Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THANH

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ
BN HỒ, TỈNH ĐẮK LẮK

Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2019


Cơng trình được hồn thiện tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Đăng Quế

Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải

Phản biện 2: TS. Nguyễn Thái Bình

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn thạc sĩ, Học viện Hành
chính Quốc gia.
Địa điểm: Phòng số 2 – Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Phân viện Tây
Nguyên – Học viện Hành chính Quốc gia.
Số 51 Phạm Văn Đồng, TP. Bn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk
Thời gian: Vào lúc 7 giờ ngày 31 tháng 5 năm 2020.

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên
trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia.


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đánh giá cơng chức là khâu quan trọng, tính ảnh hưởng của việc làm này có
tác động và liên quan đến tất cả các khâu khác trong công tác quản lý công chức.
Thông qua việc đánh giá để đơn vị sử dụng cán bộ, công chức thấy được năng lực,
trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức công vụ của cán bộ, công chức. Kết quả
đánh giá là cơ sở để quyết định các vấn đề phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, đề bạt,
đào tạo, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức…
Tuy nhiên, đây cũng là một khâu phức tạp vì liên quan nhiều đến quyền, lợi ích của
con người. Trong đó đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý là một việc làm khó, nhạy
cảm bởi yếu tố thẩm quyền và uy quyền gắn liền với các chức vụ đảm nhận. Việc
đánh giá công chức hiện nay, mà nhất là đối với công chức lãnh đạo, quản lý ở một
số nơi vẫn còn nhiều hạn chế, sơ sài, hình thức và chưa đảm bảo chất lượng, chưa tạo
được nhiều chuyển biến căn bản trong công tác đánh giá và nâng cao chất lượng hoạt
động của đội ngũ; tiêu chuẩn đánh giá có lúc chưa phù hợp và ảnh hưởng đến tiến
trình phát triển chung của tổ chức.
Thị xã Bn Hồ, tỉnh Đắk Lắk là đơn vị hành chính mới, được thành lập, đòi
hỏi việc tổ chức bộ máy quản lý nhà nước và chất lượng đội ngũ công chức mà nhất
là tầm nhìn, vị trí của đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan nhà

nước phải ngày càng hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu phát triển chung của thị xã, trong
đó việc đánh giá cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý là một trong những yếu tố có
tính tác động lớn đến chất lượng đội ngũ cơng chức.
Tuy nhiên, vẫn cịn một bộ phận công chức, mà đặc biệt là công chức lãnh đạo,
quản lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ vẫn chưa thực
sự đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ quản lý nhà nước của địa phương cả về năng lực công
tác lẫn phẩm chất đạo đức. Do vậy, để nâng cao chất lượng của đội ngũ cơng chức
lãnh đạo, quản lý thì cần nghiên cứu thực trạng, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu và
đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, đây chính là một trong
những điểm chốt quan trọng để xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý chất
lượng, hoạt động hiệu quả.
Với thực tiễn nêu trên, nhằm hướng tới việc hoàn thiện và nâng cao chất lượng
công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thị xã Buôn Hồ, tác giả chọn đề tài: “Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk” để làm luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ ngành Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Có thể kể đến những những cơng trình nghiên cứu liên quan sau đây:
Nghiên cứu về đánh giá cơng chức ở góc độ khái quát, đặc điểm chung trong
vấn đề công chức, cơng vụ, có thể thấy qua một số cơng trình khoa học như: Võ Kim

1


Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo trình tổ chức nhân sự
hành chính nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội.
Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể là công chức hành
chính nhà nước trong phạm vi khơng gian nhất định nhằm lý giải những đặc thù và
tìm kiếm các giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức hành chính. Điều này có thể
thấy qua một số cơng trình khoa học như sau:

- Lê Quang Hải (2001): “Hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá đội
ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa (qua thực tiễn
quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh)”;
- Võ Duy Nam (2006): “Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá thực thi
công vụ hằng năm của cán bộ, công chức - lấy thực tiễn ở thành phố Cần Thơ”;
- Nguyễn Thị Cúc (2010): “Hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức trong các
cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”.
- Nguyền Thị Hồng Hải (2012): “Hoàn thiện q trình đánh giá cơng chức ở
Việt Nam dựa trên kết quả thực thi cơng việc”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 202,
tr.40-44.
- Cao Thị Lan Anh (2014): “Đánh giá cơng chức ở các cơ quan hành chính từ
thực tiễn tỉnh Quảng Bình”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9/2014, tr.17- 20.
- Trịnh Xuân Thắng (2016): “Đổi mới cơng tác đánh giá cơng chức ở Việt
Nam”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 8, tr. 11-14.
- Hoàng Thị Giang (2016): “Hoàn thiện hệ thống pháp luật về đánh giá cơng
chức ở Việt Nam”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 248, tr. 18 - 22.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và từ kết quả khảo sát thực tiễn thị xã
Buôn Hồ, luận văn phân tích thực trạng đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bn Hồ, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
hồn thiện và nâng cao chất lượng đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và pháp lý đánh giá công
chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện.
- Phân tích, đánh giá thực trạng việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk hàng năm.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đánh giá
công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ,

tỉnh Đắk Lắk.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
2


- Đối tượng nghiên cứu là công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk.
- Khách thể nghiên cứu là công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nghiên cứu công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hàng
năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ.
- Về không gian: nghiên cứu công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý tại
13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk.
- Về thời gian: trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2018.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam
về đánh giá cán bộ, công chức.
Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập xử lý, so sánh, phân tích tài liệu: Tìm hiểu, tiếp cận dữ
liệu là các văn bản quy định của Đảng, Nhà nước về đánh giá cán bộ, công chức cùng
với các văn bản triển khai của địa phương, báo cáo về kết quả đánh giá…. Từ những
dữ liệu thu thập được kết hợp với tư liệu trong quá trình phỏng vấn và triển khai bảng
hệ thống câu hỏi để tiến hành phân tích, từ đó đưa đến kết luận hợp lý cho đề tài
nghiên cứu.
- Phương pháp phỏng vấn: đối với 2 nhóm là đối tượng làm cơng tác đánh giá
và đối tượng bị đánh giá.
6. Ý nghĩa về lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận
Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở khoa học về đánh giá công chức nói
chung và đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chun mơn thuộc
UBND cấp huyện nói riêng. Trong đó đề cập những vấn đề cần quan tâm như: điều
kiện, mục tiêu, ngun tắc, tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá...
6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Luận văn phân tích, làm rõ những tồn tại, hạn chế trong đánh giá công chức
lãnh đạo, quản lý hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân thị
xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk, làm cơ sở để đề xuất, kiến nghị những giải pháp nâng cao
chất lượng cơng tác đánh giá cơng chức nói chung, cơng chức lãnh đạo, quản lý nói
riêng cho phù hợp trong thời gian đến.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà
quản lý, cán bộ làm công tác đánh giá công chức và làm tài liệu tham khảo trong lĩnh
vực sử dụng, quản lý nguồn nhân lực.
3


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội
dung luận văn được cấu thành gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá
công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã
Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk.

