Năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ

Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN
------------

nguyễn thị thu hồng

năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn
thuộc ủy ban nhân dân thị xã buôn hồ

Chuyên ngành: quản lý kinh tế và chính sách

Ngời hớng dẫn khoa học:

pgs.ts. đỗ Thị Hải hà

Hà nội 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Năng lực công chức các phòng, ban chuyên
môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực. Các số liệu trích dẫn trong quá
trình nghiên cứu đều được ghi rõ nguồn gốc.
Đắk Lắk, ngày tháng năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hồng


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo trường đại học Kinh
tế quốc dân đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích và tận tâm giúp đỡ tôi

trong suốt quá trình học tập.
Để hoàn thành bài nghiên cứu này, đầu tiên cho phép tôi gửi lời cảm ơn chân
thành nhất tới PGS.TS. Đỗ Thị Hải Hà – Đại học Kinh tế quốc dân là người đã trực
tiếp chỉ bảo và hướng dẫn tận tình trong suốt quá trình nghiên cứu để tôi hoàn thành
Luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến gia đình, bạn bè, tập thể học
viên lớp cao học Quản lý Kinh tế và chính sách -Trường đại học Kinh tế quốc dân,
đã giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình học và làm luận văn.
Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng do giới hạn kiến thức và thời gian nghiên
cứu có hạn nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được
sự đóng góp ý kiến của các Quý thầy cô, bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Đăk Lăk, ngày tháng

năm 2015

Tác giả

Nguyễn Thị Thu Hồng


MỤC LỤC
MỤC LỤC.................................................................................................................................................................4
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................................................................5
1.2.1. Khái niệm công chức........................................................................................................................9
2.5.1. Điểm mạnh về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã...........54
2.5.2. Điểm yếu về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã..............55
2.5.3. Nguyên nhân hạn chế về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị
xã..............................................................................................................................................................57
3.2.3. Giải pháp về đào tạo và phát triển.................................................................................................69

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nghĩa

01

UBND

02

CNH, HĐH

03

QLNN

Quản lý nhà nước

04

CBCC

Cán bộ công chức

05

HĐND

Hội đồng nhân dân

06

HCNN

Hành chính nhà nước

07

CCHC

Cải cách hành chính

08

TW

Ủy ban nhân dân
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Trung ương


DANH MỤC BẢNG
BẢNG
Bảng 1.1.

Thang điểm đánh giá năng lực được sử dụng. Error: Reference source
not found

Bảng 1.2.

Tổng hợp phiếu điều tra..................Error: Reference source not found

Bảng 2.1.

Trình độ đào tạo của công chức các phòng, ban chuyên môn UBND
thị xã Buôn Hồ (2011 – 2014)........Error: Reference source not found

Bảng 2.2.

Tỷ lệ phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với vị trí công tác của công
chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã..............Error:
Reference source not found

Bảng 2.3.

Độ tuổi của công chức các phòng, ban chuyên môn UBND thị xã
Buôn Hồ năm 2014.........................Error: Reference source not found

Bảng 2.4.

Khung năng lực đối với công chức các phòng ban chuyện môn thuộc
UBND huyện...................................Error: Reference source not found

Bảng 2.5.

Kết quả điều tra thực trạng về kiến thức công chức...Error: Reference
source not found

Bảng 2.6.

Kết quả điều tra thực trạng về kỹ năng tư duy tổng hợp..............Error:
Reference source not found

Bảng 2.7.

Kết quả điều tra thực trạng về kỹ năng lập kế hoạch. Error: Reference
source not found

Bảng 2.8.

Kết quả điều tra thực trạng về kỹ năng thực thi nhiệm vụ...........Error:
Reference source not found

Bảng 2.9.

Kết quả điều tra thực trạng về kỹ năng làm việc với con người..Error:
Reference source not found

Bảng 2.10.

Kết quả điều tra thực trạng về kỹ năng làm việc độc lập.............Error:
Reference source not found

Bảng 2.11.

