môn cùng cấp và UBND cấp xã thực hiện công tác
cải cách hành chính ở địa phương.
- Về công tác văn thư, lưu trữ: Hướng dẫn các cơ quan, đơn vị trên địa
bàn huyện chấp hành chế độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư, lưu
trữ; hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo quản và tổ chức

sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện và Lưu
trữ huyện.
- Về công tác tôn giáo: Giúp UBND cấp huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm
tra và tổ chức thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước về tôn giáo và công tác tôn giáo trên địa bàn.
- Về công tác thi đua, khen thưởng: Tham mưu, đề xuất với UBND cấp
huyện tổ chức các phong trào thi đua và triển khai thực hiện chính sách khen
TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

5


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

thưởng của Đảng và Nhà nước trên địa bàn huyện; làm nhiệm vụ thường trực
của Hội đồng Thi đua - Khen thưởng cấp huyện.
1.1.2. Phương hướng hoạt động của cơ quan
- Tiếp tục thực hiện cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông” hiện đại
thuộc UBND huyện; tăng cường mua sắm trang thiết bị phụ vụ công tác CCHC
và kiểm soát thủ tục hành chính theo Nghị định số 63/2010/NĐ-CP ngày
8/6/2010 của Chính phủ.
- Phối hợp với Ban Tổ chức Huyện uỷ cử cán bộ, công chức tham gia đào
tạo và bồi dưỡng theo chương trình kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của Ủy ban
nhân dân tỉnh năm 2016 theo quy định.
- Tham mưu UBND huyện thực hiện chế độ chính sách năm 2016 đối với cán
bộ, công chức, viên chức; Giải quyết chế độ nghỉ hưu, chế độ một lần cho cán bộ
công chức, viên chức đủ điều kiện theo quy định.

- Tham mưu cho UBND huyện hướng dẫn các phòng, ban chuyên môn và Ủy
ban nhân dân các xã, thị trấn đánh giá cán bộ, công chức và đánh giá chấm điểm, phân
loại Hội đồng nhân dân và UBND các xã, thị trấn năm 2016.
- Tham mưu giúp UBND huyện hướng dẫn các xã, thị trấn thực hiện tốt
công tác QLNN về Tôn giáo, Thi đua - Khen thưởng, Văn thư - Lưu trữ và Địa
giới hành chính năm 2016.
- Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ theo chương trình và kế hoạch của tỉnh
và huyện.

TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

6


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

1.2. Sơ đồ tổ chức các cơ quan thuộc UBND huyện Yên Lạc
UBND HUYỆN

PHÒNG
CHUYÊN MÔN

CÁC ĐƠN VỊ
SỰ NGHIỆP

1. Ban quản lý dự án và xây

1. Văn phòng

dựng công trình

2. Phòng Nội vụ

2. Ban Bồi thường, giải phóng

3. Phòng Lao động, Thương

mặt bằng và phát triển quỹ

binh và Xã hội

đất

4. Phòng Tài chính – Kế hoạch

3. Trạm Khuyến nông

5. Phòng Giáo dục

4. Trung tâm Văn hóa -thể

6. Phòng Văn hóa - Thông tin

thao

7. Phòng Tài nguyên và Môi

5. Đài truyền thanh

trường

6. Trung trâm Phát triển cụm

8. Phòng Tư pháp

công nghiệp.

9. Phòng Nông nghiệp và Phát

7. Trung tâm Dân số - Kế

triển nông thôn

hoạch hóa gia đình

10. Thanh tra huyện

8. Hội chữ Thập đỏ

11. Phòng Công thương
12. Phòng Y tế

Theo Nghị định số: 37/2014/NĐ-CP của Chính phủ Quy định tổ chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,
ngày 05 tháng 05 năm 2014.

TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

7


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

- Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức năng
tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa
phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND
cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản
lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
- Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý
về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công
tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về
chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
1.3. Công tác quản trị nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
1.3.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Công tác kế hoạch hóa hoạt động của toàn bộ hệ thống các cơ quan đặt
trong chỉnh thể thống nhất. Trong nền kinh tế tập trung, bao cấp, hệ thống kế
hoạch hóa nhân sự được chỉ đạo thống nhất từ trung ương đến các cơ sở thông
qua hệ thống chỉ tiêu pháp lệnh. Kế hoạch của tỉnh là cụ thể hóa kế hoạch của
trung ương ở địa phương; kế hoạch của huyện là triển khai kế hoạch của tỉnh.
Các đơn vị triển khai các kế hoạch theo sự phân công của Bộ chủ quản trên từng
lĩnh vực cụ thể. Mệnh lệnh hành chính được áp dụng cho mọi cấp, mọi ngành.
Kế hoạch hóa định hướng hiện nay giao nhiều quyền hơn cho các đơn vị,
địa phương trong công tác lập kế hoạch. Tuy nhiên nhiều lĩnh vực tính mệnh
lệnh, chỉ huy vẫn tiếp tục tồn tại. Trong lĩnh vực nhân sự, chỉ tiêu biên chế, nội

dung và phương thức đào tạo, kinh phí đào tạo vẫn thuộc sự quản lý thống nhất
chung của các đơn vị quản lý chung (Bộ Nội vụ) các cơ quan thuộc bộ máy nhà
nước nói chung và bộ máy hành chính nhà nước nói riêng vẫn phải tiến hành
xây dựng bộ máy của mình trên cơ sở chỉ đạo chung đó.
1.3.2. Phân tích công việc và bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc
* Phân tích công việc

TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

8


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết có để thực hiện tốt
công việc.
* Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc
- Bản mô tả công việc: là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các
mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát
và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc
giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền
hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Nội dung của bản mô tả công việc:
+ Nhận diện công việc: Tên công việc; mã số của công việc; cấp bậc công
việc; nhân viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực

hiện công việc; người thực hiện và người phê duyệt bản mô tả công việc
+ Tóm tắt công việc: Mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì.
+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Ghi rõ mối quan hệ của
người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài tổ chức.
+ Chức năng, trách nhiệm: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính, sau
đó nên giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện.
+ Quyền hành của người thực hiện công việc: Xác định rõ giới hạn hay
phạm vi quyền hành trong các quyết định về tài chính và nhân sự.
+ Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Ghi rõ
người thực hiện công việc cần đạt được các tieeuc huẩn gì về khối lượng công
việc cần thực hiện trong ngày, chất lượng, hiệu quả, chính sách…

TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

9


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

+ Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm
ca ba, làm thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc, tính
phức tạp, xử lí tình huống.
- Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực
cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết các
vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bản
tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được tổ chức cần loại nhân viên như thế
nào để thực hiện công việc tốt nhất. Những yếu tố chính thường đề cập trong

bản tiêu chuẩn công việc:
+ Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác
có liên quan đến công việc: tốc ký, đánh máy,…
+ Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình.
+ Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính
trung thực, khả năng hòa đồng, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân.
1.3.3. Tuyển dụng nhân sự
Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là tuyển chọn nhân viên có những trình
độ học vấn, có năng lực phù hợp với yêu cầu công của công việc, tích cực, có
khả năng đóng góp đúng vai trò trong cơ quan khi đảm nhận một công việc, đã
được sắp xếp phù hợp với tương lai của cơ quan vào một thời điểm và một nơi
phù hợp với một chi phí có thể chấp nhận được.
Quy trình và thủ tục tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà
nước:
Bước 1: Xây dựng kế hoạch, phương án tổ chức tuyển dụng nhân sự.
Căn cứ vào: Nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan đơn vị, chỉ tiêu biên chế
được giao hàng năm, tiêu chuẩn nghiệp vụ của nhân sự hoặc các ngạch công
chức cần tuyển.Thời gian cần nhân sự được tuyển vào cơ quan.

TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

10


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

Yêu cầu: Số lượng nhân sự thi tuyển theo từng ngạch, thời gian chuẩn bị

cho từng kỳ thi, thời gian tổ chức kỳ thi.
Bước 2: Tổ chức triển khai phương án thi tuyển
Thông báo tuyển nhân sự: Trước 30 ngày tổ chức thi tuyển nhân sự hoặc
vào ngạch công chức, Bộ ngành, tỉnh, thành phố nhất thiết phải thông báo công
khai trên các phương tiện thông tin đaị chúng.
Thủ tục tiếp nhân sự: Bộ hồ sơ, túi đựng hồ sơ phải thống nhất về mẫu
của nơi tổ chức tuyển dụng nhân sự. Cơ quan tổ chức thi tuyển nhân sự cần bố
trí phòng và người trực tiếp thu, đảm bảo đúng yêu cầu ghi rõ họ tên, địa chỉ và
ký nhận, phải có giấy chứng nhận cho người nộp hồ sơ.
Bước 3: Thành lập Hội đồng thi, Ban chấm thi, Ban coi thi.
Vụ tổ chức Cán bộ, Sở Nội vụ dự thảo Quyết định của Bộ trưởng, Thủ
trưởng cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch UBND tỉnh, thành
phố trực thuộc Trung ương về việc thành lập Hội đồng thi tuyển, ghi rõ thành
phần (có mẫu quyết định kèm theo trong văn bản chính). Chủ tịch Hội đồng thi
tuyển ra quyết định thành lập Ban chấm thi, Ban coi thi.
Bước 4: Tổng hợp danh sách thí sinh đủ điều kiện dự thi tuyển.
Thư ký Hội đồng thi tuyển tổng hợp danh sách theo mẫu có sẵn (trong
văn bản hành chính)
Bước 5: Tổ chức việc xây dựng nội dung tài liệu, đề thi cho kỳ thi.
Các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ được Chính phủ
giao quản lý ngạch công chức theo ngành chuyên môn có trách nhiệm xây dựng
nội dung thi tuyển công chức vào ngạch chuyên môn.
Bộ Nội vụ phối hợp với các Bộ, ngành để thống nhất hình thức thi tuyển
vào các ngạch công chức - viên chức. Các Bộ, ngành quản lý các ngạch công

TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

11

Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

chức theo ngành chuyên môn sẽ xây dựng tập tài liệu để thống nhất nội dung thi
tuyển trong cả nước.
Bước 6: Tổ chức triển khai thi.
Kiểm tra phòng thi trước 1-2 ngày: bàn ghế, an ninh,... niêm yết thông
báo, danh sách thí sinh, quy chế, sơ đồ phòng thi phục vụ kỳ thi.
Bước 7: Tổng kết đánh giá kỳ thi tuyển.
Thư ký hội đồng thi dự thảo báo cáo đánh giá về việc tổ chức kỳ thi: Đánh
giá về Hội đồng thi, ban coi thi, Ban chấm thi có tuân thủ đúng quyết định của
Nhà nước nhằm rút ra những ưu, nhược điểm và kinh nghiệm và đánh giá kết
quả thi về tổng số thí sinh, về tỉ lệ trúng tuyển.
1.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức trong một cơ quan hành chính Nhà
nước được hiểu là hoạt động trang bị kiến thức nghề nghiệp để lấy chứng chỉ
trình độ hàn lâm và trang bị, rèn luyện các kỹ năng quản lý, kỹ năng thực hiện
công việc cho cán bộ, công chức của tổ chức đó. Trong đó đào tạo, rèn luyện các
kỹ năng quản lý, kỹ năng hoạt động nghề nghiệp, chuyên môn là đặc trưng của
đào tạo cán bộ, công chức trong cơ quan quản lý hành chính nhà Nước.
Đào tạo lại (tái đào tạo) là hoạt động trang bị lại, trang bị mới các kiến
thức, kỹ năng nghề nghiệp, chuyên môn cho cán bộ, công chức khi có những
thay đổi căn bản trong công nghệ sản xuất hoặc cơ chế quản lý, khi những kiến
thức và kỹ năng hoạt động nghề nghiệp, chuyên môn đã được trang bị trước đây
không còn phù hợp hoạt động của tổ chức,
Bồi dưỡng là hoạt động nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng
chuyên môn cho cán bộ, công chức trong một tổ chức hành chính nhà nước khi
mà những kiến thức, kỹ năng được đào tạo trước đây đã lạc hậu, không đủ để

thực hiện có hiệu quả hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ trong tổ chức đó.
Khái quát hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC theo sơ đồ tổng hợp sau:
TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

