Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay

1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC






DƢƠNG HỒNG MINH






PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC
TỈNH LẠNG SƠN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY




LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05



Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN THỊ MỸ LỘC

HÀ NỘI – 2011


2
LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, đội
ngũ cán bộ và giảng viên của Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia
Hà Nội đã hết lòng giảng dạy, tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc với GS. TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc,
người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình chỉ dẫn, giúp đỡ tôi trong quá
trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn; các giáo sư, tiến sỹ đã đóng góp ý
kiến, phản biện giúp luận văn được hoàn chỉnh.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn:
- Lãnh đạo Sở Giáo dục Đào tạo tỉnh Lạng Sơn
- Lãnh đạo, chuyên viên các phòng chức năng của Sở GDĐT
- Các đồng chí Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng, các thầy cô giáo của các
trường tiểu học trong tỉnh

- Gia đình, bạn bè và đồng nghiệp.
Đã tạo điều kiện, động viên, khích lệ, cung cấp tư liệu, đóng góp ý kiến
cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Mặc dù bản thân tôi đã rất cố gắng, nỗ lực trong quá trình nghiên cứu,
hoàn thành luận văn, song luận văn chắc chắn khó tránh khỏi những thiếu sót
và hạn chế. Kính mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy giáo,
cô giáo và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.

Hà Nội, tháng 3 năm 2011
Tác giả luận văn



Dƣơng Hồng Minh

3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CSVC: Cơ sở vật chất
CNTT: Công nghệ thông tin
CBQLGD: Cán bộ quản lý giáo dục
CĐSP: Cao đẳng sư phạm
CNH-HĐH: Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá
ĐHSP: Đại học sư phạm
GV: Giáo viên
GDTH: Giáo dục Tiểu học
GDĐT: Giáo dục và Đào tạo
NXB: Nhà xuất bản
PTCS: Phổ thông cơ sở

TB: Trung bình
TH: Tiểu học
THCS: Trung học cơ sở
THPT: Trung học phổ thông
THSP: Trung học sư phạm
TS: Tiến sĩ
TW: Trung ương
UBND: Uỷ ban nhân dân

4
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, BẢNG
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ các chức năng quản lý 12
Sơ đồ 1.3: Các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ giáo viên 19
Sơ đồ 1.4: Các nội dung phát triển đội ngũ giáo viên 20
Bảng 2.1: Các đơn vị hành chính, diện tích, dân số của tỉnh Lạng Sơn 40
Bảng 2.2: Thống kê quy mô phát triển trường, lớp, học sinh tiểu học qua
các năm của tỉnh Lạng Sơn 44
Bảng 2.3: Thống kê quy mô phát triển trường, lớp, học sinh tiểu học học 2
buổi/ngày qua các năm tỉnh Lạng Sơn 44
Biểu đồ 2.1: Thống kê số phòng học của các trường tiểu học thời điểm từ
2007-2010. 45
Bảng 2.4: Tỷ lệ lên lớp, lưu ban, bỏ học và hiệu quả đào tạo học sinh tiểu học 46
Biểu đồ 2.2: Số lượng giáo viên tiểu học qua các năm 47
Bảng 2.5: Thống kê giáo viên tiểu học theo độ tuổi 2010 49
Bảng 2.6: Bảng thống kê trình độ đào tạo của giáo viên tiểu học 2010 51
Bảng 2.7: Bảng thống kê trình độ đào tạo của giáo viên tiểu học ở trường
đại diện cho các vùng trong tỉnh năm 2010 52
Bảng 2.8: Bảng thống kê đội ngũ, cơ sở hạ tầng về công nghệ thông tin
cấp tiểu học 53
Bảng 2.9: Về công tác đào tạo nâng chuẩn, trên chuẩn giai đoạn 2007-2010 55

Bảng 2.10: Bảng đánh giá xếp loại chuyên môn giáo viên tiểu học của các
trường đại diện vùng miền trong tỉnh. 55
Biểu đồ 2.3: Chất lượng môn Tiếng Việt của học sinh một số trường đại diện
các vùng trong tỉnh 56
Bảng 2.11: Chất lượng giáo dục cuối năm cấp tiểu học 57
Bảng 2.12: Bảng đánh giá xếp loại giáo viên tiểu học theo chuẩn nghề
nghiệp 60
Bảng 2.13: Tỷ lệ đánh giá về phẩm chất đội ngũ giáo viên 61
Bảng 2.14: Tỷ lệ đánh giá về kiến thức chuyên môn của giáo viên tiểu học 62
Bảng 2.15: Tỷ lệ đánh giá về kỹ năng sư phạm của giáo viên 63
Bảng 2.16. Dân số trong độ tuổi phổ thông 69
Bảng 2.17. Các chỉ số phát triển giáo dục tiểu học 70
Bảng 3.1: Khảo sát mức độ cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp 102


5
MỤC LỤC

Trang
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
1
2. Mục đích nghiên cứu
3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3
4. Giả thuyết khoa học
3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu

4
6. Giới hạn nghiên cứu
4
7. Phương pháp nghiên cứu
4
8. Cấu trúc của luận văn
5
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN TIỂU HỌC
6
1.1. Sơ lược lịch sử nghiên cứu vấn đề về phát triển đội ngũ giáo viên
6
1.2. Một số khái niệm cơ bản về công tác phát triển đội ngũ giáo viên
8
1.2.1. Khái niệm về quản lý.
8
1.2.2. Chức năng quản lý
10
1.2.3. Quản lý giáo dục
12
1.2.4. Quản lý nhà trường
14
1.2.5. Quản lý nguồn nhân lực
15
1.2.6. Giáo viên, đội ngũ giáo viên
17
1.2.7. Quản lý đội ngũ giáo viên
18
1.2.8. Phát triển đội ngũ giáo viên
19

1.3. Một số cơ sở lý luận về phát triển giáo viên tiểu học trong giai
đoạn hiện nay

20
1.3.1. Mục tiêu vị trí, vai trò của giáo dục tiểu học trong hệ thống
GDQD

20
1.3.2. Các vấn đề về tâm lý, kinh tế, xã hội đối với công tác phát triển
đội ngũ giáo viên

25
1.3.3.Các căn cứ pháp lý về quản lý đội ngũ giáo viên tiểu học
31
1.3.4.Tạo môi trường phát triển đội ngũ giáo viên theo chuẩn
32
1.3.5. Quản lý hoạt động dạy học ở trường tiểu học
34
Kết luận chương 1.
36

6
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC TỈNH LẠNG SƠN.

