Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức tại sở tài nguyên và môi trường tỉnh bà rịa vũng tàu

`

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU
------------

PHAN THỊ TUYẾT MAI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG
TRONG CƠNG VIỆC CỦA CƠNG CHỨC
VIÊN CHỨC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN
VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020


`

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU
*******

PHAN THỊ TUYẾT MAI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG
TRONG CƠNG VIỆC CỦA CƠNG CHỨC
VIÊN CHỨC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN
VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 8340101
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020.


i

TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG ĐÀO TẠO

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày 26 tháng 12 năm 2020

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Phan Thị Tuyết Mai

Giới tính:Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 26/12/1993

Nơi sinh: Bà Rịa – Vũng Tàu

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 17110011

I- Tên đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức,
viên chức tại Sở Tài Nguyên Và Môi Trường Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của CCVC Sở.
- Đo lường mức độ hài lòng của CCVC đối với các khía cạnh cơng việc hiện
tại của họ.
- Đánh giá ảnh hưởng của mức độ hài lòng với các yếu tố thành phần của công
việc đến mức độ hài lịng chung trong cơng việc của CCVC.
- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của CCVC đối với công
việc tại Sở Tài Nguyên Môi Trường.
III- Ngày giao nhiệm vụ: (Ngày bắt đầu thực hiện LV ghi trong QĐ giao đề tài)
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: .......................................................................................
V- Cán bộ hướng dẫn: (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên) Nguyễn Thị Phương Thảo –
Tiến sỹ
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả trong bài này là cơng trình nghiên cứu của cá
nhân tơi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho
tới thời điểm này.
Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày 26 tháng 12 năm 2020

Tác giả luận văn

Phan Thị Tuyết Mai


iii

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, từ đáy lịng mình cho phép em xin được gửi lời cảm ơn chân thành
nhất đến tập thể Quý thầy cô trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu đã truyền đạt cho
chúng em những kiến thức quý báu trong suốt thời gian qua.
Để hoàn thành luận văn này em cũng xin chân thành gửi lời tri ân sâu sắc đến
TS. Nguyễn Thị Phương Thảo, người đã nhiệt tình hướng dẫn em trong suốt thời
gian thực hiện luận văn này. Cảm ơn Cơ vì những lời động viên, những sự chia sẽ
giúp em vượt qua những giai đoạn khó khăn nhất của q trình thực hiện luận văn.
Nhân đây cho phép tôi cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ và hợp tác trong
quá trình thực hiện khảo sát dữ liệu cho đề tài.
Cuối cùng con xin cảm ơn đến gia đình đã ln sát cánh bên con, cổ vũ và
động viên để giúp con vượt qua và hoàn thành luận văn này.
Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả: Phan Thị Tuyết Mai


iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... iii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iv
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii

DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... viii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................1
1.1.

Lý do chọn đề tài ...........................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................2

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................3

1.4.

Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................3

1.5.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ..................................................................4

1.6.

Kết cấu của luận văn ......................................................................................5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................6
2.1.

Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc của công chức, viên chức ...........6

2.1.1. Khái niệm công chức, viên chức ...............................................................6
2.1.2. Khái quát về tình hình nhân sự của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu đến năm 2019:............................................................................8
2.1.3. Định nghĩa sự hài lịng cơng việc ............................................................10
2.1.4. Lợi ích từ sự hài lịng công việc của CCVC ............................................11
2.2.

Các lý thuyết nền tảng về sự hài lịng trong cơng việc ................................12

2.2.1. Các lý thuyết về tình huống .....................................................................12
2.2.2. Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh ...............................................18
2.2.3. Các lý thuyết tương tác ............................................................................19
2.3.

Tổng kết một số nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc trước đây ...........23

2.3.1. Nghiên cứu của Smith (1969) ..................................................................24
2.3.2. Nghiên cứu của Spector (1997) ...............................................................24
2.3.3. Nghiên cứu của Andrew (2002) ..............................................................24


v

2.3.4. Nghiên cứu của Boeve (2007) .................................................................25
2.3.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ..................................................25
2.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008) ..................................26
2.3.7. Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010) ..................26
2.3.8. Nghiên cứu của Onukwube (2012) ..........................................................26
2.3.9. Nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014) ..................................................27

2.3.10.Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013) .......................................................27
2.3.11.Tổng hợp các nghiên cứu ........................................................................28
2.4.

Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của công chức viên chức ...................28

2.4.1. Thu nhập ..................................................................................................29
2.4.2. Điều kiện làm việc ...................................................................................29
2.4.3. Quan hệ đồng nghiệp ...............................................................................30
2.4.4. Quan hệ với cấp trên ................................................................................30
2.4.5. Bản chất công việc ...................................................................................31
2.4.6. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................................................................31
2.4.7. Sự khen thưởng ........................................................................................32
2.5.