Kết quả điều tra thực trạng về thái độ làm việc của công chức...Error:
Reference source not found



1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Năng lực của đội ngũ công chức là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng và có tính
quyết định đến kết quả hoạt động công vụ. Trước tình trạng đội ngũ cán bộ, công
chức còn hạn chế về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ
năng hành chính, ngày 17/9/2001 Thủ tướng chính phủ đã ban hành Quyết định số
136/2001/QĐ-TTg về chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2001-2010. Trong đó đề ra mục tiêu chung của Chương trình tổng thể cải cách hành
chính nhà nước giai đoạn 2001- 2010 là: xây dựng một nền hành chính dân chủ,
trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu
quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo
của Đảng; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng
yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước. Sau hơn 10 năm thực hiện
chất lượng đội ngũ công chức nói chung đã được nâng lên, công chức các phòng,
ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ nói riêng đã đáp ứng chuẩn về bằng
cấp, cơ bản chuẩn về chuyên ngành đào tạo. Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với
việc hình thành nền kinh tế tri thức, sự xuất hiện chính phủ điện tử, thực hiện ứng
dụng các thành quả khoa học – công nghệ vào quản lý và quan trọng hơn cả là thực
hiện mục tiêu của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2011 – 2020 theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của chính phủ là: “Đến
năm 2020 xây dựng được một nền hành chính thực sự trong sạch, minh bạch,
chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu cầu của nền

kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và phục vụ người dân, doanh nghiệp
và xã hội, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng
lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”
thì việc quan tâm đến năng lực để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là việc
làm rất cần thiết.


2
Mục tiêu đó thể hiện rõ quyết tâm của Chính phủ trong công cuộc cải cách
nền hành chính nhà nước nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức trong bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương tới địa phương nói riêng. Để
thực hiện thành công chiến lược này, yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công
đó là nhân tố con người, đặc biệt là đội ngũ công chức - nguồn lực chủ yếu của hệ
thống quản lý hành chính để vận hành, thực hiện và hoàn thành chức năng, nhiệm
vụ được giao. Công chức thuộc các phòng, ban chuyên môn UBND cấp huyện hay
còn gọi là công chức hành chính nhà nước cấp huyện là những người trực tiếp tham
mưu thực hiện các quy định của Nhà nước về chuyên môn, nghiệp vụ theo chức
năng, nhiệm vụ của đơn vị. Vì vậy, nâng cao năng lực công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND Thị xã có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả
hoạt động của cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện.
Từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài: “Năng lực công chức các phòng,
ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ” làm đề tài nghiên cứu trong luận
văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
- Xác định khung lý thuyết về năng lực của công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND huyện.
- Xây dựng khung yêu cầu về năng lực đối với công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND Thị xã Buôn Hồ.
- Đánh giá thực trạng năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn
thuộc UBND thị xã Buôn Hồ để phát hiện khoảng cách, thiếu hụt giữa năng lực

yêu cầu và năng lực hiện tại của cán bộ công chức.
- Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực của công chức các phòng, ban chuyên
môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ nhằm đáp ứng các mục tiêu quản lý nhà nước
trên các lĩnh vực phát triển kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng trên địa bàn Thị xã.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là năng lực công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND huyện.


3
- Phạm vi nghiên cứu :
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá năng lực của công
chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện bao gồm kiến thức, kỹ năng,
ý thức thái độ.
+ Về không gian nghiên cứu: UBND Thị xã Buôn Hồ.
+ Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đánh giá năng lực công chức
từ năm 2011 đến 2014 và kiến nghị giải pháp nâng cao năng lực công chức các
phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã Buôn Hồ đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Quy trình nghiên cứu
Tổng hợp cơ sở lý
luận và thực tiễn

Phỏng vấn sâu các
cán bộ quản lý
thuộc UBND thị xã
Buôn Hồ

Khung yêu cầu năng
lực của công chức các

phòng, ban chuyên
môn thuộc UBND thị
xã Buôn Hồ

Khoảng cách về năng
lực của công chức các
phòng, ban chuyên
môn thuộc UBND thị
xã Buôn Hồ

Phân tích thực trạng
năng lực của công chức
các phòng, ban chuyên
môn thuộc UBND Thị
xã Buôn Hồ

Giải pháp nâng cao
năng lực và thu hẹp
khoảng cách

Điều tra:
- Cán bộ quản lý
- Công chức
- Người dân

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Hình 1: Quy trình nghiên cứu
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Thông qua hệ thống các văn bản Luật, văn bản quy phạm pháp luật, các

nghiên cứu có liên quan để làm căn cứ xác định khung năng lực cho cán bộ, công
chức hành chính.


