Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

.............../..............

........../.........

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGƠ HỮU TƢỞNG

CHẤT LƢỢNG CƠNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN BẢO THẮNG, TỈNH LÀO CAI

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CƠNG

HÀ NỘI - 2018


Cơng trình được hồn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Vũ Thanh Sơn
Phản biện 1: TS. Nguyễn Minh Sản
Phản biện 2: TS. Dƣơng Quang Trung

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sỹ, Học viện Hành

chính Quốc gia
Địa điểm: Phịng họp.............Nhà............ - Hội trường bảo vệ luận văn thạc
sỹ, Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - Thành phố Hà Nội
Thời gian: Vào hồi........giờ.......tháng......năm 201.......

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc
trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Qu/ ốc gia


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố thuộc tỉnh là đơn vị hành chính thuộc
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; là nơi triển khai, thực hiện các chủ
trương, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, hiến pháp và pháp luật của nhà nước, các
nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh, giải quyết các chế độ,
chính sách có liên quan đến quyền, lợi ích của các tổ chức, cá nhân [12].
Hiến pháp năm 2013 quy định: Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam là nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của Nhân dân, do Nhân dân, vì
Nhân dân (Điều 2) [34]. Cơng chức các cơ quan chuyên môn (CQCM) cấp
huyện quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của bộ máy hành
chính cấp huyện. Thực tế cho thấy ở những cơ quan hoạt động hiệu quả, vững
mạnh là do đội ngũ công chức mạnh, chất lượng cao, ngược lại những cơ quan
yếu kèm thường bắt đầu từ sự yếu kém của cơng chức. Do đó, việc nâng cao
chất lượng là nhiệm vụ thường xuyên, cần thiết hiện nay, theo đúng tinh thần
Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ, ban hành "Chương
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020" đó là: "Xây
dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình
độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ Nhân dân và sự phát triển của đất nước" [17].
Từ thực tế đó, trong những năm qua, Huyện ủy - HĐND- UBND huyện

Bảo Thắng đã quan tâm xây dựng đội ngũ công chức các CQCM. Tuy nhiên,
còn nhiều hạn chế như: Cơ cấu cơng chức theo ngành, lĩnh vực chưa đồng đều;
trình độ chuyên môn, năng lực lãnh đạo, quản lý điều hành có việc cịn hạn chế,
một số chưa phù hợp với vị trí việc làm; thiếu chủ động và sáng tạo; chưa linh
hoạt. Một bộ phận công chức thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật chưa
cao; thái độ phục vụ Nhân dân chưa tốt; năng lực tham mưu, giải quyết cơng
việc cịn yếu, nhiều sai sót. Cơng tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng
công chức cấp huyện chưa phát huy hết hiệu quả [43]...

1


Để phân tích rõ thực trạng, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công
chức trong thời gian tới, tác giả chọn đề tài “Chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai"
làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Công chức và chất lượng công chức là một trong những nội dung rất được
quan tâm; có nhiều cơng trình nghiên cứu ở các cấp độ khác nhau, điển hình như
một số cơng trình sau:
Cuốn sách chun khảo "Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và cơng tác cán
bộ" của tác giả Bùi Đình Phong (năm 2002) [31]; Giáo trình Cao cấp lý luận
chính trị, Tập 4, năm 2017; Cuốn sách "Quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất bản
Chính trị Quốc gia - 1995; Giáo trình "Quản lý nguồn nhân lực xã hội" của Học
viện hành chính quốc gia. Các đề tài khoa học "Luận cứ khoa học cho việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước" của tác giả Nguyễn Phú Trọng (1996-2000). Đề tài
nghiên cứu khoa học "Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức đáp ứng u cầu địi
hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân" của
tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2001-2005).

Một số luận văn thạc sỹ của Học viện Hành chính Quốc gia trong thời gia
trong thời gian qua như: Đề tài "Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành
chính cấp huyện trên địa bàn thành phố Hà Nội" năm 2013 của tác giả Đoàn Thị
Ngân [30]; năm 2016, tác giả Trần Minh, với đề tài "Nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà
Nội"[28]; Đề tài "Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của Cải cách
hành chính" và Bài viết của tác giả Ngô Thành Can, đăng ngày 17/4/2014 trên
Trang thông tin điện tử của Ban Chỉ đạo Trung ương về Đẩy mạnh cải cách chế
độ công vụ, công chức và các bài viết trên các tạp chí, báo điện tử...cũng bàn về
công chức, chất lượng công chức [5].

2


Tuy nhiên, tại huyện Bảo Thắng và tỉnh Lào Cai hiện nay chưa có đề tài
nghiên cứu về chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện như đề tài
luận văn.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Tập hợp cơ sở lý luận về chất lượng cơng chức; phân tích, đánh giá thực
trạng chất lượng cơng chức các CQCM thuộc UBND huyện Bảo Thắng, đề xuất
Luận giải các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng công chức các CQCM
thuộc UBND huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai.
3.2. Nhiệm vụ
- Tập hợp cơ sở lý luận về chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND
cấp huyện.
- Phân tích, đánh giá thực trạng cơng chức các CQCM thuộc UBND huyện
Bảo Thắng; chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân. Đề xuất các giải
pháp nâng cao chất lượng công chức.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về không gian: Địa bàn huyện Bảo Thắng.
- Giới hạn về thời gian: Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công chức các
CQCM thuộc UBND huyện Bảo Thắng, từ 2015 đến 2017 và đề xuất các giải
pháp nâng cao chất lượng công chức đến năm 2025.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng.