12


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

Các hoạt động nhằm đạt các mục tiêu của cơ quan Nhà nước
Đào tạo
Tiến bộ, khoa
học công nghệ
và khoa học
quản lý

Cán bộ
công chức

Đào tạo lại
Bồi dưỡng

Môi trường kinh tế, chính trị, xã hội

TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

13

Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

1.3.5. Đánh giá nhân sự
Đánh giá nhằm mục đích xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu
quả làm việc của từng con người cụ thể.
Hàng năm mỗi cơ quan, đơn vị đều thực hiện công tác đánh giá nhân viên
(nhân sự) để nắm bắt được tình hình làm việc, hiệu quả làm việc mà nhân sự
thực hiện trong một năm. Từ đó có những kế hoạch cho hoạt động của cơ quan
đơn vị cho năm tiếp theo. Công tác đánh giá nhân sự trong cơ quan hành chính
Nhà nước:
- Đánh giá hiệu quả làm việc của công chức: Đây thực chất là quá trình
so sánh với những mục tiêu mà cơ quan, đơn vị đặt ra.
- Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức:
Đây là nội dung rất phức tạp của hoạt động đánh giá. Khái niệm năng lực cũng
như trình độ chuyên môn trên thực tế rất khó phân biệt chi tiết. Đánh giá năng
lực, kỹ năng cảu người công chức rất phức tạp do vậy cần phải để công việc
đánh giá cần xây dựng chuẩn cho các kỹ năng.
- Đánh giá tiềm năng
+ Tiềm năng của người công chức trong tổ chức chính là khả năng có thể
chuyển đổi, tiếp thu các kiến thức và kỹ năng mới một cách nhanh chóng, hiệu
quả. Tiềm năng của người công chức sẽ thể hiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng
các kỹ năng mới nhằm phục cụ cho đòi hỏi của tổ chức. Nhiều người có thể có
những năng lực, kỹ năng hiện tại đáp ứng, nhưng khả năng nhận thức, tiếp thu
nội dung mới rất hạn chế và điều đó cũng có nghĩa là họ có tiềm năng thấp.
Nhiều người có kỹ năng hiện tại hạn chế nhưng tiềm năng lớn vẫn có thể đào

tạo, bồi dưỡng thành những chuyên gia, nhà quản lý giỏi.
+ Tiềm năng của một người thường gắn liền rất cụ thể với động cơ làm
việc của họ. Tự bản thân họ có những tiềm năng và họ tự xác định động cơ làm
việc cho mình.
TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

14


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

1.3.6. Tạo động lực làm việc và khen thưởng
- Động lực làm việc là sự khích lệ; điều khiển nhân viên thực hiện những
điều mà nhà quản lý mong muốn; sự cần thiết khi tập thể và cá nhân trong cơ
quan mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó. Động lực nội tại và động lực
ngoại toại tác động vào công việc. Muốn có được động lực cho nhân viên làm
việc một cách có hiệu quả, người quản lý phải tạo cho nhân viên của mình muốn
làm công việc đó.
Tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt là một trong những hoạt động
quan trọng của nhà quản lý. Nhưng một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả
công việc là môi trường làm việc thích hợp.
- Khen thưởng nhân sự là nhằm hướng đến mọi thành viên trong cơ quan
có cùng cảm giác được hưởng chế độ công bằng, đúng mức với kết quả mà họ
tạo ra. Các hình thức khen thưởng:
+ Khen thưởng với các danh hiệu: Giấy khen, bằng khen, huân huy
chương các loại
+ Khen thưởng bằng vật chất: Bằng hiện vật, bằng tiền…

TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

15


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND
HUYỆN YÊN LẠC
2.1. Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh, do đó có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống
con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội cho một
cộng đồng. Có hai loại nguồn nhân lực:
- Nguồn nhân lực xã hội: Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận dân số
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Độ tuổi lao động là khoảng tuổi
đời theo quy định của pháp luật mọi công dân có khả năng lao động nằm trong
độ tuổi đó được coi là nguồn lao động của đất nước.
- Nguồn nhân lực trong một tổ chức: Nguồn nhân lực của một tổ chức là
những người tạo thành đội ngũ lao động trong một tổ chức và thực hiện các hoạt
động của tổ chức, họ được ký kết hợp đồng với sự tham gia của các nguồn lực
tài chính và vật chất của tổ chức đó.
2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là
mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng các loại nhân lực trong một tổ chức.
Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu
của mình. Các loại cơ cấu thường được đề cập:
Thứ nhất, là cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng nguồn nhân lực trong
một tổ chức gồm các viên chức quản lý và nhân viên thừa hành. Trong viên
chức quản lý lại được phân ra các loại: lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo các bộ phận
cấu thành, các viên chức thực hiện chức năng nghiệp vụ quản lý (tổ chức, kế
hoạch, tài chính…)

TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

16


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

Thứ hai, là cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: Đây là loại
cơ cấu được quan tâm nhất vì nó thể hiện mặt chât lượng của nguồn nhân lực.
Thường cơ cấu này được phân tích theo tiêu thức: không qua đào tạo, sơ cấp,
trung học chuyên nghiệp, đại học, trên đại học.
Ngoài ra, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm năng của nguồn nhân
lực trong một tổ chức người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nhân lực theo tuổi
và theo giới tính. Trong các tổ chức người ta còn quan tâm đến cơ cấu nghề theo
hệ thống được quy định trong hệ thống giáo dục quốc dân.
2.1.3. Vai trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực

quan trọng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của
yếu tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có động lực, nhưng chỉ
có nguồn nhân lực mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực khác muốn
phát huy tác dụng phải thông qua nguồn nhân lực.
Khi sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng cao,
hợp tác ngày càng chặt chẽ, con người chuyển dần hoạt động cho máy móc thiết
bị thực hiện làm thay đổi bản chất của lao động từ lao động thủ công sang lao
động trí tuệ. Khoa học kĩ thuật ngày càng hiện đại hơn thì cũng không thể tách
rời nguồn lực con người bởi vì con người đã tạo ra máy móc thiết bị hiện đại,
con người chế ngự tự nhiên bằng những kiến thức và trí tuệ của mình. Chỉ có tác
động của con người thì mới đưa chúng vào hoạt động, mới phát huy khả năng
của máy móc. Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nước đều
khẳng định vai trò có tính quyết định của của nguồn nhân lực đối với sự phát
triển kinh tế - xã hội nói chung và đặc biệt là quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa.
2.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc
trưng về trạng thái thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh
thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe,
TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

17


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội…của

nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn là quan trọng nởi vì đó là cơ sở để
đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của
một con người.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng:
- Thể lực: Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điều kiện của sự phát triển.
Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về mặt thể chất lẫn tinh thần.
Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh
thần là sự dẻo deo của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ,
biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Sức khỏe con người chịu tác động bởi
nhiều yếu tố: tự nhiên kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các
chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sở vật
chất, các điều kiện bảo vệ chăm sóc sức khỏe. Người lao động có sức khỏe tốt
có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập
trung trong khi làm việc. Nhờ thể lực tốt, con người có thể tiếp thu nhanh chóng
những kiến thức, kỹ năng trong quá trình giáo dục. Việc chăm sóc tốt sức khỏe
làm tăng chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai bằng việc kéo dài tuổi lao
động. Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu
bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội
phải đảm bảo.
- Trí lực: Trong quá trình sản xuất, con người không chỉ sử dụng chân tay
mà còn cả trí óc. Bên cạnh sức khỏe, trí lực là một yếu tố quan trọng của nguồn
nhân lực. Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao
động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng
lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Làm việc chủ
động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng các công cụ phương tiện lao động hiện đại,
tiên tiến. Nhân tố trí lực của nguồn lực thường được xem xét đánh giá trên hai
góc độ là trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của

TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

18


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

người lao động. Việc đánh giá hai yếu tố này thường dựa trên một số chỉ tiêu cơ
bản:

TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

19


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

* Về trình độ học vấn:
Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện công việc để duy trì cuộc sống. Trình độ học
vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá
trình học tập suốt đời của một cá nhân.
* Về trình độ chuyên môn:
Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các
chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động kỹ thuật
bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những người có trình

độ trên đại học. Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác
nhau và có bằng hoặc không có bằng, nhưng nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản
xuất mà có trình độ tương đương bậc 3 trở lên. Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá
trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực bao gồm:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng số lao động. Chỉ tiêu này để
đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của lực lượng lao động mỗi quốc gia.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo
- Cơ cấu bậc đào tạo tính theo đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề
* Về phẩm chất chính trị, đạo đức:
- Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với
đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước. Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị
vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng ta
và nhân dân đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần
và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng , hết sức vì sự nghiệp của nhân
dân, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân.
- Phẩm chất đạo đức: Đạo đức của cán bộ, công chức gồm hai mặt cơ bản:
đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp
2.1.5. Cán bộ, công chức và các tiêu chí đánh giá chất lượng
Cán bộ, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được
bầu cử để thực hiện nhiệm vụ của Đảng và nhà nước. Đó là một phạm trù chung,
TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

20


Báo cáo thực tập

Khoa Tổ chức và quản lí nhân
lực

nhưng cần có sự phân biệt khác nhau để có sự điều chỉnh phù hợp với các đối
tượng.
- Công chức: Là thuật ngữ dùng để chỉ những người làm việc thường
xuyên trong bộ máy hành chính nhà nước. Họ được tuyển dụng, bổ nhiệm và
làm việc ổn định theo những chuyên môn nhất định, được nhà nước trả lương và
đảm bảo những điều kiện vật chất, tinh thần để thi hành công vụ. Lao động của
công chức mang tính nghề nghiệp và chịu sự điều chỉnh của pháp lệnh cán bộ
công chức.
- Cán bộ: Là khái niệm được xuất phát từ cơ chế tổng thể của nhà nước ta
là Đảng lãnh đạo, nhân dân làm chủ, nhà nước quản lý cho nên hệ thống chính
trị của ta là sự thống nhất giữa sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của nhà nước
và sự tham gia quản lý của các tổ chức chính trị - xã hội đối với toàn bộ hoạt
động kinh tế xã hội của đất nước. Từ đặc trưng đó bên cạnh phạm trù công chức
còn có phạm trù cán bộ. Thuật ngữ cán bộ được dùng để chỉ những người được
bầu cử, bổ nhiệm hoặc điều động để làm việc trong các tổ chức chính trị - xã
hội, cùng với bộ máy hành chính thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng
trong hệ thống chính trị thống nhất. Đội ngũ đó cũng được hưởng lương từ ngân
sách nhà nước, cùng chịu sự điều chỉnh bởi pháp lệnh cán bộ công chức.
Việc đưa ra phạm trù cán bộ, công chức và điều chỉnh nó trong một văn
bản pháp luật chung thể hiện sự thống nhất của hệ thống chính trị nước ta cũng
là sự thống nhất giữa chính trị và hành chính dưới sự lãnh đạo của Đảng.
Một số tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức
- Thứ nhất, tiêu chuẩn về nhân thân:
Tiêu chuẩn về quốc tịch: Việc tuyển dụng một người vào công vụ đòi hỏi
có điều kiện tiên quyết là công dân Việt Nam. Điều đó chỉ rõ quốc tịch là một
tiêu chuẩn của cán bộ công chức. Chỉ có công dân Việt Nam mới có thể trung
thành tuyệt đối với đất nước của mình. Như vậy, tiêu chuẩn quốc tịch thể hiện
quan hệ giữa hành chính và chính trị, trách nhiệm khi họ tham gia vào công vụ
để thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước.
TẠ DUY TỐ - LỚP 1205QTNB

21