4

Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. Tổng quan về công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện
1.1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện gồm có phịng và cơ quan tương
đương phòng, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà
nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy
quyền của UBND cấp huyện và chỉ đạo của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh
vực cấp trên theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý
của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
Tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được quy định tại
Điều 7 Nghị định 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ, tùy theo loại hình
thì tổ chức từ 12-13 cơ quan.
Thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về
ngành, lĩnh vực ở địa phương; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm,
biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện;
đồng thời, chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
1.1.2. Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện
1.1.2.1. Khái quát chung về công chức
Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ
phận của nhóm cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở cấp huyện, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ
ngân sách nhà nước, để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn là
tham mưu, quản lý ngành hay lĩnh vực công tác theo quy định của pháp luật và làm
việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.

1.1.2.2. Công chức lãnh đạo, quản lý
* Đối tượng thuộc nhóm cơng chức lãnh đạo, quản lý
công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp huyện là một bộ phận của nhóm cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở
cấp huyện, được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ
quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo theo quy định của pháp luật.
Công chức lãnh đạo, quản lý trong các các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện bao gồm các vị trí được quy định sau đây: Chánh Văn phịng, các
Phó Chánh Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, người giữ chức vụ

5


cấp trưởng, cấp phó trong cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
Số lượng Phó Trưởng phịng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện theo quy định là không quá 03 người.
* Tiêu chuẩn đối với công chức lãnh đạo, quản lý thuộc UBND cấp huyện.
Nhóm tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
Nhóm tiêu chuẩn về năng lực và kinh nghiệm công tác
* Thẩm quyền bổ nhiệm
Việc bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện do Chủ tịch UBND cấp huyện thực hiện. Thời hạn mỗi lần bổ
nhiệm là 05 năm.
* Đặc điểm của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện
Thứ nhất, là công dân Việt Nam.
Thứ hai, giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện.
Thứ ba, việc bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, miễn
nhiệm, … do Chủ tịch UBND cấp huyện quyết định theo quy định của pháp luật.

Thứ tư, hoạt động công vụ của công chức lãnh đạo, quản lý chịu sự chỉ đạo
trực tiếp của UBND và Chủ tịch UBND cấp huyện; đồng thời, chịu sự hướng dẫn về
chuyên môn của cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND tỉnh.
Thứ năm, chế độ lương, phụ cấp được lấy từ ngân sách nhà nước.
1.2. Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện
1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý
Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện là việc tập thể hay người có thẩm quyền sử dụng các cách thức, phương
pháp và công cụ để xem xét, nhận định về phẩm chất, năng lực, hiệu quả công việc
của công chức lãnh đạo, quản lý trên cơ sở kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức,
đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý để làm cơ sở phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ
chính trị và tổ chức nhân sự lãnh đạo, quản lý của cơ quan cấp huyện. Trong đó, mức
độ phân loại công chức lãnh đạo, quả lý giữ vị trí đứng đầu khơng được cao hơn mức
độ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
1.2.2. Mục tiêu đánh giá
Nhằm đánh giá về tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức; năng lực, trình độ,
kết quả cơng tác, mà nhất là năng lực lãnh đạo, chỉ đạo trên cương vị lãnh đạo, quản
lý, từ đó đem đến những kết quả chung cho tập thể. Kết quả đánh giá công chức lãnh
đạo, quản lý là một trong những cơ sở để bổ nhiệm, bổ nhiệm lại các vị trí lãnh đạo,
quản lý của nền công vụ; việc đánh giá nhằm tạo ra cơ chế cạnh tranh, môi trường
6


làm việc lành mạnh, tôn vinh người tài và sàng lọc những công chức lãnh đạo, quản
lý cơ hội, không có năng lực cơng tác ra khỏi bộ máy lãnh đạo, quản lý, thậm chí là ra
khỏi nền cơng vụ.
1.2.3. Nguyên tắc đánh giá
Xét về bản chất của nền hành chính thì việc đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản
lý cần tuân thủ những nguyên tắc cơ bản như sau:

Một là: Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng
Hai là: Nguyên tắc tập trung dân chủ
Ba là: Nguyên tắc khách quan, tồn diện, tính lịch sử và phát triển
Bốn là: Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực
hiện nhiệm vụ của đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý
1.2.4. Chủ thể đánh giá
Thứ nhất: Bản thân công chức lãnh đạo, quản lý tự đánh giá
Thứ hai: Tập thể cơ quan và tập thể thành viên UBND đánh giá
Thứ ba: Đánh giá của những người ngoài cơ quan
Thứ tư: Thủ trưởng cơ quan đánh giá
- Đối với cấp phó của người đứng đầu thì chủ thể đánh giá là cấp trưởng hoặc
tương đương.
- Đối với cơng chức là trưởng phịng hoặc tương đương thì chủ thể ra kết luận
đánh giá là Chủ tịch UBND cấp huyện.
1.2.5. Tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện thường bao hàm các nhóm nội dung như sau:
- Tiêu chí đánh giá về ý thức phục vụ chính trị
+ Lập trường chính trị vững vàng;
+ Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước; vai trò nêu gương của người đứng đầu;
Tiêu chí đánh giá về năng lực
+ Tiêu chí về trình độ chun mơn nghiệp vụ;
+ Tiêu chí về kỹ năng phân tích, dự báo tình hình và kỹ năng thực hiện vai trò
lãnh đạo, quản lý, điều hành;
+ Tiêu chí về thái độ đối với cơng việc;
+ Tiêu chí về tiến độ và kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.
- Tiêu chí về đánh giá đạo đức của cơng chức
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; thái độ phục
vụ Nhân dân;

7


+ Tinh thần, trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Tiêu chí đánh giá về ý thức phục vụ chính trị
+ Lập trường chính trị vững vàng;
+ Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước; vai trò nêu gương của người đứng đầu;
1.2.6. Phương pháp đánh giá
Hiện nay có, những phương pháp thường được sử dụng đó là:
- Phương pháp đánh giá theo mục tiêu
- Phương pháp tự đánh giá
- Phương pháp 360 độ
- Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí
- Phương pháp bình bầu
1.2.7. Quy trình đánh giá
* Đối với chủ thể thực hiện công tác đánh giá
Bước 1: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá và tiêu chí đánh giá cho các vị trí;
Bước 2: Xây dựng chính sách đánh giá;
Bước 3: Thu thập thơng tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của đối tượng
được đánh giá;
Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá;
Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá;
Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan.
* Đối với đối tượng bị đánh giá
- Bước 1: Công chức lãnh đạo, quản lý làm báo cáo tự đánh giá theo mẫu;
- Bước 2: Công chức lãnh đạo, quản lý tự báo cáo kết quả đánh giá tại cơ quan,
đơn vị để mọi người đóng góp ý kiến. Ý kiến đóng góp được lập thành biên bản và
thơng qua tại cuộc họp.

