Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
.............../ ...............

BỘ NỘI VỤ
......../ ........

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRƢƠNG THỊ CẨM PHƢỚC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NAM

Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017


Cơng trình được hồn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS Hoàng Mai

Phản biện 1: .................................................................. .
.......................................................................................
Phản biện 2: .................................................................. .
.......................................................................................

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc
sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phịng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo
vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Số:… - Đường…………… - Quận……………… TP………………
Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính
Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện
Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Bối cảnh tồn cầu hóa, hội nhập quốc tế và khu vực cũng như
yêu cầu phát triển có chiều sâu về cả ba lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã
hội đang mở ra rất nhiều các cơ hội nhưng cũng đặt ra vô vàn những
thách thức to lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực nước ta. Quản
lý nguồn nhân lực được coi là khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với
quản lý các yếu tố khác của quá trình sản suất. Quản lý nguồn nhân
lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người ở tầm vi mô với 2
mục tiêu cơ bản : "Một là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm
tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, hai
là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích
thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm
với cơ quan".
Tạo động lực cho nguồn nhân lực các đơn vị cơng lập có vai trị
trọng tâm trong cơng tác cán bộ của Đảng và nhà nước. Việc tạo
động lực cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập cũng

luôn được chú trọng và phát triển từ trước tại các đơn vị tuy nhiên lại
chưa được hệ thống thành các mơ hình cụ thể. Trường Cao đẳng Y tế
Quảng Nam là một đơn vị sự nghiệp công lập được thành lập dựa
trên cơ sở trường Trung cấp Y tế Quảng Nam với nhiệm vụ chính là
đào tạo và nghiên cứu khoa học. Với cách tiếp cận vấn đề cho rằng
thành công của đơn vị phụ thuộc nhiều vào sự nỗ lực của toàn bộ đội
ngũ viên chức nhà trường. Tôi quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực
làm việc cho viên chức Trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam" làm
luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý cơng với mong
muốn tìm hiểu thực trạng về động lực làm việc của viên chức trường
Cao đẳng Y tế Quảng Nam. Từ đó, đề xuất một số giải pháp tạo động
lực cho viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam.

1


2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Để tạo động lực cho người lao động là vấn đề được nhiều
nhà nghiên cứu, nhà quản lý nhân sự quan tâm nhằm tìm ra những
giải pháp tích cực nhất nâng cao động lực làm việc, trên cơ sở đó
nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Cụ thể là các luận
văn đã thực hiện của Phan Thị Cẩm Chi, Vũ Thanh Thuấn, Dương
Anh Tuấn, tập san khoa học các trường hay trong giáo trình “Quản trị
nhân lực” của PGS.TS. Trần Kim Dung.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích: Trên cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho
viên chức và thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức, luận
văn đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực cho viên
chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam.
- Nhiệm vụ

+ Làm rõ cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc
cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
+ Đánh giá thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm
việc cho viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực
làm việc cho viên chức của trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn.
4.1. Đối tượng nghiên cứu :
Động lực làm việc của viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng
Nam và công tác tạo động lực cho đội ngũ viên chức trường Cao
đẳng Y tế Quảng Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu :
- Không gian : Trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam
- Thời gian: Nghiên cứu được tiến hành bằng xem xét các chính
sách tạo động lực cho viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam
trong 5 năm từ năm 2011 đến nay.

2


5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu.
5.1. Phương pháp luận :
Luận văn dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử, lấy học thuyết Mác-Lê nin, tư tưởng
Hồ Chí Minh và các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam ngày nay về nguồn nhân lực.
5.2. Phương pháp nghiên cứu :
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Hệ thống các khái niệm và
luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình

thành thơng qua q trình thu thập kiến thức từ các cơng trình nghiên
cứu và các tài liệu của các tác giả trong và ngoài nước.
Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Sử dụng phiếu tham khảo
ý kiến gửi cho khách thể nghiên cứu với bộ câu hỏi mở nhằm làm rõ
mục đích nghiên cứu trên các bình diện xã hội khác nhau như giới
tính, độ tuổi, trình độ học vấn và các yếu tố liên quan đến động lực
làm việc.
Phương pháp thống kê toán học: Trên cơ sở các phiếu điều
tra, người nghiên cứu tiến hành thống kê số lượng các yếu tố ảnh
hưởng, số lượng lựa chọn mức độ các yếu tố ảnh hưởng, các biện
pháp tác động làm căn cứ tỉ lệ % để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về lý luận: Luận văn kết hợp nhiều phương pháp nghiên
cứu khác nhau để tạo nên một cái nhìn khái quát và khách quan về
động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức
trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam. Luận văn góp phần bổ sung các
khái niệm liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho đội
ngũ viên chức Nhà trường thông qua nghiên cứu nhiều nguồn tài liệu.
Đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm của một số đơn vị sự nghiệp
công lập.

