Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên viện đại học mở hà nội trong giai đoạn hiện nay

5 J*

-L

H
Đ Ạ I H Ọ C Q U Ố C G IA HÀ NỘI
KHOA S ư P H Ạ M

NGUYÈN THỊ QƯỲNH LAN

CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRI ẺN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA
VIỆN
ĐẠI
HỌC
MỎ HÀ NỘI
TRONG GIAI ĐOẠN
HIỆN
NAY
•
•
•
•
•
•

LUẬN VĂN TH Ạ C SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành : Quản lý giáo dục
Mã số

: 60 14 05

NGƯỜI HƯỚNG DẦN KHOA HỌC : PGS. TS NGUYỄN THỊ MỸ Lộc

D AI HOC Q U Ô C G IA HA N Ọ i
TRUNG TẨM THÒNG TIM ĨHƯVỊỆN

HÀ NỘI - 2006


LỜI CẢM ƠN

Luận văn khoa học này được hoàn thành với sự giúp đỡ tận tình của
các thầy cơ giáo cùng sự nỗ lực học hỏi của bản thân trong hai năm học
qua tại Khoa Sư phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội. Em xin bày tỏ lòng
biết ơn sâu sắc tới các thầy cô giáo trong Khoa Sư Phạm - Đại học Quốc
Gia Hà Nội. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô giáo,

PGS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc , người đã trực tiếp hướng dẫn em trong
suốt quá trinh xây dựng và hoàn thành luận văn này.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn các cán bộ quản lý và các đồng
nghiệp của mình đang công tác tại Viện Đại học Mở Hà Nội và những
người thân trong gia đình đã tạo điều kiện và giúp đỡ tơi trong việc hồn
thành luận văn này.
Tác giả rất mong nhận được sự quan tâm và giúp đỡ của các thầy cô
giáo, các nhà khoa học trong quá trình học tập và nghiên cứu tiếp theo.

Hà Nội, tháng 6 năm 2006
Nguyễn Thị Quỳnh Lan

NHỮNG CỤM TỪ VIẾT TẮT
ĐNGV

: Đội ngũ giảng viên

GV

: Giảng viên

GVTG

: Giảng viên thinh giảng

GVCH

: Giảng viên cơ hữu

sv

: Sinh viên

CNSH

: Công nghệ sinh học

CNTT

: Công nghệ thông tin

ĐTTT

: Điện tử thông tin

TDCN

: Tạo dáng công nghiệp

K T & QTKD

: Kinh tế và quản trị kinh doanh

TTHTĐTQT

: Trung tâm hợp tác đào tạo quốc tế


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
NHỬNG CỤM T ừ V IẾT TẤT

MỞ ĐÀU.............................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: C ơ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐẺ T À I............................................................................4

1.1.

Đặt vấn đề..........................................................................................................4

1.2.

Các khái niệm cơ bản của đề tài.....................................................................5

CHƯƠNG 2: TH ựC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA VIỆN ĐẠI HỌC MỞ
HÀ NỘI............................................................................................................................................... 30

2.1.

Khái quát chung về Viện Đại học Mở Hà Nội........................................... 30

2.2.

Đặc thù của Viện Đại học Mở Hà N ội........................................................33

2.3.

Thực trạng về đội ngũ giảng viên của Viện Đại học Mở HàNội......... 35

2.4. Nhận xét về thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quảnlý phát
triển đội ngũ giảng viên của Viện Đại học Mờ Hà N ội......................................53
CHƯƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIẺN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI VIỆN
ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI...................................................................................................................59

3.1. Các căn cứ xây dựng biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên cùa
Viện Đại học Mở Hà Nội........................................................................................ 59
3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Viện Đại học Mở
Hà Nội:................................................ .................................................... . . . .

67

3.3. Điều kiện để thực hiện các biện pháp xây dựng và phát triển ĐNGV

của Viện Đại học Mở Hà Nội..................................................................................81
3.4.

Kiểm chứng tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp................. 81

K Ế T LUẬN VÀ KHUYẾN N GH Ị............................................................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................................................86
PHỤ LỤC


M Ỏ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục là một hiện tượng xã hội đặc biệt, bản chất của nó là sự
truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử, xã hội của các thế hệ lồi
người. Nhờ có giáo dục mà các thế hệ nổi tiếp nhau phát triển, tinh hoa
văn hoá dân tộc cùa nhân loại được kế thừa, bổ sung. Giáo dục có vị trí
quan trọng trong đời sống con người, giáo dục trở thành một hệ thống tổ
chức rộng rãi ờ tất cả các nước trên thế giới. Ngày nay phát triển giáo dục
trở thành quốc sách hàng đầu, được thể hiện trong chiến lược phát triển
của đất nước.
Nghị quyết hội nghị Trung ương II khố VIII khẳng định: “Muốn tiến
hành cơng nghiệp hố, hiện đại hoá thắng lợi phải phát triển mạnh giáo
dục - đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tổ cơ bản cùa sự phát
triển nhanh, bền vững”. Đe thực hiện mục tiêu này, ngành giáo dục đào
tạo cần phải có những giải pháp và bước đi thích hợp.
Chỉ thị 40 - CT/TW cùa Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây dựng,
nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đã chỉ
rõ: “Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nịng cốt, có vai

trị quan trọng". Do vậy, muốn phát triển giáo dục - đào tạo, điều quan
trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên.
Vấn đề quản lí đội ngũ của các trường đại học hiện nay đang đứng trước
những cơ hội nhưng cũng gặp phải khơng ít thách thức.
Trong giáo dục thì giáo dục đại học có ảnh hưởng trực tiếp đến sự
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đó là nơi đào tạo nguồn nhân lực
có trình độ cao, nơi tiếp cận tri thức ở trình độ cao, nơi sản sinh ra tri thức