38
2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Lạng Sơn
38
2.1.1.Khái quát về điều kiện tự nhiên
38

2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
39
2.2. Tình hình phát triển giáo dục và giáo dục tiểu học tỉnh Lạng Sơn
41
2.2.1.Tình hình phát triển giáo dục
41
2.2.2. Tình hình phát triển giáo dục tiểu học
43
2.3.Thực trạng đội ngũ giáo viên tiểu học tỉnh Lạng Sơn
47
2.3.1. Số lượng đội ngũ giáo viên tiểu học tỉnh Lạng Sơn
47
2.3.2. Cơ cấu đội ngũ giáo viên Tiểu học tỉnh Lạng Sơn
48
2.3.3. Chất lượng đội ngũ giáo viên Tiểu học Tỉnh Lạng Sơn
51
2.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tỉnh
Lạng Sơn.

64
2.4.1.Về quy hoạch, cơ cấu đội ngũ giáo viên
64
2.4.2.Về công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ.
65
2.4.3. Về thực hiện các chế độ chính sách đãi ngộ, tạo môi trường đối
với giáo viên

67
2.4.4. Hoạt động kiểm tra đánh giá đối với đội ngũ GVTH
68

2.5. Dự báo quy mô phát triển giáo dục tiểu học và những điều kiện
ảnh hưởng tới phát triển đội ngũ giáo viên Tiểu học

69
Kết luận chương 2
71
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TIỂU HỌC TỈNH LẠNG SƠN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

76
3.1. Những nguyên tắc đề xuất các biện pháp
76
3.1.1. Đảm bảo nguyên tắc tính đồng bộ hệ thống, tính toàn diện, kế thừa.
76
3.1.2. Đảm bảo nguyên tắc phù hợp với thực tiễn của ngành và đơn
vị, tạo cơ hội cho giáo viên, đơn vị cơ sở thực hiện sáng tạo, đảm bảo
mục tiêu đề ra.


76
3.1.3. Đảm bảo tính hiệu lực và hiệu quả
76
3.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tỉnh Lạng Sơn.
77
3.2.1.Biện pháp 1: Xây dựng kế hoạch tổng thể về đội ngũ giáo viên
tiểu học, xác định tỷ lệ giáo viên trên lớp đáp ứng với từng giai đoạn.

77

7

3.2.2.Biện pháp 2: Tăng cường năng lực của cán bộ quản lý nhà
trường, đảm bảo sử dụng phân công hợp lý đội ngũ giáo viên hiện có.

83
3.2.3.Biện pháp 3: Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi
dưỡng

nâng cao nhận thức chính trị và trình độ chuyên môn, năng lực
sư phạm cho đội

ngũ giáo viên đáp ứng theo chuẩn nghề nghiệp giáo
viên tiểu học.



86
3.2.4. Biện pháp 4: Tăng cường trang thiết bị giảng dạy và tích cực
sử dụng đồ dùng dạy học có hiệu quả nhằm đổi mới phương pháp dạy
học.


91
3.2.5. Biện pháp 5: Đổi mới tổ chức thanh tra, kiểm tra, đánh giá,
xếp loại đội ngũ giáo viên.

94
3.2.6. Biện pháp 6: Tham mưu chế độ, chính sách, chăm lo cải thiện
đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ giáo viên, tạo động lực cho
đội ngũ giáo viên phát triển.

98
3.3.Khảo sát mức độ cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát
triển đội ngũ giáo viên tiểu học tỉnh Lạng Sơn

101
Kết luận chương 3
103
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
105
1. Kết luận
105
2. Khuyến nghị
107
TÀI LIỆU THAM KHẢO
110
PHỤ LỤC


1
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục thế kỷ 21 được UNESCO xác định có 4 trụ cột cơ bản là: Học
để biết, học để làm, học cùng chung sống và học khẳng định sự phát triển cá
nhân hay còn gọi là học để làm người. Trong quá trình toàn cầu hoá và hội
nhập kinh tế thế giới, giáo dục cần được xây dựng vững chắc trên cả bốn trụ
cột này thì mới có thể đảm bảo sự phát triển xã hội bền vững, công bằng, dân
chủ và văn minh. Tuy nhiên mỗi nền giáo dục có thể tập trung vào những mục
tiêu nhất định phù hợp với điều kiện hoàn cảnh lịch sử, cụ thể của đất nước

mình để đáp ứng được quá trình hội nhập và toàn cầu hoá.
Trên con đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, Đảng
và nhà nước ta định hướng phát triển nguồn nhân lực, tận dụng mọi cơ hội để đi
thẳng vào những ngành sử dụng công nghệ của nền kinh tế tri thức. Sự nghiệp
này đòi hỏi phải tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, có khả
năng thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của khoa học, công nghệ.
Xác định được vị trí và tầm quan trọng của giáo dục và đào tạo, chỉ thị số
40/CT-TƯ ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng đã chỉ rõ: "Mục
tiêu của chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo là xây dựng đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng,
đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối
sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng
định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước".
Chuẩn hoá đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục cả về số lượng,
cơ cấu, chất lượng trong đó nâng cao chất lượng là trọng tâm đang trở thành
vấn đề mang tính thời sự của ngành giáo dục.
Mục tiêu chiến lược và khâu đột phá mà dự thảo Đại hội Đảng lần thứ
XI của Việt Nam xác định về giáo dục là: "Phát triển nhanh nguồn nhân lực,