3


- Về thực tiễn: Luận văn làm rõ thực trạng về động lực và
công tác tạo động lực làm việc cho viên chức trường Cao đăng Y tế
Quảng Nam cùng những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Từ
đó tìm ra được phương hướng để duy trì những điểm tích cực cũng
như hạn chế những tiêu cực nhằm mục đích chung là nâng cao động
lực làm việc của viên chức nhà trường.

Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho lãnh đạo trường
Cao đẳng Y tế Quảng Nam, các đơn vị sự nghiệp công lập và những
người quan tâm.
7. Cấu trúc của luận văn.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu
tham khảo, nội dung luận văn bao gồm ba chương:
- Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên
chức.
- Chương II: thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên
chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam
- Chương III: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội
ngũ viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam

4


Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO VIÊN CHỨC
1.1.Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Động lực.
Động lực làm việc là những nhân tố ở bên trong kích thích làm
việc trong điều kiện cho phép, tạo ra hiệu quả cao được biểu hiện là
sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và
của bản thân người lao động.
1.1.2. Tạo động lực.
Tạo động lực làm việc cho nhân viên được hiểu là tất cả các
biện pháp khuyến khích cơng chức làm việc; đồng thời tạo mọi điều
kiện để nhân viên hoàn thành cơng việc một cách tốt nhất. Việc
khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần tạo ra bầu khơng khí thi đua

trong cơ quan có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của
tổ chức.
1.2. Viên chức, quyền và nghĩa vụ của viên chức.
1.2.1. Đơn vị sự nghiệp công lập
Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền
của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập
theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ
công, phục vụ quản lý nhà nước.
1.2.2. Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập .
- Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí
việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp
đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
1.3. Một số học thuyết tạo động lực cho ngƣời lao động
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow

5


- Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết
về nhu cầu của con người vào những năm 1950. Lý thuyết của ơng
nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp
ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có
ích cả về thể chất lẫn tinh thần.
- Nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh
- Những nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận
- Nhu cầu được tôn trọng
- Nhu cầu phát huy bản ngã
1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Học thuyết này được

phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:
- Nhóm yếu tố thúc đẩy
- Nhóm yếu tố duy trì
1.3.3. Học thuyết tạo kỳ vọng của Victor Vrom
- Expectancy (kỳ vọng)
- Instrumentality (tính chất cơng cụ)
- Valence (hố trị)
1.3.4. Học thuyết cơng bằng của J Stacy Adam
1.3.5. Bài học r�tế
Quảng Nam
Trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam tiền thân là trường cán bộ Y tế
thuộc Ban Dân y tỉnh Quảng Đà trong kháng chiến chống Mỹ, được
thành lập năm 1961, với nhiệm vụ đào tạo cán bộ Y - Dược, phục vụ đắc
lực cho chiến trường Quân khu V, đặc biệt là tỉnh Quảng Đà, Quảng
Nam - Đà Nẵng trước đây và tỉnh Quảng Nam ngày nay. Đến ngày 24

8


tháng 01 năm 2006, trường Trung học Y tế Quảng Nam được nâng cấp
lên thành trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam theo Quyết định số
408/QĐ-BGD&ĐT của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo.
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam
Tổ chức bộ máy của Trường, gồm: Ban giám hiệu, 08 phòng,
ban, trung; 13 khoa, bộ mơn chức năng.
Đảng ủy

Cơng đồn

Khoa Nội

Phịng TCHC

Khoa Ngoại

Phịng Đào
tạo

Ban giám hiệu

Đồn TN

Khoa Sản

Khoa Nhi

Khoa Điều
Dưỡng

Khoa Dược

Khoa
YTCC

Bộ mơn Xét
Nghiệm

Phịng cơng
tác
HS-SV

Phịng đối
ngoại-NCKH

Bộ mơn
Răng Hàm
Mặt

Bộ mơn
Ngoại Ngữ

Khoa YHCT

Bộ mơn
Chính trị Pháp lt

Phịng khám trường cao
đẳng Y tế Quảng Nam

Hình 2. 1. Sơ đồ tổ chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam
2.1.3. Thực trạng đội ngũ viên chức và động lực làm việc của viên
chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam.

Mean:
35.77
Minim
um: 24
Biểu đồ 2. 1. Phân bổ đội ngũ viên chức trƣờng Cao đẳng YMaxim
tế
um:

58
Quảng Nam theo độ tuổi.

9


Có thể thấy, viên chức tại trường đều nằm trong độ tuổi lao
động với độ tuổi trung bình khá tốt. Số người trong độ tuổi từ 20-40
chiếm tỷ lệ lớn cho thấy công tác tuyển dụng đặc biệt chú ý đến đội
ngũ viên chức trẻ. Đi cùng với đó là số cán bộ kinh nghiệm ở độ tuổi
trung bình từ 41-60 tuy ít hơn nhưng khơng q chênh lệch.