1


mới, tư duy mới thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế xã hội. Giáo dục
đại học là nơi đào tạo các nhà giáo cho các bậc học, các nhà khoa học, các
nhà kinh tế.
Trong những năm qua, giáo dục đại học nước ta đã đạt được một bước
phát triển quan trọng nhưng bên cạnh những thành tựu đã đạt được vẫn
còn tồn tại những yếu kém, bất cập đặc biệt là hiệu quả và chất lượng đào
tạo. Chính vì vậy, đối với sự nghiệp phát triển của giáo dục đại học Việt
Nam thì một trong những chiến lược quan trọng nhất là chiến lược về phát
triển nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt quan tâm đến việc phát triển đội
ngũ giảng viên trong các trường đại học.
Viện Đại học Mở Hà Nội là một trường đại học non trẻ trong khối các
trường đại học cơng lập có nhiệm vụ đào tạo và cung cấp đội ngũ cán bộ
khoa học có chất lượng cao cho xã hội. Để có thể thực hiện mục tiêu đào
tạo và sứ mạng phát triển của nhà trường trong giai đoạn 2005-2010, thì
một trong những khó khăn nhất của nhà trường hiện nay là phải tăng
cường đội ngũ giảng viên.
Xuất phát từ những cơ sở lý luận và thực tiễn trên mà tác già chọn đề
tài “Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Viện Đại học Mở

Hà Nội trong giai đoạn hiện nay”.
2.

Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Viện Đại học

Mở Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.
3.

Khách thể và đối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu : Đội ngũ giảng viên của Viện Đại học Mở
Hà Nội hiện nay.

2


- Đối tượng nghiên cửu: Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng
viên tại Viện Đại học Mờ Hà Nội.
4.

Giả thuyết khoa học

Phải phái trỉển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, mạnh về chất
lượng và đồng bộ về cơ cấu thì mới có thể nâng cao chất lượng đào tạo
tại Viện Đại học Mở Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.
5.

Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận liên quan đến đề tài
- Phân tích thực trạng của đội ngũ giảng viên tại Viện Đại học Mở

Hà Nội
- Đề xuất những biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên cùa Viện
Đại học Mở Hà Nội.

6.

Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu lý luận, phân tích và tổng kết kinh
nghiệm.
- Phương pháp đàm thoại, chuyên gia.
- Phương pháp khảo nghiệm, kiểm chứng.

7.

Dự kiến cấu trúc luận văn:
- Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyển nghị, tài liệu tham khảo và
phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương
o

Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

o

Chương 2: Thực trạng về ĐNGV và công tác quàn lý ĐNGV
của Viện Đại học Mờ Hà Nội.

o

Chương 3: Các biện pháp phát triển đội ngũ giảngviên ở Viện
Đại học Mở Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.

3


C H Ư Ơ N G 1: C ơ SỞ L Ý LU Ậ N C Ủ A Đ È T À I

1.1.

Đặt vấn đề
Hoà theo xu thế hội nhập và phát triển chung của thời đại, Việt Nam

đang chuyển mình sang nền văn minh cơng nghiệp, tiếp cận và từng bước
hội nhập vào nền văn minh hậu công nghiệp (văn minh của nền kinh tế tri
thức). Hiện nay, toàn Đảng tồn dân đã và đang thực hiện cơng cuộc đổi
mới, thực hiện cơng nghiệp hố hiện đại hố đất nước với mục tiêu "Dân
giàu nước mạnh, xã hội công bằng, đân chủ, văn minh".
Chỉ có thể thực hiện mục tiêu trên bằng một cuộc cách mạng giáo dục,
như lời phát biểu của đồng chí Lê Khả Phiêu nguyên Tổng Bí thư Đảng
Cộng sản Việt Nam tại Bộ Giáo đục và Đào tạo ngày 26 tháng 4 năm
2002: "Cách mạng là sự nghiệp của quần chúng. Giáo dục cũng như các
mặt công tác cách mạng khác, phải huy động bàng được sự tham gia của
Nhân dân. Nhà trường của ta phải gắn bó với cha mẹ học sinh, sinh viên,
phải gắn bó với cộng đồng, với xã hội, phải thể hiện được tư tưởng của
nhân dân, do dân, vì dân. Chỉ có như vậy, nhân dân mới chăm lo cho nhà
trường và mới huy động được nhân đân đóng góp trí tuệ, cơng sức, tiền
của để phát triển giáo dục". Khẳng định vai trò của giáo dục trong giai
đoạn Cách mạng mới Nghị quyết Trung ương 2 (khoá VIII) của Ban chấp
hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu: "Giáo dục là quốc
sách hàng đầu, đầu tư cho giáo đục là đầu tư cho phát triển". Để hoàn
thành sứ mệnh mà Đảng và dân tộc ta giao phó, ngành giáo dục và đào tạo

cần có nhiều biện pháp khắc phục những bất cập trong thời gian qua,
trong đó đẩy mạnh xã hội hoá giáo dục, được coi là biện pháp quan trọng,
Đại hội Đảng lần thứ IX nhấn mạnh: "Thực hiện chủ trương xã hội hoá
giáo dục, đa dạng hố các hình thức đào tạo". Đây là chủ trương huy động

