THỰC TRẠNG và GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG đội NGŨ cán bộ CÔNG CHỨC tại ủy BAN NHÂN dân HUYỆN bố TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH
KHOA LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ

VÕ KHÁNH LINH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG
CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BỐ
TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH

NGÀNH:
NIÊN KHĨA:

LUẬT HỌC
2014 - 2018

Quảng Bình, năm 2018


TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH
KHOA LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BỐ TRẠCH,
TỈNH QUẢNG BÌNH

Ngành:
Niên khóa:

Luật học
2014 - 2018

SINH VIÊN THỰC HIỆN:
VÕ KHÁNH LINH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN: THS. NGUYỄN THỊ NHƯ NGUYỆT

Quảng Bình, năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, tất cả nguồn số liệu được sử dụng trong phạm vi nội
dung nghiên cứu của đề tài này là trung thực và chưa hề được dùng để bảo vệ một
học vị khoa học nào. Các tài liệu trích dẫn đúng quy định và được ghi đầy đủ trong
danh mục tài liệu tham khảo.
Quảng Bình, ngày 10 tháng 05 năm 2018
Tác giả đề tài

Võ Khánh Linh


LỜI CẢM ƠN
Cho phép em được trân trọng và đặc biệt bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến ThS.
Nguyễn Thị Như Nguyệt, người cơ đã nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng
dẫn em hoàn thành đề tài này.
Em xin chân thành cám ơn các quý Thầy Cô giáo và cán bộ cơng chức của
trường Đại học Quảng Bình đã dạy bảo và giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình học

tập và làm đề tài tốt nghiệp. Cám ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban của Ủy ban
nhân dân huyện Bố Trạch, Tỉnh Quảng Bình. Cám ơn bạn bè lớp Đại học Luật B K56, cùng toàn thể những người đã giúp đỡ em trong quá trình điều tra phỏng vấn
và thu thập số liệu cũng như góp ý kiến để xây dựng đề tài.
Để thực hiện đề tài bản thân em đã cố gắng tìm tịi, học hỏi, tự nghiên cứu với
tinh thần chịu khó, nghị lực và ý chí vươn lên. Tuy nhiên, khơng tránh khỏi những
hạn chế và thiếu sót nhất định. Kính mong q Thầy, Cơ giáo và bạn bè tiếp tục
đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, em xin được cảm ơn gia đình và người thân đã động viên để em
hoàn thành đề tài này./.
Xin chân thành cảm ơn!
Quảng Bình, ngày 10 tháng 05 năm 2018
Tác giả đề tài

Võ Khánh Linh


BẢNG THỐNG KÊ TRÍCH DẪN TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tần suất trích

STT

Tác giải tài liệu trích dẫn

Trang khóa luận

1

C.Mác và Ph.Ăngghen (2002)

12

01

2

Hồng Phê (2002)

16

01

20

01

16

01

3

4

Học viện chính trị Quốc gia
Hồ Chí Minh (2014)
Học viện hành chính quốc gia
(2005)

dẫn

5

Hồ Chí Minh tồn tập (2002)

21

01

6

Hồ Chí Minh tồn tập (2011)

13

03

7

Nguyễn Thị Tâm (2015)

16

01

45,47,62,63,65,67,69,70

8

37

1

8

9

Phịng Nội vụ- Báo cáo
(2015,2016,2017)
Chi cục thống kê huyện Bố
Trạch, (2014, 2015, 2016),

10

V.I.Lênin Tồn tập (1974)

13

02

11

Tơ Tử Hạ (1998)

12

1


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
THỐNG KÊ TRÍCH DẪN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài...............................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................... 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 4
5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 4
6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC ............................................................................................ 7
1.1. Lý luận cơ bản về cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức .. 7
1.1.1. Lý luận cơ bản về cán bộ công chức ................................................................ 7
1.1.2. Lý luận cơ bản về đội ngũ cán bộ công chức ................................................. 12
1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa
phương trong nước . ................................................................................................. 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI UBND HUYỆN BỐ TRẠCH ........................................................................... 33
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình ............. 33
2.1.1. Đặc thù về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng
Bình .......................................................................................................................... 33
2.1.2. Khó khăn thách thức trong q trình phát triển KT-XH huyện Bố Trạch .... 38
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch .............. ….39