Biểu đồ 2. 2. Phân bổ viên chức trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng
Nam theo giới tính
Dễ nhận thấy, viên chức là nữ chiếm tỷ lệ cao trong đơn vị. Tỷ lệ
viên chức nam chỉ chiếm 34.7%, đây cũng là điều dễ hiểu bởi công việc
giảng dạy tại các trường, đặc biệt tại các trường Đại học, Cao đẳng Y tế
thường không thu hút được lượng lao động nam mới ra trường.

Biểu đồ 2. 3. Phân bổ viên chức theo trình độ học vấn
Tỷ lệ viên chức có trình độ học vấn sau đại học chiếm tỷ lệ
33.9%, tỷ lệ viên chức có trình độ học vấn trung cấp, cao đẳng, đại
học chiếm tỷ lệ 66.1%. Điều này thể hiện công tác tuyển dụng cán bộ
có sự sàng lọc tốt. Viên chức trong nhà trường đều đã qua các trường
lớp đào tạo về chuyên ngành phù hợp với vị trí việc làm tuyển dụng.
Khơng có việc sử dụng trái ngành nghề, từ đó tăng chất lượng của

10

công việc, tăng khả năng phối hợp và sự hài long về vị trí việc làm
giữa các viên chức trong khoa, phòng.
Bảng 2. 1. Tƣơng quan giữa đặc điểm của nhân viên và mức độ
hài lịng với cơng việc
Mức độ hài lịng chung với cơng việc
Đặc điểm
Chƣa hài lịng Hài lịng
Tổng
SL %
SL %
SL %
Vị trí cơng tác
Hành chính 6
5.0
39 32.2 45 37.2
Giảng Viên 1
0.8
75 62.0 76 62.8
Trình độ học vấn cao nhất
CĐ, Đại học 7
5.8
73 60.3 80 66.1
Sau đại học 0
0
41 33.9 41 33.9
Thu nhập bình quân
Thấp
6
5.0
TB/cao

1
0.8

64
50

52.9 70
41.3 51

57.9
42.1

R

P

0.25 0.00

0.18 0.05

0.14 0.13

Số năm công tác
Trên 10 năm 5
4.1
61 50.4 66 54.5
0.08 0.36
Dưới 10
2
1.7

53 43.8 55 45.5
năm
Độ tuổi
20-30
7
5.8
80 66.1 87 71.9
0.16 0.09
31-40
0
0.0
34 28.1 34 28.1
Tổng
7
5.8
114 94.2 121 100
Tỷ lệ hài long chung với công việc của viên chức trường Cao
đẳng Y tế Quảng Nam khá cao chiếm 94.2%. Có mối tương quan
giữa vị trí làm việc với sự hài lịng chung của cơng việc khi nhân
viên hành chính có sự hài lòng thấp hơn so với giảng viên. Đây là
điều dễ hiểu bởi cơng việc của khối hành chính thường ít có sự linh

11


động và dễ gây nhàm chán so với giảng viên. Khơng có mối tương
quan giữa trình độ, mức thu nhập, số năm công tác, độ tuổi của viên
chức với sự hài lịng chung trong cơng việc.
Bảng 2. 2. Các yếu tố thể hiện sự hài lịng trong cơng việc
Các yếu tố

thể hiện sự hài lịng
Sự hài lịng với mơi trường làm
việc
Sự hài lòng trong quan hệ với
đồng
nghiệp, cấp trên

Chƣa hài
lòng
SL
%
3

2.5

12

9.9

Hài
lòng
SL %
97.
118
5
109

Tổng
SL %
12 10

1 0

90. 12 10
1
1 0

95. 12 10
Lương, thưởng và phúc lợi
5.0
0
1 0
93. 12 10
8
113
Bố trí, sử dụng lao động
6.6
4
1 0
91. 12 10
10
111
Tạo hứng thú trong công việc
8.3
7
1 0
86. 12 10
16
105
Cơ hội thăng tiến, phát triển
13.2

8
1 0
92. 12 10
9
7.4
112
Sự cơng nhận đóng góp cá nhân
6
1 0
97. 12 10
3
2.5
118
Tạo trách nhiệm
5
1 0
Dựa trên cơ sở lý luận, một bảng hỏi đã được xây dựng nhằm
tìm hiểu sự hài lịng với các yếu tố trong công việc của viên chức
trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam. Phân tích cho thấy, các yếu tố cần
được chú trọng hơn nhằm tạo động lực cho người lao động bao gồm:
tạo điều kiện để thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, quan hệ với đồng
6

12

115


nghiệp, cấp trên, việc tạo hứng thú trong công việc… Các yếu tố này
hầu như trước đến nay vẫn ít được chú ý hơn trong việc tạo động lực

trong các cơ quan, đơn vị so với tạo động lực bằng lương, thưởng hay
sắp xếp môi trường làm việc và giao trách nhiệm cho cá nhân.