Mơ hình nghiên cứu đề nghị và thang đo ....................................................32

2.5.1. Mơ hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết ........................................32
2.5.2. Các thang đo ............................................................................................34
2.6.

Tóm tắt chương 2.........................................................................................36

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................37
3.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................37
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) ................................................38
3.1.2. Nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng).....................................38
3.2.

Tóm tắt chương 3.........................................................................................41

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................42
4.1.

Thống kê mô tả mẫu ....................................................................................42

4.2.

Kiểm tra độ phù hợp của các thang đo ........................................................47

4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha ...47


vi

4.2.2. Đánh giá độ giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ...
.................................................................................................................51
4.3.

Kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng phân tích hồi qui bội ........................55

4.3.1. Phân tích tương quan ...............................................................................55
4.3.2. Phân tích hồi quy bội ...............................................................................56
4.3.3. Kiểm định giả thuyết ...............................................................................58
4.3.4. Dị tìm sự vi phạm các giả định cần thiết ................................................59
4.4.

Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm các nhân ...62

4.4.1. Khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa CCVC nam và nữ...........63

4.4.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc giữa các nhóm
tuổi

.................................................................................................................64

4.5.

Thảo luận kết quả nghiên cứu......................................................................65

4.6.

Tóm tắt chương 4.........................................................................................67

CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN ............................................69
5.1.

Kết luận nội dung nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc của cơng chức, viên

chức .....................................................................................................................69
5.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu ...................................................................69
5.1.2. Tóm tắt các kết quả nghiên cứu của đề tài ..............................................70
5.2.

Hàm ý quản trị .............................................................................................71

5.2.1. Khen thưởng ............................................................................................72
5.2.2. Bản chất công việc ...................................................................................73
5.2.3. Quan hệ với cấp trên ................................................................................74
5.2.4. Quan hệ với đồng ngiệp ...........................................................................76
5.3. Hạn chế và kiến nghị của nghiên cứu .............................................................77

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................78
PHỤ LỤC .................................................................................................................80


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Phân biệt khái niệm “công chức” và “viên chức” ....................................08
Bảng 4. 1: Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu ........................................................42
Bảng 4. 2: Mô tả sự hài lịng chung trong cơng việc của CCVC Sở Tài Nguyên và
Môi Trường ...............................................................................................................44
Bảng 4. 3: Thống kê Mô tả các thành phần độc lập của CCVC Sở Tài Nguyên và
Môi Trường ...............................................................................................................46
Bảng 4. 4: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Thu nhập .......................................47
Bảng 4. 5: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Điều kiện làm việc ........................48
Bảng 4. 6: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Quan hệ đồng nghiệp ....................48
Bảng 4. 7: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Quan hệ với cấp trên.....................49
Bảng 4. 8: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Bản chất công việc .......................49
Bảng 4. 9: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến .........50
Bảng 4. 10: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Khen thưởng ...............................50
Bảng 4. 11: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Hài lòng chung ...........................51
Bảng 4. 12: Kết quả EFA cuối cùng của thang đo các thành phần độc lập ..............53
Bảng 4. 6: Kết quả phân tích EFA của sự hài lịng ...................................................54
Bảng 4. 14: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến nghiên cứu .............................56
Bảng 4. 15: Chỉ tiêu đánh giá mơ hình hồi quy ........................................................57
Bảng 4. 16: Phân tích ANOVA trong mơ hình Hồi quy ...........................................57
Bảng 4. 17: Hệ số hồi quy chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa.........................................57
Bảng 4. 11: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ..............................58
Bảng 4. 19: Thống kê mô tả sự hài lịng trung bình theo các thành phần.................63
Bảng 4. 20: Kiểm định T-test giữa nam và nữ ..........................................................63

Bảng 4. 14: Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm tuổi (Levene test) .....64
Bảng 4. 15: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm tuổi ...............................................65
Bảng 5. 1: Thống kê mô tả thành phần khen thưởng ................................................72
Bảng 5. 2: Thống kê mô tả thành phần bản chất công việc ......................................73
Bảng 5. 3: Thống kê mô tả thành phần quan hệ với cấp trên ....................................75


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2. 1: Tháp nhu cầu Maslow ..............................................................................13
Hình 2. 2: Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg .................................................. 15
Hình 2. 3: Mơ hình xử lý thơng tin xã hội ................................................................16
Hình 2. 4: Thuyết cơng bằng của Adam .................................................................. 20
Hình 2. 5: Mơ hình Cornell ...................................................................................... 22
Hình 2. 6: Mơ hình nghiên cứu đề nghị ................................................................... 23
Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu ...............................................................................37
Hình 4. 1: Đồ thị phân tán phần dư ...........................................................................60
Hình 4. 2: Biểu đồ tần số Histogram .........................................................................61
Hình 4. 3: Phân phối chuẩn của phần dư quan sát ....................................................62
Hình 4. 1: Đồ thị phân tán phần dư ...........................................................................60
Hình 4. 2: Biểu đồ tần số Histogram .........................................................................61
Hình 4. 3: Phân phối chuẩn của phần dư quan sát ....................................................62