3


5.2. Phương pháp nghiên cứu:
- Thu thập số liệu, tổng kết rút kinh nghiệm từ các xuất bản phẩm, văn bản,
số liệu có liên quan từ năm 2015 đến năm 2017.
- Điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp người dân, đại
biểu HDND, cán bộ, công chức của huyện.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh và tham khảo ý kiến các nhà
quản lý, chuyên gia.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng công chức, chất lượng
công chức các CQCM cấp huyện; phân tích và đánh giá chất lượng công chức
các CQCM thuộc UBND huyện Bảo Thắng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Khảo sát, đánh giá, phân tích thực trạng chất lượng công chức các CQCM
huyện Bảo Thắng, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức

các CQCM.
- Sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các huyện, thành phố thuộc tỉnh Lào
Cai, cho sinh viên, học viên.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ
lục, kết cấu luận văn gồm 3 chương:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
Chƣơng 2. Thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai.
Chƣơng 3. Quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công
chức các CQCM thuộc UBND huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai.

4


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP HUYỆN Ở VIỆT NAM
1.1. Nhận thức chung về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan
1.1.1.1. Khái niệm về công chức
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản
phương Tây và được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia. như: Cộng hòa Pháp,
Hoa Kỳ, Anh.. Ở Việt Nam khái niệm cơng chức lần đầu tiên cơng chức được
nói đến trong Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế công chức, do Chủ tịch Hồ Chí
Minh ký ngày 20/5/1950 .
Tại Khoản 2, Điều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2008, quy định: Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức

danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc
phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [35].
1.1.1.2. Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện và công chức cấp huyện
* Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện:
- Luật tổ chức Chính quyền địa phương năm 2015, quy định: CQCM thuộc
UBND được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp UBND

5


thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực
hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước
cấp trên. CQCM thuộc UBND chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và
công tác của UBND, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ
quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên [36].
- Theo Nghị định 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ, Quy
định tổ chức các CQCM thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,
đã quy định thống nhất nhiệm vụ của CQCM thuộc UBND cấp huyện trên toàn
quốc, gồm các cơ quan sau [12]:
- Phịng Nội vụ, Phịng Tài chính - Kế hoạch, Phịng Tài ngun và Mơi
trường, Phịng Lao động - Thương binh và Xã hội, Phịng Tư pháp, Phịng Văn
hóa và Thơng tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Thanh tra huyện,
Văn phịng HĐND và UBND.

- Bên cạnh đó, còn tổ chức các CQCM như: Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý
đơ thị, Phịng Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn, Phịng Kinh tế và Hạ tầng,
Phịng Dân tộc.
Như vậy có thể khái quát: CQCM thuộc UBND huyện là cơ quan có nhiệm
vụ thực hiện quản lý về chun mơn đối với một ngành, một lĩnh vực hoặc một
số ngành, một số lĩnh vực cụ thể trong đời sống xã hội ở địa phương. CQCM
được tổ chức và hoạt động để tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức
năng quản lý ngành, lĩnh trong phạm vi quản lý hành chính của UBND huyện
được thống nhất, hiệu quả theo những nguyên tắc về quản lý theo ngành, quản lý
theo chức năng kết hợp với quản lý theo địa phương và phối hợp quản lý liên
ngành, nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền địa phương,
bảo đảm thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch, chức năng, thẩm quyền của các cơ quan
trong bộ máy hành chính nhà nước và giải quyết những cơng việc liên quan đến
quyền, lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức ở địa phương theo pháp luật.
* Khái niệm công chức cấp huyện

6


- Công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà
nước, các tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự
nghiệp công lập của huyện.
- Công chức các CQCM thuộc UBND huyện là công dân Việt Nam được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng
lương từ ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật, làm việc trong các
CQCM thuộc UBND cấp huyện.
1.1.2. Vị trí, đặc điểm của cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc

UBND cấp huyện
1.1.2.1. Vị trí của cơng chức các cơ quan chun mơn
Cơng chức các CQCM cấp huyện có vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ
thống chính trị cấp huyện; là những người thừa hành các quyền lực nhà nước
giao; chấp hành các công vụ của nhà nước và thực hiện chức năng quản lý nhà
nước theo quy định của pháp luật; là những người quyết định tính hiệu lực, hiệu
quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện.
Có vị trí quan trọng, chủ đạo trong cơng cuộc đổi mới và xây dựng của
huyện; Là đội ngũ chủ yếu, trực tiếp tổ chức thực hiện các chủ trương, chính
sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Đảng và nhà nước trên địa bàn;
quản lý nhà nước và kiểm tra ở tất cả các ngành, lĩnh vực trên địa bàn huyện
theo quy định của pháp luật.
1.1.2.2. Đặc điểm công chức các CQCM cấp huyện
- Là nguồn nhân lực quan trọng; là những người vừa phải cụ thể hóa, vận
dụng các chủ trương, đường lối, chính sách vào thực tiễn vừa trực tiếp tổ chức
thực hiện các chính sách.
- Trực tiếp giải quyết cơng việc có liên quan đến quyền và lợi ích của các tổ
chức, cá nhân trong huyện.
7


- Được luân chuyển giữa các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị.
1.2. Chất lƣợng cơng chức các CQCM cấp huyện
1.2.1. Khái niệm chất lƣợng công chức cấp huyện
Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của
sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật và phân biệt nó với
sự vật khác.
Đối với con người, chất lượng được hiểu là tổng hợp những phẩm chất đạo
đức, sức khỏe, trí tuệ, chun mơn nghề nghiệp, ý chí, niềm tin, năng lực, ln
gắn bó với tập thể, với cộng đồng. Chất lượng công chức cấp huyện là tổng thể

những phẩm chất, năng lực của người công chức, với 02 đặc tính:
- Thứ nhất: Phẩm chất, giá trị của công chức các CQCM thuộc UBND
huyện gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, đạo đức, sức khỏe, kinh nghiệm,
năng khiếu...để nâng cao khả năng làm việc.
- Thứ hai: Khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ, đó là sự đánh giá
của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ.
Tóm lại: Chất lượng cơng chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện là tổng
thể những phẩm chất, năng lực và những giá trị được kết cấu thành một chỉnh
thể thống nhất trong mỗi công chức các CQCM cấp huyện, nhằm thực thi cơng
vụ có hiệu lực, hiệu quả cao.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng cơng chức
1.2.2.1. Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống
1.2.2.2. Tiêu chí về năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ
1.2.2.3. Tiêu chí về tính chun nghiệp, kỹ năng xử lý cơng việc
1.2.2.4. Tiêu chí về sức khỏe thể chất và tinh thần
1.2.2.5. Tiêu chí về cơ cấu của đội ngũ cơng chức
1.2.2.6. Tiêu chí về kết quả hồn thành cơng việc và mức độ hài lịng của
đối tượng được phục vụ
1.2.3. Yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng công chức
1.2.3.1. Công tác tuyển dụng
8