Biểu đồ 2. 4. Động lực làm việc của viên chức
trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam
Tự đánh giá động lực làm việc của bản thân viên chức trường
Cao đẳng Y tế Quảng Nam được mô tả trong biểu đồ 2.4. Dễ nhận
thấy động lực làm việc của viên chức khá cao. Tỷ lệ người cảm thấy
động lực làm việc chủ quan của bản thân từ 90 điểm trở lên chiếm
đến 83.5 %, số người cảm thấy động lực làm việc từ 60-69 điểm chỉ
chiếm 0.8 %. Khơng có người điểm động lực làm việc dưới 60 điểm.
Điều này cũng dễ hiểu khi mức độ hài lịng với cơng việc của người
lao động cũng chiếm tỷ lệ rất cao.
Bảng 2. 3. Mối tƣơng quan giữa sự hài lòng và động lực làm việc
Tƣơng quan giữa sự hài lịng với Động lực trong cơng việc
Sự hài lịng với mơi trường làm việc
Sự hài lịng trong quan hệ với đồng
nghiệp, cấp trên

13

R
0.43

P
0.00

0.44

0.00

Lương, thưởng và phúc lợi
0.57
0.00
Bố trí, sử dụng lao động
0.49
0.00
Tạo hứng thú trong công việc
0.54
0.00
Cơ hội thăng tiến, phát triển
0.49
0.00
Sự cơng nhận đóng góp cá nhân
0.42
0.00
Tạo trách nhiệm
0.46
0.00
Mối tương quan giữa sự hài lịng với cơng việc của viên chức
trường cao đẳng Y tế Quảng Nam với động lực làm việc của họ được
mơ tả trong bảng 2.3 . Có thể dễ dàng nhận thấy rằng sự hài lịng với
cơng việc càng cao thì hứng thú và động lực làm việc càng lớn (
P<0.01, R>0.3). Đặc biệt, các yếu tố chính góp phần tạo nên động lực
làm việc là chế độ lương, thưởng (p<0.01, R=0.57), việc bố trí sử
dụng lao động đúng vị trí và cơ hội thăng tiến (p<0.01,R=0.49). Rõ
ràng, đây là các nhu cầu cơ bản nhất, được mong muốn nhất của
người lao động ở bất cứ một cơ quan, tổ chức nào. Nó phù hợp với
các thuyết tạo động lực của Maslow hay Herzberg…

2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức
trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam trong những năm gần đây.
2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị thuộc trường
Hiện nay, trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam có 121 viên chức
đang công tác tại trường. Ban lãnh đạo bao gồm Hiệu trưởng và 2 Phó
hiệu trưởng giúp việc cho Hiệu trưởng. Các khoa, phịng, bộ mơn thuộc
trường được phân công và giao nhiệm vụ rõ rãng để giúp cho các đơn vị
trong Nhà trường hoạt động hiệu quả hơn.
2.2.2. Tạo điều kiện trong công việc.
Việc tạo điều kiện trong công việc luôn được nhà trường quan
tâm. Đối với viên chức làm công tác giảng dạy, Nhà trường luôn hết
sức cố gắng trong điều kiện nhân lực, vật lực và tài chính để đáp ứng
các nhu cầu giảng dạy. Điển hình là việc xây dựng và mua sắm thay
thế thường xun các cơng cụ dạy học như máy tính, máy chiếu, sửa

14


chữa các phịng học hư hại hay các mơ hình. Đối với các mơ hình,
máy móc khơng thể mua sắm, Nhà trường phối hợp với các đơn vị
khác như bệnh viện để viên chức có thể học tập, giảng dạy cho sinh
viên. Các viên chức làm công tác giảng dạy mới đều được tạo điều
kiện về thời gian và hỗ trợ về vật chất để có thể bổ sung nghiệp vụ sư
phạm, phục vụ công tác giảng dạy.
2.2.3. Tạo động lực bằng vật chất, tinh thần
Công tác tiền lương hiện nay của nhà trường tuân theo luật viên
chức, công chức và nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11
năm 2000 của Chính phủ về việc thực hiện chế độ hợp đồng một số
cơng việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp;
người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động thời vụ trong các đơn

vị sự nghiệp công lập. Đây là những quy định pháp lý chung cho tất
cả các cơ sở giáo dục Đại học công lập hiện nay.