2
nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào đổi mới toàn diện nền
giáo dục quốc dân", trong đó đổi mới cơ chế quản lý, phát triển đội ngũ giáo
viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt Tích cực chuẩn bị để từ sau năm
2015 thực hiện chương trình giáo dục phổ thông mới.
Những năm qua, chúng ta đã xây dựng được đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục ngày càng đông đảo, phần lớn có phẩm chất đạo đức và ý
thức chính trị tốt, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng được nâng cao
Hiện nay, yêu cầu về trình độ đào tạo đối với giáo viên tiểu học trong nhận

thức phù hợp với xu thế phát triển phải là tốt nghiệp Cao đẳng sư phạm trở
lên. Tuy nhiên trong thực tiễn, chúng ta chưa thể có được lực lượng giáo viên
như nhận thức phát triển mà vẫn còn tồn tại nhiều bất cập trong đội ngũ giáo
viên, đó là bất cập về trình độ đào tạo, về năng lực nghề nghiệp về nhận thức
chưa đáp ứng được mọi mặt của thực tiễn, của nhu cầu xã hội. Nhất là khi
khoa học công nghệ có sự phát triển nhanh chóng thì sự bất cập đó càng trở
nên nghiêm trọng nếu không có các biện pháp khắc phục kịp thời.
Để quản lý nguồn nhân lực cần quan tâm tới phát triển, sử dụng và tạo
môi trường có hiệu quả cho nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực hoạt động trong
ngành giáo dục và đào tạo là nguồn lực yêu cầu có chất lượng cao và có ý
nghĩa quyết định đối với đầu ra của giáo dục đào tạo. Chiến lược phát triển
giáo dục – đào tạo chỉ có thể trở thành hiện thực, có tính khả thi cao khi chúng ta
giải quyết đồng thời rất nhiều vấn đề, trong đó vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ
giáo viên là vấn đề cơ bản, là điểm then chốt, là mắt xích quan trọng nhất trong
toàn bộ hệ thống vận hành giáo dục.
Chỉ thị 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư đã chỉ ra một trong
những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản
lý giáo dục là “ Tiến hành điều tra, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ nhà giáo,
cán bộ quản lý giáo dục, về tình hình tư tưởng, đạo đức, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, phương pháp giảng dạy, năng lực quản lý trong nhà trường và các
cơ quan quản lý giáo dục các cấp”. [1]

3
Lạng Sơn là một tỉnh miền núi, biên giới phía Bắc của Tổ quốc. Trong
những năm vừa qua, được sự quan tâm của Đảng và ngành giáo dục, sự chỉ đạo của
UBND tỉnh, sự phối hợp của các ngành trong tỉnh nên đội ngũ giáo viên nói chung
và đội ngũ giáo viên tiểu học nói riêng đã từng bước phát triển cả về quy mô lẫn
chất lượng, đáp ứng được những yêu cầu nhất định trong sự nghiệp phát triển đổi
mới giáo dục hiện nay. Do lịch sử để lại và cũng do biến đổi của yêu cầu thực
tế giáo dục, đội ngũ giáo viên tiểu học tỉnh Lạng Sơn vẫn còn có một bộ phận

hạn chế, chưa thích ứng và tương xứng với đòi hỏi hiện tại và sự chuẩn bị cho
phát triển giáo dục trong tương lai.
Để khắc phục được những nguyên nhân trên là trách nhiệm của toàn
Đảng, toàn dân trong đó ngành giáo dục phải xác định đội ngũ giáo viên là
lực lượng nòng cốt, có vai trò quyết định trực tiếp chất lượng và hiệu quả của
GDĐT. Hiệu quả và chất lượng của GDĐT thực hiện cao hay thấp phụ thuộc
rất lớn vào đội ngũ nhà giáo. Xuất phát từ những vấn đề lý luận và thực tiễn
trên, chúng tôi nghiên cứu đề tài:“Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tỉnh
Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay".
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác
phát triển đội ngũ giáo viên cấp tiểu học tỉnh Lạng Sơn, luận văn đề xuất
những biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học của tỉnh đáp ứng yêu
cầu giáo dục tiểu học trong giai đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giáo viên tiểu học của tỉnh Lạng Sơn.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay.
4. Giả thuyết khoa học
Công tác phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tỉnh Lạng Sơn đã đạt
được những thành tựu nhất định. Hiện nay đội ngũ giáo viên tiểu học đã có

4
trình độ đào tạo đạt chuẩn và trên chuẩn song trước yêu cầu đổi mới phát triển
giáo dục tiểu học, đội ngũ giáo viên tiểu học còn nhiều bất cập. Để đáp ứng
yêu cầu đổi mới, cần đề xuất các biện pháp có sự chuyển đổi từ phát triển
quản lý đội ngũ truyền thống mang tính hành chính, nhân sự sang quản lý
phát triển nguồn nhân lực, chú trọng phát triển năng lực đội ngũ giáo viên;
chuyển từ phát triển và quản lý đội ngũ giáo viên tiểu học theo chuẩn trình độ

đào tạo sang phát triển và quản lý đội ngũ giáo viên tiểu học theo chuẩn nghề
nghiệp. Nếu đề xuất được hệ thống biện pháp phù hợp với định hướng và thực
tiễn của giáo dục tiểu học trên địa bàn tỉnh thì đội ngũ giáo viên này sẽ phát
triển đồng bộ, nâng cao được chất lượng, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
trong giai đoạn hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Hệ thống hoá cơ sở lý luận liên quan đến phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học
5.2. Khảo sát thực trạng đội ngũ giáo viên tiểu học của tỉnh Lạng Sơn và thực
trạng phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học của tỉnh từ năm 2007 đến 2010.
5.3. Đề xuất những biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tỉnh Lạng
Sơn trong giai đoạn hiện nay.
6. Giới hạn của đề tài
Các số liệu của đề tài về đội ngũ giáo viên tiểu học được tập trung điều
tra, tổng hợp trong 3 năm học gần đây: năm học 2007-2008, 2008-2009,
2009-2010 và đối tượng đội ngũ giáo viên được lựa chọn khảo sát ở các
trường tiểu học đại diện cho các vùng miền của tỉnh Lạng Sơn: Tiểu học
Đông Kinh, tiểu học Hoàng Đồng (Thành Phố); Tiểu học Thị trấn Thất Khê
(Tràng Định); Tiểu học Yên Khoái (Lộc Bình); Tiểu học Bảo Lâm; Tiểu học
Lộc Yên; Tiểu học Thụy Hùng (Cao Lộc); Tiểu học Vân Nham, Tiểu học
Đồng Tân (Hữu Lũng)
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Bằng việc đọc, phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá, khái quát hoá các văn
bản, Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng và nhà nước, của Ngành, của địa phương,