4


nguồn lực và nâng cao trách nhiệm của mọi tầng lớp xã hội đối với sự
nghiệp giáo dục nhằm nâng cao trình độ học vấn cho tồn dân, đồng thời
giải bài tốn về quan hệ “quy mơ - chất lượng”.
Trong bối cảnh đó, mơ hình “giáo đục mở” được chính thức áp dụng
và Viện Đại học Mở Hà Nội là một trong những trường Đại học Mở công
lập đầu tiên ờ nước ta (được thành lập theo quyết định QĐ535/TTg ngày
3 tháng 11 năm 1993 của Thủ tướng Chính phủ). Trong hơn 10 năm xây
dựng và phát triển Viện Đại học Mở Hà Nội đã thể hiện được tính đúng
đắn của một mơ hình giáo dục mới - mơ hình trường đại học cơng lập trên
cơ sở xã hội hố giáo dục về cơ bản. Thực hiện nhiệm vụ trên trong điều
kiện cực kỳ khó khăn (về bộ máy quản lý, đội ngũ cán bộ - công chức cơ
hữu, cơ sờ vật chất hầu như khơng có gì, ngân sách hỗ trợ rất hạn chế
(được hỗ trợ 5% tổng chi phí trong giai đoạn từ 1993-2004), nguồn thu
học phí bị ràng buộc bởi khung thu học phí của một trường công lập ...)
song cho tới nay Viện vẫn đảm bảo thu chi và có tích luỹ, khơng phải vay
nợ và trả lãi. Đồng thời đảm bảo được chất lượng đào tạo, khơng ngừng
nâng cao uy tín cuả nhà trường.
Tuy nhiên, do những đặc thù của loại hình trường cơng lập mới nên
Viện Đại học Mở Hà Nội cũng gặp rất nhiều khó khăn trong việc phát
triển cơ sở hạ tầng, đội ngũ cán bộ nói chung và ĐNGV nói riêng. Để
tháo gỡ vấn đề này luận văn sẽ nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực
tiễn liên quan đến việc xây dựng đội ngũ giảng viên.

1.2.

Các khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1. Quản iỷ, quản lý giáo dục, quản ỉỷ nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm quản lý

5


Khái niệm quản lý đẵ hình thành từ rất lâu và cùng với sự phát triển
của tri thức nhân loại cũng như nhu cầu của thực tiễn nó được xây dựng
và phát triển ngày càng hoàn thiện hơn. Mọi hoạt động của xã hội đều cần
tới quản lý. Quản lý vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật trong việc điều
khiển một hệ thống xã hội cả ở tầm vĩ mô và vi mô. Hoạt động quản lý là
hoạt động cần thiết phải thực hiện khi những con người kết hợp với nhau
trong các nhóm, các tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung.
Khái niệm quản lý là một khái niệm rộng, được định nghĩa theo nhiều
cách khác nhau trên cơ sở các cách tiếp cận khác nhau.
- Đề cập đến vần đề quản lý, c . Mác viết "Tất cả mọi lao động trực
tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mơ tương đối lớn
thì ít nhiều cần đến một sự chì đạo để tiến hành các hoạt động cá
nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận
động của toàn bộ cơ thể, khác với sự vận động của những khí quan
độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lẩy
mình, nhưng một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng" [31, tr.23]
- Với nhà lý luận quản lý kinh tế người Pháp, H. Fayol thì "Quàn lý
là sự dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và
kiểm tra. Đó chính là các chức năng cơ bản của nhà quản lý" [16,
tr. 106]

- Theo tác giả người Mỹ, H.Koontz và nhừng người khác: "Quản lý
là thiết kế và duy trì một mơi trường mà trong đó các cá nhân làm
việc với nhau trong các nhóm, cỏ thể hồn thành các nhiệm vụ và
các mục tiêu đã định" [32, tr. 19]
* Quan điểm về quản lý của các tác giả Việt Nam:

- Theo PGS.TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc và TS. Nguyễn Quốc Chí thì
Quản lý là: "tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản
6


lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quàn lý)- trong
một tổ chức- nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục
đích tổ chức" [7, tr.l]. Hiện nay, khái niệm này được định nghĩa
một cách cụ thể hom: "Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ
chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạc hoá,
tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra". [7,tr. 1]
- Theo chia sè của GS. Nguyễn Ngọc Quang với quan điểm của
Koontz thì: "Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ
thể quản lý đến tập thể những người lao động nói chung là khách
thể quản lý nhằm thực hiện được những mục tiêu đã dự kiến." [25,
tr.24]
Mặc dù khái niệm quản lý được diễn đạt bằng nhiều cách khác nhau, song
tựu chung lại có thể hiểu như sau:
- Quản lý là thuộc tính bất biến nội tại của mọi q trình hoạt động
xã hội. Hoạt động quản lý là điều kiện quan trọng để làm cho tổ
chức tồn tại, vận hành và phát triển.
- Quản lý là sự tác động liên tục, có định hướng, có chủ định của
chủ thể quản lý lên khách thể quản lý trong một tổ chức thơng qua

q trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra nhàm đạt
được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của mơi trường.
Từ đó, có thể hiểu quản lý bao gồm các yếu tố:
o Chủ thể quản lý: là một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức tạo

ra những tác động quản lý (ai quản lý?)

o Khách thể quản lý: là đối tượng quản lý, đó có thể là người
(quản lý ai?), vật (quản lý cái gì?) hay sự việc (quản lý việc
nào?)