Biểu đồ 2. 5. So sánh lƣơng và phụ cấp tăng thêm của viên chức
Phụ cấp tăng thêm của viên chức so với lương được thể hiện
qua biểu đồ 2.5. Trong những năm vừa qua, phụ cấp tăng thêm của
viên chức tăng lên do việc phát triển cơ chế đào tạo. Tuy nhiên vẫn
có những thời điểm không ổn định. Thời gian qua, nhà trường đã đưa
vào hoạt động phịng khám của trường với mục đích chủ yếu là rèn
luyện tay nghề của giảng viên, tạo điều kiện cho sinh viên thực tập.
Phòng khám của trường từ việc phải chi trả để có thể hoạt động
khoảng thời gian đầu (năm 2014), đến nay đã hoạt động ổn định và
cho thu nhập tốt hơn do lượng bệnh nhân đến ngày càng đông. Điều

15


này giúp cho phịng khám có thể tự chủ về tài chính, đồng thời góp
phần vào thu nhập tăng thêm của viên chức.
Trường cũng đề ra quy chế thi đua khen thưởng rõ ràng cũng
như các hoạt động cơng đồn kịp thời để giúp đỡ và động viên đội
ngũ viên chức.
2.3. Đánh giá chung công tác tạo động lực đối với viên chức
trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam trong tình hình mới.
2.3.1. Kết quả đạt được
Cơng tác tạo động lực làm việc đối với viên chức trường Cao
đẳng Y tế Quảng Nam trong thời gian vừa qua đã đạt được những
điểm tích cực sau đây:
- Thực hiện tốt cơng tác chi trả lương, thưởng
- Thực hiện chính sách thi đua khen thưởng hàng năm

- Phân công công việc và định mức cơng việc rõ ràng
- Hoạt động cơng đồn tốt
2.3.2. Những hạn chế
Bên cạnh những điểm tích cực trong công tác tạo động lực cho cán
bộ trường cũng tồn tại những hạn chế rất điển hình tại các trường Đại
học, Cao đẳng cũng như riêng của trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam.
- Hệ thống tiền lương còn nhiều bất cập
- Vấn đề tiếp nhận nhân sự cịn khó khăn
- Chính sách thưởng phạt vẫn chưa hồn thiện
- Việc phân công, chức năng nhiệm vụ đã được quy định rõ.
Tuy nhiên, hiện nay vẫn tồn tại tình trạng quá tải công việc ở một số
các bộ phận trong khi một số bộ phận lại khá nhàn rỗi.
- Nguồn nhân lực chất lượng cao cịn ít
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức hiện vẫn còn một số
tồn tại
- Mơi trường làm việc bắt đầu xuống cấp.
- Cịn bất cập trong đề bạt nhân sự các khoa, phòng.

16


- Chưa xây dựng quy chế văn hóa tổ chức.
2.4. Những vấn đề đặt ra cho tạo động lực đối với viên chức
trƣờng Cao đẳng Y tế Quảng Nam trong tình hình mới.
Trong thời gian gần đây, các quy định về đào tạo nhân lực y tế
chung của cả nước tác động mạnh đến công tác đào tạo của trường
Cao đẳng Y tế Quảng Nam. Chính những thay đổi này ảnh hưởng
trực tiếp đến động lực làm việc của viên chức trường Cao đẳng Y tế
Quảng Nam, đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải có những thay đổi phù hợp
trong công tác tạo động lực cho viên chức và định hướng cho những

năm tiếp theo.
Việc thay đổi mơ hình đào tạo dẫn đến nhiều viên chức làm
công tác giảng dạy có khối lượng cơng việc giảm hoặc tăng bất
thường. Những thay đổi này nếu viên chức thích ứng khơng kịp sẽ
dẫn đến động lực làm việc bị ảnh hưởng. Đứng trước tình hình đó,
lãnh đạo đơn vị đã có những phương pháp tạo động lực thích hợp để
viên chức có thể hoàn thành nhiệm vụ bao gồm:
- Tổ chức các cuộc họp để cập nhập sớm tình hình giảng dạy,
tránh việc thay đổi các công việc một cách đột ngột.
- Tổ chức các lớp tập huấn, hội giảng nhằm giúp các giảng viên
thích nghi với các phương pháp giảng dạy mới, phù hợp.
- Lãnh đạo đơn vị làm việc với từng khoa, phịng, bộ mơn cụ thể
để có thể nắm bắt được tình hình cơng việc chi tiết tại từng khoa,
phịng, bộ mơn. Các ý kiến đóng góp của từng viên chức cũng được
ghi nhận.
- Giữ mức thu nhập tăng thêm phù hợp qua các năm, đồng thời
tính tốn mức vượt giờ phù hợp với giảng viên. Các giảng viên có
khối lượng cơng việc nhiều sẽ được tính số giờ vượt và chi trả phù
hợp. Đồng thời, tránh để một số các giảng viên có khối lượng cơng
việc q thấp bằng cách theo dõi giờ giảng và định mức giờ giảng tối
thiểu, giờ giảng tối đa cho từng người.