2.2.1. Cơ cấu tổ chức và số lượng bộ máy UBND huyện Bố Trạch ........................ 39
2.2.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch
qua kết quả khảo sát ................................................................................................ 47
2.2.3. Thực tiễn chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch,
tỉnh Quảng Bình........................................................................................................ 63
2.2.4 Kết quả đạt đươc .............................................................................................. 72
2.3. Hạn chế và nguyên nhân chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện
Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình ...................................................................................... 73
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN BỐ TRẠCH .................................................. 75
3.1. Định hướng và mục tiêu .................................................................................... 75
3.1.1. Định hướng ..................................................................................................... 75
3.1.2. Mục tiêu .......................................................................................................... 76
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức .................... 77
3.2.1. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng cán bộ công chức .......................................... 77
3.2.2. Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ......................................... 77
3.2.3. Đổi mới công tác quản lý đánh giá, bố trí và luân chuyển cán bộ cơng chức 78
3.2.4. Tăng cường chính sách hỗ trợ, đãi ngộ đối cán bộ công chức ....................... 80
3.2.5. Tăng cường tính kỷ luật, kỷ cương ở mỗi cơ quan chính quyền cấp xã ........ 80
3.2.6. Tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc ........................................ 80
3.2.7. Nâng cao trình độ tổ chức quản lý của đội ngũ lãnh đạo xã .......................... 81
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................. 82
1. Kết luận................................................................................................................. 82
2. Kiến nghị .............................................................................................................. 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 84
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCC

Cán bộ công chức

CBCT

Cán bộ chuyên trách

CCHC

Cải cách hành chính

CNH - HĐH

Cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa

CNXD

Cơng nghiệp xây dựng

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

GTGT

Giá trị gia tăng

HĐND

Hội đồng nhân dân

HĐND&UBND

Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

KTXH

Kinh tế xã hội

MTTQVN

Mặt trận tổ quốc Việt Nam

QLNN

Quản lý nhà nước

UBND

Ủy ban nhân dân

UBKT

Ủy ban kiểm tra


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Diện tích, dân số, lao động huyện Bố Trạch từ năm 2015 – 2017 ......... 36
Bảng 2.2: Biên chế công chức UBND huyện Bố Trạch năm 2017 .......................... 44
Bảng 2.3: Tình hình cán bộ công chức UBND huyện Bố Trạch.............................. 46
Bảng 2.4: Đặc điểm cơ bản mẫu điều tra cán bộ công chức UBND huyện Bố Trạch .. 49
Bảng 2.5: Ý kiến đánh giá của CBCC về công việc hiện tại .................................... 51

Bảng 2.6: Ý kiến đánh giá của CBCC về môi trường làm việc, chính sách và
chế độ đãi ngộ................................................................................................53
Bảng 2.7: Ý kiến đánh giá của CBCC về công tác quản lý, bồi dưỡng ................... 54
Bảng 2.8: Ý kiến đánh giá của CBCC về công tác nâng cao chất lượng, hiệu quả
hoạt động đối với Cán bộ Công chức ...................................................................56
Bảng 2.9: Ý kiến đánh giá của CBCC về nhận thức và khả năng thích nghi với thay
đổi cơng việc trong tương lai .................................................................................... 57
Bảng 2.10: Đặc điểm cơ bản mẫu điều tra người dân .............................................. 59
Bảng 2.11: Ý kiến đánh giá của người dân về thái độ, tinh thần, trách nhiệm với
công việc ................................................................................................................... 60
Bảng 2.12: Ý kiến đánh giá của người dân về trình độ chun mơn ....................... 61
Bảng 2.13: Ý kiến đánh giá của người dân về công tác tổ chức, quản lý ................ 62
Bảng 2.14: Đội ngũ theo trình độ đào tạo từ năm 2015 - 2017 ................................ 63
Bảng 2.15: Đội ngũ theo trình độ lý luận chính trị năm 2017 .................................. 64
Bảng 2.16: Đội ngũ theo trình độ quản lý nhà nước ................................................ 65
Bảng 2.17: Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện năm 2017 ........................ 66
Bảng 2.18: Đội ngũ theo trình độ ngoại ngữ, tin học từ năm 2015 – 2017 .............. 67