7


o Công cụ quản lý: là phương tiện tác động của chủ thể quản lý
tới khách thể quản lý như: mệnh lệnh, quyết định, chính sách,
luật lệ...
o Biện pháp quản lý: là cách thức tác động của chủ thể tới khách
thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
* Chức năng quản lý
Quản lý có 4 chức năng chủ yếu, cơ bàn: Lập kế hoạch; Tổ chức;
Lãnh đạo; Kiểm tra.
o Chức năng kế hoạch hoá: Là chức năng quan trọng nhất trong
hoạt động quản lý và là khởi điểm của hoạt động quản lý. Kế
hoạch hố có nghĩa là xác định mục tiêu, mục đích đối với
thành tựu tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp,
cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó.
o Chức năng tổ chức: Tổ chức là quá trình hình thành nên cấu
trúc các quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong
một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các ké

hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức. Thành tựu cùa
một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người quàn lý
sử dụng các nguồn lực này sao cho có hiệu quả và có kết quà.
o Chức năng lãnh đạo: Lãnh đạo là quá trình nhà quản lý dùng
ảnh hường của mình tác động đến các thành viên trong tổ chức
làm cho họ nhiệt tình, tự giác, nỗ lực phấn đấu để đạt được mục
tiêu cùa tổ chức.
o Chức năng kiểm tra: Kiểm tra là quá trình người lãnh đạo thiết
lập ra những chuẩn mực thành đạt của hoạt động sau đó theo
dõi, đối chiếu kết quả, sự thành đạt so với chuẩn mực đã đặt ra

8


để kịp thời điểu chinh những sai lệch nhàm đạt được mục tiêu
cao nhất của tổ chức.
* Phương pháp quản lý
Phương pháp quản lý là cách thức tác động bằng cách sử dụng các
phương tiện khác nhau của chủ thể quàn lý đến đối tượng quản lý nhằm
đạt được mục đích đề ra.
Đối tượng chủ yếu của quản lý là con người, mà mỗi con người
thường phải chịu rất nhiều tác động rất khác nhau từ môi trường xã hội và
có quan hệ rất phong phú. Do vậy, muốn đạt được kết quả cao nhất nhà
quản lý phải biết sử đụng các phương pháp quản lý một cách rất linh hoạt,
sáng tạo.
Theo các nhà nghiên cứu về khoa học quản lý thì phương pháp quản
lý được chia ra thành 4 nhóm phương pháp cơ bàn. Đó là: phương pháp
tâm lý xã hội; phương pháp tổ chức hành chính; phương pháp giáo dục;
nhóm phương pháp kinh tế.
- Nhóm phương pháp tâm lý xã hội

Nhóm phương pháp tâm lý xã hội ỉà các phương pháp, cách thức tạo
ra những tác động nào đó lên đổi tượng quản lý bằng các quy luật tâm lý
xã hội nhằm biến những yêu cầu do người lãnh đạo đề ra thành nghĩa vụ
tự giác bên trong thành nhu cầu của người thực hiện.
Đặc điểm của nhóm phương pháp này là sự kích thích đổi tượng quản
lý sao cho họ ln tồn tâm, tồn ý cho cơng việc của chính họ. Họ ln
học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm, đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành
nhiệm vụ. Phương pháp này tác động nhằm nâng cao đạo đức nghề
nghiệp, u nghề, xây dựng bầu khơng khí đồn kết tin tưởng, yên tâm
gắn bó với tập thể lao động của mình; mồi người được phát huy năng lực
9


của mình, được tập thể u thương kính trọng và được biểu dương khen
thường đúng mức, kịp thời; nâng cao đời sống.
Đây là biện pháp cơ bản để giáo dục con người. Biện pháp thuyết
phục gắn với tất cả các biện pháp quản lý khác và phải được người quản
lý sử dụng trước tiên vì nhận thức là bước đầu tiên trong hoạt động cùa
con người.
- Nhóm phương pháp tổ chức hành chính
Nhóm phương pháp tổ chức hành chính là các phương pháp có tính
pháp lệnh, bắt buộc và có tính kế hoạch rõ ràng, là sự tác động trực tiếp
của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý bằng mệnh lệnh, chỉ thị, quyết
định quản lý, nghị quyết, thơng tư, kết luận hội nghị.
Đặc điểm của nhóm phương pháp này là bắt buộc đối với người chấp
hành thông qua tác động trực tiếp của người lãnh đạo đổi với người bị
lãnh đạo. Đó là sự phân nhiệm, phân cấp, phân quyền... giữa các tổ chức
và các thành viên, thể hiện sự bắt buộc trong việc thực hiện xây dựng, giữ
gìn kỷ cương nề nếp. Khi sử dụng phương pháp quản lý này chủ thể quàn
lý (người quản lý) phải nắm chắc các văn bản pháp lý, biết rõ giới hạn,