17


- Ngồi việc cập nhập tình hình đào tạo, lãnh đạo đơn vị cũng
tìm hiểu các định hướng phát triển công tác đào tạo trong tương lai
phù hợp. Đồng thời tham khảo ý kiến của toàn bộ viên chức trong
trường về định hướng phát triển đó.
Chương 3.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN
CHỨC TRƢỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NAM
3.1. Phƣơng hƣớng tạo động lực làm việc
3.1.1. Tạo động lực làm việc choLuận văn có một số điểm tích cực,
đó là việc tổng hợp cơ sở lý viên chức theo quan điểm của Đảng và
nhà nước
Với cơ chế vận hành hiện nay của Đảng và nhà nước, việc tạo
động lực cho đội ngũ viên chức trong hệ thống các trường Đại học,
Cao đẳng công lập cần chú ý những điểm chính sau đây:
- Tiếp tục nâng cao nhận thức.đổi mới phương thức lãnh đạo
của Đảng.
- Đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục có hiệu quả những
yếu kém trong từng khâu của công tác quản lý
- Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
viên chức và cơ cấu lại đội ngũ viên chức theo hướng nâng cao chất
lượng, bảo đảm sự đồng bộ, kế thừa và phát triển.
- Tăng cường công tác giáo dục, quản lý đội ngũ viên chức
- Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học, xây dựng bộ máy
và con người làm công tác quản lý đội ngũ viên chức.
3.1.2. Định hướng phát triển quản lý nguồn nhân lực
Việc phát triển quản lý nguồn nhân lực cần được chú ý hơn
trong thời kỳ hiện tại. Với cơ chế hiện nay, các trường Đại học, Cao
đẳng công lập không những phải cạnh tranh với nhau mà còn phải
vấp phải sự cạnh tranh từ nhiều trường Đại học, Cao đẳng dân lập.
Trong khi, khối ngành Y khoa đang trong thời kỳ có sự cạnh tranh

18


mạnh nhất từ trước đến nay. Vì vậy, muốn hoạt động ổn định, các

trường đều cần đến công tác quản trị nhân lực tốt và việc quản lý
nhân lực cần được phát triển nhằm tránh lạc hậu, trì trệ. Một số định
hướng cơ bản cho việc phát triển quản lý nhân lực trong hệ thống Đại
học, Cao đẳng công lập cần được chú ý từ đó nâng cao động lực,
năng suất làm việc của người lao động bao gồm:
- Đảm bảo một hệ thống tiền lương, thưởng khoa học, hợp lý
- Sắp xếp và định mức công việc phù hợp với khả năng, năng
lực và sở trường của cán bộ, viên chức
- Xác định đúng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán
Các hình thức khen thưởng cần rõ ràng cả về vật chất lẫn tinh thần,
các hình thức xử phạt cần nghiêm khắc, có thể đánh giá rõ ràng. bộ,
viên chức
- Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, viên chức
- Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả
3.1.3. Sử dụng lao động và tạo động lực trong thời kỳ hội nhập
quốc tế
Việc sử dụng lao động và tạo động lực lao động trong thời kỳ
hội nhập quốc tế cần có những chú ý cơ bản sau:
- Thu hút nguồn nhân lực chất lượng.
- Xóa bỏ rào cản ngôn ngữ cho nguồn nhân lực hiện đang
quản lý
- Tăng cường khả năng nghiên cứu khoa học.
- Tăng cường hợp tác quốc tế.
3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức trƣờng
Cao đẳng Y tế Quảng Nam
3.2.1. Thu hút viên chức có trình độ
- Nhóm giải pháp về nhận thức, xây dựng và triển khai thực
hiện chính sách
- Nhóm giải pháp về chế độ đãi ngộ đối với đối tượng thu hút