Bảng 2.19: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ở huyện Bố Trạch từ
năm 2015-2017 ......................................................................................................... 69
Bảng 2.20: Phân loại đánh giá cán bộ công chức huyện Bố Trạch từ năm 20152017 .......................................................................................................................... 70
Bảng 2.21: Xếp loại thi đua cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch từ năm
2015 - 2017 ............................................................................................................... 72


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Bản đồ huyện Bố Trạch .......................................................................... 34
Sơ đồ 2.2: Bộ máy hành chính của UBND huyện Bố Trạch .................................... 41


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự
phát triển. Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào các nguồn
lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ... thì
ngày nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức quan trọng góp phần vào sự phát triển
thịnh vượng, giàu có của mỗi quốc gia và vùng lãnh thổ. Xu thế tồn cầu hóa với sự
phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự ra đời của internet làm cho thế giới
ngày càng gần nhau hơn, qua đó tạo ra sự cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn và tất
nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc gia, lãnh thổ nào có chất
lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn.
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước
là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy,
trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước, xây dựng, nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa
quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh,
chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu
lực, hiệu quả.

Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng cao,
ứng dụng khoa học kỹ thuật - công nghệ mới, thì nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực là chìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển. Cơng tác nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức đang có những tác động tích cực đến việc định hướng và thúc
đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước ta
hiện nay, quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và
thách thức đối với hầu hết các tổ chức. Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xun của mơi
trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của cán bộ công chức trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép
lớn, địi hỏi các nhà quản trị phải có những thay đổi và chính sách thích ứng với mơi
trường hoạt động, đặc biệt là các chính sách về nguồn nhân lực từ trung ương đến
địa phương, và điều này quyết định đến sự ổn định của các tổ chức, góp phần vào
sự phát triển của đất nước. Có thể nói cán bộ, cơng chức ở các cấp( tỉnh, huyện, xã)
đều có vị trí và đóng vai trị quan trọng.

1


Trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố (CNH, HĐH) đất nước,
đội ngũ cán bộ cơng chức huyện lại càng có vai trị quan trọng. Bởi lẽ, đội ngũ cán bộ
công chức huyện là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy
tổ chức huyện. Vì vậy, đội ngũ cán bộ cơng chức của hệ thống chính trị các huyện là
một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công
cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Bộ máy chính quyền huyện trực tiếp đưa
đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống,
góp phần đắc lực vào việc phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH), ổn định và nâng cao
đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân. Để giúp chính quyền huyện thực hiện được
nhiệm vụ cao cả đó, vai trị của đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) huyện hết sức
quan trọng.
Bố Trạch là một huyện thuộc tỉnh Quảng Bình, huyện có 13 phịng ban với số

lượng cán bộ công chức đông đảo. Những năm qua, Ủy ban nhân dân huyện Bố
Trạch đã có những giải pháp hợp lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức, nhưng trước nhu cầu về thực tiễn xã hội ngày càng cao, nguồn CBCC còn
chưa phát huy hết hiệu quả làm việc, bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ CBCC tại cơ
quan còn bất cập, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cịn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức. Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao
động tại Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn
định của nó phải được quan tâm hàng đầu.
Xuất phát từ những yêu cầu lý luận và thực tiễn nêu trên, em quyết định chọn
đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
tại Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình” làm khóa luận tốt nghiệp
của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một trong những nội dung quan trọng
của công tác quản lý và sử dụng cán bộ đã nhận được sự quan tâm của nhiều nhà
quản lý, nhà nghiên cứu khoa học. Đến nay đã có nhiều cơng trình nghiên cứu ở
mức độ khác nhau được công bố qua các đề tài nghiên cứu khoa học, luận án, luận
văn.