5
tài liệu khoa học có liên quan đến vấn đề nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo
viên nhằm xác định hoặc thống nhất các khái niệm, vận dụng các nguyên tắc,
quy luật, nội dung quản lý chủ yếu để thực hiện đề tài.
7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Bằng cách thu thập thông tin, điều tra, quan sát, phỏng vấn, tổng hợp
số liệu, so sánh đối chiếu, dự báo, tổng kết kinh nghiệm, khảo nghiệm.
Phương pháp này được sử dụng với mục đích khảo sát đánh giá thực trạng số
lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên tiểu học so với thực trạng công tác
phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học đáp ứng với yêu cầu giáo dục trong giai
đoạn hiện nay, từ đó xem xét sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp sẽ
đưa ra.
8. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ
lục, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tỉnh Lạng
Sơn từ năm 2007 đến năm 2010.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tỉnh Lạng
Sơn trong giai đoạn hiện nay.







6
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TIỂU HỌC
1.1. Sơ lƣợc lịch sử nghiên cứu vấn đề về phát triển đội ngũ giáo viên
Hiện nay, theo đánh giá của kế hoạch chiến lược phát triển giáo dục từ
năm 2001 đến 2010, giáo dục Việt Nam đang đương đầu với nhiều thách
thức, yếu kém đó là: Chất lượng giáo dục thấp, không bắt kịp tiến bộ của khu
vực và thế giới, không đáp ứng được yêu cầu của cuộc sống, của xã hội; hiệu

quả giáo dục không cao; mất cân bằng, không tương xứng giữa các cấp độ và
vùng miền trong giáo dục; đội ngũ giáo viên yếu kém và chất lượng thấp; cơ
sở hạ tầng cho trường học gặp nhiều khó khăn; chương trình học, thiết bị dạy
học chậm đổi mới và lạc hậu; quản lý giáo dục kém hiệu quả. Để vượt qua
những thách thức này, vấn đề đặt ra với giáo dục Việt Nam cần: Đổi mới tư
duy về quản lý giáo dục, đổi mới nội dung và phương pháp giáo dục, thực
hiện phổ cập công nghệ thông tin, hiện đại hoá giáo dục, xác định học tập là
nhiệm vụ thường xuyên và suốt đời. Cải cách giáo dục, phát triển giáo dục
nên bắt đầu bằng phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên bởi đội
ngũ giáo viên là điều kiện cơ bản nhất quyết định sự phát triển của giáo dục.
Ông cha ta đã khuyên: “Muốn sang thì bắc cầu kiều, muốn con hay chữ
thì yêu lấy thầy”, “Muốn khôn thì phải có thầy, không thầy dạy dỗ đố mày
làm nên” có thể nói nghề dạy học luôn được dân tộc ta tôn vinh; vai trò, vị trí
của người thầy luôn luôn được coi trọng.
Ngày nay đội ngũ giáo viên là lực lượng nòng cốt trong sự nghiệp giáo
dục, người thầy giáo là chiến sỹ cách mạng trên mặt trận tư tưởng văn hoá.
Đó là những người truyền thụ cho thế hệ trẻ lý tưởng và đạo đức cách mạng,
dạy cho các em tri thức và kỹ năng lao động nghề nghiệp, tạo nên lớp người
có ích cho đất nước.
Bác Hồ đã nói: “Người thầy giáo tốt - thầy giáo xứng đáng là thầy giáo - là
người vẻ vang nhất. Dù tên tuổi không đăng trên báo, không được thưởng huân
chương, song những người thầy giáo tốt là những người anh hùng vô danh”.

7
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá
VIII đã khẳng định: “Đội ngũ giáo viên giữ vai trò quyết định chất lượng
giáo dục và được xã hội tôn vinh”. [28, tr.38]
Tỉnh uỷ Lạng Sơn đã có Quyết định số 281-QĐ/TU, ngày 15 tháng 3
năm 2007 triển khai Đề án số 09 về nâng cao chất lượng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2006-2010 xác định mục tiêu

là: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng
chuẩn hoá, nâng cao chất lượng, đảm bảo về số lượng, đồng bộ về cơ
cấu, nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm
và trình độ chuyên môn của nhà giáo đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của
sự nghiệp giáo dục trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước. Tạo chuyển biến cơ bản và toàn diện về chất lượng theo hướng
chuẩn hoá, hiện đại hoá; gắn việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ với công tác rèn luyện phẩm chất, đạo đức, nhân cách, xây dựng hình
ảnh tốt đẹp của nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Coi trọng công tác
đào tạo và bồi dưỡng; kết hợp giữa sử dụng và đãi ngộ; đánh giá và có
giải pháp xử lý, tạo động lực để nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục toàn
tâm, toàn ý với nghề” [15, tr.105].
Trong giai đoạn vừa qua, nhiều giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giáo
viên các cấp, bậc học đã được nghiên cứu và áp dụng rộng rãi. Đặc biệt từ khi
có chủ trương của Đảng và Nghị quyết của Quốc hội về đổi mới chương trình
giáo dục phổ thông một số dự án, công trình nghiên cứu khoa học có liên
quan đến đội ngũ giáo viên ở tất cả các cấp học đã được thực hiện. Nhiều
công trình nghiên cứu về vai trò, kỹ năng sư phạm, đổi mới công tác đào tạo
bồi dưỡng giáo viên đã đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn của việc bồi
dưỡng và phát triển đội ngũ giáo viên. Đó là Nguyễn Văn Lê với cuốn “ Nghề
Thầy giáo”, Tôn Thân với bài báo “Vai trò người giáo viên trong quá trình
dạy học Nghiên cứu về quản lý, bồi dưỡng giáo viên nói chung và đội ngũ
giáo viên tiểu học nói riêng cũng đã được đề cập: Đề tài "Các giải pháp bồi

