Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đảm bảo phát triển bền vững tại công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh tổng hợp an bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.13 MB, 107 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH
*** *** ***
AN VĂN TƢỞNG
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỂ ĐẢM BẢO PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH TỔNG HỢP AN BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)
Hà Nội - 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH
*** *** ***
AN VĂN TƢỞNG
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỂ ĐẢM BẢO PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH TỔNG HỢP AN BÌNH
Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống
Mã số: Chƣơng trình thí điểm
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN NGỌC THẮNG
Hà Nội - 2018
CAM KẾT
Tác giả cam kết rằng, kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả lao động
của chính tác giả thu được chủ yếu trong thời gian học và nghiên cứu và chưa được
công bố trong bất cứ một chương trình nghiên cứu nào của người khác.
Những kết quả nghiên cứu và tài liệu của người khác (trích dẫn, bảng, biểu,
công thức, đồ thị cùng những tài liệu khác) được sử dụng trong luận văn này đã
được các tác giả đồng ý và trích dẫn cụ thể.
Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước Hội đồng bảo vệ luận văn, Khoa Quản
trị và Kinh doanh về những cam kết nói trên.
Hà Nội, ngày tháng năm 201
Tác giả luận văn
An Văn Tƣởng
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả Luận văn xin bày tỏ sự cảm ơn chân
thành, sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Ngọc Thắng vì sự tận tình hướng dẫn, giúp đỡ
tác giả trong quá trình thực hiện luận văn.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, các Giảng viên đã nhiệt
tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong quá trình tác giả theo học tại trường. Cảm
ơn toàn thể cán bộ, nhân viên Khoa Quản trị và Kinh doanh đã tạo điều kiện thuận
lợi nhất cho tác giả trong thời gian học tập và nghiên cứu nhằm hồn thành chương
trình đào tạo thạc sĩ.
Xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, đồng nghiệp tại Công ty Cổ
phần Xây dựng & Kinh doanh An Bình và các cơ quan hữu quan, đã tạo điều kiện
để tác giả theo học chương trình đào tạo thạc sĩ và hoàn thành bản luận văn được
thuận lợi.
Cảm ơn gia đình và những người bạn đã cùng đồng hành, hỗ trợ, giúp đỡ tác
giả trong suốt quá trình học tập và hồn thiện bản luận văn.
Cuối cùng, xin trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng bảo vệ và kính
mong nhận được sự quan tâm, nhận xét của các Thầy, Cơ để tác giả có điều kiện
hoàn thiện tốt hơn nữa những nội dung của luận văn nhằm đạt được tính hiệu quả,
hữu ích khi áp dụng vào trong thực tiễn.
Xin trân trọng cảm ơn./.
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU................................................................................................................................ 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................................................... 6
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ................................................................................................................ 6
1.1.1. Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................ 6
1.1.2. Tác động của chất lượng nguồn nhân lực tới sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp .................................................................................................................................... 7
1.1.3 . Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................... 10
1.2. NỘI DUNG CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................................... 15
1.2.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ......................................................................................... 15
1.2.2. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động ......................................................... 17
1.2.3. Chính sách đãi ngộ với người lao động ...................................................................... 19
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................ 22
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài ................................................................................................. 22
1.3.2. Các yếu tố bên trong .................................................................................................. 23
1.3.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp bài kinh
nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Xây dựng và Kinh doanh tổng hợp An Bình ............... 24
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH TỔNG HỢP AN BÌNH .......................... 30
2.1. KHÁI QT CHUNG VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH
DOANH TỔNG HỢP AN BÌNH ....................................................................................... 30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .............................................................................. 30
2.1.2. Cơ cấu và mơ hình tổ chức của cơng ty...................................................................... 31
2.1.3. Chức năng và sứ mệnh của công ty ............................................................................ 33
2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty giai đoạn 2011 - 2016 ............................ 34
2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC HOẠT ĐỘNG
ĐẢM BẢO PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH TỔNG HỢP AN BÌNH ................................. 37
2.2.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây dựng và Kinh
doanh tổng hợp An Bình ...................................................................................................... 37
2.2.2. Thực trạng các hoạt động đảm bảo phát triển bền vững chất lượng nguồn nhân lực
của Công ty cổ phần Xây dựng và Kinh doanh tổng hợp An Bình ...................................... 46
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐẢM
BẢO PHÁT TRỂN BỀN VỮNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH TỔNG HỢP AN BÌNH .................... 57
2.3.1. Những kết quả đạt được.............................................................................................. 57
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế .................................................. 58
Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ
KINH DOANH TỔNG HỢP AN BÌNH ........................................................................... 62
3.1. PHƢƠNG HƢỚNG ĐẢM BẢO PHÁT TRIỂN BỀN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH TỔNG HỢP AN BÌNH ....... 62
3.1.1. Phương hướng phát triển của cơng ty ......................................................................... 62
3.1.2. Phương hướng phát triển bền vững chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Xây dựng và Kinh doanh tổng hợp An Bình ........................................................................ 63