4
- Thông qua số liệu thống kê, báo cáo, các nghiên cứu, chắt lọc từ sách báo,
tạp chí liên quan đến thực trạng đội ngũ và năng lực của công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND Thị xã Buôn Hồ.
4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Việc thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện qua hai hình thức là phỏng vấn
sâu và điều tra khảo sát, cụ thể như sau:
4.2.2.1. Phỏng vấn sâu
a. Đối tượng phỏng vấn
Phỏng vấn các cán bộ quản lý thuộc UBND Thị xã, gồm: 06 lãnh đạo
HĐND, UBND Thị xã, 13 lãnh đạo các phòng chuyên môn nhằm: (1) Xây dựng
khung năng lực cho công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã và
(2) Xác định yêu cầu về năng lực và đánh giá thực trạng năng lực của họ.
b. Nội dung phỏng vấn
Yêu cầu về năng lực và đánh giá năng lực hiện tại của công chức các phòng,
ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã Buôn Hồ.
Thang điểm được sử dụng trong đánh giá năng lực công chức là từ 1 đến 5,
được mô tả cụ thể trong bảng 1.1 dưới đây:
Bảng 1.1. Thang điểm đánh giá năng lực được sử dụng
Mức điểm
1
2
3
4
5
4.2.2.2. Điều tra, khảo sát

Mức độ năng lực
Năng lực đó rất yếu
Năng lực đó yếu
Trung bình
Khá
Tốt

Điều tra khảo sát bằng phiếu điều tra.
- Đối tượng điều tra: (1) Phát phiếu điều tra tới toàn bộ công chức các phòng,
ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ bao gồm 108 người; 06 lãnh đạo
HĐND, UBND và 13 trưởng phòng các phòng chuyên môn thuộc UBND Thị xã và
89 cán bộ công chức của UBND; (2) 100 phiếu lấy ý kiến của người dân. Kết quả


5
điều tra được tổng hợp như sau:
Bảng 1.2 Tổng hợp phiếu điều tra
TT

Đối tượng đánh giá

1
2
3

Lãnh đạo đánh giá
Công chức tự đánh giá
Người dân đánh giá

Số phiếu gửi
đi
19
108
100

Số phiếu hợp

Tỷ lệ phần

lệ thu về
trăm phản hồi
19
100
98
90,74
100
100
Nguồn: Tác giả tổng hợp

- Nội dung điều tra: Đánh giá thực trạng năng lực của công chức các phòng,
ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã Buôn Hồ.
- Cách thiết kế phiếu điều tra: Trên cơ sở các yếu tố cấu thành năng lực đối
với công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND thị xã, tác giả tiến hành
thiết kế mẫu phiếu điều tra để đánh giá thực trạng năng lực của công chức các
phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã. Mẫu phiếu được thiết kế chung dùng
cho 3 đối tượng đánh giá là: lãnh đạo, công chức các phòng, ban chuyên môn và
người dân. Nội dung phiếu điều tra được thiết kế tập trung vào kiến thức về chuyên
môn, kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn và ý thức thái độ của công chức các phòng,
ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã Buôn Hồ.

4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Kết quả phỏng vấn được tập hợp trên các bảng nhằm thống kê, tổng hợp
việc đánh giá về năng lực hiện tại của công chức các phòng, ban chuyên môn
thuộc UBND Thị xã Buôn Hồ. Mặt khác, kết quả phỏng vấn này được so sánh
với các yêu cầu năng lực đối với công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc
UBND Thị xã.
- Kết quả điều tra khảo sát sẽ được phân tích trên phần mềm Excel để tổng
hợp số liệu, tính điểm trung bình cho các tiêu chí.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về năng lực của công chức các phòng,


6
ban chuyên môn thuộc UBND huyện.
Chương 2: Yêu cầu và thực trạng năng lực của công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực công chức các
phòng, ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ.