8
dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên tiểu học đồng bằng sông Cửu
Long" cấp Bộ trọng điểm (mã số B2006.19.15TĐ) do TS. Nguyễn Thị Quy
làm chủ nhiệm và Trung tâm Nghiên cứu Giáo dục Phổ thông thực hiện đã
được bảo vệ trước Hội đồng nghiệm thu cấp Bộ; Thạc sỹ Lương Thị Thanh
Phượng nghiên cứu các giải pháp bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn

cho đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Yên Bình, Yên Bái; Phạm Mạnh Tuân
với “Phát triển đội ngũ giáo viên huyện Ý Yên, tỉnh Nam Định đáp ứng chuẩn
nghề nghiệp giáo viên tiểu học”; Nguyễn Hồng Sơn nghiên cứu “Các biện
pháp quản lý đội ngũ giáo viên tiểu học ở huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tiểu học trong giai đoạn hiện nay.”
Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học
tỉnh Lạng Sơn một tỉnh miền núi có nhiều đặc thù trong giai đoạn hiện nay.Vì
vậy, vấn đề này cần được quan tâm toàn diện, chúng tôi đặt ra ở luận văn này
là tìm hiểu thực trạng nhằm đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên
tiểu học tỉnh Lạng Sơn phù hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội của địa
phương trong giai đoạn hiện nay.
1.2. Một số khái niệm cơ bản về công tác phát triển đội ngũ giáo viên
1.2.1. Khái niệm về quản lý
Sự tiến hoá của các tư tưởng quản lý từ thời tiền sử cho đến khi loài
người bước vào một xã hội công nghiệp đã hình thành nên các lý thuyết về
khoa học quản lý cổ điển. Các học thuyết quản lý cổ điển hiện nay vẫn đang
tồn tại với ý nghĩa lý luận và giá trị thực tiễn rất lớn.
Đó là thuyết quản lý khoa học của Frederick Winslow TayLor “ cha
đẻ của thuyết quản lý khoa học” xây dựng một khoa học về quản lý dựa
trên bốn nguyên tắc quản lý. Việc vận dụng được thể hiện trong việc hợp lý
hoá lao động được áp dụng rộng rãi, mang lại hiệu quả cao, việc bồi dưỡng
trình độ chuyên môn nghiệp vụ giúp thuộc cấp hoàn thành nhiệm vụ của
họ, việc tuyển chọn và huấn luyện đội ngũ là yếu tố quyết định thành công
trong quản lý.

9
Đó là thuyết quản lý tổng quát hay thuyết quản trị của Henry Fayol
(1841-1925) với định nghĩa “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ
chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức
chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra” đây là học thuyết quản lý có những đóng góp

to lớn vào sự phát triển của lý luận quản lý.
Max Weber (1864-1920) nhà lịch sử xã hội người Đức đã khai sáng ra
thuyết quản lý bàn giấy (quan liêu). Quản lý bàn giấy là một hệ thống dựa
trên các quy tắc, luật lệ, các thứ bậc, sự phân công lao động rõ ràng và các thủ
tục khắt khe; lợi ích khi vận dụng thuyết này vào thực tiễn quản lý là tính hiệu
quả và tính nhất quán chặt chẽ.
Thập kỷ 20-30 của thế kỷ XX, một trào lưu, một học thuyết quản lý đã
ra đời đó là quan điểm hành vi. Người đại diện cho thuyết hành vi là Mary
Parker Follett. Thuyết quản lý hành vi giúp cho người quản lý ứng xử có hiệu
quả khi giải quyết những vấn đề nảy sinh trong tổ chức, hướng người quản lý
xây dựng mối quan hệ làm việc tốt đẹp với người thuộc cấp.
Theo H.Koontz ( Người Mỹ): “ Quản lý là hoạt động đảm bảo phối
hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức trong một môi
trường và đối với những điều kiện nguồn lực cụ thể”
Theo quan điểm của TS Đặng Quốc Bảo: Quản lý được hiểu một cách
đơn giản trên cơ sở chiết tự các thành tố cấu thành khái niệm này. Cụ thể:
“Quản” là sự coi sóc giữ gìn duy trì hệ ở trạng thái ổn định, “lý” là sự sửa
sang sắp xếp đổi mới. Quản lý là duy trì ổn định và đổi mới. Đặc biệt, luôn có
sự thống nhất biện chứng giữa quản và lý: trong quản (giữ) có lý (chỉnh sửa),
trong lý (chỉnh sửa) có quản (giữ) [26, tr.1]
Theo Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc giới thiệu định nghĩa
kinh điển nhất về quản lý là: “ Hoạt động quản lý là tác động có định hướng,
có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người
bị quản lý) trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục
đích của tổ chức” [39, tr 1 ]

10
Từ những ý chung của các khái niệm và xét quản lý với tư cách là một
hoạt động có thể lấy định nghĩa quản lý mà hai tác giả Nguyễn Quốc Chí -
Nguyễn Thị Mỹ Lộc giới thiệu làm căn cứ nghiên cứu: "Quản lý là quá trình

đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động(chức năng)
kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra” [39, tr.1]
Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã
hội do đó hoạt động quản lý là những tác động phối hợp nỗ lực của mỗi cá
nhân để nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức; Quản lý là sự tác động mang
tính chủ quan nhưng phải phù hợp với quy luật khách quan.
1.2.2. Chức năng quản lý
Quản lý phải thực hiện các chức năng khác nhau, mỗi chức năng có
tính độc lập tương đối nhưng chúng được liên kết hữu cơ trong một hệ thống
nhất. Quản lý có các chức năng cơ bản, cụ thể sau:
* Kế hoạch hoá
Kế hoạch hoá là chức năng cơ bản nhất trong số các chức năng quản lý
bao gồm: Dự báo, xác định mục tiêu, xây dựng chương trình hành động và
bước đi cụ thể nhằm đạt được mục tiêu trong một thời gian nhất định của hệ
thống quản lý.
Thực hiện chức năng kế hoạch hoá tạo ra tầm nhìn chiến lược cho các
nhà quản lý, giúp cho việc phát triển và lựa chọn chính xác các chương trình
hành động phù hợp với các nguồn lực của hệ thống. Đồng thời chức năng kế
hoạch hoá là căn cứ để hình thành và thực hiện các chức năng khác nhau như:
Chỉ đạo, tổ chức và kiểm tra.
* Tổ chức
Tổ chức là xác định một cơ cấu nhất định về vai trò nhiệm vụ hay chức
vụ được hợp thức hoá, thực chất nó là sự tổ chức công việc, sắp xếp con
người, nó chính là sự kết hợp, liên kết những bộ phận riêng rẽ thành một hệ
thống, hoạt động nhịp nhàng như một cơ thể thống nhất.

11
Nội dung của chức năng tổ chức là việc thiết lập bộ máy quản lý, trong
đó gồm 2 tiến trình cơ bản đó là: Sự phân chia và sự phối hơp. Sự phân chia
bao gồm: Phân chia mục tiêu từ mục tiêu cơ bản thành các mục tiêu cụ thể

cho từng bộ phận, cá nhân; phân chia chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách
nhiệm, phân chia thành từng cấp, từng khâu quản lý. Sự phối hợp là tạo lập
các mối quan hệ giữa các bộ phận đã được phân chia bao gồm quan hệ phối
hợp ngang quyền; quan hệ cấp trên, cấp dưới. Sự phối hợp là cơ sở hình thành
cơ chế vận hành tổ chức bộ máy và vận hành cả hệ thống.
* Lãnh đạo, chỉ đạo
Chỉ đạo là huy động lực lượng vào việc thực hiện kế hoạch và điều
hành mọi việc nhằm đảm bảo cho bộ máy vận hành thuận lợi. Chỉ đạo là tổ
chức một cách khoa học lao động của cả tập thể người cũng như từng người
để biến mục tiêu dự kiến thành kết quả, biến kế hoạch thành hiện thực.
Nội dung của việc chỉ đạo là điều hành công việc, động viên khuyến
khích, giám sát tiến hành, đánh giá hoạt động và điều chỉnh, uốn nắn các sai
lệch nảy sinh trong quá trình hoạt động của hệ thống.
* Kiểm tra
Kiểm tra là một chức năng có liên quan đến mọi cấp quản lý để đánh
giá đúng kết quả hoạt động của hệ thống, đo lường các sai lệch nảy sinh trong
quá trình hoạt động so với mục tiêu và kế hoạch đã định, nhằm kịp thời điều
chỉnh sai sót và đưa ra những quyết định để điều chỉnh nhằm đạt được mục
tiêu đã xác định. Đây là chức năng cơ bản.
Kiểm tra là tai mắt của quản lý, vì vậy cần tiến hành thường xuyên và
kết hợp linh hoạt nhiều hình thức kiểm tra.
Kiểm tra giúp cho việc thu nhận mối liên hệ ngược trong quá trình quản
lý. Nó giúp cho chủ thể quản lý điều khiển một cách tối ưu hệ quản lý. Các
chức năng trên được thực hiện nối tiếp nhau, đan xen vào nhau, phối hợp bổ
sung tạo sự kết nối theo hướng phát triển tạo thành một chu trình quản lý mà
trong đó yếu tố thông tin luôn có mặt trong tất cả các giai đoạn, nó vừa là

12
điều kiện vừa là phương tiện không thể thiếu được trong quá trình ra quyết
định quản lý. Thông tin có thể được sắp xếp ở vị trí như một chức năng trung

tâm trong sơ đồ sau:








Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ các chức năng quản lý
Khi thực hiện các chức năng trên, người quản lý phải thực hiện một
loạt các vai trò quản lý: Vai trò liên nhân cách, vai trò thông tin, vai trò quyết
định và thể hiện các kỹ năng quản lý: kỹ năng liên nhân cách; các kỹ năng
khái quát hoá; các kỹ năng giao tiếp tùy theo mức độ của từng cấp quản lý.
1.2.3. Quản lý giáo dục
Quản lý xã hội là tác động có ý thức của chủ thể quản lý tới khách thể
quản lý trên cơ sở nhận thức và vận dụng những quy luật khách quan của đối
tượng nhằm đảm bảo cho nó vận động và phát triển hợp lý để đạt được mục
tiêu đã định. Quản lý giáo dục được xem như hoạt động quản lý một lĩnh vực
hoạt động của xã hội nhằm thực hiện mục đích giáo dục. Trong thực tiễn, khái
niệm quản lý giáo dục được hình thành trên cơ sở khái niệm quản lý. Về quản
lý giáo dục có nhiều cách định nghĩa:
“Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành phối
hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu
cầu phát triển xã hội. Ngày nay, với sứ mệnh phát triển giáo dục thường
xuyên, công tác giáo dục không chỉ giới hạn ở thế hệ trẻ mà cho mọi người;
tuy nhiên trọng tâm vẫn là giáo dục thế hệ trẻ cho nên quản lý giáo dục được
Kế hoạch
ạch
Thông tin