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH TỔNG
HỢP AN BÌNH ................................................................................................................... 64
3.2.1. Hồn thiện quy hoạch nhân lực .................................................................................. 64
3.2.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động .................. 66
3.2.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................... 69
3.2.4. Đổi mới chương trình đào tạo huấn luyện, nâng cao ý thức tự bồi dưỡng của cán bộ,
công nhân viên ...................................................................................................................... 78
3.2.5. Đảm bảo cơ cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển bền vững ........................ 85
3.2.6. Một số giải pháp khác nhằm nâng cao ý thức lao động trong doanh nghiệp ............. 86
KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................. 91
PHỤ LỤC ............................................................................................................................ 94
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT
Nguyên nghĩa
Ký hiệu viết tắt
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
3
CBNV
Cán bộ nhân viên
4
CĐ, ĐH
Cao đẳng, đại học
5
6
7
8
9
10
CLNNL
CMNV
DN
GS.TS
PGS.TS
KHCN
Chất lượng nguồn nhân lực
Chuyên môn nghiệp vụ
Doanh nghiệp
Giáo sư. Tiến sỹ
Phó giáo sư, tiến sỹ
Khoa học công nghệ
11
12
NNL
NLĐ
Nguồn nhân lực
Người lao động
13
SXKD
Sản xuất kinh doanh
14
NL
Nguồn lực
15
16
17
TNHH
TCLĐ
QHNNL
Trách nhiệm hữu hạn
Tổ chức lao động
Quy hoạch nguồn nhân lực
18
XH
Xã hội
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Phân loại sức khỏe theo thể lực........................................................................... 11
Bảng 2.1: KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH ................................... 35
Bảng 2.2 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh tổng
hợp An Bình giai đoạn 2012- 2016 ..................................................................................... 37
Bảng 2.3: Tỉ lệ nghỉ phép của người lao động Công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh
tổng hợp An Bình năm 2011 - 2016 .................................................................................... 39
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ của Cơng ty cổ phần xây dựng và kinh doanh
tổng hợp An Bình giai đoạn 2012 - 2016 ........................................................................... 40
Bảng 2.5: Thành tích thực hiện công việc người lao động (Đơn vị: %) ............................. 43
Bảng 2.6: Tỷ lệ lao động đi muộn về sớm tại Cơng ty An Bình năm 2012 đến năm 2016 ... 44
Bảng 2.7: Tỷ lệ cơng trình chưa đảm bảo chất lượng năm 2012 đến năm 2016 ................. 45
Bảng 2.8: Dự kiến nhu cầu nguồn lao động giai đoạn 2017-2022 ...................................... 47
Bảng 2.9: So sánh về các yêu cầu đối với vị trí nhân viên phịng Hành chính - Kế toán năm
2012 và năm 2016 ............................................................................................................... 49
Bảng 2.10: Xếp loại đánh giá thực hiện công việc .............................................................. 50
Bảng 2.11: Thống kê thu nhập bình quân người lao động giai đoạn 2014-2016 ................ 51
Bảng 2.13: Mức thưởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2016 ................................... 52
Bảng 2.14: Mức thưởng cho cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2016 ............................... 53
Bảng 3.1: Lộ trình cơng danh (Road map) của vị trí Chuyên viên nhân sự........................ 66
Bảng 3.2: Danh sách các nhóm năng lực ............................................................................ 71
Bảng 3.3: Xác định khe hở năng lực cho vị trí “Cán bộ lãnh đạo” ..................................... 72
Bảng 3.4: Xác định khe hở năng lực cho vị trí “Nhân viên gián tiếp” ................................ 74
Bảng 3.5: Xác định khe hở năng lực cho vị trí kỹ sư .......................................................... 75
Bảng 3.6: Xác định khe hở năng lực cho vị trí “Cơng nhân kỹ thuật” ................................ 76
Bảng 3.7: Năng lực cần đào tạo bổ sung ............................................................................. 78
Bảng 3.8: Xác định mơ hình năng lực chuẩn ..................................................................... 81
Bảng 3.9: Xác định thông tin chi tiết cần thu thập .............................................................. 82
Bảng 3.10: Xác định trọng tâm đào tạo ............................................................................... 83
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1 Chương trình đào tạo của Samsung ........................................................... 26
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Xây dựng và Kinh doanh tổng hợp An
Bình ............................................................................................................................ 33
Biểu đồ 2.1: Sức khỏe người lao động tại Công ty cổ phần Xây dựng và Kinh doanh
tổng hợp An Bình theo khối lao động trực tiếp và gián tiếp năm 2016 ..................... 38
Biểu đồ 2.2: Việc làm theo đúng ngành nghề của Công ty cổ phần Xây dựng và Kinh
doanh tổng hợp An Bình (Đơn vị: %) ........................................................................ 40
Biểu đồ 2.3: Trình độ ngoại ngữ của khối lao động gián tiếp trong năm 2012 và năm
2016 (Đơn vị: %) ....................................................................................................... 41
Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ người lao động đã được đào tạo về kỹ năng mềm ..................... 42
khối lao động gián tiếp năm 2016 (Đơn vị: %)......................................................... 42
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của khối trực tiếp lao động sản
xuất tại Cơng ty An Bình ........................................................................................... 43
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của khối gián tiếp tại Cơng ty An
Bình năm 2012, năm 2016 (Đơn vị: %) ..................................................................... 44
Biểu đồ 2.7: Tình trạng vi phạm nội quy lao động của khối lao động trực tiếp sản
xuất (quý 4 năm 2016) (Đơn vị: %) ........................................................................... 46
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất ................................................................... 67
Sơ đồ 3.2: Phân tích khoảng cách .............................................................................. 80
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các nguồn lực để tạo ra sự phát triển thì nguồn lực con người luôn là nguồn
lực quan trọng nhất. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Hiện
nay, với nền kinh tế tri thức, yếu tố con người ln được coi là có vai trị hết sức quan
trọng và quyết định đối với sự tồn tại, phát triển của mỗi tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp và
xã hội.
Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi
doanh nghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay
doanh nghiệp đó. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, Văn kiện Đại hội
VIII của Đảng đã nhấn mạnh rằng: “phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự
phát triển nhanh và bền vững” [14, tr.1]. Bên cạnh đó, nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc
sống: tăng cường sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ
do yêu cầu của sản xuất mà là do nhu cầu xuất phát từ chính bản thân con người muốn
nâng cao chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển, muốn có một vị trí
xứng đáng trong xã hội. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất
phát từ yêu cầu của sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó tạo
điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay. Chỉ khi có được một
đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng thì doanh nghiệp mới có được nguồn lực chính để
phát huy sức mạnh to lớn đưa doanh nghiệp đi đến phát triển bền vững.
Tuy nhiên, trên thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng sở hữu được đội ngũ
nguồn nhân lực có chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó. Chính vì thế, mỗi
doanh nghiệp muốn tạo dựng, duy trì và phát triển một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và
tốt về chất lượng thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một công tác cần quan
tâm hàng đầu.
Công ty cổ phần Xây dựng và Kinh doanh tổng hợp An Bình (Cơng ty An Bình) là
đơn vị trực thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, sau hơn 5 năm
xây dựng và phát triển, trải qua nhiều biến động về bộ máy tổ chức, hiện nay Cơng ty An
Bình đã trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu về xây dựng và kinh doanh các
thiết bị máy mỏ. Trong quá trình phát triển, NNL đã giữ một vai trò quan trọng, giúp Công
ty không ngừng mở rộng thị trường, phát triển các ngành nghề kinh doanh mới. Trong quá
trình tìm hiểu thực tế tại Công ty, tác giả nhận thấy mặc dù Công ty đã thực hiện một số
giải pháp nâng cao chất lượng NNL, nhưng cho đến nay công tác nâng cao chất lượng
NNL tại cơng ty vẫn cịn một số điểm bất cập làm hạn chế sự phát triển bền vững của Công
1
ty. Xuất phát từ các nhận thức trên, tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực để đảm bảo phát triển bền vững tại Công ty cổ phần Xây dựng và Kinh doanh
tổng hợp An Bình” làm đề tài nghiên cứu trong văn thạc sỹ, chuyên ngành Quản trị An
ninh phi truyền thống với mong muốn giúp Cơng ty An Bình nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, tăng hiệu quả cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập hiện nay.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Con người là mục tiêu và vừa là động lực của sự phát triển của mọi tổ chức, đặc biệt
trong các công ty cổ phần, việc phát triển nguồn nhân lực lại càng quan trọng hơn. Qua quá
trình nghiên cứu, tác giả nhận thấy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đề tài có lĩnh
vực nghiên cứu rộng và được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau ở tầm vĩ mơ (tỉnh, quốc
gia), cụ thể như:
* Các cơng trình nghiên cứu của các tác giả trong nƣớc
- Về sách:
+ Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước
ta”, của Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (đồng chủ biên) (1996). Cuốn sách giới thiệu về kinh
nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển
nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới. Cuốn sách là tài liệu tham khảo hữu ích cho
các độc gia quan tâm, nghiên cứu về nguồn nhân lực trên thế giới và trong nước.
+ Cuốn sách “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn” (2004),
của Đỗ Minh Cương - Mạc Văn Tiến. Cùng với việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp
phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, các tác giả đã đưa ra các khái niệm nguồn nhân
lực ở phạm vi vi mô và vĩ mô, cũng như kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ
thuật ở một số nước Đông Nam Á, Trung Quốc, v.v..
+ Cuốn sách “Kinh tế nguồn nhân lực” (2008), của Trần Xuân Cầu - Mai Quốc
Khánh, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. Cuốn sách đã phân tích vai trò của nguồn
nhân lực trong phát triển kinh tế ở Việt Nam, thực trạng các vấn đề về nguồn nhân lực hiện
tại và trong tương lai.
+ Cuốn sách “Quản trị nhân lực, tập 1”, “Quản trị nhân lực, tập 2”, của Lê Thanh
Hà, (2009), Nxb Lao động xã hội, Hà Nội. Nội dung của hai cuốn sách đã phân tích đầy đủ
về nội dung quản trị nhân lực như thể lực, trí lực, cơ cấu nguồn nhân lực, ý thức người lao
động, quy hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực, v.v..
thời vẽ ra bức tranh về thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện
nay; từ đó, đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời
gian tới.
2
- Bài viết trên tạp chí:
+ Bài viết “Về chiến lược phát triển con người trong hệ thống phát triển nguồn nhân
lực ở Việt Nam”, của Nguyễn Hữu Dũng, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 243 (từ 16 đến
31 tháng 7 năm 2004).
+ Bài viết “Nhận định về việc phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ từ một số kết quả điều
tra ban đầu của phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam”, của Phạm Văn Hồng, Tạp chí
Kinh tế và Phát triển, số 83, tháng 5 năm 2004.
+ Bài viết “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo năng lực cần thiết - một
phương pháp mới nâng cao năng lực giảng dạy cho giảng viên”, của Nguyễn Thuỳ Dung, Tạp
chí Kinh tế và Phát triển, số 102, tháng 12 năm 2005.
+ Bài viết “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội
nhập WTO”, của Nguyễn Tiệp, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 117, tháng 3 năm 2007.