19


- Nhóm giải pháp về cải thiện điều kiện lao động
- Nhóm giải pháp về quản lý
3.2.2. Phân cơng cơng việc phù hợp với vị trí việc làm, hồn
thiện cơ chế quản lý vad điều hành, cơ chế phân tích, đánh giá
cơng việc
Khơng chỉ viên chức có trình độ cao, mọi viên chức trong cơ
quan đều cần được sắp xếp, bố trí cho phù hợp với nhu cầu cơng
việc. Muốn làm được điều này phải bắt đầu ngay từ khâu tuyển dụng
viên chức.
Hoàn thiện cơ chế quản lý và điều hành viên chức là bước
quan trọng nhất trong quản lý nhân lực. Trong đó quan trọng là hồn
thành hệ thống về tiêu chuẩn, chức danh.
Sau khi được giao nhiệm vụ, việc quan trọng trước khi bắt tay
vào cơng việc đó là người quản lý và viên chức cần phân tích cơng
việc. Tìm ra những thuận lợi, khó khăn của từng cơng việc để có kế
hoạch cụ thể hồn thành.
3.2.3. Nâng cao tính cơng bằng trong cơng việc một cách khách
quan
Việc duy trì tính cơng bằng trong cơng việc tại cơ quan là điều
rất khó khăn đối với các nhà quản lý. Trong mơi trường cơng lập,
việc duy trì tính cơng bằng trong cơng việc lại càng khó khăn.
3.2.4. Đẩy mạnh việc nâng cao chất lượng viên chức bằng việc
liên tục đào tạo, đào tạo lại
Đào tạo, bồi dưỡng viên chức được xác định là một nhiệm vụ
thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc
nâng cao trình độ chun mơn, năng lực cơng tác, chất lượng và hiệu
quả làm việc của viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay

đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.
3.2.5. Cải thiện môi trường làm việc

20


Môi trường làm việc của viên chức trong trường Cao đẳng Y
Quảng Nam rất phức tạp. Các giảng viên phải tiếp xúc với nhiều mơi
trường như: khu vực hành chính, khu vực giảng dạy lý thuyết, khu
vực giảng dạy thực hành, khu vực giảng dạy lâm sàng, giảng dạy
thực tế tại cộng đồng.
3.2.6. Đẩy mạnh công tác thi đua, khen thưởng và các hoạt động
cơng đồn để nâng cao tinh thần viên chức
Các hoạt động thi đua, khen thưởng như đã được đề cập tại
chương 1 và chương 2 của luận văn này có ảnh hưởng khơng nhỏ đến
động lực làm việc của viên chức. Tuy nhiên, công tác thi đua khen
thưởng vẫn cịn nhiều bất cập, chính vì vậy việc tiếp tục hồn thiện
các tiêu chí trong thi đua, khen thưởng dựa theo luật thi đua khen
thưởng được Quốc hội ban hành là ưu tiên hàng đầu.
Tiếp tục đẩy mạnh các hoạt động cơng đồn trong nhà trường,
quan tâm hơn đến các trường hợp đặc biệt khó khăn của viên chức.
Giúp đỡ các viên chức trẻ trong các hoạt động cơng đồn, đồn thể
lẫn chun mơn. Tạo khơng gian gắn kết trong nhà trường, giúp các
cán bộ cùng vượt qua các khó khăn trong cơng việc và cuộc sống.
Hướng về một mục tiêu chung là phát triển cơ sở, đơn vị mình.
3.3. Kiến nghị
3.3.1. Đối với viên chức
Động lực lao động trước tiên xuất phát từ bản thân của mỗi viên
chức. Chính vì vậy, vấn đề nhận thức và tự nhận thức là quan trọng.
Việc tự nâng cao nhận thức của bản thân về động lực lao động và các

lợi ích, trách nhiệm liên quan là vấn đề mà bất cứ viên chức nào cũng
cần tìm hiểu. Cần có sự quan tâm, chia sẻ những khó khăn trong cơng
việc với các đồng nghiệp trong cơ quan cũng như cuộc sống hàng
ngày. Các cá nhân phải gạt bỏ cái tôi để lao động tích cực vì một mục
tiêu chung là phát triển trường lớn mạnh.
Viên chức phải đấu tranh triệt để với những hình thức “lơi bè,

21


kéo cánh”, chia rẽ nội bộ cơ quan. Đồng thời lên án mạnh mẽ những
hành vi tham nhũng, hối lộ, cửa quyền của một số viên chức để hoạt
động của cơ quan có hiệu quả, trong sạch, tăng thêm niềm tin của
nhân dân đối với viên chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam.
Đối với các viên chức trẻ, phải cố gắng phấn đấu hồn thành
nhiệm vụ được giao, ln học tập, có định hướng phát triển rõ ràng.
Đối với viên chức lớn tuổi cần tự nhìn nhận bản thân là gương
để các đồng nghiệp trẻ noi theo. Luôn sẵn sàng trợ giúp các viên
chức trẻ hồn thành cơng việc chung của đơn vị.
3.3.2. Đối với lãnh đạo cơ quan
Người lãnh đạo đóng vai trị quan trọng trong mọi hoạt động
trong cơ quan, trong đó có việc tạo nên động lực làm việc cho nhân
viên của mình.
Người lãnh đạo cũng là người cần có khả năng tạo cảm hứng và
truyền cảm hứng làm việc cho nhân viên của mình.
Bên cạnh đó, người lãnh đạo địi hỏi phải có tầm nhìn chiến
lực về nhân lực trong cơ quan. Đó chính là “nghệ thuật dùng người”
của người lãnh đạo.
3.3.3. Đối với cộng đồng, các cơ quan, đồn thể và nhân dân
Việc có được sự đồng ý và các nỗ lực tham gia của cộng đồng là