Quản lý

Kiểm tra
Tổ chức
Chỉ đạo

13
hiểu là sự điều hành hệ thống giáo dục Quốc dân, các trường trong hệ thống
giáo dục quốc dân” [35, tr.65]
Theo Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống những tác
động có mục đích, có kế hoạch hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm
cho hệ thống vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực
hiện được các tính chất của nhà trường Xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà tiêu
điểm hội tụ là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ đưa giáo dục tới mục tiêu
dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất.”
Trong giáo dục, chủ thể quản lý và khách thể quản lý được phân thành
nhiều cấp độ theo quy mô và chức năng quản lý:
+ Ở cấp độ vĩ mô: Chủ thể quản lý giáo dục là chính phủ và chức năng
chuyên ngành của Bộ trưởng Bộ GDĐT, khách thể quản lý là tất cả các yếu tố
của hệ thống giáo dục quốc dân và toàn bộ nội dung những công việc liên
quan của nó đến hệ thống giáo dục đó.
Trên địa bàn vùng lãnh thổ (tỉnh, huyện, xã) chủ thể quản lý giáo dục
là UBND các cấp và người đứng đầu cơ quan chức năng quản lý giáo dục địa
phương (Giám đốc Sở, Trưởng phòng GDĐT quận, huyện, thị xã), khách thể
quản lý ở đây là các yếu tố của hệ thống giáo dục quốc dân được phân cấp
cho địa phương quản lý và cộng đồng xã hội ở địa phương cùng những công
việc liên quan đến hệ thống giáo dục quốc dân trên vùng lãnh thổ đó.
+ Ở cấp độ vi mô: Quản lý giáo dục trên phương diện quản lý một cơ
sở giáo dục. Chủ thể quản lý nhà trường là lãnh đạo của các trường, khách thể
quản lý là các yếu tố, thành viên, bộ phận, cùng toàn bộ các điều kiện vật chất

kỹ thuật phục vụ cho hoạt động của nhà trường.
Quản lý giáo dục được hiểu là những tác động tự giác (có ý thức có
mục đích có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tập
thể cán bộ, giáo viên, công nhân viên, học sinh, cha mẹ học sinh các lực
lượng xã hội trong ngoài nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng hiệu quả
mục tiêu giáo dục.

14
Quản lý giáo dục là một hoạt động mang tính sáng tạo. Đối tượng của
hoạt động quản lý giáo dục là con người với nhiều mối quan hệ phức tạp, đòi
hỏi quản lý giáo dục vừa mang tính khoa học nhưng cũng vừa mang tính nghệ
thuật cao.
1.2.4. Quản lý nhà trường
Nhà trường xuất hiện vào khoảng 500 năm trước công nguyên do
Khổng Tử, nhà triết học cổ đại nổi tiếng người Trung Quốc sáng lập. Đến thế
kỷ thứ 17, Cômenxky nhà giáo dục học nổi tiếng người Tiệp Khắc đã cho ra
đời mô hình trường học mới với các lớp học, chương trình học cụ thể với
từng nhóm học sinh theo lứa tuổi. Đây là mô hình nhà trường nơi tiến hành
giảng dạy, đào tạo toàn diện hay về một lĩnh vực chuyên môn nào đó cho học
sinh, học viên và được quản lý bởi các nhà sư phạm, nhà quản lý giáo dục
chuyên nghiệp.
Bản chất của việc quản lý nhà trường là quản lý hoạt động dạy - học.
Quản lý nhà trường là quản lý một thiết chế vừa có tính sư phạm vừa có tính
kinh tế. Người quản lý nhà trường phải bao quát mười vấn đề trong kế hoạch
phát triển nhà trường đó là:
Gắn mục tiêu đào tạo với mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của cộng
đồng; lựa chọn nội dung đào tạo phán ánh được tiến bộ khoa học kỹ thuật của
cuộc sống, tuân thủ mục tiêu đào tạo đã đặt ra; xác định phương pháp đào tạo
chuyển tải có hiệu quả nội dung đào tạo cập nhật thành tựu của công nghệ
mới; phát triển đội ngũ người dạy theo yêu cầu đủ về số lượng, mạnh về chất

lượng đồng bộ về cơ cấu, tạo nên động lực dạy quan tâm đến người học; Tổ
chức cho người học giúp người học biến quá trình đào tạo thành quá trình tự
đào tạo; tổ chức hình thức đào tạo gắn kết ba nhân tố (mục tiêu, nội dung,
phương pháp); Khai thác, sử dụng có hiệu quả điều kiện đào tạo; giữ gìn môi
trường đào tạo: môi trường tự nhiên, môi trường xã hội trong lành phù hợp
với các yêu cầu tinh tế của dạy học giáo dục; xây dựng bộ máy đào tạo năng

15
động có hiệu lực trong chỉ đạo điều hành; hoàn thiện quy chế đào tạo theo
đúng luật pháp quy định và thích hợp với hoàn cảnh của trường.
Quản lý nhà trường khác với quản lý xã hội khác, quản lý nhà trường
thực hiện trên cơ sở những quy luật chung của quản lý và có nét riêng đặc thù
của giáo dục. Sản phẩm của các hoạt động trong nhà trường là nhân cách học
sinh được hình thành trong quá trình học tập tu dưỡng và rèn luyện. Quản lý
nhà trường với mục đích cuối cùng là hình thành, phát triển nhân cách cho
học sinh.
Phạm Minh Hạc đã nhận định “Quản lý nhà trường là thực hiện đường
lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà
trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục
tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh”.
1.2.5. Quản lý nguồn nhân lực
*Nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có
khả năng huy động, tổ chức quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh
tế xã hội.
Theo Phạm Minh Hạc thì nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào
đó. Những người trong độ tuổi quy định và ngoài độ tuổi lao động, đủ 15 tuổi
trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động cần được quản

lý, chăm sóc và phát triển.
Nguồn nhân lực xã hội: Nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động. Nói đến nguồn nhân lực là nói đến tiềm lực;
chỉ khi phát huy, phát triển và sử dụng hợp lí nguồn nhân lực mới có giá trị
động lực, là mục tiêu của sự phát triển kinh tế xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào sự đầu tư cho con
người, nâng cao chất lượng cuộc sống cho con người. Đặc biệt là yếu tố

16
chủ đạo có tính chất quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực là giáo dục
và đào tạo.
Nguồn nhân lực trong giáo dục là tập thể sư phạm các nhà trường bao
gồm: Cán bộ quản lí, đội ngũ giáo viên, nhân viên, trong đó nòng cốt là đội
ngũ giáo viên.
* Quản lý phát triển nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là một nội dung quản lý chủ chốt của nhà quản
lý, bao gồm việc dự báo và kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển chọn, đào tạo
và phát triển, thẩm định kết quả hoạt động, đề bạt, thuyên chuyển hoặc sa
thải. Trong đó ba vấn đề quan trọng nhất là đào tạo nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất.
Quản lý nguồn nhân lực được hiểu đầy đủ gồm ba mặt phải quản lý:
- Phát triển nguồn nhân lực;
- Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực;
- Nuôi dưỡng môi trường cho nguồn nhân lực phát triển.
Mục tiêu của quản lý nhân lực là đảm bảo đủ về số lượng người lao
động với trình độ và kỹ năng phù hợp vào đúng công việc, đúng thời điểm
thích hợp để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Hiệu quả của công tác quản lý nhân lực là luôn làm cho những kiến
thức, kỹ năng của cán bộ, nhân viên đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của hiện
tại và nhu cầu phát triển trong tương lai của tổ chức, đơn vị.