- Bước 3: Cấp ủy Đảng cùng cấp nơi công chức cơng tác có ý kiến bằng văn
bản về cơng chức được đánh giá, phân loại;
- Bước 4: Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo ý kiến
đóng góp và đưa ra kết quả đánh giá;
- Bước 5: Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên thông báo kết quả cho công
chức lãnh đạo, quản lý được biết.
1.2.8. Thời điểm đánh giá, phân loại
Được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi
đua, khen thưởng hàng năm.
1.2.9. Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý
8


* Các yếu tố khách quan:
Thứ nhất: Đặc điểm của đối tượng bị đánh giá
- Đặc điểm về nhân cách.
- Đặc điểm về lao động.
Thứ hai: Môi trường thực thi công vụ
* Các yếu tố chủ quan:
- Chủ thể đánh giá.
- Mục đích đánh giá.
1.3. Kinh nghiệm đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý của một số địa
phƣơng trong nƣớc
1.3.1. Kinh nghiệm đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các quận, huyện
của thành phố Hà Nội
1.3.2. Kinh nghiệm đánh giá tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng
1.3.3. Kinh nghiệm tham khảo cho đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý
thuộc UBND cấp huyện
- Thứ nhất, việc nhận xét, đánh giá cần được thực hiện thường xuyên, công
khai, dân chủ và có sự đóng góp ý kiến từ nhiều phía.

- Thứ hai, cần sử dụng kết hợp các phương pháp trong đánh giá. Áp dụng công
nghệ thông tin trong hoạt động đánh giá công chức, đặc biệt là việc đánh giá mức độ
hài lòng của người dân và kết quả hoạt động thực thi công vụ của công chức.
- Thứ ba, tiêu chí đánh giá phải chú trọng vào hiệu quả cơng việc, thành tích
cơng tác gắn với các chức danh lãnh đạo, quản lý.

Tiểu kết chƣơng 1

9


Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN
NHÂN DÂN THỊ XÃ BUÔN HỒ, TỈNH ĐẮK LẮK
2.1. Thực trạng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk
2.1.1. Khái quát về thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk
2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên
Thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk được thành lập theo Nghị định số 07/NĐ-CP,
ngày 23/12/2008 của Chính phủ, có 28.205,89 ha diện tích tự nhiên, dân số 106.603
người, với 12 đơn vị hành chính trực thuộc, là đơ thị có vai trị trung tâm kinh tế,
chính trị, văn hóa, khoa học kỹ thuật khu vực phía Bắc tỉnh Đắk Lắk; có vị trí an ninh
quốc phịng đặc biệt quan trọng. Phía Bắc giáp huyện Krơng Búk, phía Nam giáp
huyện Krơng Pắk, phía Đơng giáp huyện Krơng Năng và huyện EaKar; phía Tây giáp
huyện Cư M’gar.
2.1.1.2. Tình hình kinh tế, xã hội
Hiện nay, hoạt động kinh tế chủ yếu của thị xã Buôn Hồ chủ yếu là sản xuất
nơng nghiệp, đây cũng là vùng có hệ sinh thái phong phú, đa dạng và có tiềm năng
trong việc phát triển du lịch sinh thái, gắn với văn hóa truyền thống của người dân
bản địa. Với những đặc trưng đó, Bn Hồ được xác định là đơ thị kinh tế-sinh tháivăn hóa cấp vùng của tỉnh. Địa phương đang từng bước thu hút, kêu gọi đầu tư về

mọi mặt, nhất là hạ tầng kỹ thuật, do đó quản lý nhà nước trên các lĩnh vực từng bước
được cải thiện nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước trên địa bàn thị
xã. Các chương trình, cơng trình kinh tế - xã hội mang tính địn bẩy, cơng tác quy
hoạch và quản lý đô thị được quan tâm đầu tư thực hiện...
Bên cạnh những thuận lợi thì thị xã Bn Hồ cũng có một số khó khăn nhất
định như:
- Đa số Nhân dân trên địa bàn còn hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp,
chiếm hơn 70 % dân số, cịn lại là kinh doanh bn bán, sản xuất công nghiệp - tiểu
thủ công nghiệp, thương mại và dịch vụ.
- Đời sống Nhân dân trong các xã vùng sâu cịn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là
các thơn, bn đồng bào dân tộc thiểu số, do đó ảnh hưởng lớn đến chất lượng cuộc
sống, trình độ dân trí trong vùng.
- Địa hình khá phức tạp, độ dốc cao ảnh hưởng đến vấn đề tưới tiêu trong sản
xuất, đời sống cũng như các hoạt động giao thông vận tải nội địa.
2.1.1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức lãnh đạo,
quản lý trên địa bàn thị xã
Thứ nhất: Đặc điểm của từng đối tượng công chức lãnh đạo, quản lý bị đánh
giá.

10


Thứ hai: Môi trường thực thi công vụ.
Thứ ba: Chủ thể và đối tượng đánh giá.
2.1.2. Tổ chức bộ máy hành chính thị xã Bn Hồ
2.1.2.1. Uỷ ban Nhân dân thị xã Buôn Hồ
Hiện nay Ủy ban Nhân dân thị xã Bn Hồ có 18 thành viên, đều có trình độ từ
đại học trở lên, chuyên môn phù hợp và kinh nghiệm trong công tác; đồng thời, hầu
hết đều được trang bị lý luận chính trị cao cấp.
Ủy ban nhân dân thị xã có mối quan hệ phối hợp với Thị ủy, các cơ quan tham