+ Bài viết “Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp”, của Trần Thị
Thu, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 132, tháng 6 năm 2008.
+ Bài viết “Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Hà Nội”,
của Phạm Quang Trung, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 129, tháng 3 năm 2008.
+ Bài viết “Đào tạo nghề theo nhu cầu của doanh nghiệp - thực trạng và giải pháp”,
của Đàm Hữu Đắc, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 329, tháng 2 năm 2008.
+ Bài viết “Phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam: Cần điều chỉnh tiêu chí
phân loại doanh nghiệp và chính sách trợ giúp”, của Tơ Hồi Nam, Tạp chí Quản lý kinh
tế, số 21(7+8/2008).
- Luận án:
+ Luận án “Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lượng chất
lượng của Việt Nam” của Trần Quốc Tuấn, Luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học kinh tế - Đại
học quốc gia, Hà Nội. Tác giả của luận án đã tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài
nước về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng,
xây dựng các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn
đo lường chất lượng, công tác quản lý, tạo lập môi trường phát triển nguồn nhân lực quản
lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng. Đánh giá thực trạng và đề ra các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay trên cơ sở các tiêu chí đã xây dựng.
+ Luận án “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh
nơng sản khu vực phía Nam” của Nguyễn Thế Phong, Luận án tiến sỹ, Đại học kinh tế thành
phố Hồ Chí Minh. Nội dung luận án khẳng định: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn
3
nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhan lực trên cả ba phương diện thể lực,
trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững
và hiệu quả. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Hợp lý hố quy mơ, cơ cấu nguồn
nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất
lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung quan trọng.
+ Luận án “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước” của Phan Thanh Tâm, luận án Tiến sĩ kinh tế Đại học Kinh tế quốc
dân, tác giả đi sâu nghiên cứu một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực phục vụ q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
* Các cơng trình nghiên cứu tiêu biểu của các tác giả nƣớc ngoài
+ Cuốn sách “Báo cáo phát triển con người Thái Bình Dương” của Liên hợp quốc
(Pacific human development report), năm 1999.
+ Cuốn sách “Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực” (Human resources and
personal management), của Werther và W.B Davis K, năm 2006.
Nhìn chung, các cơng trình trên đã đề cập đến một số vấn đề lý luận và thực tiễn đối
với việc phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô. Tuy nhiên, chưa nghiên cứu đến phát triển
nguồn nhân lực đối với Công ty cổ phần Xây dựng và Kinh doanh tổng hợp An Bình.
3. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
- Mục tiêu chung: Đề xuất các giải pháp có căn cứ khoa học để đảm bảo phát triển
bền vững chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty An Bình.
- Mục tiêu cụ thể: Hệ thống hóa lý luận về quản trị NNL nói chung, chất lượng NNL
trong DN nói riêng; Đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng NNL của Cơng ty An
Bình qua đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm đảm bảo phát triển bền vững chất lượng
NNL tại Cơng ty An Bình.
4. Đối tƣợng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây dựng và
Kinh doanh tổng hợp An Bình.
5. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Xây dựng và Kinh doanh tổng hợp An Bình.
- Về khơng gian: Nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Xây dựng và Kinh doanh tổng hợp An Bình.
- Về thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2016.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
4
Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu như: Thống kê, phân loại,
xử lý, tổng hợp tài liệu, số liệu thu thập được; mơ hình hóa bằng các bảng biểu, sơ đồ, đồ
thị phân tích; sử dụng các phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, diễn giải, tổng hợp.
Cụ thể như sau:
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Các số liệu thống kê được thu thập thơng qua
các giáo trình, sách, báo chí, tài liệu tham khảo, v.v.. và các tài liệu thống kê, báo cáo đã
được Cơng ty An Bình cơng bố.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Thơng qua các số liệu thu thập được từ doanh
nghiệp và phiếu điều tra, tác giả tổng hợp để phân tích đánh giá chất lượng NNL tại Cơng
ty An Bình.
- Phân tích so sánh định tính và định lượng: Trên cơ sở các số liệu đã được phân tích
đánh giá để so sánh và đưa ra nhận xét về chất lượng NNL tại Công ty An Bình, làm cơ sở
cho việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL cho Công ty.
7. Dự kiến kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận án gồm
3 chương, 8 tiết.
Chương 1: Cơ sở khoa học về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây dựng
và Kinh doanh tổng hợp An Bình
Chương 3: Phương hướng và các giải pháp chủ yếu để đảm bảo phát triển bền
vững chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây dựng và Kinh doanh tổng
hợp An Bình
5
Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1.1. Nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và
nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngồi bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khoẻ,
trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, v.v..
* Nhân lực
Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả
năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của
Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể.
Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người. Nhân lực theo nghĩa hẹp
(hay nhân lực xã hội và nhân lực DN) được hiểu: Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao
động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động và nhân lực DN là lực lực lượng
lao động của từng DN, là số người có trong danh sách của DN. Chất lượng nhân lực: Thể
hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chun mơn, ý thức, tác phong và thái độ làm việc của
người lao động.
* Nguồn nhân lực
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực quốc gia: Là tất cả
những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của con người có quan hệ đến sự
phát triển của cá nhân và đất nước. Với quan điểm này, Liên hợp quốc đã chỉ rõ những đặc
trưng của nguồn nhân lực mà đó cũng là các tiêu chí đánh giá nguồn lực.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, v.v.. của mỗi cá nhân” [67, tr.12]. Lúc này
nguồn nhân lực trở thành một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền
tệ, công nghiệp, tài nguyên thiên nhiên, v.v.. Sự khác biệt của vốn nhân lực nằm ở chức
năng của nó là để khai thác, duy trì và sử dụng nguồn vốn vật chất.