Trong giáo dục đào tạo, quản lý nhân lực là quản lý toàn thể đội ngũ
những người làm công tác giáo dục đào tạo, bao gồm CBQL, nhà giáo, nhân
viên phục vụ, đây chính là nguồn nhân lực, vốn người của toàn ngành giáo
dục đào tạo nói chung và của giáo dục tiểu học nói riêng.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII đã nêu: “Phát triển con người không
chỉ là sự tăng lên của thu nhập quốc dân mà còn là tạo ra một môi trường
trong đó mọi người có thể phát triển mọi khả năng của mình và làm chủ một
cuộc sống sáng tạo hữu ích phù hợp với lợi ích và nhu cầu của họ”

17
Quản lý phát triển nguồn nhân lực là quản lý nhấn mạnh phát triển toàn
diện con người: Thể lực, trí lực, tâm lực, thái độ sống, thái độ lao động, hiệu
quả lao động.
Quản lý phát triển nguồn nhân lực được xem xét tổng hợp dưới các góc
độ: góc độ kinh tế, góc độ giáo dục, góc độ chính trị - xã hội.
1.2.6. Giáo viên - Đội ngũ giáo viên
1.2.6.1. Giáo viên
Theo Từ điển tiếng Việt thì giáo viên là những người làm nghề dạy học
ở bậc phổ thông hoặc tương đương. [40, tr. 396]
Theo Luật Giáo dục 2005 (đã sửa đổi bổ sung năm 2009) thì giáo viên
là nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo
dục nghề nghiệp
Nhà giáo - giáo viên là tên gọi vừa bao hàm nội dung nghề nghiệp vừa
mang ý nghĩa tôn vinh, trân trọng. Từ xưa đến nay, nghề dạy học đòi hỏi
người thầy phải là người thật sự gương mẫu, là tấm gương sáng về nhân cách,
là người hướng đạo trên đường đời cho học sinh. Bất cứ ai và bất cứ lúc nào,
khi bàn về phẩm chất lý tưởng mà nhà giáo phải có, đều nghĩ tới mô hình
những con người hết sức mẫu mực, có phẩm chất mà toàn xã hội phải tôn
trọng, không có sự phân biệt giữa giáo viên TH, THCS hay giảng viên các
trường cao đẳng, đại học, không kể tuổi tác hay trình độ học vấn mà quan

trọng là có thật sự đủ tư cách là nhà giáo hay không. Những phẩm chất cần
phải có của nhà giáo là nhân cách và lối sống tốt đẹp, lời nói và việc làm phải
luôn đi đôi với nhau, phải được đào tạo
chuẩn mực và luôn được rèn luyện trong môi trường tốt.
Tiêu chuẩn chung đối với nhà giáo được quy định trong Luật giáo dục
2005: Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; đạt trình độ chuẩn được đào tạo về
chuyên môn, nghiệp vụ; đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp; lý lịch bản
thân rõ ràng . [13, tr.56]

18
Vì vậy trong việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển giáo viên thời đại ngày
nay cần quan tâm tới các yếu tố: Tạo cho người giáo viên có được một lượng
tri thức tương đối rộng, học sâu một số chuyên ngành, bên cạnh đó phải được
trang bị thêm một số môn học khác để phục vụ việc hiểu sâu hơn những môn
chuyên ngành; đào tạo, huấn luyện phương pháp và kỹ năng dạy học một cách
chu đáo và thường xuyên được trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp; thường
xuyênđược rèn luyện nhân cách, đặc biệt là vấn đề rèn luyện đạo đức nghề
nghiệp, tăng cường ý thức của người giáo viên, phải là tấm gương sáng để
học sinh noi theo.
1.2.6.2. Đội ngũ giáo viên
Đội ngũ theo từ điển Tiếng Việt “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông
người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng.[40, tr.344]
Đội ngũ giáo viên theo Vũ Văn Tảo “Là những chuyên gia trong lĩnh vực
giáo dục, họ nắm vững tri thức và hiểu biết dạy học và giáo dục như thế nào và
có khả năng cống hiến toàn bộ tài năng và sức lực của họ cho giáo dục.[41]
1.2.7. Quản lý đội ngũ giáo viên
Tập hợp giáo viên của một trường tiểu học gọi là đội ngũ giáo viên của
trường tiểu học đó. Tập hợp tất cả giáo viên tiểu học của toàn ngành giáo dục
một tỉnh được gọi là đội ngũ giáo viên cấp tiểu học của tỉnh đó. Khi nói đến đội
ngũ giáo viên tiểu học ta phải hiểu và xem xét trên quan điểm hệ thống. Đó

không phải là một tập hợp rời rạc, mà các thành tố trong đó có mối quan hệ lẫn
nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế nào đó. Vì vậy, mỗi tác động vào các
thành tố đơn lẻ của hệ thống vừa có ý nghĩa cục bộ vừa có ý nghĩa toàn thể.
Như vậy, quản lý đội ngũ giáo viên là hoạt động của người quản lý
giáo dục tác động lên đội ngũ giáo viên trong nhà trường hoặc cơ sở giáo dục
nhằm đạt được mục tiêu của cơ sở giáo dục hay nhà trường đó.