mưu giúp việc của Thị ủy, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các Đoàn thể thị xã trong
thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội của địa phương.
2.1.2.2. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân thị xã Buôn Hồ
Căn cứ Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ quy định
tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh, hiện nay UBND thị xã Bn Hồ có 13 cơ quan chun mơn.
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Thị xã là cơ quan tham mưu, giúp việc
cho UBND thị xã về một hoặc nhiều ngành, lĩnh vực công tác nhằm đảm bảo sự
thống nhất quản lý theo ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến địa phương.
Các cơ quan chuyên môn hoạt động theo chế độ Thủ trưởng, chịu sự lãnh đạo, quản
lý toàn diện của UBND thị xã; đồng thời, chịu sự hướng dẫn, chỉ đạo về nghiệp vụ
chuyên môn của các Sở, ngành tỉnh Đắk Lắk.
2.1.3. Đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk
2.1.3.1. Tổng quan về đội ngũ công chức trong các cơ quan chun mơn thuộc
UBND thị xã Bn Hồ
Tính đến ngày 31/12/2018, thị xã có 89 cơng chức cơng tác tại 13 cơ quan
chun mơn của UBND thị xã. Nhìn chung, đội ngũ công chức của thị xã đảm bảo
điều kiện, tiêu chuẩn về trình độ chun mơn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, năng lực
cơng tác đáp ứng với u cầu nhiệm vụ được phân cơng. Trình độ chun mơn,
nghiệp vụ của công chức ngày càng được nâng cao.
Qua kết quả đánh giá hàng năm cho thấy tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ năm sau cao hơn năm trước, khơng có cơng chức bị đánh giá hồn thành
nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và khơng hồn thành nhiệm vụ. Từ đó cho
thấy, năng lực của đội ngũ công chức trên địa bàn thị xã ngày càng được nâng cao,
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của địa phương.
Tuy nhiên, tỷ lệ cơng chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ngày càng cao.
Nguyên nhân do các văn bản hướng dẫn đánh giá từ trung ương tới địa phương chưa
quy định rõ về tỷ lệ, do đó việc đánh giá có lúc, có nơi rơi vào hình thức, chưa phản
ánh đúng thực chất, thậm chí là cào bằng, từ đó làm mất động lực của những công

chức thực sự xuất sắc trong công việc.
11


2.1.3.2. Công chức lãnh đạo, quản lý
* Số lượng
Hiện nay, công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND
thị xã Bn Hồ được bố trí đảm bảo quy định, trong đó cấp phó của các đơn vị được
bố trí từ 1-2 người.
* Giới tính
Cơng chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã
Bn Hồ có sự chênh lệch nhiều về giới tính. Đây cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến
cơng tác đánh giá.
* Độ tuổi
Hiện nay, tỷ lệ giữa các độ tuổi công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã tương đối đồng đều, tuy nhiên khơng có cơng chức
lãnh đạo, quản lý dưới 30 tuổi. Tuy nhiên, nhóm tuổi từ 41-50 và 51-60 chiếm tỷ lệ
cao, đó cũng là một trong những nguyên nhân tạo nên những nể nang, né tránh,
khơng dám nói thật, nói thẳng trong q trình đánh giá.
* Cơ cấu ngạch
Hiện nay, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thị xã Buôn Hồ cơ bản đáp ứng yêu cầu về ngạch theo vị trí đảm nhận.
Cơng chức lãnh đạo, quản lý là chun viên chính tỷ lệ cịn thấp (6,06%), đây là một
trong những động lực phấn đấu của công chức lãnh đạo, quản lý.
* Trình độ
- Trình độ Chun mơn:
Trình độ của công chức lãnh đạo, quản lý cơ bản đáp ứng được yêu cầu về tiêu
chuẩn chức danh do Ban Thường vụ Thị ủy quy định. Tuy nhiên, hiện nay một số vị
trí lãnh đạo, quản lý có trình độ chun mơn chưa phù hợp với vị trí đảm nhận, đây
cũng là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến q trình đánh giá cơng chức

lãnh đạo, quản lý.
- Trình độ Lý luận chính trị:
Hiện nay, về cơ bản công chức lãnh đạo, quản lý đã đáp ứng được tiêu chuẩn
này, có 100% cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp trưởng có trình độ lý luận chính trị là
cao cấp; tuy nhiên, vẫn cịn số ít cơng chức lãnh đạo, quản lý là cấp phó chưa đảm
bảo về tiêu chuẩn lý luận chính trị theo quy định.
- Trình độ ngoại ngữ
Kết quả thống kê năm 2018 có 72,73% cơng chức lãnh đạo, quản lý các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bn Hồ có trình độ và các chứng chỉ về ngoại
ngữ, tuy nhiên gần như là không được sử dụng trong q trình cơng vụ. Do đó, việc
sử dụng ngoại ngữ không ảnh hưởng nhiều trong quá trình nhận xét, đánh giá cơng
chức lãnh đạo, quản lý.

12


- Khả năng am hiểu và giao tiếp bằng tiếng đồng bào dân tộc
Hiện nay, có trên 90% cơng chức lãnh đạo, quản lý có chứng chỉ tiếng dân tộc,
đây là một yếu tố cực kỳ quan trọng hỗ trợ cho cơng chức lãnh đạo, quản lý trong q
trình về cơ sở. Điều đó cũng có tác dụng lớn để xem xét trong việc đánh giá công
chức lãnh đạo, quản lý.
- Trình độ tin học
Theo thống kê, đến năm 2018 có 78,79% cơng chức lãnh đạo, quản lý có
chứng chỉ tin học, cịn 21,21 % cơng chức lãnh đạo, quản lý chưa có chứng chỉ tin
học, trong đó có cả những vị trí cấp trưởng, hầu hết tập trung ở những người trong độ
tuổi từ 51-60. Đây cũng là một trong những khó khăn, trở ngại trong cơng tác lãnh
đạo, điều hành, là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá công
chức lãnh đạo, quản lý.
2.1.4. Nhận xét chung
2.1.4.1. Ưu điểm

Số lượng công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thị xã Bn Hồ được bố trí đảm bảo; có tính kế thừa giữa các độ tuổi; trình độ chun
mơn cơ bản đáp ứng được yêu cầu; trình độ ngoại ngữ, tin học, sự am hiểu và khả
năng giao tiếp bằng tiếng đồng bào dân tộc cơ bản tốt.
2.1.4.2. Những tồn tại, hạn chế
Vẫn cịn một số cơng chức lãnh đạo, quản lý lớn tuổi tuy có nhiều kinh nghiệm
trong cơng tác song lại thiếu nhiệt tình; cịn tỷ lệ cơng chức ở vị trí cấp phó chưa có
tiêu chuẩn về lý luận chính trị theo quy định; một vài cơng chức lãnh đạo được bố trí
cơng việc chưa phù hợp với bằng cấp; một số cơng chức lãnh đạo cịn hạn chế trong
việc ứng dụng và sử dụng công nghệ thông tin.
2.2. Thực trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk
2.2.1. Hệ thống văn bản pháp lý đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ
- Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành ngày
13/11/2008.
- Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính phủ Quy định
những người là công chức.
- Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị (khóa X) về
việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức.
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 15/3/2010 của Chính phủ về quy định
tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và
phân loại cán bộ, công chức, viên chức.