1.2.3.2. Bố trí, sử dụng cơng chức
1.2.3.3. Cơng tác quy hoạch
1.2.3.4. Yếu tố đào tạo, bồi dưỡng
1.2.3.5. Đánh giá, phân loại, khen thưởng, kỷ luật cơng chức
1.2.3.6. Chế độ chính sách, môi trường và điều kiện làm việc
1.3. Kinh nghiệm và bài học cho Bảo Thắng
1.3.1. Kinh nghiệm của một số huyện về nâng cao chất lƣợng công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bản nhân dân cấp huyện
1.3.1.1. Tại thành phố Sơn la, tỉnh Sơn La
1.3.1.2. Tại huyện Điện Biên, tỉnh Điện Biên
1.3.1.3. Tại huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội
1.3.2. Bài học cho Bảo Thắng
Một là, làm tốt cơng tác giáo dục chính trị tư tưởng, rèn luyện bản lĩnh
chính trị cho đảng viên, cơng chức.
Hai là, quan tâm tới tuyển dụng; bố trí, sử dụng cơng chức.
Ba là, thực hiện tốt công tác quy hoạch công chức theo phương trâm vừa
"động" vừa "mở".
Bốn là, đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu.
Năm là, Thực hiện tốt công tác đánh giá, xếp loại công chức.
Sáu là, làm tốt công tác luân chuyển, điều động công chức.
Bảy là, đầu tư xây dựng trụ sở, trang thiết bị làm việc hiện đại.

9


Chƣơng 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN BẢO THẮNG, TỈNH LÀO CAI
2.1. Khái quát các đặc điểm ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên và kinh tế xã hội
2.1.1.1. Đặc điểm tự nhiên
- Vị trí địa lý, địa hình: Là huyện vùng thấp của tỉnh Lào Cai. với đường
biên giới dài 6,6 km, có nhiều đồi núi, sơng, suối.
- Khí hậu: Nhiệt đới gió mùa.
- Phần lớn đất đai của huyện Bảo Thắng là đất lâm nghiệp.
- Khống sản: có mỏ Apatit với trữ lượng lớn, hàm lượng cao, các mỏ Sắt,

Cao lanh, Mica, đất sét trắng…
2.1.1.2. Đặc điểm kinh tế- xã hội
Huyện Bảo Thắng có dân số trên 108 ngàn người, gồm 17 dân tộc chung
sống tại 260 thôn, tổ dân phố, thuộc 12 xã và 03 thị trấn: trong đó có 06 xã đặc
biệt khó khăn...Bảo Thắng có đường giao thơng thuận lợi.
Tổng giá trị sản xuất các ngành kinh tế 2016 ước đạt 4.776,9 tỷ đồng. Thu
nhập bình quân đầu người đạt 26,6 triệu đồng/người/năm. Tổng sản lượng lương
thực có hạt năm 2016 đạt 38.661 tấn. Giá trị sản xuất ngành thương mại - dịch
vụ ước đạt 1.562 tỷ đồng. Cơng nghiệp ngồi quốc doanh phát triển, thu hút 21
doanh nghiệp vào đầu tư sản xuất kinh doanh. Thu ngân sách năm 2016 đạt trên
200 tỷ đồng. Có 05 xã được cơng nhận xã đạt chuẩn nông thôn mới. Công tác
quản lý đất đai, tài ngun khống sản, mơi trường, quản lý quy hoạch, đơ thị
được tăng cường. Cơng tác văn hóa, xã hội có bước phát triển, an sinh xã hội
được đảm bảo. Quốc phòng - An ninh được tăng cường và giữ vững.
Tuy nhiên huyện cịn một số khó khăn, tồn tại: Tình trạng ơ nhiễm mơi
trường. Cơng tác quản lý đất đai, quản lý đơ thị cịn chưa chặt chẽ. Chất lượng

10


nguồn lao động chưa cao, xuất cảnh trái phép sang Trung Quốc làm thuê còn
phổ biến, sinh viên đã tốt nghiệp chưa có việc làm. Tình hình an ninh trật tự
tiềm ẩn nhiều yếu tố phức tạp...
2.1.1.3. Thực hiện chính sách sử dụng công chức của Đảng và Nhà nước
và thị trường lao động có thể tuyển dụng
Trong những năm qua, Huyện ủy, HĐND, UBND huyện Bảo Thắng triển
khai thực hiện các chính sách quản lý, sử dụng cơng chức theo quy định. Trong
đó đặc biệt quan tâm các chính sách đặc thù, chính sách thu hút nhân tài.
Hiện nay phân hiệu Đại học Thái Nguyên tại Lào Cai đã trở thành trung
tâm đào tạo lớn của tỉnh Lào Cai và khu vực Tây Bắc; bên cạnh đó là các