quyền hạn, trách nhiệm. Các quy định phải đảm bảo tính khoa học và thực

tiễn, phải kiểm tra và nắm thơng tin phản hồi.
- Nhóm phương pháp giáo dục
Nhóm phương pháp giáo dục là phương pháp mà chủ thể quản lý
dùng các biện pháp tác động trực tiếp hay gián tiếp đến nhận thức, thái
độ, hành vi cùa đổi tượng quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động,
hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức. Cơ sở của phương pháp này dựa vào
quy luật tâm lý con người và chức năng tâm lý của con người. Nội dung

của biện pháp này là kích thích tinh thần tự giác, sự say mê của con

10


người. Để phát huy được hiệu quả của biện pháp này người quản lý cần
hiểu rõ tâm lý của chính bản thân mình cũng như của đối tượng quản lý.
- Nhóm biện pháp kinh tế
Bản chất của nhóm phương pháp kinh tế là chủ thể quản lý tác động
vào đối tượng thơng qua lợi ích kinh tế. Hình thức của nó là tác động gián
tiếp vào khách thể quàn lý có thể cơng khai hoặc khơng cơng khai (lương,
thưởng, chế độ ưu đãi...)
Đặc điểm cơ bản của phương pháp này là dựa trên phương thức tính
tốn kinh tế tn theo các quy luật kinh té, thông qua quy luật này để tác
động tới tâm lý của đối tượng. Đổi tượng quản lý có thể lựa chọn phương
án thích hợp để vừa đạt được mục tiêu của tập thể vừa đạt được lợi ích
cùa cá nhân.
Mỗi phương pháp quản lý có sự tác động riêng tới từng mặt cùa người
lao động. Do đó, mỗi biện pháp quản lý khơng phải là chìa khố vàng để
quản lý tốt tất cả các hoạt động của tổ chức. Tóm lại, quản lý vừa mang

tính khoa học nhưng cũng hàm chứa trong nó cả tính nghệ thuật, người
quản lý muốn thu được những kết quả cao nhất trong hoạt động quản lý
của mình thì phải biết vận dụng các phương pháp quản lý một cách hết
sức linh hoạt, sáng tạo và mềm dẻo trong từng tình huống quản lý cụ thể.

1.2.1.2. Quản lý giáo dục
Cũng như mọi hoạt động khác của xã hội loài người, hoạt động giáo
dục cũng được quản lý ngay từ khi các tổ chức giáo dục đầu tiên được
hình thành. Khoa học quản lý giáo dục trờ thành một bộ phận chuyên biệt
của quản lý nói chung nhưng là một khoa học tương đối độc lập vì tính
đặc thù của nền giáo dục quốc dân.

11


Hiện nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm quản lý giáo

dục.
- Theo

T.s Nguyễn Quốc Chí - T.s Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho răng:

"Quản lý giáo dục là hoạt động có ý thức bằng cách vận dụng các
quy luật khách quan của các cấp quản lý giáo dục tác động đến
toàn bộ hệ thống giáo dục nhằm làm cho hệ thống đạt được mục
tiêu của nó" [5]
- Theo GS. Nguyễn Ngọc Quang, "Quàn lý giáo dục là hệ thống có
mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm
cho hệ vận hành theo đường lối, nguyên lý của Đảng, thể hiện tính
chất của nhà trường XHCN Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá

trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ; đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự
kiến, tiến lên trạng thái mới về chất" [25, tr.35]
Hệ thống giáo dục là một hệ thống mở, luôn vận động và phát triển
theo quy luật chung và chịu sự quy định của điều kiện KT-XH. Các định
nghĩa trên cũng cho thấy QLGD luôn ln phải đổi mới, đảm bảo tính
năng động, khả năng tự điều chỉnh, thích ứng của giáo dục đối với sự vận
động và phát triển chung.
Tuỳ theo việc xác định đổi tượng quản lý giáo dục mà QLGD có
nhiều cấp độ khác nhau ở tầm vĩ mô và tầm vi mô.
o Cấp độ vĩ mô: “Quản lý giáo dục” là thực hiện việc quản lý
trong lĩnh vực giáo dục. Ngày nay lĩnh vực giáo dục mở rộng
hom nhiều so với trước, do chỗ mở rộng đối tượng giáo đục từ
thế hệ trẻ sang người lớn và toàn bộ xã hội.
o Cấp vi mô, quản lý giáo dục là quản lý nhà trường và các cơ sở
giáo dục khác.

12


1.2.1.3. Quản lý nguồn nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Quản lý nguồn nhân lực là chức
năng quản lý giúp cho người quản lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và
phát triển các thành viên của tổ chức” [22]
Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như : Kế
hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo và phát triển, định
hướng, thẩm định kết quà hoạt động, đề bạt hoặc thuyên chuyển, giáng
cấp và sa thải.
Đối với ngành giáo dục thì quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý
đội ngũ giáo viên, cán bộ, cơng nhân viên của ngành, trong đó cốt lõi là
lực lượng GV, giáo viên. Việc xây dựng một đội ngũ giáo viên đủ về số

lượng, mạnh về chất lượng; đồng thời đào tạo, bồi dưỡng năng lực, trình
độ cũng như phẩm chất của đội ngũ đó để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ,
nâng cao chất lượng giáo dục là khâu trọng tâm trong quá trình quản lý
nguồn nhân lực giáo dục.