điều quan trọng trong thành công của bất cứ các cơ quan, tổ chức
nào. Hai mảng hoạt động quan trọng nhất của nhà trường là đào tạo
và khám chữa bệnh đều cần sự tham gia và hợp tác tích cực của cộng
đồng. Đối với cơng tác đào tạo của nhà trường, việc có sự giúp đỡ
của của các đơn vị liên quan như bệnh viện, phòng khám hay chính
quyền các xã cũng như sự giúp đỡ của cộng đồng giúp cho viên chức
Nhà trường hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy học sinh, sinh viên.
3.3.4. Đối với Nhà nước
Nhà nước cần hoàn chỉnh hệ thống tiền lương, các hướng dẫn
liên quan đến chi trả lương, thưởng cho các cơ quan cơng lập nói

22


chung và các trường Đại học, cao đẳng nói riêng. Trong đó, chú ý
đến việc thu hút và giữ các viên chức có kinh nghiệm, có chun
mơn tốt ở lại công tác trước những cám dỗ của cơ chế thị trường.
Cần có chính sách chung cho thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao tại các trường Đại học, Cao đẳng trong cả nước. Từ đó, tùy điều
kiện từng vùng miền, điều kiện từng trường mà có thể phát triển các
chính sách riêng biệt.
Nhà nước cần tiếp tục hoàn thành các chính sách về thi đua
khen thưởng, trong đó có cả những hình thức xử phạt.
KẾT LUẬN
Thành cơng trong đơn vị sự nghiệp công lập phụ thuộc nhiều
vào đội ngũ viên chức. Việc đánh giá động lực làm việc của đội ngũ
viên chức đơn vị là minh chứng thực tiễn sinh động nhất cho các cơ
sở lý luận của công tác tạo động lực lao động cho viên chức trong
đơn vị sự nghiệp cơng lập. Luận văn với những phân tích, đánh giá
thực trạng động lực và tạo động lực lao động của viên chức trường

Cao đẳng Y tế Quảng Nam phần nào đóng góp làm rõ cơ sở lý luận
đã được đề cập ở trên.
Qua thực tế, động lực làm việc của viên chức trường Cao đẳng
Y tế Quảng Nam khá cao so với một số các nghiên cứu trước đây tại
các đơn vị khác. Điều này được cho là công tác tạo động lực tại
trường Cao đẳng Y tế Quảng Nam có nhiều điểm tích cực hơn. Phân
tích cho thấy, động lực làm việc phụ thuộc vào cả 8 nhóm yếu tố hài
lịng với cơng việc bao gồm: Mơi trường làm việc; quan hệ với đồng
nghiệp, cấp trên; chế độ lương thưởng, phúc lợi; bố trí sử dụng lao
động; sự hứng thú trong công việc; cơ hội thăng tiến và phát triển
nghề; sự cơng nhận đóng góp cá nhân và trách nhiệm của các cá
nhân. Sự hài lòng với các nhóm yếu tố này của viên chức trường Cao
đẳng Y tế Quảng Nam là tương đối cao.

23


luận về động lực và tạo động lực làm việc tương đối đầy đủ từ
các tác giả trong và ngoài nước, các hệ thống văn bản của chính phủ.
Luận văn cũng đưa vào khảo sát và phân tích thực trạng động lực làm
việc và các yếu tố liên quan của viên chức trường Cao đẳng Y tế
Quảng Nam dự trên bộ công cụ được thiết kế sẵn với sự tham khảo y
kiến từ các chuyên gia. Đánh giá một cách chính xác, cập nhập nhất
về động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của toàn
bộ viên chức.
Một số điểm còn tồn tại của luận văn bao gồm việc hệ thống cơ
sở lý luận chưa thực sự đầy đủ mà chỉ ở dạng khái quát nhất, chung
nhất do giới hạn của đề tài. Kinh nghiệm và kỹ năng nghiên cứu khoa
học của người làm còn chưa hoàn thiện nên chưa bao quát được mọi
yếu tố tạo động lực làm việc của viên chức. Các giải pháp về tạo

động lực cho viên chức vẫn chưa được áp dụng và đánh giá kết quả
mà chỉ mang tính chất tham khảo.
Luận văn với những đóng góp rất nhỏ với mong muốn sẽ cải
thiện được động lực làm việc của viên chức tại trường Cao đẳng Y tế
Quảng Nam. Đồng thời, đóng góp các tư liệu tham khảo để các đơn
vị cơng lập có thể phân tích, đánh giá và áp dụng cho điều kiện cơ
quan, đơn vị mình. Từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ
quan, đơn vị công lập. Hướng đến xây dựng đơn vị phát triển vững
mạnh ./.

24