trường Cao đẳng sư phạm Lào Cai, Cao đẳng cộng đồng, Trường Cao đẳng
nghề, Trung tâm hướng nghiệp dạy nghề và Giáo dục thường xuyên của tỉnh...
2.1.2. Tổ chức bộ máy, biên chế các CQCM thuộc UBND huyện Bảo
Thắng, tỉnh Lào Cai
2.1.2.1. Số lượng đầu mối các cơ quan chuyên môn
Hiện nay tổng số CQCM thuộc UBND huyện là 12, gồm: Văn phòng
HĐND và UBND huyện, Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phịng
Giáo dục và Đào tạo, Phịng Văn hóa và Thơng tin, Phịng Tài ngun và Mơi
trường, Phịng Tư pháp, Phịng Nơng nghiệp và Phát triển Nơng thơn, Phịng
Kinh tế và Hạ tầng, Phịng Lao động Thương binh và Xã hội, Phòng Dân tộc,
Thanh tra huyện (do sáp nhập Phòng Y tế vào Văn phòng HĐND và UBND).
2.1.2.2. Số lượng biên chế, đặc điểm của tổ chức bộ máy các cơ quan
chuyên môn huyện Bảo Thắng
* Về số lượng biên chế:
- Năm 2017: Biên chế công chức cấp huyện: 104; Hợp đồng theo Nghị định
số 68/2000/NĐ-CP của Chính phủ: 2.
- Việc phân bổ, sử dụng biên chế: Căn cứ chỉ tiêu biên chế được của UBND
tỉnh giao, UBND huyện tiến hành phân bổ, giao biên chế cho các CQCM.
* Đặc điểm của tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn:
11


- Các CQCM thuộc UBND huyện được UBND tỉnh Lào Cai phê duyệt đề
án vị trí việc làm theo Quyết định số 3623/QĐ-UBND ngày 21/10/2016. Tổng
số vị trí việc làm được phê duyệt là 82 vị trí. Trong đó: nhóm lãnh đạo, quản lý:
12 vị trí; nhóm chun mơn nghiệp vụ: 56 vị trí; nhóm hỗ trợ phục vụ: 14 vị trí.
- Bộ máy tổ chức các cơ quan ngày càng tinh gọn, giảm bớt đầu mối, phù
hợp với tình hình thực tế.
2.2. Thực trạng chất lƣợng cơng chức các cơ quan chuyên môn huyện
Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai

2.2.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống
- Tổng số: 104 cán bộ, cơng chức. Số CBCC có phẩm chất chính trị, đạo
đức lối sống tốt: 104/104 CBCC, đạt tỷ lệ 100%.
Mặc dù vậy, cịn một số ít cơng chức có biểu hiện thái độ chưa đúng, chưa
nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ các tổ chức, cá nhân đến giao dịch; tác phong
làm việc còn chưa thực sự đổi mới.
2.2.2. Về năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ
2.2.2.1. Chất lượng công chức theo các tiêu chuẩn xác định
Đội ngũ CBCC của huyện có 104 người/104 biên chế được giao, trong đó cán
bộ có 8 người, cơng chức LĐQL có 34 người, cơng chức chun mơn 62 người.
2.2.2.2. Về trình độ văn hố
Qua thống kê cho thấy trình độ văn hóa của đội ngũ cơng chức các cơ quan
chun mơn đạt chuẩn, cụ thể: Trình độ THPT chiếm 100%.
2.2.2.3. Trình độ chun mơn
Tỷ lệ cơng chức có trình độ đại học chiếm 89,4%; cịn 03 trường hợp có
trình độ cao đẳng (2,9%), số người có trình độ trên đại học cịn ít (7,7%).
Nhiệm vụ đặt ra trong những năm tới phải đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng tiêu chuẩn, yêu cầu trong tình hình mới.
Tuy nhiên, số lượng cơng chức chun mơn chưa phù hợp với vị trí việc
làm cịn 15 người chiếm 14,4%. Công chức lãnh đạo chưa phù hợp với chức
danh: Lãnh đạo phòng Lao động- TBXH; Chánh Thanh tra huyện; lãnh đạo
12


Phịng Nội vụ, Phịng Dân tộc...Cơng chức chun mơn phù hợp theo vị trí việc
làm: Phịng Nội vụ, Phịng Lao động - TBXH, Phịng Dân tộc...
2.2.2.4. Trình độ lý luận chính trị
Cơng chức LĐQL có trình độ cao cấp, cử nhân lý luận chính trị tăng từ
37,84% năm 2013 lên 41,2% năm 2017; Số cơng chức chun mơn có trình độ
trung cấp lý luận chính trị tăng từ 29,73% năm 2013 lên 52,9% năm 2017.

Tuy nhiên số công chức chưa qua đào tạo cịn lớn (51,0%) trong đó, cơng
chức LĐQL là 02/34 người chiếm 5,9%, công chức chuyên môn là 47/62 người
chiếm 75,8%. Yêu cầu đặt ra là trong những năm tới phải tiếp tục giải quyết
nhằm đáp ứng yêu cầu của cơng tác cải cách hành chính nói chung, và tiêu
chuẩn của công chức, nhất là đội ngũ công chức trong nguồn quy hoạch.
2.2.2.5. Trình độ quản lý hành chính nhà nước
Số cơng chức LĐQL đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước
chương trình chuyên viên năm 2013 là 43,2% đến năm 2017 tăng lên 64,7%; bồi
dưỡng chuyên viên chính năm 2013 là 19,0% đến năm 2017 tăng lên 35,3%.
Công chức chuyên môn được đào tạo, bồi dưỡng chương trình chuyên viên năm
2013 là 37,9% đến năm 2017 tăng lên 64,5%, còn 35,5% chưa được bồi dưỡng.
2.2.2.6. Trình độ về tin học, ngoại ngữ
Số cơng chức có trình độ đạt chuẩn là 68 người, đạt 77,9%; số công chức
các CQCM chưa đạt chuẩn về ngoại ngữ, tin học vẫn còn 23 người, chiếm
22,1% so với tổng biên chế giao.
* Do chỉ tiêu tuyển dụng ít, việc tuyển dụng trước kia chưa theo vị trí việc
làm; cơng tác đào tạo, bồi dưỡng chưa hiệu quả, quy hoạch còn hình thức, chưa
khách quan... đã ảnh hưởng tới trình độ chun mơn, nghiệp vụ của cơng chức.
2.2.3. Tính chun nghiệp và kỹ năng xử lý công việc
- Theo thông kê hiện nay công chức các CQCM được đào tạo căn bản về
chun mơn, nghiệp vụ và chun nghiệp hóa. Mặc dù vậy, cịn một số cơng
chức chưa đáp ứng được yêu cầu, thiếu kỹ năng giải quyết công việc, kỹ năng