13


- Nghị định số 88/2017/NĐ-CP, ngày 27/7/2017 của Chính phủ về sửa đổi, bổ
sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ

về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
- Hướng dẫn số 8107/UBND-TH, ngày 02/11/2015 của UBND tỉnh Đắk Lắk
về hướng dẫn chi tiết công tác đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức và
người lao động hàng năm.
- Công văn số 1616/UBND-NV, ngày 10/11/2015 của UBND thị xã Buôn Hồ
về việc hướng dẫn đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức năm 2015.
- Các văn bản hàng năm của UBND thị xã Buôn Hồ về việc hướng dẫn đánh
giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
- Báo cáo hàng năm về đánh giá cán bộ, công chức của UBND thị xã.
Tuy nhiên, qua khảo sát, 13/13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn
Hồ khơng ban hành quy chế và tiêu chí riêng, hàng năm chỉ căn cứ vào quy định
chung của Nghị định 56/NĐ/2015-CP và các văn bản của Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk,
của UBND thị xã. Đây là một hạn chế lớn trong công tác đánh giá.
2.2.2. Tuân thủ các yêu cầu và nguyên tắc đánh giá
Đối với nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng:
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ luôn thực hiện đánh giá
theo những định hướng, đường lối của Đảng và Nhà nước; đồng thời, chịu sự chỉ đạo,
điều hành thông qua đội ngũ đảng viên là lãnh đạo, quản lý. Công chức lãnh đạo,
quản lý bên cạnh được đánh giá theo các nội dung Nghị định 56/NĐ/2015-CP của
Chí phủ thì hàng năm phải đánh giá về mặt đảng viên theo tinh thần Quyết định số
286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị về việc ban hành quy chế đánh giá
cán bộ, công chức. Qua khảo sát có 13/33 (39,39%) ý kiến cho rằng những khó khăn,
bất cập trong cơng tác đánh giá hiện nay xuất phát từ chồng chéo trong các quy định
về đánh giá công chức của Đảng và Nhà nước.
Đối với nguyên tắc tập trung dân chủ:
Nguyên tắc này được các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ
thực hiện khá tốt, q trình đánh giá có sự vận dụng kết hợp hài hòa giữa tập trung và
dân chủ trong đánh giá.
Tuy nhiên, thực tế đánh giá tại 13/13 cơ quan chuyên môn cho thấy, hầu hết
cấp dưới rất ít nhận xét cho cấp trên, thậm chí chỉ nhận xét những ưu điểm, ít đề cập

đến khuyết điểm. Bên cạnh đó ý kiến nhận xét của đồng nghiệp tại các cơ quan
chun mơn trong q trình phối hợp là rất ít và ý kiến cơng dân cũng rất ít. Như vậy,
q trình đánh giá có lúc mang tính dân chủ hình thức, chưa đánh giá và phản ánh
đúng thực chất.
- Bảo đảm đúng thẩm quyền:
Nguyên tắc này đã được các cơ quan chuyên môn thực hiện cơ bản đúng quy
định.
14


Thực hiện ngun tắc khách quan, cơng bằng, tồn diện, lịch sử và phát triển:
Việc xếp loại kết quả đánh giá tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị
xã Buôn Hồ được tổng hợp từ những luồng ý kiến khác nhau trên cơ sở khách quan,
khoa học, từ đó góp phần tạo ra sự cơng bằng trong đánh giá. Nội dung đánh giá công
chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện khá toàn diện trên tất cả các mặt và hướng đến
sự nỗ lực của cơng chức, từ đó đưa ra những nhận xét thiết thực trong đánh giá.
Thực hiện nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách của công chức lãnh đạo và
kết quả thực hiện nhiệm vụ:
Hiện nay, công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trên địa bàn thị xã
Buôn Hồ được thực hiện khá chặt chẽ trên cơ sở xem xét kết quả của tập thể để đánh
giá, xếp loại đối với người đứng đầu; đồng thời, kết quả đánh giá công chức là một
trong những cơ sở quan trọng để Ban Thường vụ Thị ủy đánh giá về mặt đảng viên
đối với từng công chức lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, quá trình đánh giá có những
cơng chức lãnh đạo, quản lý hoạt động rất tích cực, có nhiều thành tích quan trọng
được ghi nhận, nhưng vì tập thể bị đánh giá ở mức thấp hơn nên kéo theo kết quả
đánh giá đối với cơng chức lãnh đạo, quản lý.
2.2.3.Tiêu chí đánh giá
Chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà
nước:
Đây là tiêu chí đầu tiên mà mỗi công chức phải thực hiện, phải là người đi đầu

trong việc chấp hành các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật Nhà
nước; đồng thời, giải thích và vận động, động viên gia đình, quần chúng Nhân dân
chấp hành.
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc:
Tiêu chí này kiểm điểm sâu sắc chủ yếu trên các nội dung như: Kết quả học tập
và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh; giữ gìn đạo đức, lối sống,
tinh thần đấu tranh với các biểu hiện quan liêu, tham nhũng, lãng phí, lối sống thực
dụng, nói khơng đi đơi với làm…
- Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm
vụ:
Ý thức học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ. Tinh thần
trách nhiệm, kết quả và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao, ý thức, thái độ phục
vụ Nhân dân và những sáng kiến trong quá trình thực hiện được ghi nhận.
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ:
Qua đánh giá cho thấy hầu hết các cơ quan chuyên môn cơ bản có sự phối hợp
trong triển khai nhiệm vụ, trong việc tham mưu cho UBND triển khai nhiệm vụ
chung.
Tuy nhiên, trong cơng tác phối hợp vẫn cịn tình trạng “mạnh ai nấy làm”, khảo
sát thực tế về tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ
15


lãnh đạo, quản lý có 17/33 (51,51%) ý kiến cho rằng hầu hết chưa phát huy hết tinh
thần trách nhiệm và chưa có sự chủ động trong phối hợp.
- Thái độ phục vụ Nhân dân:
Là đánh giá việc công chức lãnh đạo, quản lý thể hiện thái độ tôn trọng trong
giao tiếp với Nhân dân, thái độ chuẩn mực trong giao tiếp và ứng xử. Tuy nhiên, tại
một số bộ phận, có lúc người đứng đầu chưa nắm bắt hết được thực tế ứng xử của cấp
dưới với Nhân dân. Khảo sát thực tế về thái độ phục vụ Nhân dân của đội ngũ lãnh
đạo, quản lý có 16/33 (48,48%) ý kiến cho rằng phần lớn chưa thực sự sâu sát để giải