2


Một số cơng trình tiêu biểu như :
- Luận văn thạc sỹ năm 2016, chuyên ngành Quản trị kinh doanh, tác giả
Nguyễn Thúy Hồng với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại
Ủy ban nhân dân huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa”.
- Luận văn thạc sỹ năm 2016, chuyên ngành quản trị nhân lực, tác giả Trần
Minh với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội”.
- Luận văn thạc sỹ năm 2017, chuyên ngành quản trị kinh doanh, tác giả

Nguyễn Trang Nhung với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình”.
- Nguyễn Chí Tân, Trần Văn Ước, Nguyễn Vạn Phúc: Nguồn nhân lực chất
lượng cao với sự nghiệp cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, Tạp chí Phát
triển nhân lực, số 3, 2011.
- THS. Đặng Xuân Hoan, “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn
2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế”, Tạp chí Cộng sản điện tử 17/04/2015.
- THS. Trịnh Hoàng Lâm, “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập”, Tạp chí Lao động & xã hội online
29/09/2016.
Dưới góc độ khoa học, các cơng trình nói trên là hết sức có giá trị đối với
những người đã và đang nghiên cứu chất lượng đội ngũ CBCC, ngồi các cơng
trình, đề tài nghiên cứu trên, cịn có nhiều luận văn, khóa luận và bài viết trên báo
cáo, tạp chí đề cập đến vấn đề nâng cao đội ngũ cán bộ cơng chức. Đây là cơng
trình đầu tiên nghiên cứu về thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
Các cơng trình, đề tài này là những tài liệu tham khảo có giá trị cho việc
nghiên cứu đề tài khóa luận.

3


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích:
Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức tại UBND huyện Bố Trạch, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình, đáp ứng được yêu
cầu, nhiệm vụ trong tình hình hiện nay.
Nhiệm vụ:

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực cán
bộ công chức.
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện
Bố Trạch.
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND
huyện Bố Trạch.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là các vấn đề liên quan đến chất lượng
đội ngũ CBCC tại UBND huyện Bố Trạch, Quảng Bình.
Phạm vi nghiên cứu
- Về khơng gian: Nghiên cứu được thực hiện tại UBND huyện Bố Trạch,
tỉnh Quảng Bình.
- Về nội dung: Trên cơ sở các vấn đề lý luận và thực tiễn được hệ thống hóa,
đề tài khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND
huyện Bố Trạch và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện.
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND
huyện Bố Trạch từ năm 2015 - 2017.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp điều tra, thu thập số liệu
- Thu thập số liệu thứ cấp:
Việc thu thập tài liệu được thông qua các nguồn tài liệu, các nghị quyết, các đề
án, kế hoạch, báo cáo, tổng kết của tỉnh Quảng Bình, của huyện Bố Trạch. Hồ sơ
nguồn nhân lực của UBND huyện, Ban tổ chức Huyện ủy, công tác quy hoạch cán
bộ công chức huyện từ Sở nội vụ, các ngành có liên quan .Niên giám thống kê của
Phòng Thống kê huyện, Phòng Nội vụ huyện.

4

Các tài liệu về chủ trương chính sách, nghị quyết Trung ương, Nghị quyết của
Chính phủ, quyết định của Thủ tướng Chính phủ, các thơng tin về đào tạo bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
ở các nước, các địa phương được đăng tải trên các báo, tạp chí khoa học, các tài
liệu lấy từ internet
- Thu thập số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp
bằng bảng câu hỏi.
+ Phiếu phỏng vấn 1: Dành cho Cán bộ Công chức công tác tại UBND huyện
Bố Trạch. Hiện nay, tổng số cán bộ công chức tại UBND huyện Bố Trạch là 89
người. Để việc điều tra được thuận lợi và trọn vẹn, tác giả sẽ tiến hành điều tra thu
thập thông tin tất cả 89 cán bộ công chức hiện đang công tác tại huyện Bố Trạch
này.
+ Phiếu phỏng vấn 2: Dành cho người dân trên địa bàn đến làm việc trực tiếp
tại UBND Huyện. Đối với đối tượng này tác giả tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên
thuận tiện 60 người dân khi họ đến làm việc tại các phịng chức năng. UBND huyện
Bố Trạch có tổng 13 phịng, văn phịng chức năng. Do đó, tác giả lựa chọn số người
dân đến làm việc tại mỗi phịng từ 5-6 người. Tiêu chí để lựa chọn là những người
dân này thường hay đến làm việc hoặc tiếp xúc với các cán bộ của Huyện theo nhận
định của của cán bộ các phịng ban đó.
5.2. Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu
- Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phương
pháp nghiên cứu như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, hệ thống hố để làm rõ cơ
sở lý luận về chất lượng cán bộ công chức; Phương pháp khảo sát, tổng hợp, phân
tích. Ngồi ra, kết hợp với phương pháp đồ thị, so sánh, phương pháp chuyên gia,
v.v... để giải quyết các vấn đề đặt ra của đề tài.
- Việc xử lý và tính tốn số liệu điều tra được thực hiện trên phần mềm thống
kê thông dụng như Excel.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung chính của đề tài gồm 03 chương như sau:

5


Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện
Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại
UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.