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Đất nước đang trong quá trình chuyển mình mạnh mẽ nhằm phát triển hơn nữa

các thế mạnh để đưa nền kinh tế cất cánh. Trong số nhiều nhiệm vụ quan trọng cần
làm để thúc đẩy sự phát triển của quốc gia thì việc nâng cao hiệu quả quản lý nhà
nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất nhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay.
Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách hành chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế
chỉ có thể thành cơng khi hiệu quả làm việc của các công chức, viên chức (CCVC)
được cải thiện.
Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải cách hành chính
nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm của
cải cách hành chính là: nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC, chú trọng cải cách
chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CCVC thực thi công vụ có chất
lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch
vụ cơng. Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và hiệu quả làm việc của các cán bộ
quản lý và người thực thi công vụ được cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc
cho q trình cải cách hành chính và cải cách thể chế. Tuy nhiên, thực tế cho thấy,
khu vực công với chế độ làm việc gần như trọn đời, hoạt động bằng ngân sách nhà
nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ,
quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các CCVC nhà nước. Vì thế, các nhà lãnh đạo luôn phải
đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đẩy để CCVC của họ làm việc
hăng say và cho năng suất cao.
Mặt khác, trong những năm qua hiện tượng chảy máu chất xám trở nên phổ
biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực cao chuyển từ khu vực cơng sang
khu vực tư nhân. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy do thu nhập thấp nên các CCVC
nhà nước thường phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia đình bằng cơng việc phụ
thứ hai, thậm chí là thứ ba. Thực tế lực lượng lao động tại các cơ quan nhà nước
hiện nay phần lớn là phụ nữ, có trình độ học vấn cao. Thế nhưng thanh niên trong


2
độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu tiến cao lại thường chọn làm việc ở các tổ chức tư
nhân. Bên cạnh đó, theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên

cứu Thanh Niên có khoảng 50% thanh niên - những người đang là CCVC, cho rằng
môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát
triển khiến họ lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước. Đồng thời,
cũng trong khảo sát này cho thấy có tới trên 80% thanh niên được hỏi cho rằng chế
độ tiền lương, đãi ngộ vật chất trong khu vực cơng cịn thấp.
Hiện nay Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu cũng đã và đang có nhiều nỗ lực trong việc
cải cách hành chính để góp phần thúc đẩy hiệu quả cơng việc cũng như cải thiện
môi trường phục vụ người dân và doanh nghiệp. Trong nỗ lực đó Sở Tài Ngun
Mơi Trường đang quyết tâm để đưa các hoạt động cải cách hành chính trở thành
hành động thiết thực mang ý nghĩa trong việc thúc đẩy sự phát triển chung của Sở.
Trong nhiều nhóm giải pháp đã được thảo luận, thì vai trị của đội ngũ CCVC là
then chốt. Chính vì vậy, thiết nghĩ cần phải có những nghiên cứu cụ thể nhằm làm
rõ yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CCVC Sở. Từ
đó, các nhà lãnh đạo Sở sẽ có cơ sở vững chắc trước khi quyết định chọn lựa cơng
cụ khuyến khích CCVC phù hợp. Bởi lẽ, sự hài lịng trong cơng việc đóng vai trò
quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các yếu tố đầu vào khác không thay
đổi. Việc thực hiện đề tài này là một điều cần thiết nhằm giúp cho cơng cuộc cải
cách hành chính trở nên hiệu quả, góp phần vào sự nghiệp phát triển Sở trong tương
lai. Kết quả của nghiên cứu này sẽ xác định được những yếu tố nào và mức độ ảnh
hưởng của chúng ra sao trong việc nâng cao sự hài lịng của đội ngũ CCVC đối với
cơng việc mà họ đang thực hiện. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng giúp cho các
nhà quản lý có thêm thơng tin về mức độ hài lịng CCVC đối với cơng việc, thơng
qua đó đề ra các kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm tăng cường sự hài lịng của họ
và góp phần nâng cao sự gắn bó đối với đơn vị.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát


3

Thực hiện đo lường mức độ hài lòng đối với cơng việc của CCVC, từ đó giúp
cho lãnh đạo Sở Tài Ngun Mơi Trường có giải pháp thích hợp để nâng cao mức
độ hài lịng chung của CCVC trong cơng việc.
Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của CCVC Sở.
- Đo lường mức độ hài lòng của CCVC đối với các khía cạnh cơng việc hiện
tại của họ.
- Đánh giá ảnh hưởng của mức độ hài lòng với các yếu tố thành phần của cơng
việc đến mức độ hài lịng chung trong công việc của CCVC.
- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của CCVC đối với công
việc tại Sở Tài Nguyên Môi Trường.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu
Các khách thể được khảo sát trong nghiên cứu là công chức, viên chức ở vị trí
chuyên viên và quản lý cấp phịng ban thuộc các đơn vị Hành chính của Sở Tài
Nguyên Môi Trường.
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là mức độ hài lịng đối với cơng việc của cơng chức,
viên chức thuộc biên chế tại Sở Tài Nguyên Môi Trường và các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng đối với công việc của họ.
Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng
việc và mức độ hài lịng công việc của CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường.
- Phạm vi về không gian: Phạm vi không gian được giới hạn tại các đơn vị
hành chính, đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Tài Nguyên Môi Trường.
- Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp
từ tháng 08/2020 đến tháng 10/2020.

1.4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính :


4
(1) Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu tiền kiểm định. Dựa trên thang đo của các nghiên cứu đi trước,
nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách phỏng vấn chun gia với 8 trưởng,
phó phịng và các chun viên nhằm điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho
phù hợp với nghiên cứu tại Sở Tài Nguyên Môi Trường. Nghiên cứu tiền kiểm định
được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Trước khi tiến hành
nghiên cứu chính thức trên mẫu số lượng lớn, nghiên cứu thực hiện phỏng vấn
khoảng 40 công chức viên chức để hiệu chỉnh thang đo trong mơ hình nghiên cứu
sự hài lịng đối với cơng việc.
(2) Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ
và tiền kiểm định. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng
phương pháp lấy mẫu thuận tiện theo hạn ngạch tương ứng với số lượng CCVC
hiện đang làm việc tại các đơn vị trực thuộc Sở Tài Nguyên Môi Trường.
Bản câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi ban đầu → Phỏng
vấn chuyên gia → Điều chỉnh lần 1 → Nghiên cứu tiền kiểm định → Điều chỉnh lần
2 → Bản câu hỏi điều tra chính thức.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm: Phân tích nhân tố
khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mơ hình
nghiên cứu; Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‘s Alpha; Kiểm định
sự tương quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson; Phân tích hồi quy để xem xét
mức độ ảnh hưởng của các thành phần đến sự hài lịng trong cơng việc của cơng
chức viên chức Sở; Kiểm định tự tương quan và đa cộng tuyến trong mơ hình hồi
quy; Phân tích phương sai nhằm kiểm tra có sự khác nhau giữa các đặc điểm cá
nhân của CCVC đối với các thang đo trong nghiên cứu sự hài lịng cơng việc

1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả của nghiên cứu là phát hiện ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
và mức độ hài lịng của CCVC đối với cơng việc, có cơ hội hiểu rõ hơn các nhu cầu,
thái độ, động lực của CCVC đối với tổ chức. Đây là cơ sở để nghiên cứu đề xuất


5
các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao sự hài lịng cơng việc, tạo động lực để xây
dựng nguồn nhân lực gắn bó cơng việc tại khu vực cơng.
Đồng thời, nghiên cứu cũng có thể là tài liệu dành cho các sinh viên, học sinh,
CCVC chuyên ngành quản trị kinh doanh và những người muốn nghiên cứu sâu các
yếu tố ảnh hưởng sự hài lịng cơng việc của CCVC tại các đơn vị công lập thuộc
Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu riêng và cả nước nói chung.

1.6. Kết cấu của luận văn
Đề tài nghiên cứu được chia thành năm chương với nội dung cụ thể như sau:
Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu. Gồm các nội dung: lý do hình thành
đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, khái quát về phương
pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu. Trình bày các nội dung về:
khái niệm và lợi ích của sự hài lịng trong cơng việc; tổng quan một vài nghiên cứu
có liên quan; khái niệm về các thành phần: Tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi,
quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo
và thăng tiến, khen thưởng; cuối cùng là trình bày mơ hình nghiên cứu, các giả
thuyết và thang đo dự kiến.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong chương này trình bày một số nội
dung về: thiết kế nghiên cứu, qui trình nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính,
hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, mô tả thông tin về mẫu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này sẽ phân tích và trình bày kết quả
phân tích dữ liệu. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp dựa trên

kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng của CCVC.
Chương 5: Hàm ý quản trị và Kiến nghị. Chương này sẽ tóm tắt kết quả
nghiên cứu, các đóng góp và hạn chế của đề tài. Từ đó đề xuất hướng nghiên cứu
tiếp theo.


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã trình bày tổng quan về cơ sở hình thành, mục tiêu, phạm vi,
phương pháp và ý nghĩa của việc nghiên cứu. Chương 2 nhằm hệ thống cơ sở lý
thuyết về sự hài lịng trong cơng việc và tổng hợp một số nghiên cứu trước đây. Từ
những cơ sở lý thuyết này, mơ hình nghiên cứu được hình thành.