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ
VỀ NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG,
BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN
1.1. NĂNG LỰC
1.1.1. Khái niệm năng lực
Trong Tâm lý học, năng lực là một trong những vấn đề được quan tâm

nghiên cứu bởi nó có ý nghĩa thực tiễn và lý luận to lớn bởi sự phát triển năng lực
của mọi thành viên trong xã hội sẽ đảm bảo cho mọi người tự do lựa chọn một nghề
nghiệp phù hợp với khả năng của cá nhân, làm cho hoạt động của cá nhân có kết
quả hơn,...và cảm thấy hạnh phúc khi lao động.
Trong bất cứ hoạt động nào của con người, để thực hiện có hiệu quả, con
người cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất
này được gọi là năng lực. Năng lực của con người luôn gắn liền với hoạt động của
chính họ. Tuỳ thuộc vào nội dung và tính chất của đối tượng mà hoạt động đòi hỏi ở
chủ thể những yêu cầu xác định. Nói một cách khác thì mỗi một hoạt động khác
nhau, với tính chất và mức độ khác nhau sẽ đòi hỏi ở cá nhân những thuộc tính tâm
lý nhất định phù hợp với nó. Như vậy, khi nói đến năng lực cần phải hiểu năng lực
không phải là một thuộc tính tâm lý duy nhất nào đó (ví dụ như khả năng tri giác, trí
nhớ...) mà là sự tổng hợp các thuộc tính tâm lý cá nhân (sự tổng hợp này không phải
phép cộng của các thuộc tính mà là sự thống nhất hữu cơ, giữa các thuộc tính tâm lý
này diễn ra mối quan hệ tương tác qua lại theo một hệ thống nhất định và trong đó
một thuộc tính nổi lên với tư cách chủ đạo và những thuộc tính khác giữ vai trò phụ
thuộc) đáp ứng được những yêu cầu hoạt động và đảm bảo hoạt động đó đạt được
kết quả mong muốn. Do đó chúng ta có thể định nghĩa năng lực như sau: "Năng lực
là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của
hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao". Như đã phân


8
tích ở trên, năng lực không mang tính chung chung mà khi nói đến năng lực, bao
giờ người ta cũng nói đến năng lực cũng thuộc về một hoạt động cụ thể nào đó như
năng lực toán học của hoạt động học tập hay nghiên cứu toán học, năng lực hoạt
động chính trị của hoạt động chính trị, năng lực giảng dạy của hoạt động giảng
dạy... . Như vậy có thể định nghĩa năng lực nghề nghiệp như sau: "Năng lực nghề
nghiệp là sự tương ứng giữa những thuộc tính tâm, sinh lý của con người với những
yêu cầu do nghề nghiệp đặt ra. Nếu không có sự tương ứng này thì con người không

thể theo đuổi nghề được" ở mỗi một nghề nghiệp khác nhau sẽ có những yêu cầu cụ
thể khác nhau, nhưng tựu trung lại thì năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3
thành tố sau:
+ Kiến thức chuyên môn
+ Kỹ năng hành nghề
+ Ý thức, thái độ đối với nghề
Một cách định nghĩa năng lực lõi theo định nghĩa của Michael Porter trong
Marketing: Năng lực lõi, có thể định nghĩa là khả năng làm tốt nhất một việc nào
đó, khả năng kinh doanh có hiệu quả nhất trong một lĩnh vực hoặc theo một phương
thức nào đó. Nói một cách nôm na, có thể diễn đạt năng lực lõi như là sở trường, là
thế mạnh của doanh nghiệp. Nó bao gồm cả phần “mềm” lẫn phần “cứng”, nghĩa là
cả những nguồn lực vật chất lẫn nguồn lực chất xám, ở đây không thể hiểu bằng số
lượng hay bằng cấp của lực lượng nhân sự, mà phải hiểu là khả năng, kỹ năng của
những nhân sự đó.
Năng lực được hình thành và bộc lộ cụ thể trong hoạt động và gắn với một
hoạt động cụ thể, đồng thời chịu sự chi phối của các yếu tố bản sắc dân tộc, môi
trường và hoạt động của bản thân;
Như vậy, năng lực là tổng hợp kiến thức, kỹ năng và ý thức, thái độ của mỗi
người nhằm thực hiện tốt công việc được giao.(Mạc Văn Trang, Thử đề xuất một
quan niệm về nhân cách trong cơ chế thị trường, Tạp chí Tâm lý học số (8/2000))


9
1.1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực
Theo McLagan (1989), thì năng lực được hiểu là một tập hợp các kiến thức,
thái độ, và kỹ năng hoặc cách chiến lược tư duy mà tập hợp này là cốt lõi và quan
trọng cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra quan trọng.
Theo Bernard Wyne và David Stringer (1997), thì năng lực là kỹ năng, hiểu
biết, hành vi, thái độ được tích luỹ mà một người sử dụng để đạt được kết quả công
việc mong muốn của họ.