Theo quan điểm của GS.TS Lê Hữu Tầng trong chương trình khoa học cơng nghệ
cấp nhà nước KX-07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “Số dân và chất lượng con người,
6
bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong
cách làm việc” [45, tr.28].
Theo David Begg, nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng thu được trong tương lai. [68]
Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm lực của con
người, trước hết là tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách con
người nhằm đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế - xã hội nhất định. Có thể là một quốc gia, một
vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai [21, tr.269].
Trong Giáo trình Nguồn nhân lực của Đại học Lao động xã hội do PGS.TS Nguyễn
Tiệp (Chủ biên) năm 2005 đưa ra khái niệm nguồn nhân lực “bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao động” [53, tr.9]. Nguồn nhân lực được nghiên cứu với tư cách là nguồn cung
cấp sức lao động cho xã hội.
Tóm lại, nguồn nhân lực xã hội là tồn bộ con người trong xã hội có thể cung cấp thể
lực và trí lực cho xã hội. Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng không bị giới hạn bởi độ tuổi,
phạm vi có thể sử dụng thể lực hay trí lực cống hiến cho xã hội. Theo nghĩa hẹp, nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp
bằng thể lực và trí lực của họ. Trong luận văn, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu vào nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp (Công ty cổ phần Xây dựng và Kinh doanh tổng hợp An
Bình), những người lao động đảm bảo yêu cầu về mặt pháp lý, làm việc bằng trí lực và thể
lực của họ, hay có thể gọi là lực lượng lao động của doanh nghiệp.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội”, xuất bản năm 2006: “Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của
từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương” [39, tr.72].
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân do Nguyễn Vân Điềm
và Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên) năm 2004 thì khái niệm nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [43, tr.8].
Khái niệm trên chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nếu họ được động viên, phối hợp với nhau. Vì vậy, trong luận văn tác giả đưa ra
nhận định về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
7
Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và
trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem
là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất
trong các doanh nghiệp. Nhân lực của các doanh nghiệp bao gồm tất cả những nguồn lao
động làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa là chứa đựng yếu tố con người, do vậy
nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận
hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Trong phạm vi luận văn, NNL trong DN mà tác giả chú trọng đến đó là NNL trong
một DN, trong đó NNL trong DN chỉ lực lượng người lao động trong DN với khả năng đáp
ứng cơng việc trong q trình phát triển DN.
Đối với NNL ở mỗi DN và trong mỗi ngành kinh tế cũng vậy đều có những cơ cấu
chung nhất định, đó là cơ cấu về tuổi, giới tính, trình độ chun mơn kỹ thuật, v.v.. Tùy
mỗi loại hình, mỗi ngành nghề kinh tế mà người sử dụng nhân lực phải biết hoạch định
NNL cho sự phù hợp với tính chất đặc thù của DN mình. Mặt khác, người sử dụng lao
động phải không ngừng quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình ngày càng chất lượng, phải có
yếu tố thúc đẩy giúp người lao động tái hoạt động sức lao động, phải tạo cơ hội đào tạo và
phát triển cho họ, phải tạo ra môi trường làm việc và an tồn nhất để họ có thể n tâm và
phát huy tốt năng lực của mình trong lao động.
1.1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách hiểu
khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Từ điển Tiếng Việt: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con
người, một sự vật, sự việc” [60, tr.144]
Có quan điểm cho rằng, chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật chất và
tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở
thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu
cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội [57, tr.24].
Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, Ts. Trần Xuân Cầu, chất lượng nguồn nhân lực có thể
được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [6, tr.18].
Chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý
thức lao động, văn hố lao động cơng nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của người cơng dân đó là
yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội. Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền
tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực
8
tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá
của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trị quan trọng hàng đầu của nguồn nhân
lực bởi có nó con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào
quá trình hoạt động sản xuất và cải tiến xã hội. Cụ thể: Thể lực của con người chịu ảnh
hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khoẻ và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể.
Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khoẻ cơ
thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khoẻ tinh thần là sự dẻo dai của
hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn.
Như vậy, có thể hiểu chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng
lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực. Tất cả các mặt này có
quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó cả ba yếu
tố: Thể lực, trí lực và tâm lực đều là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực.
1.1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá
trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong q trình này, con người thường
thực hiện hai chức năng chủ yếu: Một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có
sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản
xuất ra sản phẩm theo khn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác, con người đồng
thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập
theo khuôn mẫu định trước. Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần, tức
sự vận dụng trí năng của người lao động phải đạt đến trình độ cao: Trình độ tìm kiếm, phát
hiện thơng tin mới và vật chất hố nó thành sản phẩm và cơng nghệ mới.
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể
chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thơng tin và vật chất hố thơng tin
thành sản phẩm và cơng nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật
của chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức. Từ những phân tích trên, tác giả
hồn tồn nhất trí với quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của PGS.TS Vũ Thị Mai
(trưởng bộ môn Quản trị nhân lực - Trường Đại học kinh tế quốc dân): Chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động
(thể lực, trí lực, tinh thần) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh nghiệp.
1.1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng
hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên
9
đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hồn thành được nhiệm vụ phát triển
kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một doanh nghiệp. Do đó,
chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi
quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.