2.1. Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc của công chức, viên chức
2.1.1. Khái niệm công chức, viên chức
Công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, thường
xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong khoa học hành
chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích khác
nhau về các thuật ngữ "công chức" và "viên chức".
Thuật ngữ "công chức", "viên chức" thường được hiểu một cách khái quát là
những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ
nhất định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục
vụ Nhà nước theo các quy định của pháp luật.
❖ Định nghĩa công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân

dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công
nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. (Luật số
52/2019/QH14 Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức số
22/2008/QH12 và Luật Viên chức số 58/2010/QH12, 2019).
❖ Định nghĩa viên chức
Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp cơng lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. (Luật viên
chức, 2012).


7
Bảng 2.1 Phân biệt khái niệm “công chức” và “viên chức” theo các
tiêu chí cơ bản sau:
Khái niệm
Viên chức
/Tiêu chí cơ
Công chức
bản
- Vận hành quyền lực nhà - Thực hiện chức năng xã hội, trực
nước, làm nhiệm vụ quản tiếp thực hiện kỹ năng, nghiệp vụ
lý.
chuyên sâu.
Tính chất
- Thực hiện công vụ - Thực hiện các hoạt động
thường xuyên
thuần túy mang tính nghiệp vụ,
chun mơn.
Thi tuyển, bổ nhiệm, có Thi tuyển hoặc xét tuyển, do người
quyết định của cơ quan nhà đứng đầu đơn vị sự

Hình thức
nước có thẩm quyền, trong nghiệp công lập được giao
tuyển dụng
biên chế.
quyền tự chủ thực hiện (hoặc cơ quan
có thẩm quyền quản lý thực hiện hoặc
theo phân cấp)
Yêu cầu nhiệm vụ, vị trí Nhu cầu cơng việc, vị trí việc làm,
Căn cứ
việc làm và chỉ tiêu biên tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và
tuyển dụng
chế
quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp
công lập
Chế độ
Hưởng lương từ ngân sách Hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị
lương
nhà nước, theo ngạch bậc.
sự nghiệp công lập
Cơ quan Đảng, nhà nước, Đơn vị sự nghiệp công lập.
Nơi làm
tổ chức CT-XH, Qn đội,
việc
Cơng an, Tồ án, Viện
kiểm sát….
- Năng lực, trình độ chun - Năng lực, trình độ chun
mơn nghiệp vụ;
môn nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực - Hiệu quả cơng việc (số lượng, chất
Tiêu chí

hiện nhiệm vụ;
lượng).
đánh giá
- Tinh thần trách nhiệm và - Thái độ phục vụ nhân dân.
phối hợp trong thực thi
nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân
dân.
- Khiển trách;
- Khiển trách;
- Cảnh cáo;
- Cảnh cáo;
Hình thức
- Hạ bậc lương;
- Cách chức;
kỷ luật
- Giáng chức;
- Buộc thôi việc.
- Cách chức;
- Buộc thôi việc.
Nguồn: Luật cán bộ công chức số: 22/2008/QH12 và luật viên chức số: 58/2010/QH12


8
Qua những khái niệm về đối tượng công chức và viên chức, tuy có sự khác
biệt về căn cứ và hình thức tuyển dụng, chế độ lương, nơi làm việc nhưng về cơ bản
các quyền lợi, trách nhiệm, tiêu chí đánh giá và hình thức kỷ luật giữa cơng chức và
viên chức khơng có sự khác biệt nhiều. Vì vậy khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lịng cơng việc của cơng chức, viên chức, tác giả sẽ sử dụng cùng một
phương pháp nghiên cứu và cùng bảng câu hỏi.

2.1.2. Khái quát về tình hình nhân sự của Sở Tài nguyên và Môi trường
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đến năm 2019:
❖ Khối Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường
Sở Tài nguyên và Môi trường hiện được giao 46 chỉ tiêu biên chế hành chính
và 09 HĐLĐ theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP theo Quyết định số 29/QĐ-UBND
ngày 09/01/2020 của UBND tỉnh (trong đó có 02 biên chế giao khơng được tuyển
để thực hiện lộ trình tinh giảm biên chế trong năm 2021). Cơ cấu tổ chức của cơ
quan Sở Tài ngun và Mơi trường hiện có:
- Ban Giám đốc