Từ các nhận định trên, ta có thể mô tả năng lực theo công thức:
Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Ý thức, thái độ làm việc
Năng lực là sự kết hợp của ba yếu tố cấu thành: Kiến thức, kỹ năng và ý
thức, thái độ.
Trong đó:
* Kiến thức: Là những hiểu biết về một sự vật hoặc hiện tượng mà con người
có được thông qua trải nghiệm thực tế hoặc được tích lũy từ giáo dục. Đòi hỏi đối
với mỗi con người cần phải có để ứng dụng thuần thục các kiến thức vào công việc
cụ thể.
* Kỹ năng: Là những hành động, thao tác được thực hiện thuần thục, ổn định
trên cơ sở tập luyện và vận dụng kiến thức, để thực hiện và hoàn thành những
nhiệm vụ cụ thể.
* Ý thức, thái độ: Ý thức, thái độ đối với một công việc được hiểu là quan
điểm, quan niệm về giá trị, thế giới quan, suy nghĩ, tình cảm, ứng xử của cá nhân ấy
với công việc đang đảm nhận.
1.2. CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND
HUYỆN
1.2.1. Khái niệm công chức
Công chức theo nghĩa chung là những công dân được tuyển vào làm việc
thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương.
Rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia; thậm
chí, ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau, thuật ngữ này


10
cũng mang những nội dung khác nhau. Một số nước chỉ giới hạn công chức trong
phạm vi những người tham gia các hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác
có quan niệm rộng hơn, cho rằng công chức không chỉ bao gồm những người trực
tiếp thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm
việc trong các cơ quan dịch vụ công.

Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản
phương Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chức
thời gian tương đối lâu, công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng
và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở
trung ương hay ở địa phương, ở trong nước hay ở ngoài nước đã được xếp vào một
ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Trên thực tế mỗi quốc gia cũng có
quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức. Cụ thể ở một số nước như sau:
Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong
ngành hành chính.
Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều được
gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi
là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức
của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ giữa ông
chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan hệ này
còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.
Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà
nước và công chức địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người được
nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân
đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh
được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương gồm những người
làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”
Ở Việt Nam, khái niệm công chức cũng đã được quan tâm xây dựng gắn với
sự phát triển của nền hành chính nhà nước; Ngày 20/5/1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh
ký Sắc lệnh số 76/SL về “Quy chế công chức”, tại Điều I, mục 1 công chức được


11
định nghĩa là: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng
để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài
nước, đều là công chức”. Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng bộ

trưởng quy định như sau: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ
một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa
phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do
ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức”. Ngày 26/12/1998 Ủy ban Thường vụ
Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức, gồm 7 chương, 48 điều và Pháp
lệnh cán bộ công chức sửa đổi bổ sung năm 2003 đã nêu các đối tượng cán bộ công
chức, gồm: cán bộ công chức hành chính; cán bộ viên chức sự nghiệp; cán bộ công
chức xã phường thị trấn và công chức dự bị. Trên cơ sở đó, nghị định
117/2003/NĐ-CP quy định: “Công chức là những người được nhà nước tuyển dụng,
bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện,
hoặc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, được phân loại theo trình độ đào
tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Theo Luật cán bộ công chức năm 2008 thì khái niệm công chức được định
nghĩa như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây
gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy


12
định của pháp luật”.(tr1-Luật cán bộ, công chức (2008)).