Tổ chức, doanh nghiệp muốn phát triển tốt thì cần phải nâng CCNNL. Đối với doanh
nghiệp chất lượng nguồn nhân lực chính là chất lượng đội ngũ lao động trong doanh
nghiệp. Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là tạo ra tiềm năng của con
người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể
lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc
tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa, có các chế
độ chính sách hợp lý kích thích động cơ, ý thức, đạo đức nghề nghiệp của người lao động
để họ phát huy tối đa sức lực, kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và cống hiến hết sức mình để
đem lại hiệu quả cơng việc cao.
Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với
năng lực của mỗi cá nhân cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành
công của doanh nghiệp. Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả
năng làm việc của người lao động trên các phương diện thể lực, trí lực, tinh thần so với u
cầu cơng việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
1.1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Có rất nhiều bài viết, nghiên cứu liên quan đến CLNNL nói chung và NNL trong
CNCBG. Tuy nhiên, hiện nay các tác giả đều chưa thống nhất việc dùng tiêu chí nào để
đánh giá CLNNL. Chính vì chưa thống nhất nên ln có tranh luận với nhiều luận điểm
khác nhau, điều đó gây nên những mâu thuẫn nhất định trong quan điểm đánh giá CLNNL.
Theo cách đánh giá về CLNNL của PGS.TS. Phùng Rân thì năng lực hoạt động của
NNL thuộc về chuyên môn của NNL. Tuy khó, khăn vất vả nhưng thơng qua học tập, rèn
luyện có thể đạt được và có thể đánh giá, điều chỉnh được dễ dàng. Cịn tiêu chí thuộc về
phẩm chất đạo đức tuy dễ nói nhưng lại rất khó đánh giá và điều chỉnh do có nhiều quan
điểm khác nhau về đạo đức. Một người làm việc tại công sở rất chu tồn, hồn thiện mọi vấn đề
về cơng việc và giao tiếp. Tuy nhiên, về gia đình và khu vực sinh sống, người đó khơng giao tiếp
với ai, gia trưởng và áp đặt mọi việc với người trong gia đình, mọi người trong gia đình phải tuân
thủ mọi ngun tắc người đó đưa ra. Cuộc sống gia đình đó rất nặng nề và thiếu tiếng cười nói
vui vẻ, hạnh phúc. Vậy có thể nói người đó có đạo đức hay khơng? Vì thế, quan niệm về đạo đức
10
khác nhau tạo ra nhiều cách nhìn nhận, đánh giá về đạo đức cũng khác nhau nên không phải lúc
nào cũng dễ dàng thống nhất được tiêu chí đánh giá về CLNNL.
Tác giả Paul Hersey của trường phái tâm lý học quản lý sử dụng các tiêu chí đánh giá
CLNNL về trình độ học vấn và sự hiểu biết, kỹ năng và tính chuyên nghiệp, ý thức kỷ luật
và trách nhiệm với công việc, sự trung thành thể hiện qua thâm niên trong tổ chức. Theo
P.Hersey đó là sự sẵn sàng trong tiếp nhận và hồn thành cơng việc của NNL trong thực
hiện công việc của họ. Hầu hết các tác giả chủ yếu đề cập tới CLNNL được đánh giá thơng
qua trình độ NNL được đào tạo như các loại bằng cấp, chứng chỉ nghề nghiệp, bậc thợ,
thâm niên trong cơng việc, v.v. mà khơng có một tài liệu nào chỉ ra CLNNL được đánh giá
thông qua hệ thống tiêu chí cụ thể nào.
Trong phạm vi nghiên cứu, tác giả sử dụng các tiêu chí sau:
1.1.2.1. Thể lực
Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong q trình làm việc. CLNNL
khơng chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con người mà cịn cả sức khỏe của bản
thân người đó. Nếu khơng có sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong
thể xác con người đó. Có sức khỏe mới làm việc được, cống hiến được chất xám của mình.
Phân loại sức khỏe NNL của Bộ Y tế quy định được xếp theo các mức trên cơ sở đánh giá
tuyệt đối để có nhận xét định tính cho từng loại.
Bảng 1.1: Phân loại sức khỏe theo thể lực
Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP
Theo Bộ Y tế nước ta quy định sức khỏe chia ra 03 loại:
+ Sức khỏe loại A: Thể lực tốt, là những người đảm bảo các chỉ tiêu về chiều cao,
cân nặng và các chỉ tiêu về nhân trắc học, đồng thời khơng mắc các bệnh mãn tính và bệnh
nghề nghiệp.
11
+ Sức khỏe loại B: Trung bình, là những người có đủ sức khoẻ, khả năng làm được
những cơng việc nhất định và có hạn chế nhất định về nhân trắc học và có thể mắc một
hoặc một số bệnh tật.
+ Sức khỏe loại C: Là loại có thể lực yếu, là những người gặp nhiều khó khăn về thể
lực, tinh thần khi phải đảm nhận thực hiện một công việc, các thông số về nhân trắc học
hạn chế và mắc một số bệnh tật.
Thể lực là tình trạng sức khoẻ của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tố cả về thể
chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hoà giữa bên trong và bên ngoài. Chất
lượng nguồn nhân lực (NNL) được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất,
tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể
chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ,
dẻo dai của sức khoẻ cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển
trí lực; bởi nếu khơng chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tịi, sáng tạo
ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của nguồn lao động được hình thành, duy trì
và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khoẻ. Vì vậy, thể lực của nguồn
nhân lực phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như
chính sách xã hội của mỗi quốc gia. Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới (WHO) đã nêu:
Sức khoẻ là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không
phải là không có bệnh hoặc thương tật.