04 người

- Văn phòng Sở

08 người

- Thanh tra Sở

10 người

- Phịng Tài ngun Khống sản

05 người

- Phịng Kế hoạch – Tài chính

05 người

- Phịng Tài ngun Nước và KTTV

04 người

- HĐLĐ theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP

06 người

- Phòng Quản lý Biển và hải đảo

03 người

*. Chi cục Biển và Hải đảo sát nhập về Sở Tài nguyên và Môi trường thành
phòng Quản lý Biển và Hải đảo theo Quyết định số 3723/QĐ-UBND ngày
31/12/2019 của UBND tỉnh.
❖ Các cơ quan hành chính trực thuộc Sở
- Chi cục Quản lý đất đai: Được giao 26 biên chế hành chính (theo Quyết định
số 29/QĐ-UBND ngày 09/01/2020 về việc giao chỉ tiêu biên chế công chức và hợp
đồng lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP trong các cơ quan hành chính


9
Nhà nước năm 2020). Hiện có 21 cơng chức và 04 HĐLĐ theo Nghị định
68/2000/NĐ-CP.
- Chi cục Bảo vệ Môi trường: Được giao 22 biên chế hành chính (theo Quyết
định số 29/QĐ-UBND ngày 09/01/2020 về việc giao chỉ tiêu biên chế công chức và
hợp đồng lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP trong các cơ quan hành chính
Nhà nước năm 2020). Hiện có 19 cơng chức và 02 HĐLĐ theo Nghị định
68/2000/NĐ-CP).
❖ Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở
- Trung tâm Phát triển Quỹ đất: Được giao 23 biên chế hành chính (theo Quyết

định số 53/QĐ-UBND ngày 09/01/2020 của UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu về việc
số lượng người làm việc hưởng lương từ Ngân sách nhà nước năm 2020 cho các
đơn vị sự nghiệp khác (trừ sự nghiệp y tế, giáo dục và đào tạo)). Hiện có 01 công
chức là Giám đốc Trung tâm, 18 viên chức và 02 HĐLĐ theo Nghị định
68/2000/NĐ-CP.
- Trung tâm Công nghệ Thông tin tài nguyên và môi trường: Là đơn vị sự
nghiệp tự đảm bảo toàn bộ chi thường xuyên (theo Quyết định số 3475/QĐ-UBND
ngày 06/12/2018 của UBND tỉnh về việc điều chỉnh Khoản 5, Điều 1 Quyết định số
2715/QĐ-UBND ngày 26/9/2017 của Chủ tịch UBND tỉnh). Hiện có 20 viên chức
và 08 HĐLĐ.
- Trung tâm Quan trắc tài nguyên và môi trường: Là đơn vị sự nghiệp công lập
tự đảm bảo toàn bộ chi thường xuyên (theo Quyết định số 2715/QĐ-UBND ngày
26/9/2017 về việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính cho 05 đơn vị
sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường). Hiện có 24 viên chức,
22 HĐLĐ.
- Văn phịng Đăng ký đất đai: Là đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo toàn
bộ chi thường xuyên (theo Quyết định số 2715/QĐ-UBND ngày 26/9/2017 về việc
giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính cho 05 đơn vị sự nghiệp công
lập trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường). Hiện có 299 viên chức và 173 người
lao động.


10
- Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường: Là đơn vị sự nghiệp cơng lập
tự đảm bảo tồn bộ chi thường xuyên và chi đầu tư (theo Quyết định số 2715/QĐUBND ngày 26/9/2017 về việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính
cho 05 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Tài nguyên và Mơi trường). Hiện có
39 viên chức và 97 HĐLĐ.
Hiện nay, tất cả các HĐLĐ theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP đều phải
chuyển về HĐLĐ theo Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chính
phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức,

nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số
loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp cơng lập.

2.1.3. Định nghĩa sự hài lịng cơng việc
Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lịng cơng việc và mỗi nhà
nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các cơng trình nghiên cứu của họ để
đưa ra các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lịng cơng việc.
Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng cơng việc giữ vai trị trung tâm trong
cuộc sống của nhiều người. Vì vậy, theo Smith, sự hài lịng với công việc của một
người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động.
Theo Vroom (1964), sự hài lịng trong cơng việc là trạng thái mà người lao
động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, hoặc thực sự cảm
thấy thích thú đối với cơng việc của họ (Locke, 1976).
Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lịng trong cơng việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Còn theo Trần Kim Dung (2010) sự hài lịng trong cơng việc thể hiện thái độ
ảnh hưởng, ghi nhận của CCVC về các khía cạnh khác nhau trong cơng việc của họ.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay
khía cạnh của cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của CCVC về các khía
cạnh khác nhau trong cơng việc (bản chất cơng việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến;
lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.