6


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Lý luận cơ bản về cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức
1.1.1. Lý luận cơ bản về cán bộ công chức
+ Khái niệm cán bộ
Cán bộ là khái niệm được xuất phát từ cơ chế tổng thể của nhà nước ta là
Đảng lãnh đạo, nhân dân làm chủ, nhà nước quản lý, cho nên hệ thống chính trị của
ta là sự thống nhất giữa sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của Nhà nước và sự tham
gia quản lý của các tổ chức chính trị - xã hội đối với toàn bộ hoạt động kinh tế - xã
hội của đất nước. Từ đặc trưng đó, bên cạnh phạm trù cơng chức, chúng ta cịn
phạm trù cán bộ. Thuật ngữ cán bộ được dùng để chỉ những người được bầu cử, bổ
nhiệm hoặc điều động để làm việc trong các tổ chức chính trị - xã hội, cùng với bộ
máy hành chính thực hiện chủ trương đường lối của Đảng trong hệ thống chính trị
thống nhất. Đội ngũ đó cũng hưởng lương từ ngân sách nhà nước, cũng chịu sự điều
chỉnh bởi pháp lệnh cán bộ, công chức.

Việc đưa phạm trù cán bộ, cơng chức và điều chỉnh nó trong một văn bản pháp
luật chung thể hiện sự thống nhất của hệ thống chính trị nước ta cũng là sự thống
nhất giữa chính trị và hành chính dưới sự lãnh đạo của Đảng.
Khái niệm “cán bộ’’ theo Luật cán bộ, công chức năm 2008. Căn cứ vào
Khoản 1, Điều 4, Luật cán bộ, công chức ( năm 2008) quy định :
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”.

7


+ Khái niệm công chức
Ở nhiều quốc gia trên thế giới khái niệm công chức là một khái niệm chung
được sử dụng phổ biến để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc
thường xuyên trong cơ quan nhà nước. Nhìn chung mỗi nước đều xây dựng cho
mình những khái niệm riêng phù hợp với quan niệm về hoạt động cơng vụ, chế độ
chính trị, văn hóa và lịch sử phát triển của họ.
Ở Việt Nam, văn bản pháp luật đầu tiên có liên quan trực tiếp đến khái niệm
công chức là sắc lệnh số 79 năm 1950. Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký
ban hành kèm theo Sắc lệnh số 76. Đây là văn bản pháp luật cao nhất của Nhà nước
Việt nam dân chủ cộng hoà quy định về chế độ công chức, công vụ. Sắc lệnh quy
định từ ngày 1/5/1950 thực hiện thống nhất một Quy chế công chức, định rõ nghĩa
vụ, quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức quản lý và việc sử
dụng cơng chức trong tồn quốc. Quy chế quy định “Những cơng dân Việt Nam
được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ
quan Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là cơng chức theo quy chế này, trừ
trường hợp do Chính phủ quy định’’[13;217].

Trong khoảng thời gian từ năm 1960 đến năm 1980, khái niệm công chức ít
được sử dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ, cơng nhân, viên chức. Để tạo cơ sở
pháp lí cho việc tuyển chọn đúng, sử dụng có hiệu quả những người làm việc trong
các cơ quan nhà nước, từng bước xây dựng đội ngũ cổng chức đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ đặt ra, ngày 25/5/1991 Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị định số
169/HĐBT về công chức nhà nước. tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ- CP ngày
17/11/1998 của Chính phủ, Nghị định số 117/2003/NĐ- CP ngày10/10/2003 của
Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan
nhà nước, khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng.
Khái niệm cơng chức qua các thời kỳ có nhiều lần thay đổi dần cụ thể và chi
tiết hơn. Hiện nay khái niệm công chức được quy định tại điều 4 của Luật cán bộ,
công chức ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 được hiểu như sau:

8


“Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính
trị -xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngâ`n
sách nhà nước; đối với công chức lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập
thì được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật” [12;2].
+ Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức
Ngay từ năm 1844, C.Mác đã khẳng định: “Muốn thực hiện tư tưởng thì cần
có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn” [8;181].
Trong thời kỳ lãnh đạo đấu tranh giành chính quyền, V.I.Lênin đã khẳng định:
“Trong lịch sử, chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu nó
khơng đào tạo ra được trong hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những đại
biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào”[14;473]. Sau khi
giành được chính quyền, nước Nga tiến hành xây dựng chủ nghĩa xã hội, V.I.Lênin

tiếp tục khẳng định: “Nghiên cứu con người, tìm những cán bộ có bản lĩnh. Hiện
nay đó là then chốt nếu khơng thì tất cả mọi mệnh lệnh và quyết định sẽ chỉ là mớ
giấy lộn”[15;479].
Hai năm sau khi giành được chính quyền, trong tác phẩm Sửa đổi lối làm việc,
Chủ tịch Hồ Chí Minh viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”[11;309]; “công
việc thành công hay thấy bại đều do cán bộ tốt hay kém’’[11;313]; “cán bộ là những
người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ, để
đặt chính sách cho đúng”[11;309].
Vai trị của đội ngũ cán bộ cơng chức hành chính nhà nước thể hiện qua các
quan hệ. Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà
nước; hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; ba là, với công việc; bốn là, với
quần chúng nhân dân.
Trong hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện, đội ngũ cơng chức
chun mơn có một vị trí vơ cùng quan trọng:
- Cán bộ cơng chức hành chính nhà nước là một trong những lực lượng lao
động nịng cốt có vai trị cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của
nhà nước. Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền
lực nhà nước. Đồng thời chính họ đóng vai trị tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ
thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của nhà nước.

9


- Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, cán bộ cơng chức hành chính nhà
nước là người đem chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước giải thích cho dân
chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trương,
đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và
nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn. Ở
đây, vị trí, vai trị của cơng chức hành chính nhà nước như là cầu nối giữa Đảng và
Chính phủ với nhân dân.

“Trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác- Lênin, Hồ Chí Minh đánh giá cao
vai trò của người cán bộ, đồng thời cũng địi hỏi người cán bộ phải có những tiêu
chuẩn nhất định, phải tự giác rèn luyện mình về mọi mặt, không ngừng nâng cao
phẩm chất, năng lực để xứng đáng với vị trí, vai trị của mình”[21;18].Vì chỉ có đội
ngũ cán bộ cơng chức hành chính có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể đề ra
đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hồn chỉnh đường lối và thực hiện
tốt đường lối. Khơng có đội ngũ cán bộ cơng chức vững mạnh thì dù cho có đường
lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực. Cán bộ cơng chức
chính là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm
vụ chính trị của Đảng và nhà nước.
- Đội ngũ cán bộ cơng chức hành chính là "cơng bộc" của nhân dân, có vai trị
quan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ
các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân,
bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chính
phủ. Họ cũng là người đóng vai trị tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các
hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho
bộ máy nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
+ Phân loại cán bộ công chức
Việc phân loại cán bộ công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý
nguồn nhân lực. Phân loại cán bộ công chức giúp cho việc xây dựng và quy
hoạch đào tạo nguồn nhân lực đúng đội tượng theo yêu cầu nội dung, công tác,
đưa ra những căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và tiền đề cho
việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng, xác định cơ cấu
tiền lương hợp lý.

10


Trong hoạt động cơng vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo
những cách khác nhau:

- Theo đặc thù và tính chất cơng việc
Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các loại
công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, được phân
công chức thành 4 loại:
Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành
công việc. Tùy theo tính chất cơng việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công chức
lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh đạo là những người được
quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới quyền thực
hiện công việc. Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất
định. Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ người lãnh đạo đảm nhiệm,
thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng cao.
Cơng chức chun gia: là những người có trình độ chun mơn kỹ thuật, có
khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công
việc chuyên môn. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những
nhà nghiên cứu trong những cơng việc địi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao.
Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao thẩm quyền nhất
định trong phạm vi cơng tác của mình để thừa hành cơng việc, thi hành công vụ
nhân danh quyền lực Nhà nước. Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụ
được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định QLNN và có thể họ là
người trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó.
Cơng chức hành chính: là những người thi hành nhiệm vụ do công chức lãnh
đạo giao. Họ là những người có trình độ chun mơn nghiệp vụ ở mức thấp nên chủ
yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước.
Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc xác
định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ
luật…
- Theo trình độ đào tạo
Công chức được chia làm ba loại:

11

Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyên
môn giáo dục đại học và sau đại học.
Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo
chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp.
Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo
chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.
Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc
chuẩn hóa trình độ chun mơn của cơng chức, khuyến khích họ phấn đấu học tập,
nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp.
- Theo ngạch công chức
Ngạch cơng chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên
môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ
chuyên mơn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:
Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;
Cơng chức ngạch chun viên chính và tương đương;
Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;
Công chức ngạch cán sự và tương đương;
Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
1.1.2. Lý luận cơ bản về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
+ Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
Theo từ điển Tiếng Việt “chất lượng” hiểu ở nghĩa chung nhất là “cái tạo nên
phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc” [9;44].
“Chất lượng cán bộ công chức là chất lượng của tập hợp của công chức trong
một cơ quan HCNN mà trước hết đó là chất lượng lao động, tinh thần, thái độ phục
vụ nhân dân của mỗi công chức trong thi hành công vụ” [18;12].
Chất lượng của cán bộ công chức thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa
các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức,
thể hiện ở trình độ chun mơn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo

đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi theo mục tiêu định hướng và vai trò
quản lý của nhà nước... Chất lượng cán bộ công chức được thông qua hệ thống các
tiêu chuẩn và chỉ tiêu đánh giá, nhằm phản ánh về năng lực, trình độ chun mơn
nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy trong q trình cơng tác, tình trạng
sức khoẻ của đội ngũ công chức và tinh thần thái độ phục vụ nhân dân.

12


Tóm lại, “chất lượng của đội ngũ cán bộ cơng chức là tập hợp các yếu tố về
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ
chính trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi công chức nhằm thực thi
nhiệm vụ công vụ của một cơ quan, đơn vị do nhà nước giao” [17;12].
Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức quyết định sự tồn tại, phát triển của
bộ máy quản lý HCNN, việc nâng cao hiệu lực hiệu quả QLNN là nhân tố quan
trọng, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển kinh tế - xã hội.
+ Các yếu tố cấu thành chất lượng cán bộ cơng chức hành chính nhà nước
Chất lượng cán bộ cơng chức được biểu hiện ở :
- Thể lực
- Trí lực (trình độ văn hố, chun mơn kỹ thuật)
- Tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hố lao động cơng nghiệp...
Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí
lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần
đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hố của trí lực
thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trị quan trọng hàng đầu bởi có con người
mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt
động sản xuất và cải biến xã hội.
Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển
của nhau. Muốn nâng cao chất lượng cán bộ công chức phải thực hiện trên cả ba
mặt thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan

đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y
tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, còn phẩm
chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và
thể chế chính trị... Do vậy, để đánh giá chất lượng công chức thường xem xét trên
ba mặt sức khỏe, trình độ văn hóa, chun môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức
của người lao động.
+ Các phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

13


Việc đánh giá đối với đội ngũ cán bộ công chức được tiến hành bằng nhiều
phương pháp khác nhau. Các phương pháp đánh giá được trình bày là những
phương pháp được sử dụng chung, phổ biến trong nhiều cơ quan, đơn vị kể cả các
tổ chức không phải của nhà nước. Các phương pháp đánh giá như sau: Căn cứ vào
mức độ hoàn thành các chỉ tiêu đã thỏa thuận vào đầu kỳ; Phân hạng theo hệ thống
xếp hạng; Đánh giá căn cứ vào động thái ứng xử; Tổ chức gặp mặt để cùng trao đổi
về hiệu quả công tác; Bình bầu. Các phương pháp đánh giá này thường cần được kết
hợp với nhau và trong từng điều kiện cụ thể để áp dụng phương pháp cụ thể.
- Phương pháp căn cứ vào mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch
Đây là phương pháp cụ thể nhất, dễ áp dụng nhất nhưng cũng là phương pháp
khó nhất đối với các cơ quan HCNN khi hàng năm CBCC khơng có những mục
tiêu, chương trình, kế hoạch cụ thể được xác định trước cho các hoạt động của
mình. Nếu mỗi CBCC có được những chỉ tiêu công việc cụ thể, rõ ràng hàng năm,
được lãnh đạo, các nhà quản lý chấp nhận và cam kết tạo điều kiện để CBCC thực
hiện thì việc đánh giá sẽ có hiệu quả cao.
Phương pháp này khá đơn giản và chú trọng đến số lượng thống kê. Vấn đề
chính là ở giai đoạn thiết lập các chỉ tiêu cụ thể và hợp lý, không thể quá thấp làm
CBCC không cần cố gắng, ngược lại cũng không thể áp đặt tiêu chí q cao. Ngồi
ra, đối với những công việc thiên về chất lượng, các chỉ tiêu đề ra khơng thể chạy