13


giao tiếp, ứng xử... hiệu quả khơng cao, cịn sai sót làm ảnh hưởng chất lượng
cơng việc, gây bức xúc cho Nhân dân.
- Chất lượng tuyển dụng, công chức chủ yếu học từ kinh nghiệm người đi
trước, việc tổ chức công việc không theo bản mô tả, phân công không hợp lý,

đào tạo, bồi dưỡng chưa hiệu quả đã ảnh hưởng đến tính chun nghiệp và kỹ
năng xử lý cơng việc.
2.2.4. Sức khỏe thể chất và tinh thần
- Theo kết quả khám sức khỏe định kỳ tháng 6 năm 2017, cơng chức các
CQCM huyện Bảo Thắng có 35 người sức khoẻ tốt, chiếm 33,6%; có 66 người
sức khoẻ bình thường chiếm 63,5%; có 3 người khơng đảm bảo sức khoẻ, chiếm
2,9%; tinh thần phấn khởi, thoái mái với nhiệm vụ, vị trí được đảm nhiệm.
- Các yếu tố điều kiện làm việc, cơng tác quản lý và chăm sóc sức khỏe;
lãnh đạo, quản lý chưa quan tâm đến cơ sở vật chất...làm ảnh hưởng đến sức
khỏe của công chức.
2.2.5. Kết quả hồn thành cơng việc và mức độ hài lịng của các đối
tƣợng phục vụ
2.2.6.1. Kết quả công việc
* Về kết quả hoạt động chuyên môn: Bên cạnh những kết quả đạt được,
chất lượng tham mưu, giải quyết công việc của một số cơng chức cịn yếu, năng
lực chun mơn không đảm bảo:
- Vụ việc ông Lương Duy Ánh - Bảo vệ dân phố bị chết khi truy đuổi đối
tượng nghiện ma túy, không được công nhận liệt sỹ.
- Việc thực hiện chích sách người nhiễm chất độc hóa học theo Quyết định
số 26/2000/QĐ-TTg ngày 23/02/2000 và Quyết định số 120/2004/QĐ-TTg ngày
05/7/2004 của Thủ tướng Chính phủ; Nghị đinh số 54/NĐ-CP ngày 26/5/2006
của Chính phủ; Nghị định số 31/2013/NĐ-CP, quy định chi tiết hướng dẫn thi
hành một số điều Pháp lệnh ưu đãi người có cơng với cách mạng, dẫn đến đơn
thư khiếu kiện vượt cấp, kéo dài.

14


- Về cơng tác giải phóng mặt bằng Q Xa (Văn Bàn) - Tằng Loỏng (Bảo
Thắng) chi trả sai trên 800 triệu đồng cho các hộ dân. Hay vụ ông Vũ Xuân Tửu

và bà Nguyễn Thị Thanh- xã Sơn Hà về dự án đường cao tốc Nội Bài- Lào Cai
được phản ánh trên báo Pháp luật và đời sống và Thanh tra Chính phủ.
* Về đánh giá, phân xếp loại: Năm 2015 có 3 cơng chức (chiếm 2,9%), 2016
có 2 cơng chức (chiếm 2,1%) hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế về chuyên môn.
2.2.6.2. Thực trạng chất lượng công chức thơng qua sự hài lịng của đối
tượng phục vụ (theo kết quả khảo sát thực tiễn)
* Kế quả khảo sát, lấy ý kiến qua 50 phiếu với 50 người dân như sau:
- Còn 14% người dân chưa hài lòng và rất khơng hài lịng với tinh thần
trách nhiệm của cơng chức.
- Phẩm chất đạo đức và thái độ phục vụ của cơng chức: Cịn 12% đánh giá
ở mức độ bình thường.
- Tính chun nghiệp và chất lượng giải quyết cơng việc của cơng chức: cịn
12% đánh giá ở mức khơng hài lịng và rất khơng hài lịng.
- Việc thực hiện nội quy, quy chế làm việc của cơng chức: cịn 12% đánh
giá khơng hài lịng.
* Khảo sát ý kiến của Đại biểu HĐND huyện về chất lượng hoạt động của
công chức các CQCM thuộc UBND huyện Bảo Thắng tại họp HĐND huyện
giữa năm. Cơ bản các đại biểu đánh giá ở mức từ trung bình trở lên đối với các
nội dung, tuy nhiên một số ít đại biểu đánh giá ở mức yếu kém.
* Phân tích yếu tố ảnh hưởng: Chất lượng tuyển dụng; việc phân công
nhiệm vụ không phát huy năng lực, sở trường; cơng tác quy hoạch cịn hạn chế,
chủ quan; đánh giá, xếp loại cơng chức cịn hình thức, nể nang; sáp xếp, bố trí,
sử dụng cơng chức chưa hiệu quả; thi đua - khen thưởng còn tràn lan; kỷ luật
chưa nghiêm, ý thức pháp luật yếu; môi trường, điều kiện làm việc và việc thực
hiện chế độ chính sách khơng kịp thời, chưa đảm bảo đã ảnh hưởng đến chất
lượng cơng chức nói chung, kết quả hồn thành nhiệm vụ và sự hài lịng của các
đối tượng phục vụ nói riêng.
15