11
Schermerhorn (1993) trích trong Navdeep Kumar (2011), định nghĩa sự hài
lịng đối với cơng việc là sự phản hồi tích cực đối với những mặt khác nhau trong
cơng việc. Ơng nhấn mạnh những nguyên nhân khiến CCVC hài lòng đối với cơng
việc của mình bao gồm: vị trí, lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, sự hài lịng cơng
việc, lương thưởng, sự thăng tiến, môi trường làm việc, cấu trúc tổ chức. Tương tự
như vậy, Mc Namara (2004) trích trong Muhammad (2010), chỉ ra rằng sự hài lịng

cơng việc đề cập đến cảm giác hoặc trạng thái tinh thần của một cá nhân đối với
tính chất cơng việc của từng cá nhân đó. Các tác giả giải thích thêm rằng sự hài lịng
của cơng việc có thể bị ảnh hưởng bởi sự đa dạng về khối lượng công việc, mối
quan hệ của CCVC với nhà quản lý, môi trường làm việc, mức độ hồn thành cơng
việc.
Nhìn chung, sự hài lịng với cơng việc được hiểu là cảm xúc u thích và
hướng đến cơng việc của mình. Theo Kim Dung (2005), sự hài lịng đối với cơng
việc của CCVC được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lịng chung
đối với cơng việc và hài lịng theo các yếu tố thành phần cơng việc. Hài lịng chung
thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Một quan
điểm khác coi sự hài lịng với cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của
CCVC về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. (Smith et al, 1969). Cả
hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lịng của CCVC trong
cơng việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc
sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều
hành tổ chức và hoạt động nào được CCVC đánh giá cao nhất hoặc kém nhất
(DeConinckand Stilwell C.D 2004). Vì vậy, cách tiếp cận về sự hài lịng cơng việc
theo các thành phần công việc sẽ được áp dụng trong luận văn nghiên cứu này

2.1.4. Lợi ích từ sự hài lịng cơng việc của CCVC
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức
(Wheeland, 2002). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài
lòng của người lao động với cơng việc họ đang thực hiện. Việc làm hài lịng và tạo
ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và


12
tạo động lực để người lao động làm việc với năng suất lao động cao. Đội ngũ
CCVC có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hồn thành cơng việc một cách
hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với CCVC mới và thiếu kinh nghiệm trong

công việc. Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã
được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận. Nghiên cứu của Saari and Judge
(2004) cũng cho thấy sự hài lịng cơng việc có ảnh hưởng đến hiệu suất cơng việc
của người lao động. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lịng cơng
việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình
trạng đình cơng hay gia tăng các hoạt động cơng đồn (Saari and Judge, 2004).

2.2.

Các lý thút nền tảng về sự hài lịng trong cơng việc
Trên thế giới đã có rất nhiều các nghiên cứu về sự hài lịng. Các nghiên cứu

này có cách tiếp cận khơng hồn tồn giống nhau do được thực hiện dựa trên các lý
thuyết nền tảng. Có nhiều lý thuyết nền tảng đã được sử dụng để nghiên cứu về sự
hài lòng nhưng tựu trung lại, chúng thường thuộc về 3 trào lưu: các lý thuyết tình
huống, các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh và các lý thuyết về tương tác
(Wang, Ni, Xie, 2006).
- Các lý thuyết về tình huống cho rằng sự hài lòng của một người đối với cơng
việc là do bản chất cơng việc của người đó hoặc các yếu tố khác thuộc môi trường
làm việc.
- Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh lại giả định rằng sự hài lịng đối
với cơng việc của một người bắt nguồn từ các đặc trưng tâm sinh lý cá nhân.
- Các lý thuyết tương tác lập luận rằng sự hài lịng đối với cơng việc đến từ sự
tương tác giữa tình huống và cá tính.

2.2.1. Các lý thuyết về tình huống
Trong nhóm thuyết về tình huống, các lý thuyết ảnh hưởng đến nhiều nghiên
cứu về sự hài lịng cơng việc là thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow, thuyết hai
nhân tố của Herzberg, thuyết xử lý thông tin xã hội và mơ hình đặc tính cơng việc.

13
❖ Tháp nhu cầu của maslow
Maslow cho rằng con người được thúc đẩy bởi 5 nhóm nhu cầu: nhu cầu sinh
lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự phát
triển bản thân. Các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự mức độ quan trọng, thiết
yếu giảm dần. Một khi các nhu cầu cấp thấp hơn (như nền tảng hơn, thiết yếu hơn)
đã được đáp ứng thì chúng khơng cịn là động cơ thúc đẩy con người nữa. Như vậy,
khi các nhu cầu thấp hơn của CCVC đã được đáp ứng, các nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ
phát sinh thay thế, thu hút sự quan tâm của họ.

d

Nhu cầu phát triển
bản thân
Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an tồn