1.2.2. Phát triển
Theo từ điển Tiếng Việt thì “Phát triển là lớn lên về mặt kích thước,
rộng (số lượng) hay về mặt giá trị, tầm quan trọng (chất lượng)” [15]
Theo PGS.TS Đặng Quốc Bảo trong bài giảng về Kinh tế học giáo
dục thì “Phát triển là tăng cả về chất lượng và số lượng làm cho hệ giá trị
được cài tiến, được hoàn thiện”.
Như vậy, phát triển ĐNGV là làm cho ĐNGV đủ về số lượng, mạnh
về chất lượng và phù hợp về cơ cấu.

1.2.3. Giảng viên, đội ngũ giảng viên

13


ỉ.2.3.1. Giảng viên:
a. Khái niệm: Thuật ngữ "giảng viên" đã được khẳng định trong Điều
61 - Luật giáo dục và có cách hiểu thống nhất như sau: "Nhà giáo
giảng dạy ở các cơ sờ đại học và sau đại học được gọi là giảng
viên" - Họ là những người "công chức, viên chức chuyên môn đảm
nhiệm việc giảng dạy, đào tạo ở bậc đại học- cao đẳng thuộc một
chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng".
Với cách hiểu trên giảng viên phải là những người có trình độ
khoa học kỹ thuật nhất định, họ là người truyền thụ kiến thức cho
học sinh theo chương trình, nội dung khoa học và theo kế hoạch đã
định trong những bậc học nhất định.

Do vậy, bằng hoạt động giảng dạy - giáo dục, nghiên cứu khoa
học, lao động sản xuất, dịch vụ và các hoạt động xã hội khác, đội
ngũ giảng viên trong trường đang thực hiện các mục tiêu chiến lược
phát triển hệ thống giáo dục - đào tạo: đào tạo đội ngũ cán bộ có
kiến thức khoa học, có kỹ năng nghề nghiệp cần thiết đáp ứng nhu
cầu công nghiệp hố, hiện đại hóa của nước ta hiện nay.
Lực lượng giảng viên là "nhân tổ quyết định chất ỉượng giáo
dục và được xã hội tơn vinh". Vì vậy, giảng viên phải có đủ những
tiêu chuẩn: Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; Đạt trình độ chuẩn
được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; Đủ sức khoẻ theo yêu cầu
nghề nghiệp; Lý lịch bản thân rõ ràng.
b. Nhiệm vụ của giảng viên
Căn cứ vào những quy định về chức trách, hiểu biết và yêu cầu
về trình độ của giảng viên dạy ở bậc đại học và cao đẳng trong các
văn bản pháp luật hiện hành của Nhà nước, như : Luật giáo dục,
14


Pháp lệnh cán bộ công chức, quy định về tiêu chuẩn nghiệp vụ các
ngạch trong trường đại học, cao đẳng tại Quyết định 538/TCCP-TC
của Bộ trưởng - Trưởng Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ thì giảng
viên có nhiệm vụ sau:

1. Giảng dạy cao đảng, đại học; giảng dạy và bồi dưỡng sau đại
học; hướng dẫn nghiên cứu sinh, thực tập sinh và bồi dưỡng cán
bộ giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý và chương trình giảo dục.
2. Nghiên cứu, thực nghiệm khoa học, kỹ thuật và công nghệ
3. Gương mau thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định pháp
luật và điều lệ nhà trường.
4. Giữ gìn phẩm chắt, uy tín, danh dự của nhà giáo tơn trọng nhân

cách cùa người học, đổi xử công bằng với người học, bảo vệ các
quyền, lợi ích chỉnh đáng cùa người học.
5. Khơng ngìmg học tập, rèn luyện đế nâng cao phẩm chắt đạo
đức, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, nêu gương tổt cho người
học.
6. Tham gia quản lý công tác đào tạo của nhà tnrờng
7. Tham gia các hoạt động xã hội và hồn thành nghĩa vụ của một

cơng dân và các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
Các nhiệm vụ đó liên quan chặt chẽ với nhau, người giảng viên
đồng thời phải thực hiện chức năng giảng dạy, giáo dục, nghiên cứu
và quản lý. Với ý nghĩa đó cần có chính sách đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ giảng viên giỏi về chun mơn, có lương tâm nghề nghiệp
và có đạo đức trong sáng, xứng đáng với sự tôn vinh của xã hội.

15


1.2.3.2. Đội ngũ giảng viên
Theo từ điển Tiếng Việt, “đội ngũ là khối đông người cùng chức
năng nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng”. [15]
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, “đội ngũ là một tập thể người gắn kết
với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh
thần và hoạt động theo một nguyên tắc”. [1]
Với nhiều cách diễn đạt khác nhau, các định nghĩa đều khẳng định đội
ngũ là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để
thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác
nhau về cơng việc nhưng cùng chung một mục đích nhất định và cùng
hướng tới mục đích đó.
Từ đó cho thấy, ĐNGV là tập hợp những giảng viên được tổ chức

thành một lực lượng có cùng chung nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu
giáo dục đặt ra. Tập hợp GV của một trường đại học, cao đẳng nhất định
thì được gọi là ĐNGV của trường đỏ. Khi nói đến ĐNGV ta phải hiểu và
xem xét trên quan điểm hệ thống. Đó khơng phải là một tập hợp rời rạc,
mà các thành tố trong đó có mối quan hệ lẫn nhau, bị ràng buộc bởi
những cơ ché nhất định nào đó. Vì vậy, mỗi tác động vào một thành tố
đơn lẻ của hệ thống vừa có ý nghĩa cục bộ, vừa có ý nghĩa trên toàn thể.
Quản lý đội ngũ giảng viên thực chất là quản lý việc thực hiện các
nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên và của từng giảng viên.
Mục tiêu của quản lý đội ngũ giảng viên là huy động khả năng làm
việc tốt nhất của giảng viên đại học và làm cho họ được hài lịng, n tâm
cơng tác.