Thể lực là sự phát triển hài hoà của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khoẻ
cơ thể và sức khoẻ tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khoẻ tinh thần là
sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành
hành động thực tiễn. Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản: Chiều
cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và
các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ.
1.1.2.2. Trí lực
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống,
là nhận thức lý tính. Trí lực của nguồn nhân lực có thể bao gồm: Trình độ học vấn, trình độ
chun mơn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc được thể hiện qua quy mô và cơ cấu
nguồn nhân lực. Cụ thể, trình độ học vấn các loại, trình độ chuyên môn (tỷ lệ lao động đã
qua đào tạo, chưa qua đào tạo, tỷ lệ đào tạo trước và sau khi vào doanh nghiệp). Kỹ năng
nghề, làm việc nhóm, an toàn vệ sinh lao động, thâm niên trong nghề được khái qt bằng
cơng thức sau:
+ Trình độ học vấn và kiến thức chun mơn mà NNL có được chủ yếu thơng qua
đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chun ngành đó trước khi đảm nhiệm cơng
việc. Đó là các cấp bậc học trung cấp, CĐ, ĐH và trên ĐH, các bậc học này chủ yếu được
12
đào tạo ngồi cơng việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các lớp
tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ. Sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho
NNL. Bất kỳ một vị trí nào trong DN đều có u cầu thực hiện cơng việc ứng với trình độ
chun mơn nhất định.
+ Kỹ năng nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc. Khả năng
này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tượng. Có thể các đối
tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc của đối tượng này
ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác. Điều đó được coi là có kỹ năng giải quyết cơng
việc tốt hơn, khía cạnh này người ta còn gọi là năng khiếu của NNL. Khả năng này bộc lộ
thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải quyết cơng việc.
+ Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong cơng việc qua thời gian làm
việc, có thể gọi đó là thâm niên một người có được. Có những nhận định cho rằng kinh
nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện lòng trung thành đối với DN
hoặc với ngành. Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục
và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng
xử lý trong cơng việc tạo thành mức độ lành nghề của người công nhân kỹ thuật.
Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của DN mà con người là đối
tượng sở hữu. Khai thác trí lực của con người hồn tồn phụ thuộc vào tổ chức mà trong
đó các cấp quản trị là quan trọng nhất. Các yếu tố này không thể mang ra cân, đo, đếm
bằng định lượng cụ thể.
Ngồi ra, trí lực có thể được phân tích theo hai góc độ sau:
Về trình độ văn hố, trình độ chuyện mơn nghiệp vụ: Trình độ văn hố là khả năng
về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn
giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hố được cung cấp thơng qua hệ thống giáo dục
chính quy, khơng chính quy, qua q trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ chun mơn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực
hiện u cầu cơng việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ chun mơn của người lao động
(NLĐ) trong doanh nghiệp là một tiêu chí rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi
lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp tục và vận dụng một
cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng
tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và
nền kinh tế - xã hội nói chung.
Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: Kỹ năng
sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại
13
ngữ, v.v.. là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường,
không liên quan đến thức chun mơn. Nó bổ trợ và làm hồn thiện hơn năng lực làm việc
của người lao động. Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao
trong công việc.
1.1.2.3. Ý thức của người lao động
Ý thức của người lao động bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng
chịu áp lực cơng việc hay cịn gọi là năng lực ý chí của NNL.
Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL trong quá trình làm việc. Điều này hồn
tồn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân. Khi đứng trong một tổ chức, họ
buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định. Tuy nhiên, không phải bất cứ
một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội
quy làm việc triệt để.
Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người trong DN. Tâm
lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan. Ảnh hưởng
của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế độ thù lao của DN, đánh giá
sự thực hiện cơng việc, bầu khơng khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản
thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp, v.v.. Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ
thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người. Tuy nhiên, khuôn khổ và nội quy của DN là
hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lý trí và tư duy khoa học.
Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tố vơ hình khơng thể định lượng
được bằng những con số cụ thể như: Ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết
kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác,
tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp, v.v.. nhưng lại là
những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của NNL và đóng vai trị quyết định sự phát
triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Ý thức thuộc phạm trù tâm lý lao động, rất khó
để nắm bắt. Các doanh nghiệp thường áp dụng siết chặt kỷ luật lao động bằng các hình
thức phạt liên quan đến tài chính. Thực chất, đó chỉ là tác động cưỡng ép bề ngồi, chỉ có
hoạt động tuyên truyền giáo dục đúng cách tác động vào tâm lý để thay đổi nhận thức của
người lao động, từ đó mới đạt hiệu quả lâu dài và bền vững. Người lao động mới thực sự
có trách nhiệm và tạo động lực lao động. Có rất nhiều phương pháp, hình thức tuyên
truyền giáo dục nâng cao ý thức lao động tại các doanh nghiệp như tổ chức các cuộc thi
tìm hiểu về Luật lao động.
Ngồi giáo dục, nâng cao ý thức lao động thì các doanh nghiệp có thể thực hiện hoạt
động kiểm tra, giám sát quá trình lao động nhằm mục đích đảm bảo kiểm sốt, can thiệp
14
kịp thời khi có sự cố. Trong quản lý nguồn nhân lực từ việc hoạch định chính sách, tổ chức
thực hiện song song phải có kiểm tra giám sát mới phát huy được hiệu quả của chính sách.