theo con số thành tích mà cần đề ra những mục tiêu phát triển cá nhân cụ thể.
Áp dụng phương pháp đánh giá này sẽ thấy được tại sao chỉ tiêu đề ra cho
CBCC không đạt được. Trách nhiệm đó thuộc về ai, CBCC hay các nhà lãnh đạo,
quản lý. Các lãnh đạo, quản lý không thực hiện đúng cam kết đã đề ra hay CBCC
không thể thực hiện các chỉ tiêu của mình đăng ký và lỗi thuộc về CBCC. Đây là
vấn đề quan trọng mà từ trước đến nay các cơ quan quản lý HCNN ít được quan
tâm.
- Phương pháp xếp hạng
Đây là phương pháp đơn giản nhất nhưng lại mang tính định tính và so sánh.
Dựa vào một số tiêu chí để thực hiện xếp hạng. Cụ thể, một số yếu tố sau thường
được quan tâm trước hết là tinh thần trách nhiệm, tính chun cần, đảm bảo ngày
cơng tối thiểu, sự cẩn thận, chính xác, sự phối hợp, sự tuân thủ quy trình vận hành,
tính ngăn nắp, sáng kiến, óc phán đốn, hiệu suất lao động và ý thức tiết kiệm.

14


Theo hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương, phương pháp đánh giá xếp
hạng CBCC chuyên môn, nghiệp vụ cần chú ý đến các tiêu chí sau:
- Thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao (kết quả thực hiện về khối lượng,
chất lượng, hiệu quả cơng việc).
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (nhận thức, tư tưởng chính trị, chấp
hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước và ý thức
tổ chức kỷ luật, tinh thần học tập nâng cao trình độ. Giữ gìn đạo đức lối sống lành
mạnh, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, tính
trung thực, khách quan trong cơng tác, tác phong, quan hệ phối hợp công tác, tinh
thần và thái độ phục vụ nhân dân).
- Phương pháp đánh giá căn cứ vào hành vi ứng xử của CBCC
Hoạt động của CBCC thường thể hiện thông qua những hành vi nhất định đối
với công dân, khách hàng của các cơ quan nhà nước. Đánh giá dựa vào hành vi là

sự kết hợp các phương pháp đánh giá đã nêu trên.
Phương pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử của CBCC đòi hỏi phải xem
xét tất cả các hoạt động của CBCC trong từng giai đoạn cụ thể (liệt kê), trên cơ sở
đó phân loại các hoạt động theo nhóm. Số lượng nhóm tuỳ thuộc vào nội dung hoạt
động và quy mô của tổ chức. Xác định những hành vi chuẩn mực và các cấp độ
khác nhau để cho điểm, đối chiếu hành vi của CBCC theo nhóm đó và cho điểm
CBCC. Phương pháp này mất nhiều thời gian vì phải thực hiện thống kê hoạt động
cũng như xây dựng chuẩn mực hành vi.
- Phương pháp bình bầu
Đây là phương pháp phổ biến hiện nay của cơ quan HCNN và ít đem lại tính
khuyến khích đối với CBCC. Thơng thường các bên đánh giá đều thiên về tập thể, ai
cũng có thể giống nhau. Lao động tiên tiến, lao động giỏi trở thành phổ biến. Phương
pháp bình bầu cần kết hợp chặt chẽ với việc cho điểm và hệ thống các tiêu chí đánh giá.
- Phương pháp phỏng vấn
Còn được gọi là phương pháp trao đổi trực tiếp giữa người đánh giá và người
được đánh giá một cách cơng khai, bình đẳng và có sự phản hồi qua lại. Phương
pháp đánh giá này giúp cho nhà quản lý hiểu được cụ thể hơn những vấn đề mang

15