1.2.2. Khái niệm công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện
Từ Điều 4 Luật Cán bộ công chức, khái niệm về cán bộ công chức cho đến
nay nước ta chưa có một bộ luật nào điều chỉnh riêng đối với công chức làm trong
các cơ quan hành chính nhà nước. Luật cán bộ công chức (năm 2008) là sự điều
chỉnh chung đối với tất cả công chức trong các cơ quan HCNN. Các phòng ban
chuyên môn thuộc UBND huyện chính là các đơn vị thuộc cơ quan hành chính nhà
nước. Vì vậy công chức tại các đơn vị này cũng được gọi là công chức hành chính.
Họ có đặc điểm, vai trò của công chức hành chính nhà nước.
Vì vậy vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là công chức các
phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện có thể hiểu:
Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện là công chức
HCNN làm việc trong các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện đảm nhiệm
chức năng quản lý nhà nước theo chức năng nhiệm vụ của các phòng, ban đó.
1.2.3. Đặc điểm của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện
Công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện là một bộ phận
trong hệ thống công chức HCNN vì vậy họ cũng có các đặc điểm của công chức
HCNN đó là:
- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện là một bộ phận
nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị của huyện.
- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện có đặc điểm là
thực hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó
đảm nhiệm (kế toán, văn thư, xây dựng, đất đai địa chính...). Đặc điểm này được gọi
là tính nghề nghiệp của công chức, đòi hỏi công chức chuyên môn phải có các kỹ
năng, nghiệp vụ và kiến thức chuyên môn lĩnh vực mà mình đảm nhiệm.
- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện thực hiện công
vụ theo một quy trình công tác đã được pháp luật xác định và họ không có quyền
thay đổi nếu không được pháp luật cho phép. Đặc điểm này được gọi là tính quan


13

liêu của công chức.
- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện có đặc điểm
được chia thành những bậc hạng khác nhau tuỳ theo tính chất, yêu cầu về chuyên
môn nghiệp vụ của công việc và được bổ nhiệm vào vị trí công tác theo thứ bậc đó.
(ví dụ: công chức ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính...). Đặc điểm này
được gọi là tính thứ bậc của công chức.
- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện có đặc điểm là
được nhà nước trả lương. Vì công chức thực thi công vụ nhà nước do vậy được hưởng
lương từ ngân sách của nhà nước. Đặc điểm này giúp ta phân biệt công chức với những
người làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực tư nhân hưởng lương không do nhà
nước chi trả. Đặc điểm này gọi là tính được nhà nước trả lương của công chức.
1.2.4. Vai trò của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện
Như đã trình bày ở trên, công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND
huyện là một bộ phận trong hệ thống công chức HCNN vì vậy họ cũng có vai trò
của công chức HCNN, đó là:
- Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ tham mưu
hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách
của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm
bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên. Giúp
cho Đảng, chính quyền cấp huyện đề ra được những chủ trương, chính sách sát với
thực tiễn.
- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao
hiệu lực, hiệu quả của bộ máy HCNN cấp huyện, là một trong những nguồn nhân
lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH, HĐH đất nước.
- Là lực lượng chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế
của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ
chức QLNN và kiểm tra.
- Là người trực tiếp thực thi các chính sách kế hoạch của Nhà nước.
- Là chủ thể trực tiếp phối hợp với các nguồn lực trong tổ chức như tài chính,

14
người lao động, cơ sở vật chất và nguồn lực khác;
- Là người trực tiếp thực hiện giao tiếp giữa các cơ quan quản lý của nhà
nước với bên ngoài (các cơ quan khác, người dân, xã hội). Đó là việc trao đổi thông
tin giữa các cơ quan nhà nước với nhau. Tiếp nhận thông tin từ xã hội, rồi tiến hành
phản hồi những thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, tổ chức doanh nghiệp,
công dân...
Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện có vị trí, vai trò
như là cầu nối giữa chính quyền cấp huyện với quần chúng nhân dân.
1.2.5. Phân loại công chức
Phân loại CBCC là sự phân chia cán bộ công chức ra thành các loại, các hạn
ngạch khác nhau theo những nguyên tắc và tiêu chuẩn nhất định.
Theo Điều 32 Luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 của Quốc hội, công
chức được phân loại như sau:
1.2.5.1. Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau
- Công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
cao cấp hoặc tương đương;
- Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
chính hoặc tương đương;
- Công chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
hoặc tương đương;
- Công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tương đương và ngạch nhân viên.
1.2.5.2. Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Tóm lại, công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện chính là
công chức HCNN cấp huyện, vì vậy họ có vị trí, vai trò, đặc điểm của công chức
hành chính, họ thực hiện các chức năng quản lý nhà nước theo chức năng nhiệm vụ