quyết cơng việc cho Nhân dân, cịn giao khoán hết cho cấp dưới.
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý:
Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả
hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ, cơng
chức thuộc quyền có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật.
- Năng lực lãnh đạo, quản lý:
Khảo sát thực tế về năng lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý cho thấy có 8/33
(24,24%) ý kiến cho rằng cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; có 17/33 (51,52%) ý
kiến cho rằng năng lực của đội ngũ này ở mức bình thường, tuy nhiên cũng có 8/33
(24,24%) cho rằng phần lớn hạn chế trong cách lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực
hiện nhiệm vụ.
- Năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức:
Khả năng xây dựng tập thể đồn kết, thống nhất nội bộ. Trong đó vai trị của
những người làm cơng tác lãnh đạo, quản lý là vơ cùng quan trọng và quyết định đến
sự đồn kết, thống nhất nội bộ.
2.2.4. Phương pháp đánh giá
Phương pháp tự đánh giá:
Phương pháp 360 độ:
Phương pháp đánh giá theo mục tiêu:
Như vậy, hiện nay các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ đã sử
dụng nhiều phương pháp khác nhau để thực hiện việc đánh giá công chức lãnh đạo,
quản lý và có sự đan xen các phương pháp này trong cùng một quá trình đánh giá.
Tuy nhiên, các phương pháp này vẫn bộc lộ nhiều bất cập, các bất cập này có ảnh
hưởng trực tiếp đến kết quả và chất lượng đánh giá, qua đó ảnh hưởng gián tiếp đến
động lực phấn đấu và năng lực lãnh đạo, điều hành của những công chức lãnh đạo,
quản lý.
2.2.5. Quy trình và chủ thể tham gia đánh giá
Bước 1: Hướng dẫn công chức lãnh đạo, quản lý viết bản kiểm điểm
Bước 2: Từng cá nhân trình bày bản kiểm điểm
Bước 3: Tập thể công chức tham gia nhận xét, góp ý

16


Bước 4: Kết luận đánh giá đối với công chức lãnh đạo, quản lý
2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá
Kết quả đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hàng năm, từ năm 2016 đến năm
2018 tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk chưa
có trường hợp cơng chức lãnh đạo, quản lý nào bị chuyển công tác hoặc do mắc lỗi
02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm
liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng hạn chế về năng lực và 01
năm khơng hồn thành nhiệm vụ và giải quyết thôi việc đối công chức 02 năm liên
tiếp không hoàn thành nhiệm vụ.
Tuy nhiên, qua kết quả khảo sát thì có 21/33 (63,64%) ý kiến cho rằng kết quả
đánh giá công chức hàng năm chưa được xem là tiêu chí trực tiếp, quan trọng để thực
hiện các cơng việc liên quan đến việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, buộc thôi việc đối với
các chức danh lãnh đạo, quản lý.
2.2.7. Quan điểm của người làm công tác đánh giá và người bị đánh giá
2.2.7.1. Quan điểm của người làm công tác đánh giá
Dưới góc độ của người làm cơng tác đánh giá thì việc đánh giá cơng chức lãnh
đạo, quản lý hiện nay phần lớn chưa thể hiện được đúng vai trị của cơng tác đánh giá
trong việc quản lý cơng chức, việc bổ nhiệm, cho thôi… đối với các chức danh lãnh
đạo, quản lý. Việc đánh giá còn mang nặng tính hình thức và có lúc chưa thực chất.
2.2.7.2. Quan điểm của người bị đánh giá
Người bị đánh giá đa số đều cảm thấy hoạt động đánh giá hàng năm của đơn vị
mình là có tính thời vụ, qua loa, đại khái và sơ sài. Hầu hết đều cảm thấy việc đánh
giá đúng thực chất sẽ ảnh hưởng đến người khác, gây khó khăn cho mối quan hệ sau
này trong cơng việc, nhất là các vị trí lãnh đạo, quản lý.
2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk
2.3.1. Kết quả đat được

Thứ nhất, việc đánh giá đã có sự bám sát với văn bản của cấp trên, thực hiện
đúng các nguyên tắc của cơng tác đánh giá.
Thứ hai, có sự tham gia của nhiều chủ thể khác nhau trong đánh giá công chức
lãnh đạo, quản lý.
Thứ ba, đã đưa ra các tiêu chí, tiêu chuẩn để xác định kết quả xếp loại của
công chức lãnh đạo, quản lý.
Thứ tư, kết quả đánh giá, xếp loại công chức lãnh đạo, quản lý là một kênh
thông tin quan trọng trong công tác cán bộ.
2.3.2. Hạn chế
Thứ nhất, việc đánh giá phần lớn là áp dụng những quy định của cấp trên ban
hành, chưa có sự sáng tạo, thay đổi phù hợp với cơ quan, đơn vị.
17


Thứ hai, quy trình đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý có lúc chưa đảm bảo.
Thứ ba, các phương pháp đánh giá chưa được khai thác hết, điển hình là
phương pháp 360 độ, chỉ dừng lại ở việc ghi nhận ý kiến đóng góp của tập thể và lãnh
đạo cơ quan, đơn vị mà bỏ qua kênh thông tin phản hồi từ phía người dân, các cơ
quan đơn vị khác.
Thứ tư, một số người đứng đầu các cơ quan chun mơn thuộc UBND thị xã
Bn Hồ có lúc cịn mang nặng tư tưởng thành tích, chưa thật sự nghiêm túc với
những tồn tại, bỏ qua, thậm chí là bao che những thiếu sót và khuyết điểm của cấp
dưới.
Thứ năm, đánh giá chưa chú trọng lấy hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm
vụ làm thước đo cho kết quả đánh giá;
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất, hệ thống các văn bản pháp lý về đánh giá công chức chưa hồn
thiện, chặt chẽ.
Thứ hai, các cơ quan chun mơn thuộc UBND thị xã Bn Hồ chưa hồn
thiện việc xây dựng được bản mô tả các chức danh công việc dành riêng cho từng vị

trí lãnh đạo, quản lý, do đó khơng đưa ra những tiêu chuẩn, định mức cơng việc cụ
thể cho từng chức danh.
Thứ ba, quy trình đánh giá chưa phù hợp, chưa có sự chuẩn bị kỹ lưỡng, dẫn
tới q trình thực hiện cịn lúng túng, chồng chéo.
Thứ tư, nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của đánh giá trong quản lý, sử
dụng kết quả từng công chức lãnh đạo, quản lý chưa đầy đủ.
Thứ năm, trong đánh giá đối với công chức lãnh đạo, quản lý vẫn còn bị chi
phối bởi nhiều yếu tố như cảm tính, định kiến cá nhân, nể nang, ngại va chạm hoặc
tâm lý “cào bằng”.
Thứ sáu, việc đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá bên ngoài.
Tiểu kết chƣơng 2