Thực tế trong các doanh nghiệp kiểm tra giám sát có thể là chức năng kiêm nhiệm hoặc
hình thành một bộ phận riêng, những vị trí việc làm chuyên chức năng giám sát tuỳ theo
quy mô và đặc điểm của doanh nghiệp.
1.2. NỘI DUNG CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch nguồn nhân lực (QHNNL) là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định
nhu cầu nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra chính sách, chương trình hành động
cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực
hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra.
Sau khi đã đề ra các mục tiêu, doanh nghiệp sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch chi phối
toàn bộ các hoạt động của DN. Dựa vào mục tiêu và chiến lược này, nhà quản trị sẽ hoạch định
NNL. Việc hoạch định này có hai thành tố: Nhu cầu và khả năng sẵn có. Điều này đòi hỏi các
nhà quản trị phải dự báo.
* Các bước hoạch định:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu. Nhìn chung, khi dự báo nhân lực, nhà quản
trị phải suy xét nhiều yếu tố khác nhau. Theo quan điểm thực tế, suy xét kỹ nhu cầu về sản
phẩm dịch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một doanh nghiệp
SXKD thì doanh thu cần phải dự phịng trước tiên. Sau đó nghiên cứu đến khối lượng sản
phẩm đáp ứng với khối lượng doanh thu này. Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cần
thiết, đáp ứng nhu cầu sản xuất. Ngồi ra nhà quản trị phải tính đến các yếu tố khác sau đây:
Số người thay thế dự kiến; Chất lượng và nhân cách của nhân viên; Những quyết định
nâng cấp chất lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc xâm nhập vào thị trường mới; Những thay đổi
về khoa học kỹ thuật và quản trị đưa đến gia tăng năng suất; Nguồn tài chính có sẵn.
Sau khi dự báo nhu cầu về SXKD, dựa vào đó để dự báo nhu cầu về tài nguyên nhân
lực một cách cụ thể.
Bước 2: Đề ra chính sách. Sau khi đã phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng
của DN, nhà quản trị sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục, và các kế hoạch cụ thể. Nếu doanh
nghiệp đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu, có nên áp dụng chính sách cũ khơng hay cần sắp
xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên DN có chính sách gì và hành động như thế nào?
Trong trường hợp thiếu nhân viên có chính sách và kế hoạch cụ thể gì? Cần cân nhắc tính tốn
sao cho phù hợp với lợi ích của các nhóm được hưởng trong DN.
15
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch. Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch, nhà quản
trị sẽ phối hợp với các bộ phận khác để thực hiện chương trình và kế hoạch nhân lực theo
yêu cầu cụ thể. Nếu thiếu nhân viên đúng theo khả năng, cần phải thực hiện chương trình
thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ, hoặc thăng chức và
giáng chức theo đúng khả năng và nhu cầu của cơng ty. Nếu thiếu hẳn nhân viên thì lúc đó
mới thực hiện chương trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên từ nguồn bên ngồi. Trường
hợp dư thừa nhân cơng sẽ phải áp dụng các biện pháp hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giờ lao
động, bố trí lao động hợp lý.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá. Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên
kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không.
Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
* Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực:
Có rất nhiều phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực. Sau đây là các phương pháp có
thể áp dụng được cho các DN tại Việt Nam.
Phân tích xu hướng: Cách dự báo sơ khởi một cách logic đó là nghiên cứu xu hướng
tuyển dụng của Công ty trong năm qua vào cuối kỳ mỗi năm. Mục đích là xác định xu
hướng mà nhà quản trị nghĩ rằng nó có thể tiếp diễn trong tương lai. Tuy nhiên các yếu tố
khác, chẳng hạn như những thay đổi về doanh thu và năng suất, cũng sẽ ảnh hưởng đến
nhu cầu tuyển dụng.
Phân tích tỷ suất nhân quả: Đây là kỹ thuật xác định tỷ suất giữa một số nguyên nhân
nào đó mà tác động đến kết quả tương lai. Thí dụ như theo truyền thống thông thường, một
nhân viên bán hàng bán được 500.000 đồng, vậy nếu muốn doanh thu 8.000.000 đồng cần
phải có 16 người. Kỹ thuật này cũng giống dự báo yêu cầu về các loại nhân sự khác nhau.
Chẳng hạn như nếu tính tốn được tỷ suất giữa bộ phận văn phịng và bộ phận sản xuất thì có
thể tính được cần bao nhiêu lực lượng lao động gián tiếp để hỗ trợ cho lực lượng lao động
trực tiếp tương lai. Cũng như phân tích xu hướng, kỹ thuật này được áp dụng với giả thuyết
rằng năng suất được giữ nguyên, nghĩa là khơng thay đổi.
Phân tích tương quan: Phân tích mối tương quan là tìm mối tương quan giữa hai biến
số. Trong trường hợp dự báo nhu cầu nhân sự, kỹ thuật này cũng phân tích hai yếu tố xem
có tương ứng với nhau khơng - đó là yếu tố hoạt động kinh doanh với mức độ tuyển dụng
nhân viên của DN. Nếu có sự tương quan, nhà quản trị có thể dự báo nhu cầu nhân sự.
Phân tích tương quan tương đối chính xác hơn là phân tích tỷ suất nhân quả hoặc phân tích
xu hướng trong dự báo nhu cầu nhân sự.
16