15
của từng phòng, ban chuyên môn thuộc cấp huyện.
1.3. NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UBND HUYỆN
1.3.1. Khái niệm năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc
UBND huyện
Từ quan điểm của Bernard và David Stringer (1997) và McLagan (1989) về
năng lực, có thể vận dụng vào năng lực của công chức các phòng ban chuyện môn
thuộc UBND huyện gồm khả năng đưa ra sáng kiến có giá trị, dám chịu trách
nhiệm, sáng tạo, có khả năng phân biệt cái gì quan trọng đối với công việc, cái gì
không quan trọng và có khát vọng, mong muốn đạt được kết quả.
Năng lực của công chức các phòng ban chuyên môn huyện là khả năng để
làm được công việc được giao, đề xuất xử lý các tình huống trong công việc theo
chức năng nhiệm vụ của phòng, ban kể cả các công việc phát sinh.
Như vậy, công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện phải
biết sử dụng tổng hợp các tài sản của mình như kiến thức, kỹ năng và cá tính để
đạt được các mục tiêu và mục đích cụ thể. Năng lực của công chức các phòng
ban chuyên môn gắn với bối cảnh mang tính cá nhân và năng động. Ngoài các
kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ
năng thực thi công vụ đã được trang bị, đối với mỗi công chức chuyên môn còn
bao hàm khả năng quan hệ giữa cán bộ công chức với nhau, quan hệ với lãnh
đạo, quản lý, với các tổ chức bên ngoài và nhân dân trên cơ sở những thái độ, kỹ
năng giao tiếp cần thiết.
Vì vậy, năng lực của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND
huyện là khả năng sử dụng các tiềm lực của con người như kiến thức, kỹ năng, ý
thức thái độ làm việc để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện xác định.
Năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện được thể
hiện thông qua kết quả, chất lượng các công việc công chức đó đảm nhận.

Năng lực của cán bộ công chức không phải là năng lực bất biến, được sử
dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường. Ở thời điểm hay môi trường này, năng lực


16
được thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có loại năng
lực khác. Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng
lực khác nhau.
1.3.2. Tiêu chí đánh giá năng lực của công chức các phòng ban chuyện môn
thuộc UBND huyện
Căn cứ khái niệm về năng lực của Bernard và David Stringer (1997),
McLagan (1989), căn cứ chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban chuyên môn
thuộc UBND huyện được quy định bởi hệ thống pháp luật để đánh giá năng lực của
công chức các phòng ban chuyên môn cấp huyện, người ta dựa trên các tiêu chí:
- Kiến thức
- Kỹ năng
- Ý thức, thái độ làm việc.
1.3.2.1. Tiêu chí về kiến thức
Kiến thức của công chức ảnh hưởng bởi quá trình đào tạo của bản thân từng
công chức và khả năng tiếp cận kiến thức của họ. Trình độ đào tạo của công chức
thể hiện ở bằng cấp, chứng chỉ, chứng nhận trình độ đã được đào tạo. Trình độ đào
tạo thể hiện cấp độ kiến thức, kĩ năng chuyên môn cá nhân thu nhận được từ khoá
đào tạo. Như vậy, trình độ đào tạo cho biết người công chức đó được đào tạo như
thế nào, với chuyên môn gì, thời gian bao lâu và bằng cấp như thế nào. Thông tin từ
“trình độ đào tạo” cho ta biết khả năng có thể thực hiện được công việc mang tính
nghề nghiệp mà cá nhân được đào tạo, là một trong những tiêu chuẩn đầu tiên để
làm một loại công việc chuyên môn được đào tạo hay đảm trách một vị trí công việc
nào đó. Như vậy công chức các phòng ban chuyện môn thuộc UBND huyện cần có
kiến thức cơ bản sau:
Kiến thức chung: Là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn

bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn
đào tạo ứng với văn bằng hiện tại của công chức các phòng ban chuyện môn
huyện là từ Đại học trở lên. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của
công chức cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với yêu