2.3. Đánh giá chung về chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bảo Thắng, tỉnh Lào Cai
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc và nguyên nhân
2.3.1.1. Kết quả đạt được
- Số lượng cơng chức đựơc kiện tồn bổ sung đủ về số lượng.; có trình độ
đại học và trên đại học. Cơ cấu độ tuổi đảm bảo.
- Có lập trường tư tưởng vững vàng; có phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức
phấn đấu hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Kỹ năng nghề nghiệp được nâng lên, các kỹ năng chung và kỹ năng
chuyên môn ngày càng chuyên nghiệp; kỹ năng quản lý, lãnh đạo, chỉ đạo điều
hành, các kỹ năng giải quyết cơng việc có chuyển biến tích cực.
- Vệc đánh giá, phân xếp loại công chức đang đi vào nền nếp.
2.3.1.2. Nguyên nhân kết quả đạt được
Thứ nhất: Cấp ủy, chính quyền đã quan tâm xây dựng đội ngũ.
Thứ hai: Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng. Phát huy được vai
trị của Người đứng các cơ quan.
Thứ ba: Công tác kiểm tra, giám sát được tăng cường.
Thứ tư: Công tác tuyển dụng, quy hoạch, bố trí, sử dụng cơng chức ngày càng
đi vào nền nếp.
Thứ năm: Chế độ, chính sách được đảm bảo.
Thứ sáu: Môi trường làm việc được cải thiện.
2.3.2. Những yếu kém và nguyên nhân
2.3.2.1. Những yếu kém
- Còn một số công chức chưa đảm bảo theo tiêu chuẩn.
- Kỹ năng nghề nghiệp của một bộ phận công chức còn yếu. Năng lực quản
lý điều hành và thực thi công vụ hạn chế...
- Một bộ phận công chức thiếu tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ Nhân
dân chưa tốt; mắc tệ nạn xã hội, vi phạm kỷ luật.

16

- Cơ cấu chuyên ngành chưa phù hợp; trình độ chun mơn chưa phù hợp
với vị trí việc làm. Một số cơng chức cịn làm thêm cơng việc bên ngồi.
2.3.2.2. Nguyên nhân của yếu kém
* Nguyên nhân khách quan
Thứ nhất: Do điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế- xã hội.
Thứ hai: Chính sách, pháp luật của Nhà nước chưa hoàn thiện.
Thứ ba: Thể chế về tuyển dụng, quản lý và sử dụng cơng chức cịn chưa
đồng bộ; nhiều điều khoản chưa rõ ràng. Nguồn tuyển dụng còn hạn chế.
Thứ tư: Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ chưa đáp ứng được nhu cầu.
* Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất: Ý thức pháp luật, trách nhiệm của công chức chưa tốt.
Thứ hai: Cơng tác đánh giá, phân xếp loại cịn hình thức.
Thứ ba: Cơng tác quy hoạch đơi khi mang ý chỉ chủ quan, khép kín.
Thứ tư: Cơng tác thanh tra, kiểm tra chưa thường xun, cịn tình trạng nể
nang, quản lý lỏng lẻo.
Thứ năm: Cơng tác khen thưởng cịn tràn lan. Việc xử lý kỷ luật đối với
công chức còn lúng túng; nương nhẹ.
Thứ sáu: Việc tuyển dụng thực hiện theo phân cấp; bố trí, sử dụng cơng
chức cịn có điểm chưa phù hợp, chưa phát huy được năng lực của công chức.
Quyết định số 97/2016/QĐ-UBND của UBND tỉnh cịn chưa hợp lý.
Thứ bảy: Cải cách hành chính hiệu quả chưa cao. Quy chế dân chủ, văn hóa
cơng sở chưa triệt để. Cơng tác giáo dục chính trị tư tưởng, đạo đức lối sống cho
cơng chức có nơi cịn chưa hiệu quả.
Thứ tám: Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được quan tâm đúng mức; việc
áp dụng công nghệ thơng tin cịn hạn chế.
Thứ chín: Cơ sở vật chất, trang thiết còn hạn chế.

17

Chƣơng 3
QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
UBND HUYỆN BẢO THẮNG, TỈNH LÀO CAI
3.1. Các quan điểm, định hƣớng nâng cao công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bảo Thắng đến năm 2025
3.1.1. Định hƣớng phát triển đội ngũ công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND Bảo Thắng đến năm 2025
Xây dựng đội ngũ CBCC có năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, bản
lĩnh vững vàng; đủ tiêu chuẩn; thực hiện tốt việc quản lý, sử dụng, đánh giá, xếp
loại công chức; lựa chọn quy hoạch và bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo...
3.1.2. Các quan điểm nâng cao chất lƣợng công chức huyện Bảo Thắng
đến năm 2025
Phải bám sát quan điểm, chủ trương của Đảng, nhà nước và mục tiêu của
huyện; lấy kết quả công việc làm thước đo; thực hiện đồng bộ các khâu: tuyển
dụng, bố trí, sử dụng, luận chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm; xác định rõ vị trí của
cơng chức; chủ động thực hiện đồng bộ các giải pháp nâng cao chất lượng.
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Bảo Thắng
3.2.1. Nhóm giải pháp về tuyển dụng
Thứ nhất, Phải bám sát các quy định của pháp luật của nhà nước và tỉnh
Lào Cai; căn cứ vào vị trí việc làm, chỉ tiêu tuyển dụng; đảm bảo công khai,
minh bạch, khách quan và cạnh tranh; ưu tiên tuyển dụng người tài năng.
Thứ hai, Tuyên truyền, thực hiện chính sách thu hút người tài; chính sách
thu hút, đãi ngộ, hỗ trợ đào tạo theo Quyết định 97/2016/QĐ-UBND của UBND
tỉnh Lào Cai.
Thứ ba, phải xác định rõ nhu cầu, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển dụng theo vị
trí việc làm. Khơng vì mối quan hệ để xác định nhu cầu tuyển dụng.