Nhu cầu sinh lý

Hình 2. 1: Tháp nhu cầu Maslow

Mơ hình này cho thấy sự hài lịng đối với công việc là kết quả từ việc thoả
mãn các nhu cầu của CCVC. Và một số hoặc toàn bộ các nhu cầu này (chứ không
riêng nhu cầu nào) sẽ là các nhân tố quyết định sự hài lòng của CCVC đối với cơng
việc (Wang, Ni, Xie, 2006). Vì vậy, nhiều nhà nghiên cứu vẫn cho đây là lý thuyết
nền hữu dụng trong việc nghiên cứu sự hài lòng của CCVC đối với cơng việc. Tuy

vậy, cũng có nhiều ý kiến cho rằng Maslow đã quá đơn giản hoá cấu trúc nhu cầu


14
của con người, quá tập trung vào nhu cầu bên trong con người mà lờ đi các nhu cầu
bên ngoài bắt nguồn từ ngoài nơi làm việc của CCVC (Wahba & Bridwell, 1976).
Ý nghĩa của thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow: giúp hiểu được các loại nhu
cầu của con người từ thấp đến cao để nghiên cứu xác định rõ CCVC trong tổ chức
đang ở cấp bậc nhu cầu nào. Từ đó nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý ở chỗ muốn
động viên CCVC thì cần phải biết người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào để đưa
ra giải pháp hài lòng nhu cầu người lao động nhằm bảo đảm đạt đến các mục tiêu
của tổ chức.
❖ Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg
Xuất phát từ tư tưởng của Maslow, Herzberg đã tiến hành một cuộc nghiên
cứu trên 203 CCVC kế toán và kỹ sư ở các cơng ty đóng tại Pittburgh, Pensylvia
(Mỹ), 1959 với câu hỏi nghiên cứu là – người ta muốn gì từ cơng việc của mình?,
ơng đã nhận diện được hai nhóm nhân tố chịu trách nhiệm đối với sự bất mãn
(dissatisfaction) hoặc đối với sự hài lòng (satisfaction) đối với cơng việc. Nhóm
nhân tố được ơng đặt tên là nhóm nhân tố vệ sinh (Hygene factors) hay còn được
gọi là nhóm nhân tố duy trì (maintenance factors) là những nhân tố dẫn đến đến sự
có hay khơng có sự bất mãn. Các nhân tố này liên quan đến nội dung công việc, môi
trường làm việc và nhiều yếu tố khác nằm bên ngồi cơng việc. Chúng bao gồm thù
lao; mối quan hệ với người giám sát, đồng nghiệp; điều kiện làm việc; chính sách và
sự quản lý của cơng ty; địa vị; sự an toàn, sự giám sát, đời sống cá nhân.
Nếu các nhân tố này ở mức không tốt, nó sẽ làm người CCVC cảm thấy bất
mãn. Khi chúng được cải thiện, sự bất mãn được loại bỏ. Tóm lại, các nhân tố này
được dùng để đề phòng, ngăn cản sự bất mãn đối với cơng việc.
Nhóm nhân tố động cơ thúc đẩy (motivators) là những biến số thực sự thúc
đẩy CCVC và khiến họ hài lịng về cơng việc (Judge, Bona, Thoresen và Patton,
2001). Các nhân tố này thực chất là các nhu cầu bậc cao của CCVC như thành tích,

sự cơng nhận, bản thân cơng việc, tính trách nhiệm, sự thăng tiến... Khi thiếu vắng
những nhân tố này, CCVC dửng dưng với công việc.


15
Ngược lại, họ sẽ được thúc đẩy mạnh mẽ và cảm thấy hài lịng với cơng việc
(Adeniji, 2011). Và Herzberg nhấn mạnh sự khác nhau giữa khơng có sự hài
lịng và sự bất mãn.
Các nhân tố duy trì
Chính sách và sự
quản lý của công ty
Sự giám sát
Điều kiện làm việc
Quan hệ với cấp trên và
đồng nghiệp
Thù lao
Sự an toàn
Đời sống cá nhân
Các nhân tố
ảnh hưởng
đến sự hài
lịng trong
cơng việc

Các nhân tố thúc đẩy
Thành tích
Sự cơng nhận
Bản thân cơng việc
Tính trách nhiệm
Sự thăng tiến

Sự phát triển

Nếu có

KHƠNG
có sự bất
mãn

Nếu khơng có

KHƠNG
có sự bất
mãn

Nếu có

Hài lịng
với cơng
việc

Nếu khơng có

KHƠNG
hài lịng

Hình 2. 2: Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg

Ý nghĩa của thuyết hai nhân tố của F. Herzberg đối với các nhà quản trị:
Những nhân tố làm hài lòng CCVC là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn;
tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lịng trong cơng

việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của
CCVC. Vì vậy, nhà quản trị khơng thể mong đợi sự hài lòng của CCVC bằng cách
đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.Việc động viên CCVC đòi
hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và thúc đẩy.
Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự hài lịng,
khơng thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào. Đây là một trong những cơ sở để
nghiên cứu đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của CCVC.