16


1.2.3.3. Tầm quan trọng cùa đội ngũ giảng viên
Có thể nói, đội ngũ giảng viêtt là nhân tố quyết định chất lượng đào
tạo, họ là người trực tiếp thực hiện và quyết định việc đổi mới nâng cao
chất lượng đào tạo và nghiên cứu trong nhà trường đại học. Vì vậy, người
giảng viên có vai trị quan trọng đặc biệt. Trong q trình dạy - học,
người giảng viên khơng chỉ là người truyền thụ kiến thức đom thuần, mà
phải thực sự trở thành một người thiết kế, điều khiển để học sinh tự giác
và tích cực tham gia học tập, kích thích, khơi dậy hứng thú học tập của
sinh viên để họ phát huy sáng tạo trong học tập.
1. Vai trò là người thiết kế: giảng viên giảng dạy trong các trường đại
học trước hết họ là người thiết kế, được thể hiện rõ nhất trong việc
soạn thảo nội dung giảng dạy, tạo ra các tình huống, để học sinh tự
giác học tập. Trong quá trình soạn thảo nội dung giảng dạy, giảng viên
phải gắn bài giảng phù hợp với mục tiêu của trường và đổi tượng cùa

người học, iàm cho học sinh say mê học tập, làm tăng hiệu quả, chất
lượng học tập của sinh viên.
2. Vai trò là người tổ chức: giảng viên đồng thời là người tổ chức cho
sinh viên học tập, làm việc, tìm tịi, sáng tạo. Vai trị tổ chức có ý
nghĩa rất lớn đối với nâng cao chất lượng học tập của học viên. Lớp
học phải trở thành một "cộng đồng xã hội", cải tiến phương pháp dạy
học, lấy "người học làm trung tâm" tạo mọi điều kiện để phát huy năng
lực và trách nhiệm học tập sáng tạo của sinh viên, kết hợp hài hoà giữa
học thầy với học bạn, chủ động trong học tập.
3. Vai trò là người cổ vũ: giảng viên vừa là người hướng dẫn, đồng thời
vừa là người động viên cố vũ sinh viên học tập. Giảng viên cần có thái
độ cởi mở, trân trọng và đánh giá cao sức sáng tạo sinh viên, giúp cho
sinh viên nhận thức đúng đắn vai trị sáng tạo của mình trong học tập.
17


4. Vai trò là người đánh giá: người giảng viên cịn là người đánh giá đảm
bào chính xác và cơng bằng, là người "trọng tài" thật sự tin cậy của
sinh viên. Họ phải có phương pháp đánh giá hợp lý để phát huy tính
tích cực của sinh viên trong học tập.
Rõ ràng, giảng viên có vai trị to lớn ở trong nhà trường đại học, bởi vậy
trong công tác quản lý cần có giải pháp hợp lý để phát triển đội ngũ giảng
viên lớn mạnh về số lượng và chất lượng. Tạo mọi điều kiện để giảng
viên nâng cao năng lực nghề nghiệp, phẩm chất, đạo đức và khả năng
thích ứng cao nhàm đào tạo, cung cấp cho xã hội đội ngũ cán bộ khoa học
kỹ thuật có phẩm chất, trình độ vững vàng và có tay nghề cao.
1.2.3.4. Các yểu tố của quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên bao gồm 3 yếu tố cơ bản
là: quản lý về sổ lượng; quản lý về cơ cấu; quản lý về chất lượng đội ngũ
giảng viên.

- về quản lý số lượng: Công tác quản lý đội ngũ giảng viên tương ứng
với việc quản lý biên chế. Nó bao hàm việc xác định nhu cầu tổng thể
biên chế hiện tại hoặc dự kiến trong tương lai, xác định một số đặc
điểm mang tính định lượng về đội ngũ giảng viên thơng qua tháp tuổi,
tháp trình độ chun mơn,... Từ đó xác định số lượng giảng viên sẽ
tuyển dụng, đào thải, điều động hay biệt phái,... trong nhừng khoảng
thời gian, kế hoạch cụ thể.

18


- về quản lý cơ cấu: công tác quản lý đội ngũ giảng viên tương ứng
với việc bố trí nhân sự. Dựa vào đặc điểm cụ thể từng ngành nghề
đào tạo, cũng như trình độ, năng lực của đội ngũ giảng viên để xác
định việc phân bổ nguồn nhân lực một cách hợp lý, khoa học và có
hiệu quả nhất.
- về quản lý chất lượng: công tác quản lý đội ngũ giảng viên tương
ứng với hoạt động quản lý năng lực, trình độ và động cơ làm việc
của các giảng viên. Nó bao hàm việc xác định nhu cầu về năng lực,
động cơ lao động cần có để so sánh với năng lực, động cơ lao động
thực tế của giảng viên. Các hoạt động cụ thể trong phần này là
công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngù giảng viên.