18


Thứ tư, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, ngăn chặn các sai phạm.
Thứ năm, Thực hiện nghiêm chế độ tập sự, tránh mang tính hình thức.
Thứ sáu, áp dụng cơng nghệ tin học vào tuyển dụng, theo hình thức thi trực
tuyến để đảm bảo công khai, khách quan, chất lượng; thi trắc nghiệm trên máy
tính với mơn tin học, ngoại ngữ; chấm điểm tự động.
Thứ bảy, triển khai đại trà đề àn thi tuyển LĐQL, để chọn người tài.
3.2.2. Nhóm giải pháp về bố trí, sử dụng cơng chức
Một là, xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh để bố trí sử dụng cơng
chức. Rà sốt, xây dựng phương án giải quyết, sắp xếp công chức không đủ tiêu
chuẩn tại các CQCM nhất là những công chức không đúng theo vị trí việc làm.
Hai là, việc sắp xếp, bố trí cơng chức phải phù hợp theo từng vị trí việc
làm, đúng năng lực, sở trường, tránh sự thay đổi liên tục.
Ba là, rà sốt đội ngũ cơng chức để thực hiện tốt chức năng quản lý nhà
nước ở các ngành, lĩnh vực trên địa bàn.
Bốn là, kết hợp hài hịa cơng chức trẻ với cơng chức lớn tuổi, có tính kế thừa.
Năm là, nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu trong việc bố trí, sử
dụng; thực hiện đầy đủ, kịp thời các chế độ, chính sách đối với công chức.
Sáu là, tăng cường kiểm tra công vụ và xử lý các sai phạm.
Bảy là, Quan tâm, lựa chọn, sắp xếp cho công chức đi đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ, năng lực.
Tám là, xây dựng và thực hiện nghiêm túc Quy chế, kế hoạch luân chuyển,
điều động cơng chức giữa các CQCM và với cơ sở.
Chín là, đẩy mạnh thực hiện việc tinh giản biên chế, tinh lọc bộ máy.
3.2.3. Nhóm giải pháp về quy hoạch
Một là, Phải quy hoạch cả LĐQL và công chức chuyên mơn để đảm bảo
nguồn kế cận và có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm...

Hai là, Rà sốt, nắm chắc số lượng, chất lượng cơng chức để quy hoạch.
Ba là, Quy hoạch cán bộ phải tiến hành thật sự dân chủ, cơng khai, khơng
khép kín, thực hiện phương châm “mở” và “động", tránh chủ quan, hình thức.
19


Kiên quyết đưa ra khỏi quy hoạch các trường hợp do họ hàng, năng lực không
đảm bảo.
Bốn là, Phải xác định rõ mục đích quy hoạch để thực hiện theo quy định.
Năm là, Xây dựng bộ tiêu chuẩn cụ thể về quy hoạch làm căn cứ thực hiện.
Sáu là, Phát hiện người có phẩm chất chính trị, năng lực cơng tác; nhân tố
mới, trẻ, có nhiều triển vọng phát triển để quy hoạch.
3.2.4. Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dƣỡng công chức
Một là, nâng cao nhận thức cho công chức về đào tạo, bồi dưỡng và trách
nhiệm học và tự học để hồn thiện mình và đảm bảo chất lượng công việc.
Thứ hai, Thực hiện quy hoạch về đào tạo, bồi dưỡng; rà soát, điều tra,
thống kê để xây dựng kế hoạch phù hợp với từng đối tượng.
Thứ ba, việc xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công
chức theo giai đoạn và từng năm. Khi xây dựng kế hoạch phải xác định đúng đối
tượng đào tạo, bồi dưỡng; nội dung đào tạo bồi dưỡng; trình độ, loại hình và cấp
đào đào tạo, bồi dưỡng theo đúng tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn khung năng
lực của vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch cơng chức
Thứ tư, Trước mắt ưu tiên cho 15 công chức chưa phù hợp với vị trí việc
làm; bồi dưỡng kiến thức hành chính cho cơng chức Phịng Nội vụ; ngành Luật
cho cơng chức Thanh tra huyện; quản lý chính sách, quan lý xã hội cho cơng
chức Phịng LĐ-TBXH; tài ngun và mơi trường; cử công chức trong quy
hoạch gần đi đào tạo, bồi dưỡng để đạt chuẩn (về chun mơn, lý luận chính trị,
tin học, ngoại ngữ, quản lý nhà nước...). Bên cạnh đó, phải tiếp tục đổi mới nội
dung, chương trình, tài liệu, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng.
Thứ năm, Xây dựng quy chế gắn với quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển,

điều động. Quy định rõ trách nhiệm của người đi học để nâng cao chất lượng.
Thứ sáu, Đa dạng hóa các nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng. Mở rộng đối
tượng hỗ trợ theo Quyết định số 97/2016/QĐ-UBND ngày 19/9/2016 của
UBND tỉnh Lào Cai.
Thứ bảy, Tăng cường năng lực và hiệu quả các cơ sở đào tạo.
20


Thứ tám, Mở rộng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng.
3.2.5. Nhóm giải pháp về đánh giá, phân xếp loại, thanh tra, kiểm tra
công vụ; thi đua, khen thƣởng, kỷ luật công chức
3.2.5.1. Giải pháp về đánh giá, phân xếp loại
Thứ nhất, Đánh giá, xếp loại công chức các CQCM phải theo đúng quy
định; việc nhận xét, đánh giá phải bám sát vào các tiêu chuẩn, nội quy, quy chế
của cơ quan; kết quả thực hiện nhiệm vụ...
Thứ hai, Quy trình đánh giá rõ ràng: Cơng chức chun mơn thống kê công
việc hàng tuần, đánh giá hàng tháng; công chức lãnh đạo quản lý thông kê công
việc và đánh giá theo tháng, cấp trưởng đánh giá cấp phó, cấp phó đánh giá
chuyên môn phụ trách; cấc trưởng do UBND huyện dánh giá, việc đảm bảo
công bằng, khách quan, đúng người, đúng việc; quan tâm đến ý kiến của các
đoàn thể và Nhân dân. Xếp loại theo 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,
Hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, Khơng hồn thành nhiệm vụ.
Thứ ba, Đánh giá phải chỉ rõ được những ưu điểm, những tồn tại, hạn chế,
khuyết điểm; có các giải pháp khắc phục, xử lý.
Thứ tư, Làm tốt cơng tác giáo dục chính trị tư tưởng, tinh thần tự phê bình
và phê bình cho công chức.
Thứ năm, Tăng cường ứng dụng phần mềm đánh giá cơng chức; tích hợp
với phần mềm theo dõi hồ sơ công việc.
Thứ sáu, Đẩy mạnh việc tiếp xúc, đối thoại trực tiếp với Nhân dân và nắm
bắt thông tin, dư luận xã hội. Khảo sát ý kiến đánh giá của Đại biểu HĐND