18


Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN
THỊ XÃ BUÔN HỒ, TỈNH ĐẮK LẮK
3.1. Quan điểm về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk
3.1.1. Quan điểm đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ đẩy
mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
3.1.2. Định hướng công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trên địa
bàn thị xã Buôn Hồ trong những năm tới
Tác giả nhận thấy cần quán triệt một số quan điểm để định hướng công tác
đánh giá dành cho công chức lãnh đạo, quản lý hàng năm như sau:
- Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa trên sự lãnh đạo thống
nhất của Đảng về công tác cán bộ
- Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý phải đáp ứng được yêu cầu cải cách

hành chính nhà nước
- Đánh giá công chức phải đồng bộ với cơ chế, chính sách quản lý cơng
chức
- Đánh giá cơng chức phải gắn liền với mở rộng dân chủ
3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ
3.2.1. Giải pháp về thể chế
- Ủy ban Nhân dân thị xã rà soát lại những nội dung liên quan đến đánh giá
công chức hàng năm, tiến hành sắp xếp, sàng lọc, loại bỏ những nội dung không phù
hợp với thực tiễn địa phương.
- Dựa trên hệ thống thể chế hiện hành và qua thực tiễn công tác đánh giá tại
từng đơn vị trong những năm qua, UBND thị xã Buôn Hồ cần hướng dẫn từng cơ
quan chuyên mơn xây dựng một hệ thống tiêu chí riêng, phù hợp với đơn vị mình và
cụ thể với từng chức trách, nhiệm vụ. Việc xây dựng hệ thống tiêu chí, nội dung, quy
định riêng tại UBND thị xã Buôn Hồ phải đảm bảo tính hợp pháp, hợp lý, khoa học
và tính khả thi, hiệu quả; hệ thống tiêu chí, nội dung cần đảm bảo tính trách nhiệm
của các bộ phận có liên quan và tồn thể cơng chức trong cơng tác đánh giá. Vì chỉ
khi đề cao tính trách nhiệm thì cơng tác đánh giá mới được thực hiện một cách tự
giác và có ý thức.
- Cơng khai tất cả những nội dung liên quan đến công tác đánh giá như: mục
đích, yêu cầu đánh giá; nguyên tắc đánh giá; tiêu chí đánh giá; phương pháp đánh giá;
quy trình đánh giá; trách nhiệm đánh giá;…cho các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thị xã biết và thực hiện.
19


- Đối với công chức lãnh đạo, quản lý là đảng viên bản thân phải thực hiện việc
đánh giá theo hai hệ thống văn bản là Quyết định số 286-QĐ/TW và Nghị định số
56/2015/NĐ-CP của Chính phủ. Do đó, Thị ủy, UBND thị xã cần nghiên cứu tích
hợp thành một phiếu đánh giá, phân loại phù hợp.

3.2.2. Giải pháp về con người
Giải pháp về con người là giải pháp trọng tâm và then chốt nhất trong tất cả
các giải pháp. Trong đó thay đổi nhận thức về đánh giá là một trong những yếu tố
quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả của cơng tác đánh giá.
Do đó, q trình đánh giá cần phải tuyên truyền, làm rõ cho đối tượng tham gia
đánh giá và người bị đánh giá thấy được vai trò quan trọng của đánh giá, đồng thời
giúp họ hiểu rằng:
- Đánh giá giúp công chức tiến bộ và hoàn thiện hơn.
- Kết quả đánh giá là căn cứ để thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức
lãnh đạo, quản lý.
Như vậy, khi người thực hiện công tác đánh giá và người bị đánh giá hiểu rõ
vai trò của đánh giá, cũng như thực hiện việc đánh giá phù hợp thì cơng tác đánh giá
tại UBND thị xã Buôn Hồ sẽ được thực hiện hiệu quả. Để thực hiện được điều này,
vai trò của Trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ rất quan
trọng trong việc tác động trực tiếp lên tư tưởng của từng đối tượng và ngay chính
nhận thức của bản thân mình, từ đó giúp thay đổi nhận thức về đánh giá.
3.2.3. Giải pháp về tổ chức thực hiện
3.2.3.1. Tuân thủ các nguyên tắc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý
- Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng;
- Nguyên tắc tập trung, dân chủ;
- Nguyên tắc khách quan, tồn diện, tính lịch sử và phát triển;
- Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện
nhiệm vụ.
Việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý phải tuân theo những nguyên tắc
nhất định là rất cần thiết, tuy nhiên trong quá trình thực hiện các nguyên tắc cần có sự
vận dụng linh hoạt, phù hợp với con người, môi trường của từng cơ quan, đơn vị.
3.2.3.2. Xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng
3.2.3.3. Sử dụng phiếu điều tra (đối với tập thể và cá nhân liên quan)
3.2.3.4. Sử dụng các phương pháp đánh giá khoa học
Đổi mới việc sử dụng các phương pháp đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý

trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ.
Đối với phương pháp tự nhận xét:
Đối với phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí:
Đối với phương pháp 360 độ:
20


Đối với phương pháp bỏ phiếu:
3.2.3.5. Đổi mới quy trình đánh giá
Thời gian tới, cần xây dựng quy trình đánh giá đối với một cơng chức nói
chung và cơng chức lãnh đạo, quản lý như sau:
Bước 1: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá và chính sách đánh
giá đối với công chức và công chức lãnh đạo, quản lý
Bước 2: Công chức lãnh đạo, quản lý tự nhận xét, đánh giá
Bước 3: Thu thập thông tin về công chức bị đánh giá
Bước 4: Tập thể công chức cùng đóng góp ý kiến
Bước 5: Thủ trưởng trực tiếp nhận xét đánh giá
Bước 6: Trao đổi kết quả đánh giá đối với từng công chức bị đánh giá
Bước 7: Người có thẩm quyền quyết định kết quả xếp loại và thơng báo kết quả
đánh giá
3.2.4. Xây dựng “văn hóa đánh giá” trong đội ngũ công chức lãnh đạo,
quản lý
Nội dung của việc xây dựng văn hóa trước hết phải làm thay đổi trong nhận
thức về vị trí, vai trị của công tác đánh giá. Tuyên truyền, giáo dục cho công chức tự
nhận thức, tự hiểu được ý nghĩa của cơng tác đánh giá, từ đó có trách nhiệm hơn khi
tham gia vào quy trình đánh giá. Về lâu dài phải dần dần thay đổi cách thức đánh giá,
chuyển từ chỗ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm, sang lối làm việc một cách khách
quan, điều đó cần có sự quyết tâm của từng công chức lãnh đạo, quản lý, nhất là
người đứng đầu.
3.2.5. Giải pháp về sử dụng kết quả đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý

cho hoạt động quản lý công chức
Kết quả đánh giá công chức cần được sử dụng một cách có hiệu quả nhất vào
một số mục đích như:
Sử dụng kết quả đánh giá để làm cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng.
Sử dụng kết quả đánh giá vào việc khen thưởng, kỷ luật.
3.2.6. Xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo từng vị
trí việc làm đối với từng vị trí lãnh đạo, quản lý
Để việc đánh giá mang tính khách quan, phản ánh được thực chất khả năng
điều hành, triển khai cơng việc thì cần phải xây dựng được bản mô tả công việc và
nhật ký công việc của từng công chức lãnh đạo, quản lý. Trên cơ sở đó tiến hành
đánh giá theo các nội dung công việc. Các bản mô tả công việc dành cho cơng chức
lãnh đạo, quản lý thường có các nội dung cơ bản như: Xác định công việc (tên công
việc, chức danh quản lý trực tiếp, số người phải quản lý dưới quyền); chỉ dẫn về công
việc (mô tả chức năng chung, các nhiệm vụ, thẩm quyền của người thực hiện nhiệm
vụ, các mối quan hệ); yêu cầu cần có để đảm nhận vị trí lãnh đạo, quản lý cơng việc
21


(kiến thức, kĩ năng, thái độ và kinh nghiệm công tác); các nhiệm vụ chính, tỉ trọng
thời gian (%), các tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc; các điều kiện cần có
(ngồi năng lực cá nhân) để hồn thành tốt công việc…
3.3. Kiến nghị
3.3.1. Đối với Trung ương
Cần quy định cụ thể thế nào là sáng kiến, ở lĩnh vực nào thì bắt buộc phải có
sáng kiến để xem xét đánh giá cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ đối với cơng
chức cấp huyện. Khắc phục tình trạng công nhận sáng kiến một cách qua loa cho đảm
bảo tiêu chuẩn xét thành tích thi đua, khen thưởng của cá nhân và tập thể.
3.3.2. Đối với UBND tỉnh Đắk Lắk
- Cụ thể hoá các văn bản hướng dẫn đánh giá công chức là đảng viên trên cơ sở
đảm bảo sự thống nhất về quy trình, nội dung đánh giá đối với công chức lãnh đạo,

quản lý đảm bảo mỗi công chức chỉ làm một bản tự đánh giá hàng năm.
- UBND tỉnh Đắk Lắk cần tiến hành việc khảo sát, phân tích cơng việc của
cơng chức hành chính; xây dựng bản mô tả công việc để làm cơ sở phục vụ cho việc
phân loại nhóm cơng việc; xác định những chức danh, vị trí cơng việc cần thiết tại
UBND cấp huyện làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sắp xếp nhân sự một cách hợp lý
khoa học tạo thuận lợi cho công tác đánh giá.
- UBND tỉnh Đắk Lắk cần ban hành Quy chế đánh giá công chức cho riêng địa
phương mình; trên cơ sở đó các huyện, thị xã, thành phố xây dựng quy định riêng về
đánh giá cơng chức phù hợp với tình hình;
- Tập hợp rộng rãi các kênh thơng tin, phát huy vai trị giám sát của Nhân dân
đối với công chức và hoạt động công vụ, đảm bảo cơ sở để người dân thực hiện
quyền kiểm tra, giám sát hoạt động công vụ của công.
3.3.3. Đối với UBND thị xã Buôn Hồ
- Xây dựng, rà sốt và điều chỉnh bản mơ tả cơng việc phủ hợp với từng chức
danh, tiêu chuẩn và đặc thù công việc;
- Tăng cường công tác tuyên truyền, hướng dẫn về những vấn đề liên quan đến
đánh giá cho toàn thể công chức trên địa bàn thị xã biết và tự giác thực hiện, nhất là
tính trung thực, tự giác trong quá trình tự đánh giá.
Tiểu kết chƣơng 3

22


PHẦN KẾT LUẬN
Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý là khâu quan trọng đầu tiên, có ý nghĩa
quyết định trong việc phân công, quy hoạch, bổ nhiệm, xem xét bổ nhiệm lại đối với
công chức lãnh đạo, quản lý; từ việc đánh giá để có những hình thức khen thưởng, kỷ
luật cũng như giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm trong quá
trình là người “đầu tàu”, “đưa đường, dẫn lối” trong triển khai nhiệm vụ.
Từ thực trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ có thể thấy cơng tác đánh giá vẫn cịn tồn tại nhiều
hạn chế. Trong đó vấn đề cốt lõi là tính hiệu quả và thực chất của cơng tác đánh giá.
Tình trạng đánh giá qua loa, mang tính đại khái và “làm cho có” như hiện nay sẽ làm
ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công tác cũng như việc quản lý công chức lãnh
đạo, quản lý. Từ kết quả đánh giá này sẽ dẫn đến việc xem xét đề bạt, bổ nhiệm, bố
trí cơng chức lãnh đạo, quản lý khơng đúng, dẫn tới hệ quả như mất đồn kết, bè
phái, chạy chức chạy quyền và suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống, giảm
sút động lực làm việc và nhất là ảnh hưởng đến “tâm” và “tầm” của công tác lãnh
đạo, chỉ đạo.
Xuất phát từ tình hình thực tiễn địa phương Bn Hồ, việc đánh giá công chức
lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chun mơn thuộc UBND thị xã Bn Hồ ngồi
việc tn thủ theo những quy định chung cần phải căn cứ vào đặc điểm riêng của địa
phương để đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý, nhất là tầm nhìn để khai thác các
thế mạnh.
Những giải pháp đưa ra nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức lãnh
đạo, quản lý hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ trên
được xây dựng một cách khách quan, khoa học, xuất phát từ lý luận về đánh giá nhân
sự, thực tiễn về công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã hiện nay và trên cơ sở quy định của Đảng, Nhà nước. Các
giải pháp cần được nghiên cứu áp dụng một cách đồng bộ, do đó rất cần sự quan tâm
chỉ đạo của UBND tỉnh Đắk Lắk, UBND thị xã Buôn Hồ, sự phối hợp các ngành, các
cấp. Làm được điều này thì cơng tác đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý mới đảm
bảo chính xác, khách quan, khoa học. Qua đó góp phần quan trọng cho công tác quản
lý, sử dụng công chức lãnh đạo, quản lý, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản
lý nhà nước của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trong cả nước,
cũng như của thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk trong những năm tiếp theo.

23