1.2.3.5.Các yểu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên
Các yếu tố tác động đến công tác phát triển được hiểu là các biện
pháp, cách thức được sử dụng để các nhà quản lý thu hẹp giữa sự chênh
lệch về lượng và chất giữa nhu cầu của tổ chức và nguồn nhân lực (đội
ngũ giảng viên). Công tác quản lý đội ngũ giảng viên có các phương tiện
tác động chủ yếu gồm: đào tạo, tuyển dụng, điều động, tổ chức quản lý,

điều kiện làm việc.
- Đào tạo: đây là phương tiện để nâng cao chất lượng, trình độ và
năng lực làm việc của đội ngũ giảng viên. Phương tiện này được
sử dụng để giảm thiểu sự chênh lệch về chất giữa nhu cầu và
nguồn nhân lực, đồng thời nó cũng có thể gây tác động phụ đối với
động cơ làm việc của các giảng viên, để họ tích cực phấn đấu
trong q trình thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Tuyển dụng: là phương tiện để thu hẹp những chênh lệch cả về
lượng và chất giữa nhu cầu với nguồn nhân lực. Đây là hoạt động
mang tính chiến lược. Một đợt tuyển dụng hỏng sẽ kéo theo những

19


hậu quả hết sức nặng nề, tổ chức sẽ phải trả giá cho điều đó trong
thời gian hàng chục năm. Vì vậy cơng tác tuyển dụng là một khâu
quan trọng trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên.
- Điều động: Là một trong những phương tiện làm giảm thiểu sự
chênh lệch về chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực của tổ chức. Tổ
chức lao động là việc sắp xếp bố trí người lao động vào đúng nơi
cần và phù hợp với năng lực, trình độ của họ.
- Sắp sếp thời gian lao động: việc sắp xếp thời gian lao động là một
phương tiện để giảm thiểu sự chênh lệch về lượng giữa nhu cầu và
nguồn nhân lực. sắp xếp thời gian lao động hợp lý cho phép giải
quyết tốt tình trạng thừa biên chế cũng như giải quyết tạm thời
những khó khăn do thiếu hụt nguồn nhân lực.
- Trao đổi, tiếp xúc nội bộ: là phương tiện nhằm giảm thiểu sự
chênh lệch về chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực cùa tổ chức.
Đây chính là một phương tiện hành động hữu hiệu trong công tác
quản lý đội ngũ giảng viên vì thơng qua việc trao đổi, tiếp xúc, các

nhà quản lý sẽ nắm bắt được tâm iý, nguyện vọng của giảng viên
cũng như nắm được những xu hướng nhu cầu đối với giảng viên
để có được những quyết định điều chinh kịp thời và chính xác.
- Trả lương (ờ đây tiền lương được hiểu là toàn bộ phần tiền lương
cơ bản theo quy định hoặc theo việc làm cùng với các khoản tiền
thưởng khác nhau và các khoản phúc lợi khác): giống như tiếp xúc
nội bộ, trả lương là một phương tiện có khả năng giảm thiểu sự
chênh lệch về chất giữa nhu cầu và nguồn lực của tổ chức, nó trực
tiếp tác động vào động cơ làm việc của các giảng viên.
Việc sử dụng phương tiện này không phải lúc nào cũng đơn giản.
Trên thực tế, nhiều khi việc áp dụng một hình thức thường theo chi số

20


chẳng những khơng có tác dụng khuyến khích mà lại khiến cho phần lớn
giảng viên khơng hài lịng.
- Tổ chức quản lý: là phương tiện nhằm giảm sự chênh lệch về chất
giữa nhu cầu và nguồn nhân lực của một tổ chức bằng cách tác
động lên các yếu tố và động cơ làm việc. So với các phương tiện
khác, điểm đặc biệt của phương tiện này là nó sử dụng các công cụ
đánh giá và chế tài thuộc phạm vi thẩm quyền của nhà quản lý.
- Điều kiện làm việc: việc thiết lập điều kiện làm việc thích hợp
cũng được coi là một phương tiện hành động nhằm thu hẹp sự
chênh lệch về chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực của tổ chức.
Điều kiện lao động được cải thiện sỗ làm giảm các yếu tố ảnh
hưởng đến hiệu quả làm việc. Đối với công tác quản lý đội ngũ
giảng viên, điều kiện làm việc chính là mơi trường cơng tác, mối
quan hệ công tác giữa các cấp, các đơn vị, hệ thống phòng học, thư
viện, trang thiết bị phục vụ công tác giảng dạy,...

1.2.3.6. Ỷ nghĩa cùa việc phát triển đội ngũ giảng viên
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành TW khoá VIII đã khẳng
định: “Đội ngũ giáo viên giữ vai trò quyết định chất lượng giáo dục”.
Chiến lược giáo dục 2000-2010 đề ra mục tiêu: “Phát triển đội ngũ
nhà giáo đảm bảo về số lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về chất lượng đáp
ứng nhu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng hiệu quả giáo
dục”.
Đối với giáo dục đại học, Đảng và Nhà nước ta đã khẳng định giải
pháp phát triển ĐNGV là giải pháp trọng tâm nhằm đáp ứng mục tiêu
chung của tồn ngành giáo dục nói chung và của giáo dục đại học nói
riêng:

21