17
cầu thực tế của công việc;
Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ gồm: Các kiến thức cơ bản về
chuyên môn nghiệp vụ; Kiến thức để nắm các mục tiêu và đối tượng quản lý,
hệ thống các nguyên tắc và cơ chế quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm vi mình
phụ trách;
Hiểu biết về pháp luật gồm: Am hiểu về chính sách pháp luật của Nhà nước
về lĩnh vực được phân công; Thông hiểu các thủ tục hành chính, nghiệp vụ của
ngành mình quản lý.
1.3.2.2. Tiêu chí về kỹ năng
Kỹ năng của công chức là mức độ thành thạo trong tiến hành một hoạt
động cụ thể nào đó. Kỹ năng của công chức là một yếu tố quyết định tạo nên
năng lực làm việc của công chức. Công chức các phòng ban chuyên môn thuộc
UBND huyện phải có các kỹ năng sau: (1) Kỹ năng tư duy (Công chức có khả
năng tư duy và tổng hợp công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn,
có khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo); (2) Kỹ năng về
chuyên môn nghiệp vụ là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch gồm:
Kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, kỹ năng làm việc độc lập; (3)
Kỹ năng làm việc với con người.
a. Kỹ năng tư duy
Kỹ năng tư duy là khả năng phát hiện vấn đề và giải quyết vấn đề. Kỹ năng
tư duy là đề cập đến năng lực tư duy của công chức, công chức có khả năng nhận
biết được vấn đề kể cả vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện công việc và tham
mưu với lãnh đạo giải quyết vấn đề một cách tự tin, sáng tạo. Kỹ năng này đòi hỏi

phải hiểu chức năng nhiệm vụ của đơn vị của bản thân mình và các chính sách pháp
luật liên quan đến lĩnh vực đó.
b. Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ
Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ là khả năng của người công chức thể hiện
được kiến thức và tài năng trong quá trình hoạt động thuộc chuyên môn của mình.
Nó bao gồm kỹ năng thực hiện các hoạt động chuyên môn và kỹ năng thực hiện các


18
quy trình chuyên môn.
c. Kỹ năng làm việc với con người
Vai trò của người công chức các phòng ban chuyện môn thuộc UBND huyện
là cầu nối đưa các chính sách pháp luật của Nhà nước, các chương trình, kế hoạch
công tác của huyện đến với người dân để dân hiểu và thực hiện đúng pháp luật; là
người trực tiếp thực hiện giao tiếp, trao đổi thông tin, tiếp nhận thông tin từ xã hội,
rồi tiến hành phản hồi những thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, tổ chức
doanh nghiệp, công dân... Vì vậy người công chức phải có kỹ năng quan hệ, liên
quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với
tư cách cá nhân hoặc nhóm.
1.3.2.3. Tiêu chí về ý thức, thái độ làm việc
Thái độ làm việc của công chức là ý thức, trách nhiệm trong thực thi nhiệm
vụ ở vị trí công tác đang đảm nhận. Thái độ làm việc của công chức ảnh hưởng bởi
phẩm chất cá nhân, đạo đức nghề nghiệp. Phẩm chất đạo đức cần của người công
chức đó là sự trung thực, lòng trung thành, là ý thức làm việc, trách nhiệm đối với
công việc, tinh thần học tập, sáng tạo trong công việc. Thái độ làm việc của công
chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện gồm: Nhận thức về công
việc; Yêu thích và tự hào với công việc; Thái độ ứng xử trong thực thi nhiệm vụ.
1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của công chức các phòng, ban chuyên
môn thuộc UBND huyện
1.3.3.1. Yếu tố thuộc về bản thân công chức

Yếu tố chủ quan quyết định năng lực của công chức xuất phát từ bản thân
công chức gồm:
- Thể trạng và cả thể lực, tinh thần, được thể hiện ở sức khỏe của người công
chức. Công chức có sức khoẻ tốt thì có thể làm việc tích cực mang lại những hiệu quả
công việc tốt bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung khi làm
việc. Công chức có thể trạng tốt có thể đảm đương công việc của mình tốt hơn, chịu
được áp lực từ công việc.
- Được đào tạo và khả năng tiếp cận kiến thức. Những công chức được đào