huyện, HĐND các xã, thị trấn và người dân.
3.2.5.2. Giải pháp về thanh tra, kiểm tra công vụ
Một là: Tăng cường tuyên truyền, giáo dục pháp luật.
Hai là: Xây dựng và triển khai kế hoạch thanh tra, kiểm tra các cơ quan,
kiểm tra công vụ đối với công chức; xác định đúng trọng tâm, trọng điểm.
Ba là: Tăng cường thanh tra, kiểm tra trách nhiệm của thủ trưởng các
CQCM. Theo dõi, đôn đốc việc thực hiện ý kiến chỉ đạo, kết luận thanh tra...
21


Bốn là: Tăng cường các hoạt động kiểm tra đột xuất, kiểm tra công vụ để
chủ động phát hiện, chấn chỉnh, ngăn chặn và xử lý sai phạm, tiêu cực của công
chức các CQCM của huyện.
Năm là: Nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu trong phân công theo
dõi, đôn đốc, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của công chức.
3.2.5.3. Giải pháp về thi đua - khen thưởng, kỷ luật
* Đối với công tác thi đua, khen thưởng:
Thứ nhất: Tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng đối với cơng tác thi đua,
khen thưởng. Phát huy tốt vai trị tiên phong, gương mẫu của đảng viên, công
chức là hạt nhân trong các phong trào thi đua.
Thứ hai: Kiện toàn, nâng cao chất lượng Hội đồng Thi đua - Khen thưởng,
Hội đồng sáng kiến; vai trò, trách nhiệm của các thành viên và Phòng Nội vụ.
Thứ ba: Tuyên truyền, phát hiện, bồi dưỡng, tổng kết và nhân rộng các điển
hình tiên tiến để mỗi tập thể, cá nhân thành tấm gương sáng.
Thứ tư: Đổi mới nội dung, phương thức tổ chức các cuộc vận động, có tiêu
chí, nội dung thi đua cụ thể, thiết thực.
Thứ năm, Khen thưởng phải kịp thời, chính xác, cơng khai, minh bạch,
đúng người, đúng việc; tránh bệnh thành tích, khen thưởng tràn lan.
* Về kỷ luật cơng chức
Thứ nhất, Qn triệt sâu sắc đến tồn thể công chức các nội dung Nghị

quyết Trung ương 4 khóa XII.
Thứ hai: Kịp thời phát hiện, chấn chỉnh, khắc phục kịp thời những sai
phạm, xử lý nghiêm các hành vi vi phạm pháp luật.
Thứ ba: Việc xử lý kỷ luật phải cơng khai, đúng quy trình, đúng người,
đúng tội; khơng khép kín, nội bộ “đóng cửa bảo nhau".
3.2.6. Nhóm giải pháp về chế độ, chính sách, mơi trƣờng và điều kiện
làm việc của công chức
3.2.6.1. Giải pháp về chế độ, chính sách
Thứ nhất, Ban hành chính sách quản lý, sử dụng, thu hút, đãi ngộ.
22


Thứ hai, Nâng cao trách nhiệm, tăng cường kỷ cương, kỷ luật và đạo đức
công vụ của công chức, nhất là trong các lĩnh vực phức tạp, nhạy cảm.
Thứ ba, Thực hiện sắp xếp, hoàn thiện bộ máy và tinh giản biên chế.
3.2.6.2. Giải pháp về chế môi trường và điều kiện làm việc
Một là, Thực hiện quy định về quy chế văn hóa cơng sở, đảm bảo trang
nghiêm, hiệu quả, đúng chuẩn mực.
Hai là, Tạo môi trường làm việc trong lành, thân thiện, hòa đồng, vui vẻ,
lành mạnh, dân chủ.
Ba là, Đầu tư cơ sở vật chất, thiết bị để nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc.
Bốn là, Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, trao đổi trên mạng.
3.3. Một số kiến nghị, đề xuất
3.3.1. Kiến nghị với Chính phủ và Bộ Nội vụ
Thứ nhất, Hồn thiện thể chế quản lý công chức; đổi mới cơ chế, phương
pháp, nội dung và hình thức tuyển dụng cơng chức.
Thứ hai, Thống nhất triển khai rộng rãi Đề án thi tuyển lãnh đạo quản lý
trong cả nước.
Thứ ba, Sửa đổi, bổ sung các chính sách thu hút cho phù hợp với tình hình
hiện nay.

Thứ tư, Ban hành Nghị định mới thay thế cho Nghị định số 37/2014/NĐCP ngày 05/5/2014 của Chính phủ.
3.3.2. Kiến nghị với Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Lào Cai
Một là, xây dựng cơ chế, chính sách chất lượng CBCC.
Hai là, Khi sắp xếp bộ máy cần thực hiện đồng bộ chế độ, chính sách với
cơng chức để công chức yên tâm công tác.
Ba là, Mở rộng đối tượng thụ hưởng theo Quyết định số 97/2016/QĐUBND ngày 19/9/2016 của UBND tỉnh Lào Cai.
Bốn là, Ứng dụng công nghệ thông tin trong các kỳ thi.

23